中国银行-培训师培训PPT课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,TRAIN THE TRAINER,培训培训师,中国银行上海分行内部培训师培训,1,2,课程目标,:,明确企业培训师的角色地位和素质要求。,学习确定需求、组织准备设计课程等工作流程。,掌握授课技巧，控制课堂气氛，发动学员参与。,改变传统教育模式，掌握技能训练方法。,成为专业形象和专业表达的企业培训师。,3,自我介绍、课程期许（破冰）,我是谁，来自哪里，怎么记住我？,我的培训背景、经历和特长？,我对课程的期许、希望对我能有哪些方面的提升和帮助？,4,自我介绍,营销管理顾问、注册企业顾问师导师。,做过教师、工程师、记者、销售员、营销经理、培训经理。,12,年累计成人教育训练经历。,为,100,多家企业机构提供培训服务。,授课经验超过,3000,课时，满意率超过,85%,。,培养内部培训师、组训近,500,人。,5,课程大纲,上 一、培训者角色与任务 （自我介绍发表）,第 午 二、成人学习方法 （即兴演讲发表）,一 下 三、确定培训需求 （命题演讲发表）,天 午 四、授课演讲技巧,晚 发表及备课 （课程模拟发表）,第 上 五、组织准备工作,二 午 六、发动学员参与 （命题演讲发表）,天 下 七、反馈评估提高,午 八、点评总结 （收获总结发表）,6,培训方式的演变,祖传的方式,代代相传,培训革命 学校式教育,个性化教练 背诵考试,体验式训练 参观式学习,亲身感悟 看、问、听、说,专业化培训,直接参与,7,有效的培训,激发参与,提高能力,创造绩效,胜任工作,头脑风暴,：在我们过去的培训经历中，,曾有过哪些值得改进的教训呢？,8,关于培训的,20,个典型的错误,1,、准备不充分,2,、内容不充实,3,、材料不规整,4,、使学员经常厌烦,5,、信息过多,6,、误解难懂,7,、步骤简单或复杂,8,、练习的遗漏,9,、言行表现不佳,10,、对问题把握不准,9,关于培训的,20,个典型的错误,11.,缺乏计划的表达,12.,不恰当的幽默,13.,不适当的穿着,14.,拖堂,15.,迟到,16.,缺乏眼神交流,17.,总是背对大家,18.,低效使用多媒体,19.,缺乏感染力,20.,没有结论,10,专业培训的流程,确定培训需求,组织准备工作,执行课程计划,反馈评估提高,11,一分钟即兴演讲发表,现场抽题，有一分钟的准备,50,秒时铃声提醒，一分钟满即下台,上台鞠躬，,“,我叫,-,，我演讲的题目是,-,”,结束后取,A,表，回座位,12,一、培训者角色与任务,管理者必须是培训者,管理者：集合团队力量和企业资源，达,成企业的目标，培育和训练下,属使之发展成长。,还未学会教导他人的管理者,是无知和不称职的。,13,我们坚信：,培训下属是管理者责无旁贷的职责。,培训下属并非管理者的额外职责，而是其管理职责必不可少的组成部分。,管理者培训下属的同时也等于发展自己。,任何负有管理、督导职责的人都应参加,TTT,课程。,企业内,TTT,课程应定期举办，如每年一次，,持续培养部门培训者。,14,On the job Training,在职培训（,OJT,）,在工作现场进行的员工训练，其目的在于改善员工的工作表现，使员工掌握标准技能。,特点,:A,正式工作场合,B,督导是培训者,C,业余时间,D,单独或多人,培训是有计划、有组织的改善和提高员工的工作知识、技能和态度。