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泰州市XX制罐厂薪酬方案设计

泰州市XX制罐厂

【摘要】在产品、技术、资本以及劳动力市场竞争日夜激烈的情况下无论是企业的经营管理者还是被雇佣的员工，都越来越多得认识到，应按照市场竞争的基本法则确定员工的薪酬水平，将薪酬与员工的实际能力（业绩）挂钩才是比较公平的举措。尤其是对那些专业技术人员的薪酬的确定显得尤为重要，因为留住这些专业人员才能保证企业生产的正常运转，企业才能创造出更大的效益。但如何将企业的绩效与个人能力挂钩确定薪酬，才能既留住人才又能使企业以相对少的投入获得更多的收益？本文结合泰州市XX制罐厂薪酬工作实际以及目前的现状进行了分析，在此基础上对全厂的薪酬方案进行了设计策划以及初步思考，开展了一些有益的探索。
【关键词】薪酬方案 绩效考核 薪酬水平
一．制罐行业概况及现状
上世纪八十年代以来，可口可乐、百事可乐等跨国公司相继来到中国，金属罐装饮品也成为我国人民的日常消费品。由于金属制罐生产的高技术含量高资金投入，企业效益丰厚，其员工薪酬水平远远高于其他行业，因而员工队伍人员素质较高且相对稳定。
但近年来出现了新一轮改扩建和投资热潮。新企业的加入，打破了行业的平衡，引起了营、销、生产技术等岗位的专业人员的大流动，专业技术人才成为企业竟相争取的对象。新的金属制罐企业提供了更高的薪酬和福利待遇，让一些原来的金属制罐企业的专业人才出现了跳槽现象，职工队伍开始不稳定。

这给制罐生产企业提出了如何改进企业员工的绩效管理、员工能力的公正评价和薪酬管理的问题，以达到稳定职工队伍，稳定生产经营活动的目的，使企业更有生机地投入到新一轮的市场竞争中。
设计完善绩效与能力评判的薪酬方案，特别是对专业技术人才这一特殊群体的研究显得非常必要。
二、薪酬方案设计的动因和基础
针对XX制罐厂流动人群的状况分析，近一年内流动离开企业的人员共13人：
岗位
流动人数
流向同行
流向其他行业
流动原因
生产技术
6
5
1
1. 同行薪酬福利高
经营管理
5
2
3
2. 个人创业
辅助后勤
2
0
2
企业自主裁员
合计
13
7
6

流动比例

53%
46%

从上表可以看出，离职人员主要是拥有专一技术特长的技术人员和有一定经营管理经验的骨干人员，流向同行企业的人员占53%，而流动的主要原因是同行薪酬高。
依据媒体和政府公开的信息和企业之间相互调查以及流动人员反馈信息等，对以2007年度全国制罐企业地区的职工平均薪酬及其技术岗位人员的薪酬水平进行了调查。本次调查目的是找出本企业与同行在专业技术岗位的薪酬差距，同行这一岗位的薪酬水平，从而确定本企业在相同岗位上的薪酬调整方案，达到留住人才的目的。
统计分析调查数据如下：
城市
07年职工平均薪酬
制罐企业技术岗位人员薪酬

广州市
34328
55000
90%处
上海市
34345
52000
75%处
北京市
34191
51000
75%处
青岛市
20022
36000
50%处
镇江市
19894
35000
50%处
沈阳市
19914
33000
25%处
武汉市
18505
32000
25%处
漳州市
13339
30000
25%处
全国
18364

企业内部职工薪酬满意度调查如下：
通过周密的规划，设计了一套科学合理的内部职工薪酬满意度调查表，对48名操作工、22名专业技术人员、40名生产辅助工共110人进行了调查，收集整理数据结果如下：

特别满意
较满意
不满意
操作工
20%
50%
30%
专业技术员
10%
20%
70%
生产辅工
25%

10%

我厂薪酬分析报告：
根据调查，金属制罐行业内的专业技术人员的全国薪酬范围在30000-55000元/年，而本公司则处于50%点处。员工不满意程度高，尤其专业技术人员对薪酬的不满意度最高，是需要特别关注的人群。
对上述人员流出，我厂应从人力资源层面来改善管理，员工薪酬水平必须与个人绩销和能力挂钩。一方面，对原岗位的纵向分级进行改进，调整岗位档次，提高专业技术人员的岗位档次，提升工资水平，让关键岗位的专业人员的薪酬水平逐步提高到在本行业内有一定竞争力的水平上；另一方面，应完善对专业技术人员的绩效与能力的评价，建立一套切实可行的考核标准体系，并能在薪酬上得到体现。

