2023年人力资源管理师三级第三单元知识点总结.docx

人力资源管理师三级第二章第三单元知识点总结
第三单元面试组织与实施
【学习目标】
经过学习，了解面试概念、内容与目标；掌握面试基本程序、面试环境布置、面试方法、面试问题设计与提问技巧以及应关注问题。
【知识要求】
一、面试概念
面试是单位最惯用、也是必不可少测试伎俩。调查表明，99％单位在招聘中都采取这种方法。在当代社会，单位用人越来越重视员工实际能力与工作潜力，而不只是单纯重视知识掌握，所以，面试在人员选择步骤中占有非常主要地位。在面试过程中，代表用人单位面试考官与应聘者直接交谈，依照应聘者对所提问题回答情况，考查其相关知识掌握程度，以及判断、分析问题能力；依照应聘者在面试过程中行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位标准
和要求。在面试过程中，考官能够经过连续发问，及时搞清楚应聘者在回答中表述不清问题，从而提升考查深度与清楚度，并降低应聘者说谎、坑骗、作弊等行为发生。总之，经过直接接触，面试能够使用人单位全方面了解应聘者社会背景，以及语言表示能力、反应能力、个人涵养、逻辑思维能力等方面综合素质情况；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好结合点。
二、面试内容
值得一提是，当代社会面试已经超越最初面对面交谈简单含义，而赋予了更多内容，不停推陈出新，怪招迭起。如突破面对面问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计、多样化辅助形式，即经过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者面对面交谈与观察，达成客观了解应聘者业务知识水平、
外貌风度、工作经验、求职动机、表示能力、反应能力、个人涵养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者关于素质，并对是否录用作出判断与决议。在这里，“精心设计”特点使它与通常性面谈、交谈、谈话相区分，在“特定场景”下面试则融合了情境模拟方法内容，使面试与日常观察相区分。“由表及里”特点，集合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等综合性特色，使面试比其余方法更能全方面地了解应聘者。总之，广义面试已经由通常素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟内容。
三、面试目标
因为面试是考官与应聘者双方相互交流过程，所以，面试包括双方目标。
1．对面试考官而言，其作为单位代表，行使单位赋予他考评、挑选权力。为了使面试活动成功完成，通常应明确以下目标。
(1)营造一个融洽会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己实际水平。
(2)让应聘者愈加清楚地了解应聘单位发展情况、应聘岗位信息和对应人力资源政策等。
(3)了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质。
(4)决定应聘者是否经过此次面试等。
2．对应聘者而言，应聘者即使在选择步骤处于弱势地位，但他也有权挑选，他希望经过面试过程深入了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己决定。通常来说，应聘者应明确以下目标。人员招聘与配置
(1)创造一个融洽会谈气氛，尽可能展现出自己实际水平。
(2)有充分时间向面试考官说明自己具备条件。
(3)希望被了解、被尊重，并得到公平对待。
(4)充分地了解自己关心问题。
(5)决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方面试目标能够看出：
首先，面试考官和应聘者面试目标并不完全相同，这是由双方所处位置决定。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择关系，双方最终都会作出自己判断和决议。最终，在面试活动中，因为面试考官一直处于主导地位，所以，考官在安排、组织和实施面试过程中，除了要达成预定面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定面试程序。
