2024年自考人力资源开发与管理笔记总汇.doc

第一章 人力资源开发与管理理论的基础总汇
1.人力资源的涵义
人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具备的知识、智力、技能和体能的总和。
准确了解人力资源的概念应着重把握如下几个方面：
（1）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的组成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。智力是人们利用知识认识和改造客观世界的能力，详细包括思维力、记忆力、观测力、想象力、判断力等。技能是指人们利用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、纯熟化的一个动作能力。体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功效状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。（2）人力资源的物质载体是人。（3）人力资源的功效是创造财富。
2.人力资源的特性
时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性
3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向
4.人力资源的组成
（1）人力资源数量
人力资源数量反应着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。是反应某一国家或地区实力的重要指标。人力资源的相对量则表白相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的原因重要有三个。一是人口总量及其再生产情况。二是人口年龄结构及其变动。三是人口流动。
（2）人力资源质量
人力资源质量即具备劳动能力人口的总体素质水平。影响人力资源质量的个体原因一般有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。二是智质，即劳动力的智力素质。三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。四是技能，即劳动者所具备的从事一般性工作和专业性工作的能力。五是精神品质，重要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。
影响人力资源质量的总体原因是一个国家或地区的经济发展水平。经济发展水平高的国家或地区，人民生活水平高，受教育程度高，学习发展的机会多，就能够形成很好的人力资源质量。另外，人力资源质量也受人口遗传原因、老式文化习俗、历史文化积淀及社会意识形态等原因的影响。
5．人力资本是指人们以某种开发性投资取得，并能在将来取得收益的能力或技能，这种能力或技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行价值评定和交易。
6．简述人力资本的特性。
（1）人力资本形态的依附性与无形性。（2）人力资本权属的绝对性和相对性（3）人力资本运行的再生性和增值性（4）人力资本价值的可变性和风险性。
7.人力资本的形成途径有哪些？
形成人力资本的核心是人力资本投资。理论上发展较为成熟，实践中较常采取的人力资本投资方式重要有：卫生保健投资、教育投资、职业培训投资、人力迁移投资和“干中学”投资等。
（1）卫生保健投资
人的身体健康是形成高质量人力资本的基础，对这方面投资重要包括医疗保健投资和劳动保护投资。针对医疗保健投资意在促进劳动者的身体健康，维持人的劳动能力，减少因疾病所带来的人力资本“闲置”时间。另外，健康的体魄和饱满的精力能够强化劳动者的生产能力，提升劳动质量。针对劳动保护的投资意在预防劳动过程中对劳动者也许导致的各种伤害。
（2）教育投资
教育是人类取得知识技能的重要途径，教育投资在人力资本形成的过程中具备主导作用。教育投资分为正规教育投资和非正规教育投资。正规教育投资是指通过脱离生产岗位在学校或有关机构学习系统的知识和技能所支出的费用；非正规教育投资是指在任何正规教育机构之外学习知识和技能所支出的费用。
（3）职业培训投资
职业培训投资直接面对即将或已经参加工作的劳动者，意在增加既有人力资本的知识和技能储备。职业培训投资属于非正规教育投资的范围，是对正规教育投资的重要补充。正规教育投资形成了以基础知识为主的人力资本存量，职业培训投资重要是形成以实践技能为主的人力资本增量部分。
（4）人力迁移投资