,培训三要素是讲师、学员、教材,15,课堂培训与在职培训,建立在理论基础上,培训时间长,远离工作现场,参加培训的学员多,需重复准备工作,并不即刻运用于工作,建立在技能基础上,培训时间短,在工作现场,只培训多名或学员,准备不费时麻烦,即刻运用于工作,16,培训的目的：,K (knowledge ),传授知识,A (Attitude ),注重态度,S (skills ),培养保持技能,H (Habits ),养成工作习惯,17,培训的好处,提高工作效率和效能。,提高利润和绩效。,提高顾客满意度。,建立人才梯队，造血机能。,提高员工士气，满足员工期望。,提高管理者的管理技巧。,创造企业形象，扩大发展企业。,18,企业部门培训员作用,发现分析部门培训需求。,设计培训课程计划。,计划组织和实施培训。,跟踪培训进度和调整。,对培训效果进行评估。,其他培训管理教务工作。,19,培训师的专业素养,K,知识：从实践中学习，向成功者学习,基础理论、基本技巧、心理学,A,态度：教学相长、自我成长,做而非说的权威。,火把般热情感染。,一份耕耘，一份收获。,H,习惯：注意学习的思考习惯。,收集资讯，博采众长。,20,培训师的职业素养,S,技能：诊断需求，设计课程,有效表达授课技巧,互动参与、交流技巧,服饰礼仪、包装技巧,组织安排、管理技巧,分析解决问题技巧,及时反馈、精益求精,21,优秀培训师的条件,1,、充当理想的典范,8,、系统整理培训资料,2,、与学员建立良好的关系,9,、激发学员学习的热忱,3,、建立保持讲师威信,10,、鼓励学员积极思考,4,、激发学员参与技巧,11,、控制但不支配课堂,5,、有耐心引导学员学习 气氛,6,、结合理论与工作实践,12,、令自己轻松自然,7,、尊重学员并为之着想,13,、让训练有趣并实用,22,思考：,1,、谈谈我们经历过的最好的和最差的培训,师的情形，为什么会这样？,2,、我作为优秀的专业的培训师还有多少发,展的定向？,23,计划培训活动,谁受训,他们要接受哪方面的训练,由谁来训练他们,怎样训练他们,如何评估训练绩效,24,培训的规划流程,（,DOME,）,诊断培训要求（,Diagnosis,）,订立培训目标（,Objectives,）,执行培训方法（,Methods,）,评估培训绩效（,Evaluation,）,25,DOME,培训系统,诊断,现实情况如何？,目标,你要达成什么样的培训目标,执行,你要怎样达成目标,评估,制订定期检讨进度时间表,PESOS,准备、说明、示范,观察、督导,26,课程计划与执行过程,培训需求,执行 学习目标,准备 学员对象,检讨 课程内容,试讲 教学方式,教材合理,27,练习：,1,、以您的部属或培训对象小,A,为例，假设培训课程为,，那么小,A,分别在知识，态度，技能，习惯方面有哪些要求？,2,、以您最近需完成的培训课题为例，用,DOME,系统来计划这次培训活动。,28,二、成人学习方法,成人智障,:,不认为自己有培训需要，自视甚高。,分散注意力,：注意力只有,20,分钟。,健忘更快,：,记忆力差，靠理解。,固守经验,：自己的经验是对的。,反弹抗拒,：不易接受培训、讲师或内容。,害怕失败,：对自己没信心。,选择性吸收,：根据需要兴趣学习，解决问题。,29,教育的基本规律,理解力：提纲、归类、顺序、数量,学习的模式：,不 知 道,知 道,知道自己,不知道,30,数量小故事,路上 正驾驶着一辆大巴，里面坐着,50,位乘客，大巴靠站停下来，有,10,名乘客下了车有,3,个人上了车；下一次靠站，下了,8,个人上了,2,个人；接下来又分别停车两次，每次有,4,名乘客下车，有一次上了,3,名乘客，另一次无人上车。,路上，大巴因机械故障而停车。有部分乘客急着赶时间，决定下车走回去。所以,7,个人下了车，当车修好后，大巴径直驶回终点站，剩余的客人下了车。