2024年人力资源管理形考参考答案春.doc

作业1

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)
1．以为人力资源是具备劳动能力的所有人口的观点属于(Ａ)。
　　A．成年人口观 B．在岗人员观　　Ｃ．人员素质观
2．人力资源与人力资本在　Ｄ　这一点上有相同之处。
　　Ａ．品性 B．态度　 C．经验 D．形式
3．具备内耗性特性的资源是( Ｂ )。
　　Ａ．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源
4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及酬劳等功效的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(Ａ)。
　　Ａ．过程揭示论 B．目标揭示论
　　C．现象揭示论 D．综合揭示论
5．人力资源管理与人事管理的重要区分体目前(Ｂ)。
　　Ａ．内容上 B．观念上　　C．工作程序上
6．以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? (Ａ)
　Ａ．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人
7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(Ｄ)
A．泰勒的科学管理原理　　　B．梅奥的人际关系理论
C．马斯洛的需要层次理论　　D．霍桑试验
8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(Ａ)
　　Ａ．职工 B．环境　 C．文化 D．价值观
9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(Ｂ)
Ａ．内容型激励理论 　 B．过程型激励理论
C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论
10．一般制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? (Ｂ)
　Ａ．组织外部环境 B．组织内部环境
　C．物质环境 　　 D．人文环境
11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(Ｂ)
　　Ａ．取得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
12．预测由将来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(Ｂ)
　　　Ａ．预测将来的人力资源供应
　　　B．预测将来的人力资源需求
　　　C．供应与需求的平衡
　　　D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包括的内容?(C)
　　　Ａ．体质 B．智力　 C．思想 D．技能
14．“只有真正解放了被管理者，才能最后解放管理者自己。这句话表白当代人力资源管理把人当作什么?( A )
　　Ａ．资源 B．成本　 C．工具 D．物体
15．任何一个人都不也许是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(C)
　　　Ａ．对企业决议层 B．对人力资源管理部门
　　　Ｃ．对一般管理者 D．对一个一般员工
16．把“员工视为活动主体、企业主人”是哪一个人力资源管理模式?(C)
　　　Ａ. 自我中心式、非理性化家族管理
　　　B．以人为中心、非理性化家族管理
　　　C．以人为中心、理性化团体管理
　　　D．自我中心式、理性化团体管理
17．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反应了“以人为中心、理性化团体管理”模式的什么特点?( B )
Ａ．封闭式的自危体现 B．开放式的悦纳体现
C．封闭式的悦纳体现 D．开放式的自危体现
18．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(Ａ)
　　　A．“经济人”假设 　　　B．“社会人”假设
　　　C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
19．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(Ｂ)
　　　A．“经济人”假设 　　　B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
20．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(Ｄ)
　　　A．企业人 B．环境　 C．文化 D．产品
21．与员工同甘共苦、同舟共济，反应了人本管理哪方面的基本内容?(Ｄ)
　　　A．人的管理第一 　　B．以激励为重要方式
　　　C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团体精神
22．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(Ｂ)
　　　Ａ．动力机制 B．压力机制
　　　C．约束机制 D．环境影响机制
23．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供有关人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )
　　　A．人员档案资源 B．人力资源预测
　　　C．行动计划 　　D．控制与评价
24．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( A )
　　　Ａ．绩效 B．技能　 C．激励 D．机会与环境
25．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( A)
　　　Ａ．内容型激励理论　 B．过程型激励理论
　　　C．强化型激励理论　 D．归因型激励理论
26．人力资源管理科学化的基础是( B )。
　　　Ａ．工作评价 B．工作分析　　C．岗位设计
27．适合于流水作业岗位的任务分析措施是( A )。
A．决议表 　　B．语句描述
Ｃ．时间列形式 D．任务清单
28．工作分析中措施分析常用的措施是( C )。
　　　Ａ．核心事件技术 B．职能工作分析
　　　C．问题分析 　　D．流程图
29．管理人员定员的措施是( C )。
　　　Ａ．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法
30．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的措施是( C )。
　　Ａ．原因分解法　　Ｂ．原因比较法
C. 经验排序法　　Ｄ．原因评分法