人力迁移即劳动者的迁移和流动。人力迁移投资是指投入一定的成本支出来实现劳动者在地区或产业间的转移与流动，通过变更就业环境与内容来满足个体偏好，从而实现更高的收益。人力迁移投资成本重要包括三个方面：为实现迁移所支付的直接成本；因为放弃原有工作所付出的机会成本；为适应新环境所必需的心理成本。
（5）“干中学”投资
“干中学”是指劳动者在工作环境和岗位中，通过实践操作边干边学，提升知识、技能和工作经验的人力资本形成方式。“干中学”的形式有两种：第一个是劳动者亲自参加工作实践，从中积累经验，丰富知识；第二种是劳动者作为学徒或新手跟随纯熟者学习，从中观测和学习技能。
人力资本理论的演进早期人力资本思想、当代人力资本理论、当代人力资本理论（保罗.罗默\卢卡斯）
8.简述西奥多。舒尔茨对人力资本理论的贡献。
他充足利用其精于宏观研究的理论优势为人力资本研究初步建立了基本理论体系。其重要贡献有：第一，正本清源，正式提出并推进了人力资本理论的研究。第二，确定了人力资本的基本内涵与人力资本投资的内容。第三，对国家培养人力资本的公共政策进行了深入的理论分析并提出了具备启发性的提议。
9.简述加里。贝克尔对人力资本理论的贡献。
贝克尔对人力资本理论的巨大贡献在于他构建了一个具备普遍指引意义的理论分析框架，并将其扩展到婚姻生育、家庭生产分工、时间分派、犯罪与处罚、劳动力市场等领域的研究。其重要理论成果为：第一，拓展了人力资本的内涵。第二，用均衡分析措施建立了人力资本投资均衡模型。第三，有关人力资本投资回收率问题。第四，利用人力资本理论进行了深入的经验研究，为人力资本理论奠定了坚实的现实基础。
10．简述雅各布。明赛尔对人力资本理论的贡献
明赛尔更关注对人力资本的微观考查。明赛尔对人力资本理论的贡献重要在如下几方面：第一，他借鉴“赔偿原理”，首先建立了人力投资的收益率模型，用以解释个人收入差异与人力资本之间的关系。第二，他最先提出了人力资本挣得函数。第三，明赛尔在考查在职培训对终生收入模式的影响时，提出了“追赶”时期的概念。第四，将人力资本理论与分析措施应用于劳动市场行为与家庭决议，提出许多新的理论创见。另外，他还对实行最低工资及其后果问题予以了新的经济学分析。
11．人性本善论
“人性本善论”（又称“性善论”）对人性的见解持乐观态度，以为所有人毕生下来就孕育有善良之心，对这种善因加以培养就能够使人的涵养德行达成非常高的境界，即“人人皆可为尧舜”。“人性本善论”的观点能够追溯到战国时期的孟子。孟子从人与自然混沌一体的前提出发来论述人与动物的区分时阐发了性善论。孟子的“性善论”在以儒家思想为尊的古代中国具备极强的吸引力，后世学者对其不停地补充丰富。
12．人性本恶论
“人性本恶论”强调人生性就是“恶”的，必须对其严加约束，积极教育才能改恶从善，这种观点以荀子为重要代表。荀子以为，因为人生而有好利避害之心、喜耳目之欲，因此先天本性是“恶”而非善。因此要制定制度，兴教化，使人“化性起伪”导于向善。荀子的弟子韩非继承了老师的思想并将其推向极端。
13．经济人假设----------X理论
一般以为，“经济人”假设提出者是18世纪英国的经济学家亚当。斯密。“经济人”假设被广泛利用于经济学、管理学以及组织行为学等领域的研究，其核心内容是：
第一，人的天性是不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。
第二，人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。
第三，多数人没有什么野心，宁可受他人指挥，也不希望积极负担责任，因此只能被动地接收工作。
第四，人的生理需要和安全需要高于一切。
第五，人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，因此往往要用强制伎俩来迫使他们为完成组织目标而工作。
以“经济人”假设为基础的人力资源管理模式有如下特点：
第一，以“任务管理”为中心，对组织员工严密控制和监督。
第二，管理是少数管理者的事，与一般员工无关，员工的任务就是听从指挥、努力工作。
第三，在激励方式上，重要通过金钱来刺激员工的工作积极性，并对悲观怠工者予以严惩。
第四，通过强化等级体制和权利控制体系来引导员工遵从组织意愿。
14．社会人假设
“社会人”假设起源于1927年哈佛大学教授埃尔顿。梅奥及其霍桑试验。通过试验发觉：企业员工生产积极性并非像老式观点所解释的那样重要受物质原因的影响，除了照明与工资等物质条件外，员工生产率高低重要取决于员工的人际关系情况和群体意识。
“社会人”假设的重要观点是：
第一，人的工作动机重要是由社会需求引起的，同事间的交往能够使其取得认同感从而满足组织员工的社交需求。
第二，工业革命和工业机械化的成果使工作自身变得毫无意义，因而必须从工作的社会关系中谋求寄托。