,31,成人学习的十原则,温习,：温故而知新,适合,：适合需要和愿意,动力,：学习的动力和目标,重点,：突出重点并提示,沟通,：双向沟通交流,反馈,：及时反馈信息,转换,：知识技能的逐步累积,主动,：积极主动的学习,趣味,：多感官多样化培训,联系,：反复联系工作和重复,32,记住所学,孔子名言：听听而已，很快遗忘。,仔细去看，就能记住。,亲自动手，心领神会。,缺乏练习：,6,小时忘记所学的,25%,24,小时忘记所学的,33%,6,星期忘记所学的,90%,以上,33,培训工作的应用,目的介绍，包括培训目的和整体框架。,联系上一次培训内容，转换原则。,建立好印象和权威，保持热情、激情和感染力。,督导学员重复练习，熟能生巧。,学员逐一进行操作实践，并观察纠正。,联系学员的实际工作状况和问题，所学即所用。,重视学员的经验和智慧，不做刺伤和直接否定。,34,培训工作的应用,尽量引用真实的事例和数据。,多样化、多感官增加趣味性。,引导和启发，不直接告之结论。,及时反馈，肯定表扬或指导纠正。,反复强调重点并提示强化。,训前学员调查和训后评估、总结。,联系下一次培训内容和培训师。,所有的培训活动都紧紧围绕目标。,35,向幼儿教师学习,幼儿教学活动是典型的寓教于乐，那么成人的学习爱好呢？,融音乐、美术、舞蹈、游戏、竞赛、快乐、有趣于学习之中。,突破智障，重获新生。,36,成功的培训班,确认需求,适切内容,激发兴趣,表达方法，辅助工具,实践单元（可操作性）,鼓励和反馈,37,影响培训效果三因素,有效表达,成人教育 开心金库,需求分析 预演未来 学员背景,学习目标 自我回馈 建立威信,场地器材,讲师,课程期许,课程结构,教,信,难缠学员,教学方法,案,任,设,尊,计 重,教材,体验活用,学员,互动教学,PESOS,学员手册,多媒体,38,训练课程,准备：准备怎么做,说明：介绍怎么做,示范：示范怎么做,演练：尝试怎么做,督导：纠正怎么做,总结怎么做,39,记忆程度 参与程度,10%,阅读,通过文,20%,倾听,字接收,被,30%,看图片,50%,看影视、展览,通过画,动,看使用示范,面接收,70%,参与讨论总结,并发表意见回馈,接收与 主,演小品、话剧、游戏,参与,90%,情景模拟角色扮演、操作 动,自己做,40,作业：,讨论：培训师在执行成人教育训练时，要想很成功的话，应注意哪些基本要点呢？举实例说明。,请分析以下人员分别有哪些培训障碍，如何采取行动克服呢？,A,、小王，刚刚上岗的应届大专毕业生，岗位是质量检,验员。,B,、小张，已在公司工作两年多的销售主管，对目前个,人业绩和收入水平都很满意。,C,、小刘，从同行挖脚来的新业务员，过去销售业绩很,好，具丰富经验。,41,自由命题演讲作业：,自由命题，不得涉及本行业,时间为,1,分钟，准备,3,张投影片,按感性、理性方式和课程模式设计,50,秒提醒，,1,分钟满即下台,取,B,表回座位，填写后听发表,学员听后给小组伙伴填,D,表,42,三、确定培训需求,医生的工作流程：,询问 需求调查是,检查 说率最高、,诊断 用率最少。,开处方,43,培训需求,当某人发现被要求完成任务，,自己实际能力存在差距，,即培训需求。,培训需求,实际能力,未来要求,44,确认需求的标志,员工大量换血、士气低下。,员工、客户、代理商抱怨。,工作质量、品质下降、浪费。,经常性的失误、问题。,超出日常技能的要求。,员工矛盾和利益冲突。,新设备、新业务和新操作系统。,45,收集分析信息,工作角色,工作过程,工作难题,任务表,任务困难点,任务频繁度,任务重要性,思考：小王的近日绩效下降，是培训需求还是管理问题？,46,真的有培训的需要吗？,绩效表现不佳,否 是,不予理会 重要吗？缺乏技能？,是,否,有表现会吃亏？,过去用过吗？,是,无表现会收益？,经常在用？需要训练,是,否,表现对业务员重要？