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海南金澳游艇有限公司薪酬管理制度（暂行）

一 总则
为进一步完善激励机制，增强企业竞争力和凝聚力，从根本上形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的管理氛围，充分体现多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使员工干有所求，干有所得，实现公司和员工的双赢，特制定本方案。
人力资源部负责制定与落实公司薪酬福利制度；负责对员工进行考勤管理；负责校核员工工资总表。
财务部负责员工薪资计算，编制公司员工工资总表及发放。
董事长负责审批薪酬福利方案和公司员工工资总表，并上报股东会。
二 实施细则
本方案分三大部分规范不同类别人员的薪资体系，即公司高管人员实行年薪制，公司其他文职和后勤服务人员实行岗位绩效工资制，生产一线工人实行计时工资制。本方案适用于公司全体员工。
1年薪制
年薪制适合于总经理、副总经理、总工程师、总监和关键的技术专家、市场专家等。
年薪收入 = 基本年薪 + 绩效年薪+ 津贴
高层管理人员的薪酬采用含风险抵押机制的不封顶年薪制。年初在岗薪基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。
基本年薪：基本年薪属于高层管理人员薪酬的固定部分，为年薪总额的40%，按月计发。
绩效年薪：绩效年薪属于高层管理人员薪酬的浮动部分，为年薪总额的60%。年终根据对高层管理人员全年实际经营业绩的考核结果计算。
其它津贴按专项管理规定执行。
年薪发放
高层管理人员的固定月收入按月发放，绩效年薪在年度考核结束后按规定发放，如有年度超额奖金则在次年年初发放。
风险抵押金
为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，绩效年薪在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，70%一次性发放，30%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1年。高层管理人员可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。
如果在风险抵押期间出现高管由于个人原因造成公司损失的，酌情扣除部分或全部风险抵押金。
2岗位绩效工资制
公司对行政管理人员、专业技术人员、生产服务人员（不含实行定额承包工资人员）实行岗位绩效工资制。
实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬由五大部分组成，即薪酬 = 基本工资 + 绩效工资+ 津贴 + 加班工资。
其中：基本工资和绩效工资各占岗位工资标准的50%
基本工资
基本工资由以下两部分组成：
（1）体现员工的最基本的生活保障，待岗时期的发放基数。
（2）加班工资的计算基数：日基本工资 = 基本工资/21.75。
绩效工资
绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。公司按照员工绩效考核办法定期对员工进行绩效考核，依据考核结果和考核办法规定，计算员工的实际绩效工资。有关人员考核分类见表1：
表1：员工绩效考核分类表
考核名称
考核周期
考核对象
绩效工资发放时间
中层员工绩效考核
季度
经理级
每季度结束后18天内
基层员工绩效考核
月度
科长级及以下
每月结束后18天内
考核结果与绩效工资挂钩，绩效系数见表2：
表2：月度、季度考核成绩与绩效工资提取系数对应表
绩效等级
A（90-100）
B（80-89）
C（70-79）
D（60-69）
E（0-59）
绩效系数
1
0.8
0.7
0.6
0.5
项目奖金（销售提成奖）
当员工负责公司研发项目时，采用项目奖金形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。项目阶段奖金，根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后，50%一次性发放，另外50%的奖励在项目完成最终验收合格后发放。有关项目奖金管理办法见《研发中心项目绩效管理制度》。
销售提成奖：以公司核定的年度销售定额扣除已发放岗位工资部分的销售额按一定的比例计提销售提成。具体实施细则另订。
加班工资
非生产一线人员只有在国家法定假加班时才计算加班工资，且按其基本工资的300%计算加班费。平时加班和休息日加班均按1﹕1的时间给予补休。
根据岗位设置情况，结合各级人员承担责任的大小，风险程度、工作繁简、技能高低及工作量，划分为25个等级，每个等级都核定对应的岗位工资标准，具体内容见附件一。
公司按照定岗、定编的原则，确定各部门职位等级的比例数，由部门经理根据员工的工作内容和工作能力初步确认各员工的职位等级，并汇总到人力资源部。再由人力资源部根据整个公司的情况予以统筹考虑，报总经理审核后，上报董事长批准，确定各员工的职位等级。
专业技术职务以董事长发给的聘书为依据。
行政职务以董事长批准的公司红头文件为依据。对既有技术职务又有行政职务的，岗位等级评定就高不就低原则确定。
对各类专业人员的评聘办法另订。
薪酬等级进入基准
新进员工入职，其薪酬等级的确定顺序为：首先确定其职系（序列），然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪酬等级。
应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始薪酬标准，具体标准见表3：
表3：应届毕业生初始薪酬等级 单位：元/月
等级
岗位绩效工资
岗位类别
说 明
基本
工资
绩效
工资
10
3500