第三，组织员工最希望管理人员能满足自己的社会需要，上级满足其社会需求的程度决定了他们的工作积极性。
第四，人受其所属非正式群体的人际关系影响力，要比管理者所单纯予以的经济诱因及控制监督更为重要。
以“社会人假设”为基础的人力资源管理模式有如下特点：
第一，管理人员不应只注意工作任务，而应兼顾工人社会需求的满足。
第二，管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等，而应了解员工心理、沟通信息、协调组织关系。
第三，坚持采取吸取员工参加的民主式管理并重视上下级之间的沟通，以培养员工的自豪感、归属感和集体感。
15．自我实现人假设----------Y理论
“自我实现的人”这一概念是由人本主义心理学家马斯洛于1953年提出的。马斯洛以为人的需要从低到高排列依次为：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。以该理论为基点逐渐形成“自我实现人”的假设，其重要观点为：
第一，人并非生来就是懒散与厌恶工作的，人们利用体力和脑力从事工作，犹如游戏和休息同样自然的。
第二，人是否乐意工作重要取决于控制条件，外部控制和处罚难以促使人们努力工作，而人更乐意选择内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务。
第三，人最大的工作酬劳不是外部的物质原因，而是通过实现组织目标而取得个人的自我满足、自我实现的需要。
第四，大部分人有丰富的想象力、智能、创造力和责任心来处理组织中的问题，实现组织目标，并非只有少数人才具备这些能力。
在这种人性假设的前提下，人力资源管理的模式为：
第一，管理的重心是从尊重人的价值和尊严出发，促进员工的自我实现。
第二，管理的任务是创造一个使员工得以施展才能，自我调控，发挥自我创造性等具备内在奖酬的生产条件和工作环境。
第三，激励机制更重视职工内部自我激励，外在奖酬被降到次要位置
第四，管理体制上通过建立决议参加制度、合理提议制度、劳资协商制度、设计具备挑战性工作等制度来满足工人自我实现的需要。
16．人力资源开发与管理的标准
（1）系统优化标准
系统优化标准是指遵照系统原理对人力资源开发与管理系统进行组织、协调、运行、控制，通过系统化的设计和运行使其整体功效取得最优化的效果。
（2）能级对应标准
能级的概念出自物理学，表示事物系统内的各组成部分依照能量大小所形成的结构、秩序、层次。具备不一样能量的部分占据不一样的层次和位置并形成了稳定的秩序结构，这就是能级对应关系。
（3）系统动力标准。
系统动力标准是指在人力资源开发与管理过程中，通过综合利用各种激励动因，激发组织组员的工作动力，培养他们为组织目标服务的自觉性和责任心，进而促进组织保持健康良好的运行情况和稳定连续的发展趋势。（物质动力、精神动力、信息动力）
（4）反馈控制标准
反馈控制是“控制论”思想的核心，是指在管理活动中，控制主体（管理者）依照反馈信息所揭示的偏差程度采取对应措施，使控制客体的行为与既定目标的偏差保持在可承受的范围内。
（5）弹性冗余标准
是指在人力资源开发与管理过程中，必须充足权衡组织员工生理、心理的特殊性，以及组织内、外环境的不确定性所导致的管理活动的复杂性和多变性，在人力资源规划和实际工作中留有一定的余地，使其能够依照条件变化及时作出适应性调整。
（6）互补增值标准
是指从人力资源的个体差异出发，将不一样人员进行优化组合与配备，使其相互补充，从而使人力资源系统产生最优的组合效应，实现能力递增的目标。互补增值重要包括如下几个方面：知识互补、气质互补、技能互补、关系互补、年龄互补。
（7）利益相容标准
是指在人力资源开发与管理的过程中，既要考虑组织整体的利益目标，又要考虑组员的个人利益诉求，并在酬劳系统中确立组织与个人的利益分派格局，妥善处理双方的利益分歧，形成双赢的成果。
（8）竞争强化标准
是指在人力资源开发与管理过程中，通过引入竞争机制，来激发组织员工的进取精神，培养他们的创新意识和开拓能力，以克服缺乏竞争所导致的悲观懈怠等弊端，最后达成增强人力资源活力，全面提升人力资源开发与管理综合效益的目标。
第二章 人力资源开发与管理的演变
1．我国古代人才思想的精髓有哪些？
（1）中国古代人才的标准是德才兼备（2）中国古代的用人标准是任人唯贤（3）人才的识别的措施是听言察行（4）人才的使用的准则是量才录用（5）人才的培育的要诀是教化育人。
2．洋务派“中学为体，西学为用”的管理思想。