,给予回馈 加强练习,遇到了障碍？,47,如何分析需求,1.,通过数据记录，通过绩效、工作表现、客户资料、经营数据和,KPI,等分析，显示出了问题。,2.,通过实地观察、了解、认识现在的工作状况、表现，实地察看工作状态和技能。,3.,通过面谈访问，面对面的交流谈谈更容易清楚问题所在，了解对方的想法、需求。,4.,通过问卷调查或电话调查，适合各层所有员工，广泛收集信息。,48,了解学员背景好处,知己知彼，百战不殆。,较知道该如何表达。,容易控制影响气氛。,建立同理心。,建立讲师自信心。,预演未来，开心金库。,49,观察学员背景资料,1,、年龄层,2,、性别,3,、学员人数,4,、文化程度,5,、工作经验,6,、专业知识,7,、职务职称,8,、学员特质,50,案例分析,一家中等模具的,A,速递公司的员工为,60,名，,近日认为组织内有很多问题，表现为：,丢失和破坏包裹，员工的流动率高，大量,运输工具损坏，不断增加的客户投诉和分,支机构完不成预定业绩指标。,假设你为培训负责人，你将如何通过培训,做表现改善，列出每一步骤。,51,与各部门主管，督导交流现状问题。,分析员工表现的数据记录。,分析问题表现的内在原因。,设计调查问卷确认需求。,通过个人访谈和座谈完成问卷调查。,确认是培训需求还是管理问题决定是否培训。,设计培训目标，课题和课程内容，并准备。,开展训练工作，观察记录行为态度变化和反应。,将现有的问题与原有问题对比评估，改进课程。,52,培训的目标和计划,明确的培训目标。,是学习的靶心和目的地。,是培训的价值所在。,53,培训目标,培训结束时，受训人员能够：,具体动作 装配,完成什么项目 投影仪部件,在什么条件下 给出所有零件，,无说明书,达到什么样的标准,10,分钟装好投影仪,54,良好培训目标的特点,1,、工作行为：具体说明学员在受训后需,做什么？,2,、绩效标准：说明可接受的最低表现水平。,3,、过程时间：定出达到目标所需的过程,和时 间。,4,、配合条件：配合学员的才干，能力和,所需条件，使他能达到目标。,55,培训目标分析,业务员王强学习了简报销售法后，能在客户面谈时有效的探讨客户的需要。,三个星期内，业务员王强要掌握简报销售法的方法进行面谈，每星期至少与,10,位准客户面谈，并成交一件订单。,练习：用一句话描述你熟悉课程的培训目,标，共写三个课程。,56,培训课程设计,由需求分析确立培训课程。,需求，解决问题，裁剪课程内容。,整理课程的逻辑、顺序和重点。,从提高效能角度设计案例、练习、演练。,收集足够 多的理性论点和感性材料。,设计课程 大纲与相关人员，参训学员交流。,57,课程内容结构,乏味,有趣,混乱,卓越,感性表达,理性认知,58,感性表达 方式,游戏,量表,图表,故事,案例,影视,笑话,活动,歌舞,故事会,：每个小组讲述培训课程中用到 的故事，评选数量奖和品质奖。,59,课程结构模式,闪亮登场：前,5,分钟精彩开头，引导主题，,吸引注意力。,抛开主题：精心包装的主题被巧妙地引,出来。,层层推进：理性认知层层展开辅以有趣,参与、多样化、多感官的感,性表达。,画龙点睛：以感性方式高度总结，突出主题，,回味无穷。,60,裁剪课程内容,完成培训目标,所要掌握的内容,必须学 清楚理解主题,所要掌握的内容,应该学,对理解课程有帮助,可以学 但不重要的内容,61,练习：,以你熟悉的课程,_,为例,.,1 .,划出课程内容的三个层次分别是什么？,2.,以课程结构模式组织课程的内容,列出,大纲,并与伙伴交流,.,62,自由命题演讲发表：,自由命题，不得涉及本行业,时间为,1,分钟，准备,3,张投影片,按感性、理性方式和课程模式设计,50,秒提醒，,1,分钟满即下台,取,B,表回座位，填写后听发表,学员听后给小组伙伴填,D,表,小组研讨并相互回馈,63,四、授课演讲技巧,1,、克服紧张压力。