二、试验分析题(10分)
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代此前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，悲观怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，并且管理人员与员工一直处在对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器企业进行研究，寻找影响工作效率的重要原因。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的试验研究，简称霍桑试验。其中较为经典的有照明试验与福利试验。
进行照明试验的目标是探讨工作途径与工作效率之间的关系，试验组把工作场所的灯泡由15瓦变化为60瓦，而对照组不变。观测比较两组的工作效率后发觉，试验组改进照明途径后，效率明显高于对照组，但随即两组差距越来越小，最后持平。另首先，当试验组的灯泡由60瓦再次改回本来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时同样。
进行福利试验的目标是探讨福利措施对工作效果的影响。试验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，成果发觉产量明显提升。但2个月后忽然又取消了这些福利措施，成果生产量不但没有下降，反而上升了。
问题：
1．霍桑试验阐明了什么?
答: 参考答案要点：
　　霍桑试验表白：
　　（1）影响员工工作效率、效果的众多原因中，人的原因最为重要；
　　（2）间照明等工作途径的变化与福利措施的变化，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
　　因此，人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

三、问答题(40分)
１．人力资源管理的目标与任务是什么?
答: ⑴确保组织人力资源的需求得到最大程度的满足：
⑵最大程度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的连续发展：
⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大程度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
２．简述人本管理的理论模式。
答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的有关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着因为关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的也许。
(2)激励。指“组织人”为实行管理、接收管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目标是让组织中的员工发挥最大的积极性、积极性、创造性等潜能。
(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种原因为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与措施。
(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。
(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有利于人的积极性、积极性、创造性的充足发挥和人的自由全面发展的环境气氛，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所认可。
(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功效确实立与完善，对于有效实行人本管理是至关重要的。
(7)生活质量管理法。在认可组织需要利润的前提下，充足考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。
(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实行人本管理，从根本的意义上说，就是要协助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。
３．人力资源成本核算有哪些措施?
答：人力资源成本核算措施包括三类：
一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本重要包括三个部分：取得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容重要包括方面：取得成本；开发成本；离职成本（包括离职赔偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。
三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本重要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等
４．人力资源规划系统包括哪些重要内容?
答：⑴人员档案资料，用于估量目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测，预测将来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供应量)。
⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，填补预计的空缺。
⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供有关人力资源计划系统的反馈信息。
５．工作分析的措施可提成哪些类型?
答：工作分析的措施分类，依照不一样的标准有不一样的形式。依照功用划分，有基本措施与非基本措施；按照分析内容确实定程度划分，有结构性分析措施与非结构性分析措施；依据对象划分，有任务分析、人员分析与措施分析；依照基本方式划分，有观测法、写实法及调查法等。

四、案例分析题(20分)

香港中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指引思想是积极为业务发展服务，最大程度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。依照这一总的规划指引思想，各单位制定的详细政策内容非常广泛，几乎包括到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具备如下特点：
(1)具备较大的灵活性。在制定详细的人事政策时，必须考虑到企业的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、解聘等各个方面都必须依照需要和也许来决定。中旅集团简介说，他们的企业是依照业务发展，广泛搜集人力，补充流失，既适当增加又预防人浮于事的指引标准，从严控制。在执行过程中，各所需单位还能够依照需要增加或减少。业务不好的企业，虽然总企业在规划时多给编制数，他们也不会要。
(2)具备很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的体现，在总体规划下的详细人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具备吸引力、凝集力，才能留住人才。依照华润、中银、中旅集团人事部的责任人简介，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点恰好适应了当代香港人做工不但讲工资，并且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30％，而这三家中资企业只有13％左右。
(3)严肃性。中资企业制定本地员工管理人事政策时，必须遵守本地的法律要求，并且必须依照法律的要求修改或变动，随时修订企业的人事政策，假如违背了法律要求，企业或员工能够随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处处理此类问题，各集团企业人事部也专门有熟悉本地法律要求的人员负责本地员工的管理，企业与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违背了谁就得负法律责任。
(4)具备相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背本地法律要求的前提下，对某些特殊问题各单位能够依照详细情况做出决定。如高于要求标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。
问题：
请用人力资源规划理论加以分析。
答：分析提示：
　　凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
　　人力资源规划作为预测将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目标是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
　　人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要搜集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就能够着手制定战略计划和采取各种措施以取得所需要的人力资源。
　　从根本上说，规划过程重要是将可取得的供应与需求的预测值加以比较以确定将来某一时间对人员的净需求。净需求既能够是某类人员的短缺，也能够是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员能够提出预选方案以确保供应适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采取科学、准确的措施预测人力资源的需求和供应。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供应预测措施重要有：维持现实状况法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员百分比法、描述法、外推预测法等，在这些措施中，既有定性描述，也有定量分析。我们能够依照自己的工作需要，选择对应的预测措施。
　　总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的某些详细目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在详细设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史情况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

