小型房地产公司绩效管理方案.docx

中辰农业发展公司绩效管理方案

新胜利集团中辰公司
绩效管理方案

2015年8月
目 录
第一章 总则 2
一、目的 2
二、基本目标 2
三、基本原则 2
四、适用对象 3
第二章 绩效考核体系 3
五、绩效考核指标 3
六、绩效考核与薪酬的挂钩关系 3
七、绩效考核权限 3
八、绩效考核频次 4
九、绩效考核步骤 4
十、绩效考核申诉 6
十一、考核期内换岗员工的考核 6
十二、年度绩效考核方式 6
十三、绩效考核结果分布 7
第三章 绩效考核结果应用 7
十四、释义 7
十五、绩效评价等级标准 7
十六、绩效结果与绩效工资核算 7
十七、薪资调整 8
十八、年终奖的分配 8
十九、绩效改进计划 8
二十、员工发展档案 9
二十一、晋、免职及评优 9
第四章 附则 9
二十二、其他事项说明 9
第五章 附表 9
二十三、考核附表 9

第一章 总则
一、目的
为建立并优化公司的绩效管理体系，使绩效考评成为管理者有效的管理控制手段，提高过程管理能力，同时为了促进薪酬管理动态、持续的发展，提高薪酬管理的激励作用，特制订本方案。
二、基本目标
（一）通过绩效考核体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
（二）通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。
（三）通过绩效考核帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（四）在绩效考核过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
（五）依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
三、基本原则
（一）公开性原则：考核者要向被考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
（二）客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核对象的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
（三）开放性原则：在整个考核过程中，考核者和被考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
（四）差别性原则：对不同类型被考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
（五）常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。
（六）发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核对象都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
四、适用对象
本绩效考核体系适用于公司所有员工，但不包括以下人员：
（一）总经理级（总经理、副总经理）
（二）兼职、特约人员
（三）试用期员工未超过一个月员工
（四）考核期休假、停职时间超过考核周期的1/2者
（五）严重违反公司规章制度或应该按照国家法律法规或其它奖惩条例处罚的员工
第二章 绩效考核体系
五、绩效考核指标
详见另附的《绩效考核表》
六、绩效考核与薪酬的挂钩关系
人员
挂钩关系
招商类
销售提成的20%
中层管理（主管以上级别）
绩效工资/奖金
全部工资的10%
普通员工
试用期300元，正式员工500元
七、绩效考核权限
（一） 考核者
即考核工作的执行人，考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核对象的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
（二） 各岗位的考核人为被考核人的直接上级或其他相关涉及岗位。
八、绩效考核频次
频次
季度
年度
部门
所有部门
全体员工

九、绩效考核步骤
（一）考核指标确认
1、确认时间
频次
季度
年度
确认指标
时间
3月、6月、9月、12月的25日至月底与被考核者确认下个季度的考核指标
每年1月31日前与被考核者确认明年的考核指标
2、考核者与被考核者对初步制定的考核指标达成一致，考核者把《绩效考核表》发至人力资源部进行最后确认；
3、如被考核者认为原有考核指标及衡量标准需要调整，但无法与考核者达成一致意见，则由被考核者填写《考核指标调整建议表》（附表1），递交给人力资源部进行协调；
4、人力资源部、考核者、被考核者对调整后的考核指标共同签字确认，作为考核期的考核依据。
（二）绩效评估
1、信息收集与提供
（1）考核期间，考核者要注意收集、记录被考核对象的指标完成数据、情况；
（2）被考核对象及其他数据提供者向考核者提交其考核指标完成的数据或证明。
（3）考核期结束期内，人力资源部提醒考核者对被考核者进行评估打分；
2、绩效评估
考核期结束后，考核者根据考核数据，参考实际工作情况，按照《绩效考核表》评分细则来评分。
（三）绩效面谈
1、考核者就评分后的结果与被考核者进行面谈沟通，并将面谈记录详细填写在《绩效面谈表》（附表3）中；
绩效面谈需要准备的资料：
（1） 准备相关的业绩资料和数据
（2） 列出需沟通的关键事件
（3） 侧面了解员工的难处
（4） 分析他（她）与过去业绩表现的差别
（5） 为员工需改进的表现准备一个“理由”
（6） 构想针对性的个人发展路径和发展建议
绩效面谈步骤：
（1） 营造一个和谐的气氛
（2） 说明讨论的目的，步骤和时间
（3） 根据工作计划和绩效指标考核完成的情况
（4） 分析成功和失败的原因
（5） 评价工作能力上的强项和有待改进的方面
（6） 探讨改建的方案
绩效面谈需要记录的反馈情况：
（1） 双方达成的共识
（2） 员工发展建议
（3） 员工的抱怨
（4） 管理层需改进的地方
（5） 对员工的承诺
（6） 让员工签字确认
2、面谈结束后，考核者与被考核者共同在《绩效考核表》、《绩效面谈表》中签字，人力资源部留存考核结果备案。
（四）绩效结果提交
1、提交时间
考核者将沟通后的绩效考核结果按下表规定的时间将结果提交至人力资源部。
考核频次为
季度
年度
提交时间
1月、4月、7月、10月的5日18:00前提交上季度的绩效考核结果
1月7日18:00前提交上年度的绩效考核结果
2、分数确定整合
（1）人力资源部在收到考核结果后的5日内，对被考核者的考核结果进行审核，发现不符合绩效管理要求者，将考核表退回考核者，并要求其限期修改。
（2）人力资源部确认考核结果，核算出绩效工资或绩效提成。
十、绩效考核申诉
1、如考核者与被考核者对考核结果不能达成一致的，被考核者在3个工作日内向人力资源部提交《绩效管理申诉表》（附表2），提出申诉；
2、人力资源部将申诉内容进行确认，给出处理建议后提交考核领导小组复核，复核结果为最终考核结果；
3、人力资源部将复核结果通知考核者和被考核者；
4、人力资源部留存最终考核结果备案。
5、考核领导小组由人力资源经理、总经理、考核者上级相关部门领导组成。
十一、考核期内换岗员工的考核
（一）采用月度考核方式的，在1日至20日期间换岗的，当月考核由新岗位直接上级酌情给分；20日之后换岗的，按照原职位考核指标进行考核，由原岗位直接上级评分。
（二）如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见；
（三）如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见。
十二、年度绩效考核方式
部门
各部门
年终考核
方式
季度考核平均分*80%
+
部门负责人年终评分*20%