洋务派是晚清时期兴起的、以兴办洋务事业来挽救大请王朝命运的封建统治集团。洋务派在看待中西文化的取舍态度上，坚持必须以中学为立国、立人之本，一直把中国伦理纲常放在为先、为纲、为本的位置，强调的仍然是老式的忠孝节义之道德气节。至于西学只是处在“实用”的地位，是人才经世应务必备的实用知识和才能，能够填补中学“空疏无用”的缺陷，最后是要为封建统治服务的。代表人物张之洞为洋务教育确立了一个鲜明的指引思想，即“中学为体，西学为用”。力图协调处理好中学和西学的关系，以“中学治身心，西学应世事”。与古代老式的人才观相比，洋务派愈加倾向于在“西学”中，而不是在“经史”中寻找治世的实用知识和本事。能够看出洋务派的人才观愈加开放，更具备时代性。
3．工业革命时期的人事管理思想及特点。
18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的工人管理实践被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人当作机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的强迫下被迫接收恶劣的工作条件与低廉的劳动酬劳。对员工的重要管理方式以强权管理为主，简单粗暴、专制性强，到了后期才有所松动。
这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题，思想基本上以经验为主，在劳动分工的基础上对每个工人的工作职责进行界定，实行具备激励性的工资制度，履行职工福利制度，对工人的工作也积极性考核等。这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。
4．科学管理时期的人事管理思想
19世纪末至20世纪代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。为处理劳资矛盾，在19世纪末期，美国的泰勒开创了科学管理运动，泰勒也因此而被称为“科学管理之父”。
泰勒的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目标的管理以提升组织的工作效率。用“科学”的措施替代“经验”的措施，提出了工作定额原理，倡导对员工进行挑选和培训，倡导劳资双方的“合作”，实行有差异、有刺激性的奖励工资制度。众多雇主采取他的理论和措施，大大提升了生产率。科学管理思想的出现，宣布了科学管理时代的到来。这些思想奠定了人事管理学科的基础，人事管理理论开始形成。
5．霍桑试验的重要观点
美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授埃尔顿。梅奥和他的助手于1927年到1932年在美国霍桑工厂进行了一系列的试验，即知名的霍桑试验。
霍桑试验的初衷是为了研究工作条件对生产效率的影响，谋求提升生产效率的途径，成果却发觉了人际关系在提升劳动生产率中的重要性。霍桑试验的结论和影响是引人注目标，其重要观点包括：（1）人是“社会人”（2）霍桑试验揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，人受重视的感受能调动其工作积极性（3）非正式组织影响劳动生产率。
6．老式人事管理与当代人力资源管理的区分
（1）管理的观念不一样。老式的人事管理视人力为成本，以减少成本为宗旨。而当代人力资源管理不但以为人是一个成本，并且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理能够升值和增值，通过开发能够发挥其最大的潜能，并使这种潜能转化为现实成果，使其效用增值，形成贡献，从而推进组织的发展。
（2）管理的模式不一样。老式的人事管理多为“被动反应型管理”，视人事管理为低层次的管理事务，把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，职工只扮演着被动悲观的角色。而当代人力资源管理则为“积极开发型管理”，通过尽力创造各种条件，启发与培养职工对组织的归属感、忠诚心和责任感；通过吸取职工参加日常管理及有关决议的民主化活动，充足开发和培养他们的潜能，尽也许满足他们的需要与期望。
（3）管理的中心不一样。老式的人事管理重要以事为中心，讲究组织和人员调配，它要求因事择人，过度强调人是应工作，没有认识到人是一个宝贵的资源。当代人力资源管理是以人为中心，把人当作是具备内在的建设性潜力的原因；为他们提供、创造各种条件，使其自身的主观能动性和劳动潜能得以充足发挥出来；爱惜和爱惜人力资源，愈加重视人力资源的开发利用，从而提升组织的运作效率。
（4）管理的层次不一样。老式的人事管理一般都处在执行层，人事管理的作用单一，只是办理人事档案的纪录、保存工资的发放等事务性工作，重要是为直线管理者提供后勤性、支持性、顾问性、幕僚性的服务。而当代人力资源管理人员一般都是决议层的组成人员，人事活动的功效向多元化发展，从管人到管理人与工作的关系，从咨询到决议，从不参加实际作业到直接参加业务管理，对职工进行辅导、教育、训练和培养等全方位的管理。