中级

应届博士毕业生
1750
1750
11
3000

国外应届硕士毕业生
1500
1500
12
2600

初
级
国内应届硕士毕业生、双学位本科应届生
1300
1300
13
2300

中国前10名大学本科应届毕业生
1150
1150
14
2000

211类大学或同类学校中的知名高校本科应届毕业生
1000
1000
15
1700

普通高校本科应届生
850
850
16
1500

全日制专科（高职）或非普通高校本科应届毕业生
750
750
17
1300

中专、中技应届毕业生
650
650
说明：1、本科及以下应届毕业生试用期（见习期）原则上是6个月，特别突出的可提前3个月转正。但硕士以上毕业的应届生试用期为3个月。
2、在读大学期间曾获得过省级以上荣誉称号的可相应调高1-2个等级。
非应届毕业生进入公司时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商方式决定其薪酬等级，原则上在招聘岗位工资等级内的起点级。
对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上两条规定和标准，需由用人部门写明申请的工资标准及理由，经人事主管领导审核，董事长批准确定。
3 计时工资制
计时工资制适用于直接从事生产作业的员工薪资管理。员工的工资按完成的月度有效工时和奖励工时核算计发，打破原来工资分配按个人标准工资等级划分工资档次标准的做法，真正做到同岗同计时单价，实行以岗定酬，按劳付酬。
计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：
计时工资额 ＝ 计时单价 × 实际工作时数
员工的档案工资（岗位工资）及其确定
档案工资（岗位工资）主要用于员工事、病假以及缴纳保险金和政策性补偿的计算基数。
根据岗位设置情况，结合各岗位人员承担责任的大小，工作繁简、技能高低及工作量，划分为学徒工（玻璃钢工学徒期3个月，其他工种学徒期至少6个月）、初级工、中级工、高级工和技师等5个职等，共计19个职级，每个职级都核定对应的岗位工资标准，具体内容见附件二。
新入职计时工资员工定级由人力资源部会同制造部对其考核确定。
人力资源部须会同生产部对实行计时工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定其实发工资额。
计时工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。（生产一线员工与公司其他非生产人员一样享有同等福利待遇和应有的津贴）
有关详细的计时工资管理办法另订。
4兼职特约人员薪酬
兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。
5津贴与奖励
全勤奖：员工当月无迟到、早退、请假、旷工者发给全勤奖60元/月。
司龄津贴：司龄从员工正式进入公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄津贴20元/月，司龄津贴实行累进计算，累计10年后不再增加；已办理离司手续，又重新入司的员工，按新入司时间计算司龄津贴。
三 调整办法
总系调整
公司运营期间，每季度经营情况考核由总经理上报董事长审批后呈报股东会，股东会通过考核情况决定下个季度公司薪酬总体实施系数。
职位/岗位变动调薪
员工因职位晋升或岗位调动，需执行新职位或新岗位的工资标准，在新职位或新岗位入职3个月内进行薪资评估，评估时采取就高不就低的原则。新工资确定后需由人力资源部或分公司人事主管与员工沟通调薪情况，由员工对《员工调薪通知单》予以确认。
年度工资调整
每年年初，各部门经理需要根据员工工作绩效、工作表现及员工目前薪资等级进行工资评估，原则上调整必须在岗位工资区间内进行，且一年内的调整不能超过二级，如年度调整超过二级或调整结果超出岗位工资区间时，需附专项报告上报公司。
新员工入职半年工资评估
新员工入职后，需要一段时间的观察和了解，为更好评估新员工的工作表现和实际能力，在新员工入职半年时，各部门经理可对新员工的工资水平作一次评估，对入职工资确不能反映员工实际价值时，可以给予一次评估调整的机会，充分发挥薪酬杠杆作用，及时激励员工进步。
特殊情况工资调整
因员工工作表现突出、对某项较大型工作中做出特殊贡献或董事长/总经理认为需要进行工资调整等特殊情况，相关责任人可随时提出调薪建议，经主管副总或总监核准，上报董事长批准后，人力资源部执行。
调薪的程序