,2,、成功的演讲者。,3,、激励学员动机。,4,、克服沟通障碍。,5,、非言语沟通技巧。,64,1,、克服紧张的压力,口干舌燥,大脑便秘 压力 增加,感觉空白 新手,小动作,腿抖 老将,出汗、心跳加速 减缓,呼吸不自然 时间,65,PTT (Presentation),自我管理,1,、开心金库：把快乐开心的事情在脑海里,温习一遍，放松自己情绪，,或者调整生理，使自己变得,很兴奋。,2,、预演未来：把未来要发生的过程在脑海,里进行心理预演、熟悉每一,步骤，或者自我暗示演讲成,功。,66,放松的方法：,1,、永远不要迟到，检查仪容。,2,、轻松的散散步，做做热身。,3,、检查所有设备准确无误。,4,、充分的休息、睡眠、精神饱满。,5,、掌握学员的背景资料、心中有数。,6,、准备演讲提纲、从容不迫。,7,、微笑、目光、兴奋和充满自信。,67,2,、成功的演讲者,演讲前：充分了解听众情况。,设想可能的问题和反应。,调整自己：试讲、改进、充分的准备。,检查所有的细节，核对清单。,演讲中：适当的速度，不快也不拖沓。,形体语言、语音、语调、目光交流。,关注对象：强调重点，多用感性化表达方式。,演讲后：利用评估表，获得面谈询问或反馈。,评估表现，自我鼓励和改进提高。,68,有效的传播和表达,方式：口头的 说和听,书面的 培训资料,非语言的 体态、表情,过程：传出信息,培训师,词不达意 干扰噪音,学员,确认收到信息,69,有效的传播技能：,语言表达能力：简洁、清晰、易懂、形象化。,倾听意见能力：鼓励提问、表现感兴趣、尊重,对方、必要反馈、避免评判式,的结论。,调动学员积极性：及时反馈、寻找积极因素并,做肯定，以启发思考方式讲,授内容，用小奖品鼓励竞争、,优胜者，如果能幽默有趣则,更佳。,70,3,、激励学员动机,告诉学员为什么培训的重要原因。,设法先打碎学员，建立需求。,自我介绍、建立威信。,充满热情地走动手势。,有趣的破冰活动，闪亮登场。,不断挑战大家，激起兴趣和好奇。,点燃热情，引爆注意力。,71,思考：,假如我是学员，为什么要认真听我自己,的课程呢？不听会有哪些损失呢？,至少找出,10,条以上的理由。,72,4,、克服沟通障碍,复杂，专业难懂的词汇。,语言差异、方言发言、口头禅。,动作与语言不一致。,目标与主题不一致。,学员与培训师预想不一致。,了解学员的背景，工作经验，知识程度。,讲话方式，音量过大，平均语速。,73,5,、非言语沟通技巧,错误的身体语言：,一些不健康的个人习惯，小动作。,总是很呆板，面无表情。,总是触摸脸颊。,总是有一些无意义的手势。,走动过于频繁。,手脚不断的颤动。,74,注意学员的姿势动作,有人需要更大的空间，拥挤会不舒服。,提问时点头、表情与口头回答是否一致。,学员提问时应注视他并回答问题。,捂嘴、撑头、拉衣领、摩擦手要小心注意。,时间过长、可能会抱臂抗拒,双、后坐、双手抱头说明已经了解。,学员伸出手掌表明是诚实善意的。,75,改善我们的体姿,站立,走动,手势,表情,目光,腿脚,相互建议、改进,摄象机录影,76,发表课程作业：,以准备的培训课程为例，描述培训计划和课程内容，时间,5,，运用授课技巧和学员参与，重点是提高某项技能，发表后拿,C,表并填写。其他学员聆听，记录,D,表，并给小组伙伴予回馈评估。,77,自我评估：,1,、在刚才演讲发表中，我使用了哪些有,效的演讲技巧？还需要做哪方面的改进？,2,、在以后培训实践中，我将如何进一步提,升授课技巧呢？