2024年人力资源管理师劳动关系管理(二级).doc

第四章 劳动关系管理
第一节 劳动者派遣管理
[知识要求]
一． 劳动者派遣的概念
（一） 劳动者派遣的含义
劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接收单位工作，劳动者和派遣机构从中取得收入的经济活动。
（二） 劳动者派遣的性质
劳动者派遣是一个经典的非正规就业方式。
在劳动者派遣中,存在着三种主体和三重关系.三种主体是劳动者派遣机构、接收单位和受派遣劳动者；三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接收单位的关系和接收单位与受派遣劳动者的关系。
劳动者派遣的本质特性是雇用和使用相分离。
劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；后者，即接收单位与受派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。
二． 劳动者派遣的特点
（一） 形式劳动关系的运行
（二） 实际劳动关系的运行
（三） 劳动争议处理
三． 劳动者派遣的成因
（一） 减少劳动管理成本
（二） 促进就业与再就业
（三） 为强化劳动法制提供条件
（四） 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
[能力要求]
一．劳动者派遣机构的管理
1． 资格条件
2． 设置程序
3． 协议体系
二．派遣劳动者的管理
1．派遣雇员与正式雇员享受平等的法定劳动权利
2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等候遇，同岗同酬。
3．用人单位的内部劳动规则的实行，包括劳动定额标准、劳动纪律、等对派遣雇员与正式雇员一律平等
4．派遣雇员的派遣期限到期，应提前通知，并应协同派遣单位办理劳动协议的终止手续和工作交接。

第二节 工资集体协商
[知识要求]
一． 工资集体协商
（一） 工资集体协商的含义
工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分派制度、工资分派形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资协议是指专门就工资事项签订的专向集体协议。
工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。
（二） 工资集体协商的内容
1． 工资协议的期限
2． 工资分派制度、工资标准和工资分派形式；
3． 职工年度平均工资水平及其调整幅度；
4． 奖金、津贴、补贴等分派措施；
5． 工资支付措施；
6． 变更、解除工资协议的程序；
7． 工资协议的终止条件；
8． 工自协议的违约责任；
9． 双方以为应当协商约定的其他事项。
二． 工资指引线制度
（一） 工资指引线制度：是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调整工资分派关系，指引工资增加，指引企业工资分派的措施、要求的总称。
目标是：调整、规范工资分派关系，逐渐提升工资水平，确保所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
工资指引线适合用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。
（二） 工资指引线制度的作用
1． 为企业集体协商确定年度工资增加水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增加机制。
2． 引导企业自觉控制人工成本水平。
3． 完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
三． 制定工资指引线遵照的标准
1． 工资指引线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增加的总体要求，坚持企业工资总额的增加低于企业经济效益的增加，平均工资的增加低于劳动生产率的增加的标准。
2． 因而国家不实行全国统一的工资指引线标准，允许各地依照其详细情况确定本地工资指引线水平。
3． 制定工资指引线实行协商标准
四． 工资指引线的重要内容
（一） 经济形势分析
（二） 工资指引线意见
工资指引线有三条线：上线（预警线），基准线，下线。
工资指引线上线也称预警线，是对工资增加较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
工资指引线基准线是年度货币工资平均增加目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增加水平。
工资指引线的下线重要适合用于经济效益较差或亏损企业。
五． 劳动力市场工资指引价位
（一） 劳动力市场工资指引价位制度的内容
劳动力市场工资指引价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的措施，定期对各类企业中不一样职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会公布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指引企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。
劳动力市场工资指引价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。
（二） 劳动力市场工资指引价位制度的意义
1． 建立完善劳动力市场工资指引价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配备方面发挥基础性的调整作用提供条件。
2． 劳动力市场工资指引价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充足利用劳动力市场价格信号，指引企业依照劳动力供求情况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分派体系。
3． 劳动力市场工资指引价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调整地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。
4． 劳动力市场工资指引价位制度能够为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
[能力要求]
一． 工资集体协商的程序
（一） 工资集体协商代表确实定
（二） 工业集体协商的实行步骤
（三） 工资协议的审查
（四） 明确工资协议期限
二． 劳动力市场工资指引价位的制定程序
劳动力市场工资指引价位的制定分为信息采集、价位制定和公开公布三个步骤。

第三节 劳动安全卫生管理
劳动安全卫生管理制度的种类：
一． 安全生产责任制度
二． 安全技术措施计划管理制度
三． 安全生产教育制度
四． 安全生产检查制度
五． 重大事故隐患管理制度
六． 安全卫生认证制度
七． 伤亡事故报告和处理制度
八． 个人劳动安全卫生防护用具管理制度
九． 劳动者健康检查制度
[能力要求]
一． 编制审核劳动安全卫生预算
（一） 职业安全卫生保护费用分类：
1． 劳动安全卫生保护设施建设费用；
2． 劳动安全卫生保护设施更新改造费用；
3． 个人劳动安全卫生防护用具费用；
4． 劳动安全卫生教育培训经费；
5． 健康检查和职业病防治费用；
6． 有毒有害作业场所定期检测费用；
7． 工伤保险费；
8． 工伤认定、评残费用等。
（二） 职业安全卫生预算编制审核程序
1． 企业最高决议部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达成中层和基层单位；
2． 劳动安全卫生管理职能部门依照企业总体目标的要求制定详细目标，提出本单位的自编预算；
3． 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；