（5）管理的形态不一样。老式的人事管理一般都采取高度专业化的个体静态管理，大多数职工的职业甚至岗位是“从一而终”的。而当代人力资源管理则采取灵活多样的整体动态管理，为职工创造和提供施展自身才华的季候和环境，通过设计多样化、趣味性、挑战性和易激发成就感的工作内容，有效地发挥人力资源的群体效能，提升整体适应性，并使其在动态的调整中取得并保持最佳状态。
（6）管理的方式不一样。老式人事管理的措施机械单一，仅凭经验和常识就能够利用自如，技术上无先进的措施能够利用，理论上也无深刻的内容可资借鉴。而当代人力资源管理的措施则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，大量采取了统计学、各种应用数学的定量分析措施，并越来越多地采取计算机和社会学等人文社会科学的理论和措施，是科学理性与人文精神在当代管理理论中的有机结合的典范。
7．导致从老式人事管理向人力资源管理转变的重要原因
(1) 有关人性观的演变。有关人性假设，先后有过四种观点;经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设。因为对人的认识不停深化，因而引起对人的管理的思想理论不停演变。
(2) 管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后的人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。行为科学理论使老式的人事管剪发生了质的变化，变重视外在要素管理为内在要素管理，变重视外在量的调整为内在要素的提升。管理理论的变化必然引起实际工作中管理实践的变化。
(3) 管理内容的演变。一是由雇用管理的老资对立，逐渐转向劳资双方根本利益渐趋一致。二是由劳动力的事务性管理为主，逐渐转向继续教育为伎俩，事务性管理为保障，潜能连续开发为目标的过程性资源开发管理。
(4) 人事部门的角色演变。一是由偏重对员工监督、控制和造作型管理，转向支持、增援、关心、关心、督导、咨询、激励的角色；二是由老式型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁；三是由企业人工成本的单纯控制，转向为实现企业目标而进行全方位经营人才的开发培养。
(5) 人事目标的演变。当代人力资源管理着力于达成两个目标：一是在人力资源的配备上力求精干和高效，取得最大的使用价值。二是在人力资源的开发上力求提升人的素质，通过各种激励伎俩是人的潜力得到最大程度的发挥。
8．需求层次理论
亚伯拉罕。马斯洛以为，人的各种行为都是有一定的动机引起的，而动机又产生于人们自身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要，就需要确定自己行为的目标，人都是为了达成一定的目标而行动的。行动的过程是满足原有需要和新需要产生的过程，是一个不停的激励过程，只有尚未满足的需要，才能对行为起到激励作用。人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。低层次的需要满足以后，较高级的需要才会产生，人的最高层次需要是自我实现，人要实现他所能实现的一切欲望。马斯洛的需求层次论，阐明了需要与激励之间的一般关系，开始科学地揭示人的行为规律。
9．双原因理论
弗雷德里克。赫茨伯格1959年在《工作与激励》一书中，正式提出了激励的双原因理论，即保健原因与激励原因的理论。保健原因与工作的环境有关，属于确保工作完成的基本条件，包括企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位等，这些原因对行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响；激励原因是以工作为中心的，包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作自身的性质、个人发展的也许性、责任等，此类原因具备时，能够起到激励的作用，不具备时，也不会导致极大不满。
10．人力资本理论对人力资源开发理论形成的作用有哪些？
人力资本理论使人力资源开发理论的基础，把人力作为资源，把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理，是当代人力资源开发与管理理论得以形成。
(1) 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。