作业２

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)
1．影响招聘的内部原因是( A )。　
　　A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件
C．法律的监控
2．招聘中利用评价中心技术频率最高的是( B )。　
　　Ａ．管理游戏 B．公文处理　　C．案例分析
3．甑选程序中不包括的是( C )。　
　　Ａ．填写申请表 B．职位安排　　Ｃ．寻找候选人
4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)　
　　Ａ．岗前培训 B．在岗培训
　　C．离岗培训 D．业余自学
5．在培训中，先由教师综合简介某些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。　
　　Ａ．讲授法 　 B．研讨法
　　C．角色扮演法 D．案例分析法
6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?( B )　
　　Ａ．取得成本 B．开发成本
　　C．使用成本 D．保障成本
7．让被试依照一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评措施被称为(B)
　　Ａ．联想技术 B．组成技术
　　C．体现技术 D．个案分析技术
8．检查测量成果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)　
　　Ａ．信度 B．效度　 C．误差 D．常模
9．让秘书起草一份文献这是一个( A )。86
　　Ａ．任务 B．职位　 C．职务 D．职业
10．为使分派公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评定并加以排序。这是职务分析的哪一项重要内容?( B )
Ａ．绩效评定 　　　 B．职务评价
　　C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定
11．“人尽其才，才尽其用”重要体现了职务分析哪首先的内容?(C)
　　Ａ．组织结构的设计　 　Ｂ．人力资源规划的制定
　　Ｃ．人员的选拔与使用 　D．培训计划的制定
12．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
　　Ａ．人力资源的取得成本　 B．人力资源的开发成本
　　C．人力资源的使用成本　 D．人力资源保障成本
13．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）
　　Ａ．准备阶段 B．实行阶段
　C．选择阶段 D．检查效度阶段
14．确定招工简章，进行“安民通告”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B) 　　
Ａ．筹划与准备阶段　 B．宣传与报名阶段
　　C．考核与录用阶段　 D．岗前教育与安置阶段
15．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要某些决议运作。这是一个什么样的培训方略?( B )
　　Ａ．日常工作　 　　　　 B．按细节阐明的工作
　　C．工作操作程序有变化　 D．计划和操作复杂的工作
16．按照考核范围与内容来分，可分为( C )。
　　Ａ．单项考核 B．自我考核　　Ｃ．诊疗性考核
17．考查对象的基本单位是( A )。
　　Ａ．考核要素 B．考核标志　　Ｃ．考核标度
18．员工考核指标设计分为( C )个阶段。
　A．4 B． 5 C．6
19．下列措施中不属于考核指标量化的措施是(B)
　　Ａ．加权 B．标度划分　 C赋分 D．计分
20．相对比较判断法包括(A)
　　Ａ．成对比较法　 　　Ｂ．回忆印象评判法
C．加权综合考核法　　 Ｄ．目标等级考核法

二、计算题(20分)
1．春风汽车制造厂要求每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家要求的节假日休息时间为5天(每个月按30天计算)。李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天；另外厂里举行酬报新老用户服务活动，抽他去厂办帮忙2天。
请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少?
答：提示：　　　　　　
　　　 制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时
有效工时利用率 ＝———————————————————×100%
　　　　　　　 制度工时
　 25-4-2-5
　 ＝—————×100% = 56%
　　　　 25