,78,回馈伙伴：,针对刚才的演讲发表，分别给你小组内的伙伴做回馈：,1,、刚才你表示杰出的地方有,_.,2,、值得改进的地方有,_.,3,、我对你的体姿台风评价是,_.,4,、体姿可以进一步改进完善的地方是,_.,79,五、组织准备工作,台上,1,分钟，台下,10,年功。,准备，准备，再准备。,第一次就准备充分！再检查完善。,培训失败大多是准备工作不够。,80,有哪些组织准备工作,1,、选择培训方式,2,、选择培训媒体,3,、选择培训学员,4,、选择培训师,5,、选择培训场地,6,、培训课程计划,7,、,PESOS,训练程序,8,、教学管理工作,81,1,、选择培训方式,课堂培训方式：报告,演示,讨论,研讨班,演练,实际操练,82,选择培训方式,学员自定进度,:,学员手册、操练项目清单,辅导员、指导员和教练员,录音带、录影带和光盘,网络学习,e-learning.,多媒体组合：电脑模拟、游戏化、动画声像,沙盘模拟、训练模拟器,电话会议、卫星电视会议,户外体验试：场地、器材、训练架,辅导员、教练员,83,选择的标准,成本预算、投资回报,.,培训对象和人数,.,培训项目频率和使用时间,.,方便、经济、快速、有效,.,激发兴趣、提高技能,.,尽可能多样性、有变化,.,84,2,、选择培训媒体,黑板、白板、活动挂图,光学投影仪、多媒体投影仪,录音带、,VCD,、光盘,现场摄像、训前录象,计算机辅助训练、软件,专用电脑模拟器,户外基地、游戏器材,85,选择媒体标准,预算、尽量自制,训练的紧迫程度,参训人员对象和人数,参训频率程度,培训地点,现有材料和资源,能否有师资和辅助人员,86,3,、选择培训学员,学员是需求分析确定后的参训人员,培训内容与学员的工作有 直接关系,回去后将马上应用所学技能,学员满足受训的条件，能完成培训目标,学员有接受培训的兴趣和学习动机,把参训学员按次序排列，安排候补学员,培训学能提高学员绩效、补回损失时间,87,4,、选择培训师,是否有合适的人选？,是训练内容的专家还是训练技巧专家？,是否有相关内容训练经验？,是否有必需的解决问题技能？,是否有较好的信誉和声誉？,有足够的费用从外面请培训师？,88,5,、选择培训场地,培训方式决定室内、室外要求。,参训人数、对象决定场地大小,灯光、音响、通讯、温度、电源、墙面等,环境噪音、道路交通和服务设施,讲台工作区、投影仪、幕布位置、电脑操作位,培训教室布置：,U,型、岛屿型、圈形、演讲型、,弧形、斜岛屿形,89,6,、培训 课程计划,先安排培训目标和训练单元。,分析排序培训目标组合。,安排课程内容大纲和授课细节。,确定每个训练单元时间和总时间。,检查初步安排，进行必要的调整。,准备印刷资料、辅导工具和器材。,90,培训计划书,培训主题,培训目的,培训时间、地点,培训对象、人数,培训方法,评估标准,辅助设备,课程内容,后勤保障：费用、食宿、交通、资料,91,培训准备工作清单,1,、设施,培训教室,布置说明,2,、资料,学员手员,随堂讲义,讲师手册,3,、设备,投影仪,手提电脑,92,7,、,PESOS,训练程序,程序（,Prepare,）：让学员有兴趣自己做好准备。,说明（,Explain,）：让学员明白他要学习什么内容,，,简单说明,“,什么,”,、,“,为什么,”,“,怎么做,”,.,示范（,Show,）：耐心仔细分阶段地示范整个流程,。,设立标准、多次示范并提示重点。,观察（,Observe,）：判断检查学员的操作是否 符合标准，,表扬良好表现，善意点评反馈纠正。,督导（,Supervise,）：,按评估标准对训练绩效做出评估。,93,教学管理工作,课前,安排培训日期、场地、交通、后勤 工作。,发培训通知包含详细信息和要求、并确认。,收集参训学员背景资料，布置训前作业。,准备课程表、教学准备、学员资料等。