2024年无领导小组讨论面试说明.doc

无领导小组讨论的面试阐明
无领导小组讨论采取情景模拟的方式对考生进行集体面试,是评价中心技术中常常使用的一个措施。该措施通过一定数目标考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头体现能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达成拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差异。
一、措施及分类
在评价中心技术中，用于评定和选拔管理人员的情境模拟测试有两种：(1)小组作业：参加者处在这么一个情境，任务的圆满完成需要参加者们的亲密协作。(2)个人作业：测试要求参加者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是评价中心中常用的一个技术，也是一个对应试者进行集体测试的措施。通过给一定数目标应试者一个与工作有关的问题，让他们进行一定期间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力(如面部表情等)等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为格调，以评价应试者之间的优劣。
依照不一样的标准分为如下类型：
1．依照讨论的背景的情境性，能够将无领导小组讨论分为去情境性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论。
2．从是否给评价者或考生分派角色的角度来划分，能够将无领导小组讨论分为定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导讨论。
3．依照小组组员在讨论过程中的相互关系，能够将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。
4．依照无领导小组讨论的情境与拟任工作有关性，能够将其分为与工作有关情境的无领导小组讨论和与工作无关情境的无领导小组讨论。
二、特点分析
1．优点
无领导小组讨论作为一个有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具备如下几个方面的优点：
能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
能观测到应试者之间的相互作用；
能依据应试者的行为特性来对其进行愈加全面、合理的评价；
能够包括到应试者的多个能力要素和个性特质；
能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团体中的行为有很高的效度。
能使应试者有平等的发挥机会从而很快地体现出个体上的差异；
能节约时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的体现进行同时比较(横向对比)；
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
２．缺陷
对测试题目标要求较高；
对考官的评分技术要求较高，考官应当接收专门的培训；
对应试者的评价易受考官各个方面尤其是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价成果的不一致；
试者有存在做戏，演出或者伪装的也许性；
指定角色的随意性，也许导致应试者之间地位的不平等；
应试者的经验能够影响其能力的真正体现。
３．评价标准
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准重要是：
受测者参加有效发言次数的多少；
是否善于提出新的见解和方案；
勇于刊登不一样的意见，支持或肯定他人的意见，在坚持自己的正确意见基础上依照他人的意见刊登自己的观点；
是否善于消除担心气氛，说服他人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；
看能否倾听他人意见，是否尊重他人，是否侵犯他人发言权；
还要看语言体现能力怎样，分析能力、概括和归纳总结不一样意见的能力怎样、看发言的积极性、反应的灵敏性等等。
三、试题形式
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，能够分为如下五种：
１．开放式问题
所谓开放式问题，是其答案的范围能够很广，很宽。重要考查应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思绪是否清楚，是否有新的观点和见解，例如：你以为何样的领导是好领导？有关此问题，应试者能够从诸多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面往返答，能够列出诸多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，轻易出题，不过不轻易对应试者进行评价，因为此类问题不太轻易引起应试者之间的争辩，所考查应试者的能力范围较为有限。
２．两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一个。重要考查应试者分析能力、语言体现能力以及说服力等。例如：你以为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导？首先此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，并且能够引起充足的辩论；另首先对于评价者而言，不但在编制题目方面比较以便，并且在评价应试者方面也比较有效。不过，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
3．多项选择问题
此类问题是让应试者在多个备选答案中选择其中有效的几个或对备选答案的重要性进行排序，重要考查应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
4．操作性问题
操作性问题，是给应试者某些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或某些由考官指定的物体来，重要考查应试者的积极性，合作能力以及在某些实际操作任务中所充当的角色。如给应试者某些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考查应试者的操作行为方面要比其他方面多某些，同时情境模拟的程度要大某些，但考查言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目标要求都比较高。
5．资源争夺问题
此类问题适合用于指定角色的无领导小组讨论，是让处在同等地位的应试者就有限的资源进行分派，从而考查应试者的语言体现能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分派，因为要想取得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，因此此类问题能够引起应试者的充足辩论，也有利于考官对应试者的评价，不过对讨论题的要求较高，即讨论题自身必须具备角色地位的平等性和准备材料的充足性。