三、制罐厂原有岗位工资制度
目前在我厂，将这些专业技术人员划在生产班组，没有将他们作为一个特殊的岗位和群体看待，他们的薪酬结构和普通工人一样有固定工资、浮动工资（月度奖金），年终奖金。
影响固定工资的因素有岗位、技术等级如技师、工程师等；浮动工资即月度奖金的影响因素有企业利润率、产量、产品合格率、次品率、设备利用率等，这部分的确定通常是和生产操作工人在一个等级上，体现不出特殊；年终奖金一般表现为年终时根据利润率在工资总额内总经理发给的奖励。
所以笔者认为，以上的绩效与能力评价存在缺陷。原因是如果原材料涨价或是销售利润的减少（近几年原材料价格不断地上涨利润率相应下滑），虽然产量、产品合格率提高了，次品下降，设备利用率正常的情况下，但由于全厂效益下降了，员工的总体薪酬水平也下降了，他们的努力工作却没有得到相应的报酬，反而是多劳少得。而原材料的涨价或是销售利润的减少并不是他们能控制的了的，直接表现为多劳没有多得，打击了员工的积极性。

四、设计实施结合我厂实际的针对性薪酬方案
（1） 制定健全、合理的工资制度，调整企业原有的岗位工资等级制度及奖金系数。工资水平的标准应是以员工个人能力和对企业的贡献为依据，并遵循公平性、激励性、竞争性、经济性原则。由于厂子多年的发展，员工的年龄、知识、熟练程度、技术素质、工作经验，设备的新旧、效率，社会环境如政策、法规、生活费用和物价水平的提高等以及技术升级各个方面都发生了变化，所以原有的岗位工资及薪酬制度已或多或少的不能适应新的变化的要求。制罐厂的人力成本在整个产品成本中只占一个非常低的比例，对于一个技术密集型企业的关键岗位上的关键员工的研究应着重于如何在薪酬调整上调动他们的工作积极性。调整和改善原有的岗位工资等级及薪酬制度（如下图）是必要的。
XX制罐厂原岗资等级
职务等级
职级档次
职务
月薪
系数
一岗
1
厂长

2.0
2
副厂长、工会主席、总工程师
3500
1.8
3
部门经理、高级工程师
3000
1.6
二岗
1
各部门科长，工程师
2300-2500
1.5
2
副科长、班组领班
1700
1.3
3
技术人员、营销员
1400-1600
1.2
三岗
1
主要生产操作工
1200-1400
1.1
2
生产工人、行政、车间办公室文员岗
1000-1150
1.0
3
生产辅助岗位
800-900
0.8
四岗
1
食堂、门卫
600-700
0.6
2
保洁等临时用工
400
0.5
根据调查结果和目前的单位人力资源状况以及现有的人才市场反馈的信息，经与厂中、高层领导反复磋商，调整后的岗位工资等级及薪酬水平如下：
职务等级
职级档次
职务
月薪
系数
一岗
1
厂长

2.0
2
副厂长、工会主席、总工程师
3500
1.8
3
部门经理，高级工程师
2800-3200
1.7
二岗
1
各部门科长（副科长），工程师
2400-2600
1.6
2
班组领班、技术员、营销员
1800-2000
1.4-1.5
3

1400-1600
1.2
三岗
1
主要生产操作工
1300-1500
1.0-1.2
2
生产工人、行政、车间办公室文员岗
1000-1150
1.0
3
生产辅助岗位
900-1000
0.8-09
四岗
1
食堂、门卫
650-750
0.6-0.7
2
保洁等临时用工
450-500
0.5
从上图可以看出，除一岗1.2档外几乎所有的岗位等级工资和奖金系数都进行了调整，因为一岗1.2档人员的年终奖金相比而言相当可观，对企业的忠诚度较高，工资和奖金可以不用调整，同时对我厂的工资水平最高线起到制约的作用。根据对流动人员和薪酬调查的结果，二岗3档人员的流动率和对薪酬的不满意度都是最高的，他们所占员工人数不到15%，而对企业的生产却起着致关重要的作用，由于人数相对较少，他们的工资和奖金对工资总额的影响不大，可以加大对此岗、档的调整力度，经过调整专业技术人员的岗位工资提升了约400元/月，奖金随着系数的提高相应也可以上涨400-500元/月，年薪酬大约可以提高10000元/年。其他岗位员工年收入也有了不同层次的提高。对于工资档次的划分，今后应根据个人能力水平的高低和绩效考核结果逐年调整，并要求工程师、技师、技术员有各级别的资格证书，定期考评。
（2） 强化绩效与能力的考核。高的工资标准，增加员工收入，固然可以提高其激励性，但也不可避免的导致人工成本的上升，同是也受到企业业绩和经济效益的制约。所以必须进行绩效与能力的考核，提高企业业绩，以弥补人工成本的上涨。
金属制罐生产企业的特点是流水线作业、设备自动化程度高、定单式生产，采购、销售、生产上任何一个环节出现问题都会影响整个生产线，所以应立足于对团队合作精神的培养和企业凝聚力的加强，对浮动工资即月度奖金基数的绩效考评宜采用综合型绩效考评方法。浮动工资即月度奖金基数以部门为单位考核，主要考核要素有：当月生产量、产品合格率、次品率、设备利用率、低故障率、销售额、销售资金回笼率、当月利润、质量事故。