3．面试开始，作为主考官应该向应聘者作一简明说明，这有利于应聘者了解面试目标和程序，以保持应聘者自信。比如，对面试进行文字统计或录音，能够作以下解释说明：“面试过程中我们要做一些统计，为是不遗忘你所告诉我们任何信息。所以，当我们低下头时，不要认为这是不感兴趣，我们只想确保记住你谈话内容。”又如，为了确保面试顺利进行，必须考虑速度问题，能够这么向应聘者说明：“因为面试要考查内容较多，为确保你有机会回答全部问题，有时我们可能会打断你谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确了解我们做法和目标。”有时面对非常健谈应聘者，即使要数次打断他谈话，也要确保面试正常进行，掌握好面试速度。因为完成整个面试过程不论对应聘者还是用人单位都是人员招聘中最主要步骤之一。
【能力要求】
一、面试基本程序
面试是一个操作难度较高测评形式，随意性较大，通常人难以掌握，或者说因为没有掌握面试程序和缺乏面试技巧，而达不到面试应有效果。为了改进这一点，使面试能够被通常水平人操作，提升面试质量与可比性，在实施中应掌握面试程序和技巧。
(一)面试前准备阶段
本阶段包含确定面试目标、科学地设计面试问题、选择适宜面试类型、确定面试时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试事项和范围，写出提要。而且在面试前要详细了解应聘者资料，发觉应聘者个性、社会背景及对工作态度、有没有发展潜力等。
(二)面试开始阶段
面试时应从应聘者能够预料到问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其余问题，以消除应聘者担心情绪。只有这么才能营造友好面谈气氛，有利于观察应聘者内外表现，以求全方面客观地了解应聘者。
(三)正式面试阶段
采取灵活提问和多样化形式，交流信息，深入观察和了解应聘者。另外，还应该察言观色，亲密注意应聘者行为与反应，对所提问题、问题间变换、问话时机以及对方回复都要多加注意。所提问题可依照简历或应聘申请表中发觉疑点，先易后难逐一提出，尽可能营造友好自然环境。
(四)结束面试阶段
在面试结束之前，在面试考官确定问完了全部预计问题之后，应该给应聘者一个机会，问询应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。不论录用还是不录用，均应在友好气氛中结束面试。假如对某一对象是否录用有分歧意见时，无须急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试统计表。
(五)面试评价阶段
面试结束后，应依照面试统计表对应聘人员进行评定。评定可采取评语式评定，也可采取评分式评定。评语式评定特点是可对应聘者不一样侧面进行深入评价，能反应出每个应聘者特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评定则是对每个应聘者相同方面进行比较，其特点恰好与评语式评定相反。
二、面试环境布置
面试环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单寒暄、轻松幽默开场白、舒适座位、适宜照射光线和温度以及没有令人心烦意乱噪声，这些都能起到作用。面试环境必须是平静。许多面试者喜欢选择自己办公室作为面试场所，但难免碰到意外电话、工作方面干扰等。所以，一些小型会议室也是不错面试场所。
在面试环境方面，值得注意是面试中面试考官与被面试者位置怎样安排。面试中有以下四种常见位置排列，如图2—1所表示。
A为一个圆桌会议形式，多个面试考官面对一个应聘者。
B为一对一形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
C为一对一形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
D为一对一形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

在面试中，假如采取B排列形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一个心理压力，使应聘者有一个被责问感觉，使应聘者愈加担心而不能自如地发挥应有水平。当然，在特意考查应聘者压力承受能力时可采取此种方法。
采取C排列形式，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方表情、言语中取得信息，而且因为空间上距离感而造成心理上远距离，从而不利于双方愈加好地合作。
采取D排列形式，招聘者与应聘者斜向而坐，视线形成一定角度，这么能够缓解担心气氛，防止心理冲突，因而招聘中宜采取这种形式。假如采取A圆桌型排列形式，一样能达成这种效果。因而，应采取A、D这两种位置排列，这么有利于愈加好地进行面试。
颜色也会影响人情绪、意识及行为。一些颜色使人有舒适感觉，一些颜色却有相反效果。有些颜色使人心情放松，有些颜色令人感觉烦闷，有些颜色会降低心智活动，使人思维迟缓。