4． 企业预算委员会通过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达有关部门执行；
5． 编制费用预算
6． 编制直接人工预算
7． 依照企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制导致本预算表的有关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
三． 营造劳动安全卫生环境
（一） 营造劳动安全卫生观念环境
（二） 营造劳动安全卫生制度环境
（三） 营造劳动安全卫生技术环境

第四节 企业劳动争议处理
一． 劳动争议处理概述
（一） 劳动争议的概念
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议的特性：
1． 劳动争议的当事人是特定的。
2． 劳动争议的内容是特定的。
3． 劳动争议有特定的体现形式。
（二） 劳动争议的分类
1． 按照劳动争议的主体划分
（1） 个别争议。
（2） 集体争议。
（3） 团体争议。
2． 按照劳动争议的性质划分
（1） 权利争议，又称既定权利争议。
（2） 利益争议。
3． 按照劳动争议的标的划分
（1） 劳动协议争议。解除、终止劳动协议而发生的争议。
（2） 有关劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
（3） 有关劳动酬劳、培训、奖惩等因合用条件的不一样了解与实行而发生的争议等。
（三） 劳动争议产生的原因
1． 劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。
2． 劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差异而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具备必然性。
二．劳动争议处理的标准
1．着重调解及时处理的标准。
2．在查清事实的基础上依法处理的标准。
3．当事人在适使用方法律上一律平等的标准。
三．企业调解委员会对劳动争议的调解
（一）调解的特点
1．群众性
2．自治性
3．非强制性
（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区分
1．在劳动争议处理中的地位不一样。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具备程序性；
2．主持调解的主体不一样；
3．调解案件的范围不一样；
4．调解的效力不一样。
（三）调解委员会的组成和职责
1．调解委员会的组成
（1）职工代表
（2）用人单位代表
（3）工会代表
2．调解委员会的职责
（1）按照法律要求的标准和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议；
（2）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传工作，预防劳动争议的发生
（3）建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。
（四）调解委员会调解劳动争议的标准
1．自愿标准
（1）申请调解自愿。
（2）调解过程自愿
（3）履行协议自愿
2．尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的标准，此项标准包括的详细含义是：
（1）劳动争议发生后，处理劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得制止；
（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的祈求，调解委员会不得干涉；
（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不肯履行该协议的，仍享受提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。
四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
（一）劳动争议仲裁的含义
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构依照劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应负担的责任做出判断和判决的活动，其特性为：
1． 仲裁主体具备特定性
2． 仲裁对象具备特定性
（二）劳动争议仲裁组织机构
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范围内的一个特殊的执法机构
1．劳动仲裁委员会的组成：（1）劳动行政部门代表；（2）同级工会代表；（3）用人单位方面的代表
2．仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
（三）劳动争议仲裁的标准
1．一次裁决标准
2．合议标准
3．强制标准
4．回避标准
5．辨别举证责任标准
（四）劳动争议当事人的权利义务
1．劳动争议当事人的权利
（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉祈求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利
（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利
（3）当事人申请回避的权利
（4）当事人有提出主张、提供证据的权利
（5）当事人有自行和解的权利
（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利
（7）当事人有申请执行的权利
2．劳动争议当事人的义务
（1）当事人有合法行使权利的义务
（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务
（3）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务
（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务
（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务
（6）当事人有按要求交纳仲裁的义务
五．团体劳动争议的特点
团体劳动争议是指集体协议双方当事人因签订集体协议和履行集体协议所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具备如下特点：
（一） 争议主体的团体性
（二） 争议内容的特定性
（三） 影响的广泛性
[能力要求]
一． 劳动争议处理的程序
1． 依照我国劳动立法的有关要求，当发生劳动争议时，争议双方应协商处理
2． 不肯协商或协商不成，当事人能够申请企业劳动争议调解委员会调解
3． 调解不成或不肯调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁
4． 当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最后判决。
二．调解委员会调解的程序
通过调解的形式处理劳动争议应按如下程序进行：
（一） 申请和受理
（二） 调查和调解
（三） 制作调解协议书或调解意见书
四． 劳动争议仲裁程序
（一） 申请和受理
（二） 案件仲裁准备
（三） 开庭审理和裁决
（四） 仲裁文书的送达
五． 团体劳动争议的处理措施
（一） 因签订集体协议发生的争议的处理措施
1． 当事人协商
2． 由劳动争议协调处理机构协调处理
3． 当事人的和平义务
（二） 履行集体协议发生争议的处理措施
1． 当事人协商
2． 劳动争议仲裁委员会仲裁。
3． 法院审理
六． 劳动争议案例分析的措施
（一） 按照劳动争议自身的要求性进行分析
此种分析措施的要点分别是：
1． 确定劳动争议的标的。
2． 分析确定意思表示的意志内容。
（二） 按照负担法律责任要件进行分析
此种分析措施的思维结构是：
1． 分析确定劳动争议当事人所实行的行为。
2． 分析确定当事人繁荣行为是否导致或足以导致一定的危害。