,检查确认 所有设备正常工作，备易耗品，,应急品。,通知培训师、确认课程内容和行程安排。,安排会务人员工作和工作组。,94,课中：,即将开课,资料袋、笔和讲义手册、签到处。,温度、照明、座椅、噪音、茶水、电 源。,上课时,点名、纪律要求、讲师推荐。,查看课程进度，及时进度。,评估学员的状况、表现和作业完成。,据实际情况是否调整课程。,课后：,评估受训人员绩效、做培训总结,记录学员成绩、整理培训档案。,95,作业：,以某课程为例，用,PESOS,训练程序做具体容说明：,准备：学员和自己做什么培训准备？,说明：要达成 培训目标、需要学习哪些重点？,示范：计划如何示范？把训练内容分成多少小块？,制定怎样的操作标准？,观察：你会具体观察哪些重要环节？,督导：受训后应达到什么样的最优标准目标？,96,命题演讲发表,以,我最难忘的一件事,为命题，,做演讲发表，时间为三分钟、要求：,1,、时间掌握准确。,2,、内容结构合理,3,、富有激情和感染力,4,、运用互动参与技巧。,听众做自己小组学员的评估记录，,并做优点、改进回馈。,97,六、发动学员参与,1,、吸引学员参与的技巧。,2,、提问技巧,3,、研讨技巧,4,、互动游戏技巧,5,、技能训练方法,TTT,理念：参与有多深，,收获有多深。,98,吸引学员参与的技巧,小测验、破冰游戏。,了解课程期许、需求。,娱乐放松一下。,给他们道具有趣味性。,不断提出挑战和表演。,巧克力、糖果等小奖品。,99,与学员相互推动：,提问，记住学员姓名并称呼。,进行体验式操练和角色扮演。,让学员参与讲授或示范操作。,结合书面练习、现场作业。,签定培训合同。,采用班组协作竞赛方式。,及时提供反馈，引导学员反馈。,100,2,、提问的技巧,开放式：答案多种多样，描述事实或想法。,封闭式：只有一种答案，是或否。,特定式：针对某一个来回答。,一般式：针对全体所有人员。,查证：明确对方的真实含义、意图。,反问：把问题推回去让对方回答。,转移：把问题转移给他人回答。,101,怎样问问题一：,期望学员回答，答对有奖、答错没有关系。,开放式问题效果较好，引发思考。,问,99%,的学员能正确回答的问题。,不要嘲笑答错学员，哪怕错得离谱。,经常提问，反馈学习掌握情况。,先向全体提问，考虑后再请某一位回答。,必要时要引导、提示，给予思考时间。,102,怎样问问题二：,让每个人都有机会回答，机会均等,.,使用不同类型的问题，多样化。,从每个人的回答中尽量找出值得肯定之处。,尽量避免自问自答，除非万不得已。,不相关的问题要委婉指出不属于讨论范围。,提问简单、明了与内容有关。,把怪问题转移为恰当的问题。,103,怎样回答问题,将复杂问题划分为几块。,回答前认真想想。,重复问题做进一步确认。,利用休息时间思考难缠问题。,直视那个向你提问的人。,鼓励别人去回答。,避免回答篇幅过长。,必要时进行反问。,104,练习：,针对开放式、封闭式、特定式、一般式,4,个组合各提,3,个问题：,开放式,特定式,封闭式,一般式,105,3,、研讨技巧,小组研讨法,案例分析法,个人脑力激荡法,自由研讨法,鱼缸练习法,106,研讨技巧,头脑风暴法：越多越好，不得否定。,635,法：六人，三卡，五分钟，轮转,卡片法：每人,50,张，,10,分钟。,头脑风暴：小鸡为什么要过马路？,107,互动游戏技巧,破冰游戏：宾戈图、建立班组与传话、,画图、牙膏壳。,角色扮演：,量表测评：,情景模拟：,108,5,、技能训练方法,在职培训法（,OJT,法）,管理人员训练法（,MTP,法）,角色扮演法,案例分析法,模拟训练法,实地操作法,109,游戏收集活动,每组设计,3,个游戏，并取游戏名，说明游,戏规则、操作方法、描述游戏所含寓意。