现在，招聘环境中颜色布置还没有引发招聘者注意，桌椅、地板、四壁等都趋向单色化，有甚至就是一张桌子旁边散落几把椅子，让人有一个随便感及不适感。所以，在面试过程中，一定要注意桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至地毯及装饰品颜色都应该相互协调。
三、面试方法
因为人员资格审查与初选不可能全方面反应应聘者全部信息，使组织不能对应聘者有深层次了解，同时，应聘者也无法得到关于组织更为全方面信息，而采取面试方法，则使这一问题迎刃而解。
面试时供需双方经过正式交谈，使用人单位能够客观全方面地了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够更全方面地了解招聘单位相关信息。
因为面试非常复杂，人们首先按照一定标准将面试进行分类，目标是掌握对应特点。
(一)初步面试和诊疗面试
从面试所达成效果来看，面试可分为初步面试和诊疗面试。
初步面试用来促进用人单位与应聘者相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充(如对技能、经历等进行说明)，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。通常，初步面试是人力资源部门中负责招聘人员主持；不适合人员或对组织不感兴趣应聘者将被淘汰掉。诊疗面试则是对经初步面试筛选合格应聘者进行实际能力与潜力测试，它目标在于招聘单位与应聘者双方补充深层次信息，如应聘者表示能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织发展前景、个人发展机遇、培训机遇等。这种面试由用人部门负责，人力资源部门参加，它更像正规考试。对于高级管理人员招聘，则组织高层领导也将参加。这种面试对组织录用决议与应聘者是否加入组织决议至关主要。
(二)结构化面试和非结构化面试
依照面试结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试之前，已经有一个固定框架或问题清单，面试考官依照框架控制整个面试进行，按照设计好问题和关于细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同提问。这种面试优点是对全部应聘者均按同一标准进行，能够提供结构与形式相同信息，便于分析、比较，降低主观性，同时有利于提升面试效率，且对面试考官要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所搜集信息范围受到限制。非结构化面试无固定模式，事先无须做太多准备，面试者只要掌握组织、岗位基本情况即可。非结构化面试能够说是漫谈式，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情。这种面试主要目标在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力机会，经过观察应聘者知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表示能力、思维能力、判断力和组织能力等。因为这种面试有很大随意性，需要面试考官有丰富知识和经验，以及掌握灵活谈话技巧，不然很轻易使面谈失败。同时，因为面试考官所提问题真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好了解能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人
而异，可深入浅出，可得到较深入信息；其缺点是这种方法缺乏统一标准，易带来偏差，且对面试者要求较高。
四、面试问题设计
(一)面试问题设计技巧
在面试之前，面试考官需要准备一些基本问题。这些基本问题起源，主要是招聘岗位工作说明书以及应聘者个人资料。经过回顾工作说明书，就会对岗位职责和任职资格有所了解，而且会考虑到该岗位所需要主要能力，由此能够准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求能力问题。另外，经过筛选应聘者简历或申请表，一定会发觉一些矛盾或对一些问题感兴趣，也能够准备一些关于应聘者过去经历问题。如某人力资源总监助理岗位空缺，其职责之一是：对应聘者进行面试，并将适宜候选人推荐给适宜部门。依照这项职责，能够设计以下问题。
1．请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试。面试之前你要进行哪些准备活动?面试过程是怎样?你是怎样作出判断?
2．你是否经常向用人部门责任人推荐人选?请讲述某一次你所推荐人选被用人部门拒绝经历，你是怎样处理这件事情?
3．你是否碰到过与用人部门责任人在对一个候选人判断上产生分歧时候，你是怎样处理?
4．能不能告诉我你所碰到最难得出结论候选人，详细情况是怎样?你是怎样做?