三、问答题(40分)
1．面试有什么功效和作用?
答：⑴能够有效的防止高分低能或冒名顶替者入选。
⑵能够填补笔试的失误。
⑶能够考查笔试与观测中难以测评到的内容。
⑷能够灵活、详细、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特性。
⑸能够测评个体的任何素质。
2．培训的内容有哪些?
答：员工培训的内容重要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。重要包括基本知识技能和专业知识技能。企
业应把培训的重点放在专业知识和技能上。　
⑵职业品质方面。重要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不但应当要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这么才能确保员工不但有能力，并且有动力做好工作。　
3．简述员工培训工作的组织与实行。
答：员工培训的组织与实行程序有四个:⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否能够通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评定。　
４．简述指标设计的步骤和措施。
答:
⑴指标设计的步骤
①内容设计。包括考核要素的确定、考核标志的选择与考核标度的划分。
②归类合并筛选。这个阶段重要把确定的各种考核指标进行审查、比较归类、合并及筛选。
③量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向·的赋分、计量要求。
④试用; 包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况统计。
⑤检查。依照试用过程所取得的数据资料对指标的质量进行检查。
⑥修改。假如指标经检查，发觉不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。
⑵指标设计的措施
指标内容的设计，包括要素的确定、标志的选择及标度的划分三项内容。
①要素确定。包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、 4．调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务阐明书查阅法。
②标志选择。包括对象表征选择、核心点特性选择、辨别点特性选择、有关特性选择。
⑶标度划分。考核标度，实际上是考查对象在考核标志上体现的不一样状态与差异的类型划分。
５．简述员工考核的组织与实行内容。
答：⑴实行程序。绩效考核的程序一般分为两种：
一是“横向程序”。是指绩效考核工作实行的先后次序和步骤，包括制定绩效考核标准体系、实行绩效考核、绩效考核成果的分析与评定、成果反馈与误差校正
二是纵向程序。是指按组织层级逐层进行绩效考核的程序。绩效考核一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其重要步骤有下列几项：基层考核、中层考核、高层考核。
⑵考核执行者。考核执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考核者自身、所从属的下级以及外界的人事考核教授或顾问。
⑶考核的时间。考核时间并没有什么惟一的标准。经典的正规考核周期一般是两个月、一季、六个月或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。
⑷考核的信度和效度。所谓信度是指考核的一致性(不因考核措施及考核者的变化而导致不一样成果)和稳定性(很快的时间内重复考核所得到的成果应相同)。影响考核的原因有四方面：考核者的判断、与被考核者的关系、考核标准与措施、组织条件。
⑸考核后的面谈。只作考核而不将成果反馈给被考核者本人，考核便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功效。反馈的方式重要是考核面谈。

四、案例分析题(20分)

招聘中层管理者的困难

远翔精密机械企业在最近几年招募中层管理职位上不停遇到困难。该企业是制造销售较复杂机器的企业，目前重组成六个半自动制造部门。企业的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决议需在此基础上做出。老式上，企业本来一贯是严格地从内部选拔人员。但很快就发觉提拔到中层管理职位的基层员工缺乏对应的适应新职位的技能。
这么，企业决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，企业得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了某些，并先安置在基层管理职位上，以便为此后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该企业。
企业只好又回到此前的政策，从内部提拔；但又遇到了过去同样素质欠佳的问题。很快就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，企业想请咨询教授来出些主意。
问题：
1. 这家企业确实存在提拔和招募问题吗?
2. 如你是咨询教授，你会有哪些提议？
答：提示，仅举有两种回答:
第一个：
①这家企业不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为企业内部假如有能够利用的人才，那就是基层的员工，不过不能象这家企业那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，不过他们缺乏的是生产管理工作的素质，这么就需要企业对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。假如通过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行企业的外部招聘工作了。不过，企业把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就导致了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，因此人才很快就会流失掉。
②假如我是咨询教授的话，我会提议该企业：第一、先进行企业内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出某些能够利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。第二、假如在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行企业外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象此前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这么反而会增加成本。
第二种：
①这家企业确实存在选拔和招聘当中的问题，这家企业重要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，重要原因：一是没有一个久远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。
②假如我是咨询教授的话，应当这么：企业在选人和用人的过程当中，最少应当做好如下几方面的工作：一是企业在决议时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、标准，建立一个久远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具备勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一个“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的；二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来看待，一般来说人才的选拔重要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检查效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的确保人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当纯熟的掌握人力资源招聘的技术。