十三、绩效考核结果分布
（一）每季度考核结束后人力资源部对考核结果进行公示
第三章 绩效考核结果应用
十四、释义
绩效考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效考核与其它人力资源管理制度联系起来，成为员工激励的有效手段。
绩效考核结果主要运用于以下几个方面：
（一）作为绩效改进与培训计划的主要依据；
（二）作为薪资调整和绩效工资分配的直接依据，与薪酬制度接轨；
（三）作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；
（四）记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。
十五、绩效评价等级标准
（一）季度年度绩效考核得分时，可按下表进行等级评价：
等级
绩效得分
A
优秀
90以上
B
常态
80~89分
C
合格
60~79分
D
不合格
60分以下
（二）在实施正态分布时，各等级人员所占比例原则上做如下要求：
考核结果
人员比例
90分及以上
20%
90分以下
80%
季度考核低于60分评为不合格可考虑调岗或劝退。
十六、绩效结果与绩效工资核算
（一）招商人员的绩效结果与绩效提成

考核分数
发放比例
101分-110分
考核提成的110%
96分-100分
考核提成的105%
90分-95分
考核提成的100%
90分以下
按实际分数计发

实际分数季度实发绩效工资 = 3个月度提成 Ï 3个月 Ï（季度绩效考核成绩/100）
（三）其他部门的绩效结果与绩效工资
1、分数超90分按绩效工资100%发放，100分以上按绩效工资110%发放
2、月度实发绩效工资 = 月度绩效工资 Ï（月度绩效考核分数/100）
3、季度实发绩效工资 = 月度绩效工资 Ï 3个月 Ï（季度绩效考核成绩/100）
十七、绩效改进计划
考核者和被考核者应及时针对未达到绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩效改进计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。
十八、员工发展档案
各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。
人力资源部门有责任依照各公司目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。
十九、晋、免职及评优
（一）对年度绩效成绩出色与优良的人员(A等）给予记录，并对其中工作表现突出、能力超出现任职位要求的任职者（年度考核为A等）考虑作为升职的后备力量。
（二）对于年度绩效考核结果为“D等”的员工，考虑酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的相关培训。
（三）年度绩效成绩出色与优良的人员(A等、B等）可优先作为年度优秀员工的候选人。

第四章 附则
二十、其他事项说明
（一） 本规程的解释说明权属人力资源部；
（二） 本规程的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充；
（三） 本规程的最终决定、修改和废除权属公司总经理；
（四） 本制度由下发之日起执行。

第五章 附表
二十一、考核附表
配合此规程使用的有以下考核用表：
（1）附表1—《考核指标调整建议表》；
（2）附表2—《绩效管理申诉表》。
（3）附表3—《绩效面谈表》
（4）各岗位绩效考核表。

附表1—《考核指标调整建议表》

员工姓名

岗位

所属部门

直接上级

间接上级

绩效计划调整事项及理由：

绩效计划调整处理
人力资源部审核意见：

签字： 日期：
考核者审核意见：

签字： 日期：
签字确认栏
被考核者签字

日期

考核者签字

日期

附表2—《绩效管理申诉表》

员工姓名

岗位

所属部门

直接上级

间接上级

考核得分

申诉事件及理由：

申诉处理
人力资源部核查结果、处理意见：

签字： 日期：
考核领导小组审核意见：

签字： 日期：
被考核者签字

日期

考核者签字

日期

附表3—《绩效面谈表》

部门/处：
面谈时间： 年 月 日
被考核人：
职位：

业绩讨论要点（包括取得的成绩和不足）：

能力讨论要点（包括能力优势和待发展）：

员工发展讨论（包括给予员工的发展建议）：

绩效改进措施/计划：

被考核人考核排序：

考核人签字：

考核人签字：

第11页 共12页