(2) 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推进和指引了人力资源开发实践。
(3) 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。
(4) 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
11．简述知识经济的特点
（1）人力资源成为经济的主导要素。工业经济时代以自然经济为重要依托，自然资源成为主导资源，经济发展重要取决于对自然资源的占有和分派；知识经济时代以智力资源为重要依托，人力资源成为主导资源，经济发展重要取决于对人力资源的占有和支配，谁拥有优秀的人力资源，谁就拥有了财富。
（2）投资重点发生重大转移。工业经济时代，投资重点是机器、设备、生产线等有形资产；而知识经济时代，投资的重点是人才培养、企业信誉等无形资产，在高科技产业有形资产与无形资产之比达成1：2甚至1：3。
（3）资源形态无形无限。工业经济时代的资源邢台市有形的生产原料和机械设备；知识经济的资源邢台市知识技能、创造专利、思想谋路、技术本事等，它蕴藏在人体之中，具备无形性，其使用价值具备无限性，不受地区、国界的限制。
（4）竞争对象和竞争方式发生了变化。工业经济时代，矿产等自然资源成为竞争对象，竞争的方式是追求生产的高效率；知识经济时代，人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中占据积极。竞争的方式转向了创新，尤其是知识和技能的创新。
12.人力资源管理与人力资源开发的关系
人力资源开发，也成为人力资源发展，与人力资源管理的关系十分亲密，二者相互影响，共同发展。二者的相同之处，在于各种活动所包括的客体与对象基本一致，都是个人及其身体内的人力资源。但二者又有很大的区分，详细表目前：
（1）研究对象的侧重点不一样。人力资源管理面正确是组织内部的人员，仅仅包括组织内的工作空间和有关工作人员；人力资源开发面正确是所有的人口，时空范围比较宽广，包括组织周围所有有关人口及每个人的整个生命周期。
（2）研究目标的侧重点不一样。人力资源管理在于充足利用已知的人力资源，维护好既有的人力资源，确保目前组织工作对人力资源的需求；人力资源开发在于面对将来，发觉未知的人力资源，满足将来经济发展目标的需要，提升人力资源的经济功效性与发展促进性。
（3）研究层次的侧重点不一样。人力资源管理重要包括具备微观性、现实性、详细性的管理，以及某些操作性的内容和问题；但人力资源开发重要包括具备宏观性、久远性、将来性、战略性的内容和问题。
（4）研究内容的侧重点不一样。人力资源管理是对从业人员的招聘、培训、上岗、使用、考核、调配、保障直至退休的管理，侧重于实务，着重于操作与利用；而人力资源开发是对从业人员及尚未从业人员的教育与开发，包括对人的毕生能力的发觉激发、培养与配备使用，是人的能力的发挥与促进，包括教育、培养、升迁、发掘等。
人力资源开发与人力资源管理虽然有所区分，但在实践上，二者联系紧密，相辅相成。
首先，人力资源管理是实现人力资源开发的重要步骤。人力资源开发许多目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。另首先，人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。人力资源管理需要不停改进人力资源开发工作，来提升组织员工的知识、态度、技能和体质，改进人力资源质量，为组织人力资源的有效管理和有效使用创造条件。
第三章 人力资源开发与管理的环境分析
1．经验管理
经验管理是指管理者仅凭个人经验和老式习惯所进行的管理。经验管理是一个封闭的、保守的管理方式，缺乏对详细环境的观测与分析，更无法实现管理的创新。特点：管理关系简单；管理方式单一；管理伎俩落后；对管理的认识浅薄。
2．社会环境对科学管理的形成有何影响？
科学管理是经验管理的变革，是管剪发展的新阶段。科学管理之于经验管理的最大不一样之处在于管理的重要依据起源于客观现实，而不是管理者个人的主观臆断。科学管理强调以客观科学的态度看待管理，把管理当作一门科学。科学管理的形成和发展与环境的变化是分不开的，环境的变化对科学管理的产生起到了决定性的作用。
（1）英国暴发的资产阶级革命，解放了大量具备依附关系的劳动力，极大地促进了资本主义经济的发展，社会生产力得到了前所未有的巨大提升。
（2）以蒸汽机为标志的工业革命对旧有的农业社会自然经济形态导致了致命的冲击，大大地变化了管理的环境。生产的空前复杂化牵涉到众多不一样的生产部门的协调和时间上合理配备，生产的步骤不停增多，同时新技术和设备的应用也使得生产大大不一样于此前。