作业３

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)
１．基本工资的计量形式有( B )。
Ａ．基本工资和辅助工资　　B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资　　 D．定额工资和提成工资
２．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)
Ａ．依托体力劳动和手工操作进行生产
B．劳动成果轻易用数量衡量
C．产品数量重要取决于机械设备的性能
D．自动化、机械化程度较低
３．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)
Ａ．同一岗位技能要求差异大
B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差异小
D．不一样岗位之间劳动差异小
４．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)
Ａ．劳动责任大小　　　　　B．劳动条件好坏
C．工龄或技术纯熟程度　　 D．劳动贡献大小
５．为了使同一技能而实际劳动贡献不一样的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( B )
Ａ．岗位工资 B．奖金
C．结构工资 D．浮开工资
６．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。
A．绩效工资制 B．岗位工资制
C．技能工资制 D．结构工资制
7．下列奖金哪些属于长期奖金?( C )
　　Ａ．超额奖 　　　B．成本奖
　　C．员工持股计划 D．合理化提议奖
8．在落实按劳取酬标准时，需要以哪种劳动为重要依据同时考虑哪几个劳动来进行分派?(A )
　　Ａ．物化劳动；潜在劳动和流动劳动
　　B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
　　C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动
　　D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及对应工资的措施(B)。
　　Ａ．劳动差异 B．劳动价值
　　C．劳动条件 D．劳动责任
10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的措施?(C)　
　　A．纸笔测验 　B．量表法
　　C．投射测验． D．仪器测量法
11．依照劳动的复杂程度、繁重与精准程度和责任大小来划分等级，依照等级要求工资标准。这是一个什么工资制度?( A )　
　　Ａ．技能等级工资制 B．职务等级工资制
　　C．结构工资制 　　 D．多元化工资制度
12．我国的社会保险制度体系重要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( A )
　　Ａ．养老保险 B．就业保险 C．生活保障
13．失业保险基金的筹集重要有如下三个标准：　B　、免费性标准、固定性标准。　
　Ａ．强迫标准 B．强制性标准 C．强行标准
14．中国劳动安全卫生工作的基本标准是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3) B 。　
A．安全与生产兼管
B．管生产必须管安全
C．只管生产无论安全
15．劳动协议一般都有试用期限。按我国《劳动法》的要求，试用期最长不超出(B)
Ａ．4个月 B．6个月 C．8个月 D．10个月
16．人与职业相匹配的职业选择理论是由　A　提出的。
Ａ．美国波士顿大学教授帕森斯
B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
17．人性化设计的特点重要有：界面友好( BCD )。
Ａ．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂
18．一个好的、优秀的、功效充足的人力资源系统，能够协助人们提升　A　，确保　B　，带动企业管理水平取得全面提升，把企业人力资源管理对企业的确保作用和推进作用真正体现出来。　
Ａ．管理效能 B．管理质量
C．管理水平 D．管理创新
19．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在要求的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况导致死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金赔偿。这是哪种社会保险制度?( D )　
　Ａ．人养老保险 B．医疗保险
　C．失业保险 D．工伤保险
20．依照各种职业生涯设计读物所展示的措施，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一个什么样的个人职业生涯设计措施?( A )
Ａ．自行设计法 B．教授预测法
C．评价中心法 D．生命计划法

二、设计题(20分)

中美上海施宝制药有限企业部门经理、管理人员绩效考核表

被评者职位：
　姓 　名：
　与被评者关系：
上级口同级口下级口自我口
日 　期：
说 　明：
本表重要用于考核部门经理、管理人员在工作绩效方面的情况。“文字阐明”一栏是要求您对每一所评内容提供更详细的阐明。考核措施如下：
1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5

很差 较差 中等 很好 很好

序 号
测评项目
等 级
文字阐明
1
依照我司的产品发展需要提出临床试验方案并及时了解临床工作的进展。
4.5 3.5 2.5 1.5
5 4 3 2 1

2
仔细制定培训计划，积极负责完成培训工作，以提升营销人员的业务水平。

3
积极吸取、消化国外的先进资料，为我司产品发展服务。

如下由工作人员填写：
　　　测评表权数： 得分： 综合分：
文字阐明：
被评者在工作中的重要优点和缺陷：

问题：
请你完善上面绩效考核表，并参考这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。
没有标准答案，请同学们自己完善、设计，也可参考本次讲评答案。

提示： 某某单位绩效考核方案

实际的工作成果
绩效评分
5
4
3
2
1

附录：
总体评分（依照所有的工作目标，依照下面的定义，评价个体的绩效水平）：
　5分代表被考核者在所有领域都达成了要求
　4分代表被考核者在所有核心领域上达成了要求
　3分代表被考核者在大部分领域上达成了要求
　2分代表被考核者基本达成了要求
　1分代表被考核者没有达成工作要求

三、问答题(40分)
１．薪酬制度设计的基本标准。　
答：⑴按劳取酬标准；⑵同工同酬标准；⑶外部平衡标准；⑷合法保障标准。
２．劳动安全卫生工作的指引思想。　
答：我国劳动安全卫生工作的指引思想是：⑴安全第一，预防为主；⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康；⑶管理生产必须管理安全。
３．我国社会保障制度改革的标准。　
答：我国社会保障制度改革的标准重要有如下七个方面：
(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。
(2)公平与效率相结合。
(3)权利与义务相对应。
(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。 　
(5)政事分开。
(6)管理服务社会化。
(7)管理法制化。
４．就业指引工作包括的重要内容是什么?　
答：⑴职业素质分析；⑵职业信息服务；⑶职业咨询
５．处理劳动争议的途径和措施有哪些?　
答：⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解；⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；⑶通过人民法院处理劳动争议案件。

四、案例分析题(20分)

一家百货企业的工资制度

我国某百货企业的营业员的工资收入90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资；反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公
司下达给商品柜组的销售任务和