对职位/岗位变动调薪、年度工资调整、新员工入职半年工资评估、特殊情况工资调整等四种调薪情况，部门经理填写《员工工资调整审核表》，经主管副总或总监核准后，报人力资源部；人力资源部根据《员工工资调整审核表》，结合公司目前薪资状况，提供建议，报总经理审核后上报董事长批准；《员工工资调整审核表》获批后，人力资源部通知申请部门经理及获批员工，由员工对《员工调薪通知单》予以确认。
调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
四 各种假日的工资处理
员工享受婚丧假期间，支付全部岗位工资和司龄津贴，取消全勤奖。
员工按国家规定享有产假和计划生育假，产假期间的工资，一般为当月员工缴纳的个人社保金基数，若在本公司累计缴纳社保金还不足一年或缴费基数低于去年全市平均工资的，为去年全市的月平均工资。同时享有司龄津贴，但取消全勤奖；符合《计划生育条例》规定生育第二胎的，其假期可以享受，但不再享受假期工资。
工伤假
对于非个人责任工伤者，工伤工资按基本工资 + 绩效工资发放，同时享有司龄津贴，但取消全勤奖；对于个人责任工伤者，工伤工资按基本工资 + 绩效工资×50%发放，同时享有司龄津贴，但取消全勤奖。
工伤责任的认定程序：员工发生工伤事故后，由员工所在部门写出详细受伤经过和分析报告，并送交上级主管部门核查，核查结果经当事人确定后签字生效。
员工因病、非因工负伤医疗期间的待遇为：
当月病假在1天（含）以内，全部岗位工资照发，但取消全勤奖；
员工疾病或非因工负伤连续休假在2天-6个月以内的，公司应按下列标准支付疾病休假工资：在本公司连续工龄不满2年的，按本人岗位工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。员工在休病假期间享受司龄津贴，但取消全勤奖；
员工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，公司将按规定解除劳动合同。
员工因事请假不支付岗位工资待遇。
员工旷工期间不支付岗位工资待遇，且当月旷工累计达3天以上的，全月不发绩效工资。
外出学习人员待遇
经公司委派学习的人员，按原岗位绩效工资发放，同时享有司龄津贴和全勤奖；因个人申请外出学习人员，按事假待遇发放。
年休假规定
根据国家新的政策，员工在本公司累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
公司因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，可以跨1个年度安排。公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，公司按照员工岗位工资的300％支付年休假工资报酬。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）员工请事假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的。
五 支付方式
员工工资实行月薪制。员工当月工资在次月18日以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
下列各款项须直接从工资中扣除：
（1） 员工个人工资所得税；
（2）应由员工个人缴纳的各项保险费用；
（4） 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
（5）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
工资计算期间中途离职人员，当月工资按实际出勤天数计算工资，当月工资的计算公式如下：
实发工资=[（基本工资+绩效工资）÷21.75天]×实际工作日数
员工有下列情形，须由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
（1）依法解除或终止劳动合同时；
（2）公司认可的其他事由。
六 其他
公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。
每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，董事长审核，报股东会审批。具体分配方案由公司人力资源部拟定，总经理审核后报董事长审批。
员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
本管理方案是公司人力资源管理制度的重要组成部分，由人力资源部门负责解释。
本管理方案报薪酬管理委员会讨论、评审，经董事长批准，从2008年5月1日起开始执行，自本方案实施之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

附件：1、《公司行政管理、专业技术及勤务人员岗位绩效工资对照表》