（3）环境的翻天覆地变化，导致了大量新问题出现，直接对旧有的经验管理形成了严峻的挑战。
3．人力资源开发有管理的环境，是指对人力资源开发与管理活动发生作用的各种内部和外部的环境原因。环境的变化推感人力资源开发与管理的发展；人力资源开发与管理也能够变化环境。
4．人力资源开发与管理的外部环境原因
从系统论的角度来看，人力资源开发与管理的外部环境原因是指处在组织系统之外，对组织的人力资源开发与管理活动产生影响的各种原因。外部环境原因重要包括经济、政治、社会和科学技术等原因。
（1）经济原因。人力资源开发与管理的经济环境原因重要是指国家或地区的经济体制、所有制形式、经济发展情况、劳动力市场情况等原因。
（2）政治原因。人力资源开发与管理的政治原因重要包括民主政治的发展情况、政府的管理方式和政府法规、政策等方面。因为公共组织人力资源开发与管理是政治系统中的一个子系统，它自身就是政府行政管理的一个有机组成部分，因此，相对于其他组织来说受到政治原因的影响也更为强烈。
（3）科学技术原因。无论在过去的年代还是目前，科学技术领域里所发生的变化无疑是所有领域里最激烈和最迅猛的，并且这种变化人就在不停地加速过程之中。一个国家或地区的科学技术发展、创新水平和科学技术在现实中的应用程度对组织人力资源开发与管理活动的影响不可低估。
（4）社会文化原因。人力资源开发与管理的社会文化环境原因包括一个国家或一个地区的价值观念、社会准则、意识形态、历史背景等。文化是通过长期的积淀而形成的，每个国家和地区都有其所特有的社会文化。因为文化具备强大的社会整合导向作用，因此它能够内在地影响人们的思维方式和行为方式，并且这种影响具备相正确持久性和稳定性。
5．人力资源开发与管理的内部环境原因
人力资源开发与管理的内部环境原因即组织内部影响人力资源开发与管理的原因，是直接影响和作用于组织人力资源管理活动的各种要素的总和。内部环境原因对组织的人力资源开发与管理活动的影响愈加直接和明显，重要包括组织目标、人员情况、组织文化三种。
（1）组织目标。任何组织都有目标，目标是组织存在的依据和发展的方向。人力资源开发与管理不是为自身所进行的管理，而是为组织的目标所进行的管理。
组织目标是人力资源开发与管理所进行的一切活动的初始点。在不一样的发展阶段，组织具备不一样的目标。因此人力资源开发与管理也必须因为组织目标的变化而及时做出调整。
（2）人员情况。人员情况是组织人力资源开发与管理活动最重要的依据之一，任何组织的人力资源开发与管理活动都必须首先对组织内部既有的人员情况有一个全面、清楚的了解和深刻的认识，只有这么才能开展高效的、可行的人力资源开发与管理活动。
采取科学的措施对组织内部人员数量、质量，以及分布和利用情况等进行详尽的统计分析是组织人力资源开发与管理内在环境分析的一项重要的基本工作，重要包括评定组织内部人员数量、素质等内容。
（3）组织文化。组织文化是指在一个组织内部形成的，并且反应组织各级人员约定俗成的行为规范、信念和价值观及外在原因的总和。组织文化并不是抽象的，它通过组织制度、组织形象、模范人物、典礼等详细载体体现出来，是组织内部环境的综合体现。组织文化具备导向性、规范性、凝聚性、融合性和时代性等特性。
不一样的组织文化必然会使组织的管理产生差异，人力资源开发与管理也必然要受到组织文化的影响。组织文化对人力资源开发与管理的影响，重要体目前它能够影响到组织人员的获取、使用、奖惩等各个方面的运作。组织人员的行为方式和态度在很大程度上受到组织文化的制约，对组织人力资源开发与管理的详细措施有着较大的影响。
6．人力资源开发与管理的经济环境原因
影响人力资源开发与管理的经济环境原因重要是指：国家或机器的经济体制、所有制形式、经济发展情况、劳动力市场情况等原因
（1）经济体制。计划经济体制下，组织被动的按照政府的计划和指令行事，人力资源开发与管理也处在一个被动状态，大多数决议都是按照政府的计划做出的。因此，组织的人力资源开发与管理的方式也展现出简单和程式化的特点，失去了应有的活力；市场经济体制下，政府不再统一制定详细的制度、要求和进行统一的人力资源配备，组织能够依照自身的详细情况和有关原因做出决议，采取适合组织发展的人力资源开发与管理的措施
（2）经济发展情况。任何组织的发展都会受到经济发展情况的影响经济繁荣时期：整体人力资源需求大，不轻易招聘到适宜的员工；经济萧条时期：整体人力资源需求减少，出现大量人力资源闲置。
（3）劳动力市场情况。劳动力市场是组织从外部获取人力资源的重要渠道。某种职位的人才供应小于需求时，薪酬水平提升；相反，供应增加，薪酬水平就会减少。
第四章 不一样部门的人力资源开发与管理
1．企业人力资源开发
企业人力资源开发是指利用多个社会资源，通过各类有效方式积极发掘人力资源的只能和体能潜力，不停提升人力资源的智能和体能素质以适应企业生存和发展客观需求的行为.