这些基本面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式问题，能够让面试考官从应聘者回答中引发出更多问题。仔细倾听应聘者回答，能够找到很多值得深入追问问题。
(二)面试问题举例
1．你为何要申请这项工作?(了解应聘者求职动机)
2．你认为这项工作主要职责是什么?或假如你负责这项工作，你将怎么办?(了解应聘者对应聘岗位认知程度及其态度)
3．你认为最理想领导是怎样?请举例说明。(了解应聘者管理格调及行为倾向)
4．对你来应聘，你家庭态度怎样?(了解应聘者家庭是否支持)
5．你同事当众批评、辱骂你，你怎么办?(了解应聘者现场处理棘手问题经验及处理冲突能力)
6．你上级要求你完成某项工作，你想法与上级不一样，而你又确信你想法愈加好，此时你怎么办?(了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题)
五、面试提问技巧
面试技巧是面试实践中处理一些主要问题与难点问题一些技术，是面试操作经验积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项主要而关键基本功。在此，我们重点讨论面试提问技巧。就“问”而言，不论哪种面试，都有导人过程，在导入阶段中提问应自然、亲切、渐进式地进行，如“什么时候到?家离得远吗?是怎么来?”等；同时，面试考官提问与谈话，应力争使用标准化以及不会被应试者带来误解语言，通俗、简明地表示自己问题；而且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先详细后抽象，让应聘者逐步适应、展开思绪，并进入角色。当然，提问方式选择以及恰到好处地转换、收缩、结束与扩展问题和问话，也有很多值得注意技巧。面试考官作为面试召集者，也是面试主持者，其提问方式以及问题决定了从应聘者那里能够得到什么资料或多少资料。通常来说，面试考官应利用一些提问技巧来影响面试方向和进度。主要提问方式有以下几个。
1．开放式提问。开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，防止被动。通常在面试开始时候利用，用以缓解面试担心气氛，消除应聘者心理压力，使应聘者充分发挥自己水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定回复范围，目标是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者回答在一定范围内进行，或者对回答下列问题方向有所限制。
2．封闭式提问。封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确回复，如“你是否从事过秘书工作”通惯用“是”或“否”回答。它比开放式提问愈加深入、直接。封闭式提问能够表示两种不一样意思：一是表示面试考官对应聘者回复关注，通常在应聘者回复后立刻提出一些与回复关于封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让应聘者过多发表意见。
3．清单式提问。清单式提问即激励应聘者在众多项选择项中进行优先选择，以检验应聘者判断、分析与决议能力。比如。在回答“你认为产品质量下降主要原因是什么”这一问题时，对所给出各个选项进行优先选择。
4．假设式提问。假设式提问即激励应聘者从不一样角度思索问题，发挥应聘者想象能力，以探求应聘者态度或观点。比如：“假如你处于这种情况，你会怎样处理?”
5．重复式提问。重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者信息，检验取得信息准确性。比如：“你是说……假如我了解正确话，你说意思是……”
6．确认式提问。确认式提问即激励应聘者继续与面试考官交流，表示出对信息关心和了解。比如：“我明白你意思!这种想法很好!”
7．举例式提问。这是面试一个关键技巧，又称为行为描述提问。传统面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填内容，加以推测分析。同时还问询应聘者过去做过工作，据此来判断他未来能否胜任此岗，这是完全必要。但有时应聘者也会编造一些假象。为了防止这一点，在考查应聘者工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定例子加以问询。基于行为连贯性原理。所提问题应包括工作行为全过程，而不应该集中在某一点上。比如，“过去六个月中你所建立最困难客户关系是什么?当初你面临主要问题是什么?你是怎样分析?采取了什么方法?效果怎样?”，从而能较全方面地考查一个人。当应聘者回答该问题时，面试考官可经过应聘者处理某问题或完成某项任务所采取方法和方法，判别应聘者所谈问题真假，了解应聘者实际上处理问题能力。面试中通常可让应聘者列举应聘职务要求、与其过去从事工作相关事例。从中总结和评价应聘者对应能力。
【注意事项】
进行面试提问时，应注意以下几个问题。
1．尽可能防止提出引导性问题。不要问带有提问者本人倾向问题，比如以“你一定……”或“你没有……”开头问题。再如：“当你接收一项极难完成任务时，会感到害怕吗?”“你不介意加班，是吗?”“你经常提出建设性意见吗?”目标是不让应聘者了解你倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实想法。
2．有意提问一些相互矛盾问题，引导应聘者作出可能矛盾回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3．面试中非常主要一点是了解应聘者求职动机，这是一件比较困难事情，因为一些应聘者往往把自己真正动机掩盖起来。但我们能够经过对他离职原因、求职目标、个人发展、对应聘岗位期望等方面加以考查，再与其余问题联络起来综合加以判断。假如应聘者高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职。则须引发注意。在这方面，一定要注意经过应聘者工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者自己观点。
4．所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好统计。而且，不要轻易打断应聘者讲话，对方回答完一个问题，再问下一个问题。
5．面试中，除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话声调语气、举止，从中能够反应出对方一些个性，是否老实，是否有自信心等情况。