浮动工资考核要
当月生产量
产品合格率

次品率
设备利用率
低故障率
销售额
销售资金回笼率
当月利润
质量事故

而生产量、产品合格率、次品率、设备利用率则与生产技术人员的技术水平和能力息息相关，起到关键性的作用。专业技术人员的工作重点是对设备的熟悉程度和对设备故障的排除能力的水平要求高，确保设备的故障率低、利用率高，做到停机时间少、产量高、质量稳， 结合设备利用率、低故障率等有关设备指标，还应与产量指标挂钩，月度利润、销售额、销售资金回笼率只指标作为次要的指标考评（因为金属制品行业的自动化生产流水线设备先进，产品质量相对稳定，充分发挥设备的利用率从而提高产量，从这一侧面就可以与利润挂钩了）。在对生产技术部门的考核要素中增加产品合格率、设备利用率、低故障率考核的权重，这样浮动工资基数就会上涨，奖金薪酬水平就会提升，从而调动技术人员的日常对设备维护保养、生产中高效快速解决设备故障的积极性，使工作绩效在薪酬水平中得到体现。同样，对营销人员应加大对销售定单、销售额、销售资金回笼率考核要素的权重。
以08年5月为例，当月生产量为8000万只、合格率98%（基准96%每增加1%增加10元）、设备利用率98.5%（基准95%每增加1%增加20元）、次品率3%（基准4%每增加/减少1%增加/减少40元））、故障率3%（基准4%每增加/减少1%增加/减少40元））、销售额7500万只、销售资金回笼率7500万元、质量事故价值0（无奖励100有则在工资总额中冲减），其他事务良好。公司月度奖金基数和各部门奖金考核要素权重比例如下表：
月各部门月度奖金考核要素权重
工作绩效考核要素
基数
（元）
技术部门
营销部门
生产部门
财务部门
行政部门
1.生产量（2/100万只）
150
0.20
0.15
0.25
0.10
0.10
2.合格率（基准96%）
40
0.20
0.10
0.25
0.10
0.10
3.设备利用率（基准98%）
60
0.20
0.15
0.15
0.10
0.10
4.次品率（基准3%）
40
0.25
0.10
0.15
0.10
0.10
5.故障率
40
0.25
0.10
0.15
0.10
0.10
6.销售额（2/100万只）
150
0.05
0.30
0.05
0.10
0.10
7.资金回笼率（2/100万元）
150
0.05
0.30
0.05
0.10
0.10
8.质量事故价值
100
0.15
0.05
0.15
0.05
0.05
9.其他
100
0.05
0.05
0.05
0.10
0.15

830
1.40
1.30
1.20
0.9
0.9
备注：每得一分为奖金一元。
各部门在此奖金基数的基础上再乘以各自比例系数得到本部门的月度奖金基数，再按照岗位档次对应的奖金系数计发当月奖金，经过两次按系数计算，生产技术人员及营销业务骨干的月度奖金与其他生产人员，普通员工的差距明显拉大，从而使绩销与能力在薪酬水平中得到体现。
（3） 提高骨干技术人才的薪酬水平。一些工作能力强、各方面表现优秀的核心技术人才及营销业务骨干，相应提高年终奖金，年金额度应在10000元以上，这样他们的薪酬水平预计可以达到或高于金属制罐行业里技术人员75%点处以上的薪酬水平，使他们安心本职工作，激发他们的工作热情和积极性，从而得到稳定职工队伍的目的。
（4） 增强薪酬方案的公平性。有绩效考核机制、有竞争机制，就应该有淘汰机制，淘汰那些绩效差的人员，而这些绩效差的员工大多是已接近退休年龄的老职工。制罐厂的人力成本在整个产品成本中只占一个非常低的比例，对这些为企业作出过贡献的老员工，企业应慎重对待，不宜一杆子淘汰，应随着人员退休自然减员，树立一个良好的企业形象，让员工有归宿感。而对于能力差绩效差工作表现差的年轻员工，则本着公平竞争的绩效考核淘汰机制进行淘汰，同时再有比例有计划地引进人才，为企业输入新鲜血液、新的力量，推动企业长期持续的发展。
五、对我厂高级管理人员薪酬方案的思考建议
随着市场经济的发展，现在越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资外，还增加了股票期权，员工持股计划等长期激励工资部分。并且高级管理人员的工资机构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。同时对高级管理人员的能力和绩效的考核方法更为科学、完善、权威，应根据不同的行业及企业自身的不同情况而定，并在不同的时期加以调整，最终目的则是让薪酬水平能够充分反映其能力与绩效。纸上谈兵容易，实际操作中绝非易事，但对于有意致力与人力资源管理工作的人员来讲，既是挑战也是机会，是一件很有意义的事情。

参考文献：
(1)佚名.《2006年职工平均工资分城市排名》 中国电力研学网.2007.6.P12
(2)中国就业培训技术指导中心.《企业人力资源管理师》(二级) 中国劳动社会保障出版社 2007年2月第二版ISBN 978-7-5045-59665
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