特点是：1.组织性（企业人力资源开发是以企业的开发中心、人力资源部为主体，在企业决议层的指引和各职能部门的支持下，利用企业自身和其他企业或各类院校的专业师资力量组织实行开发活动。）2.连续性 3.时效性 4.目标性
2．企业人力资源管理
企业人力资源管理是为了实现既定的目标，采取计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和伎俩，充足开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
首先，老式的劳动认识管理以“事”为中心，强调对员工外在的约束控制，而当代企业人力资源以“人”为中心，强调对员工内在潜力最大程度的挖掘。
当代人力资源管理的理论是以企业人力资源为中心，实现企业内部人力、物力、财力三大资源合理配备的理论。
当代人力资源管理充足利用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果
3．企业人力资源管理的特性
1.将“人”当作是具备内在建设性潜力的原因，在竞争中生存、发展的特殊资源加以开发利用；
2.重视企业岗位劳动定额的科学核定、企业劳动组织机构的合理调整及企业内部劳动力的优化组合，大力提升企业的劳动生产率
3.重视为企业员工创造条件，包括建立与完善合理的企业人员内部流动机制、职务任免机制与信息交流反馈机制，使员工的主观能动性得以充足调动，各种潜能得以充足发挥；
4.强调爱才、重才、识才、用才，重视人力资源保护，最大程度的减少企业人力资源的损失和浪费。
4．政府部门
又称国家行政机关，是指一个国家的统治阶级利用公共权力，组织和管理社会公共事务的机关，是国家机构的组成部分，是统治阶级实行的重要工具
5．公共事务的特点
1.公益性：是指受益者应为全体社会组员，某些人享用公共利益不能排除其他人取得利益
2.非营利性：投资上的非营利性不以营利为目标
3.阶级性 4.权威性
6．公共权力的特点
1相对独立性:公共权利的取得和行使是以对应的义务履行或责任负担为互换基础
2.强制性和非强制性并行：指社会组员必须服从公共权力
7．政府部门人力资源管理的特性
1.权威性：政府部门就是凭借权威和公共资源对政府部门人力资源进行管理的，对于政府指定的有关人力资源管理的各项措施，其管辖范围内的各机关单位必须仔细加以落实执行
2.公益性：目标不像企业部门那样为本部门谋求利益；企业部门的目标是让人力资源来为本部门获取更大的利益；而政府部门的目标不是为政府部门自身谋求利益，而是为全体人民谋求公共利益
3.复杂性
4.法制性：特点表示在政府部门设置的管理人力资源的组织机构及其宗旨和目标、人员编制、行为规范、财政预算等都必须由有关法律予以要求；政府部门要依据法律要求行使人事管理权，展开人力资源管理活动
8．政府部门人力资源
即公务员；《中华人民共和国公务员法》界定为：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员
9．政府部门人力资源的角色分析
1.政府公务员是国家机器的重要组成部分
公务员制度作为上层建筑的重要组成部分，是为了适应社会经济发展的要求而建立的，是为经济基础服务的，其成效最后也在于能否推进生产力发展和社会全面进步
2.政府公务员是宪法和法律的执行者与捍卫者
公务员为了完成行政任务，实现政府的施政目标，可采取不一样的行政行为，不过都应在国家法律框架下，受到法的支配，这是法制国家的基本要求和标准。
建设法治国家是我国改革的一个重要目标。我国公务员与法的关系有两种：一是公务员对法的执行。二是法对公务员的规范。
3.政府公务员是社会的公仆
“公务员是社会的公仆”是公务员这一概念的应有之意。这一点能够从如下几个方面进行了解：第一，政府的职能凸显出公务员的公仆性质。第二，公共权力的性质决定了公务员的公仆地位。第三，公务员追求目标体现出公务员的公仆本色。
4.政府公务员是专业化的国家人力资源
公务员不不过具备专门才能的人，并且是国家人力资源，行使公共权力，对社会公共事务进行管理，谋求公共利益，而不是为某个人或某个组织谋取利益。
10．政府部门人力资源开发的途径
1.政府整体性人力资源开发——公务员能力开发的战略选择
政府整体性人力资源开发的重要内容是：继续教育、竞争择优、分派激励、考核评价、流动保障、配备市场化机制。
2.心理素质的培养——公务员能力开发的基础：控制过激情绪，稳定心理平衡；调控行为反应，稳定身心平衡；调整人际关系，稳定心理环境
3.教育开发——公务员能力开发的核心：