,游戏规则 操作方法 包含寓意,1,、,_ _ _,2,、,_ _ _,3,、,_ _ _,110,作业,:,1,、我在过去的培训课程使用了哪些让学员参与的方法？还可以使用哪些激励学员参与、提高培训效果的方法？,2,、为了提高学员的技能，你准备在以后的培训课程中使用哪些技能培训方法？怎么样操作呢？,111,七、反馈评估提高,培训并不随培训课的完结而结束。,学员没学好是培训师的最大失败。,成功的培训是学员提高了技能、,推动了企业效益的增长。,检查培训目标是否达到？,整体培训效果如何？怎样衡量？,112,烦恼和关键,培训经理的烦恼和麻烦：,员工需要培训,担心效果不佳。,学习是一件好事,但这还不够。,不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。,培训效果评估是关键的环节，就好比培训是在牵牛，那么做好评估也就是先牵住了牛的鼻子。,113,据调查：,60%,左右的培训经理没有,足够的时间,去充分评估培训的真正效果。,导致总有人疑惑培训经费是否,物有所值,?,为什么会这样呢,?,遗憾的现状：,114,培训评估,1,、培训评估的意义,2,、培训评估的对象与内容,3,、培训评估的形式,4,、培训评估的方法,5,、培训评估的程序,115,1,、培训评估的意义：,（,1,）、培训评估定义：,培训评估是指运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。,即：,判断某个系统目标是否达成的过程,。,116,（,2,）、为什么要评估：,培训工作的疑惑（,1,）,什么方面的培训需要能引起管理者的注意？,本次培训方案试图完成什么？,在培训过程中人们经历了什么？,培训方案的变化程度如何？,本次培训活动达到了它的目标吗？,受训者的主要反应是什么？,117,培训工作的疑惑（,2,）,本次培训活动的失误是什么？,如何改进培训方案？,如何使培训方案更有效率或效果？,本培训计划是否值得继续或扩充？,它的效果如何？,关于本次培训活动可得出什么样的 结论？,118,（,3,）、培训评估的作用：,评估能为决策提供所需的信息。,评估能为决策提供比较判断的依据。,从许多评估结果的积累判断特定情境下何种方案最有效。,对各种建议、疑问和争论,评估是最好的回答。,评估促使人们关心有关培训活动的资料。,更多人可分享培训资源，并激发培训愿望。,119,（,4,）缺乏培训评估的,可能原因,：,管理者没有意识到评估工作的必要性和重要性。,培训管理者害怕评估出对其不利的结论来。,对评估技术不熟悉导致恐惧感。,对缺乏执行人才的忧虑。,120,2,、培训评估的对象与内容：,（,1,）、评估的对象,对培训对象在培训中、培训后的评估,（反映、知识、培训前后的工作表现）,对培训本身的评估,（培训的过程本身和成本效益分析）,对培训者的评估：,（培训效果、自我提高、,分自我考评和学员评估）,121,培训对象、培训本身、培训者,有效的,评价要求,这三者,缺一不可,。,122,（,2,）评估内容的层次划分：,美国柯克帕模式（,Kirkpartrick Model,）：,层面 名称 含义,一 反映,培训对象对培训计划的感觉如何？,二 知识,从培训活动中获得了哪些知识、技能,?,三 行为,受训者在工作表现上有哪些积极的变化？,四 成效,从降低成本提高工作质量及工作量等方面,来看，培训活动为组织带来了什么影响？,123,国内培训界划分四级评估：,一级评估：观察学员的反应,二级评估：检查学员的学习成果,三级评估：衡量培训前后的工作表现,四级评估：衡量公司经营业绩的变化,124,美,JACK PHILLIPS,提出第五层次：,即以真正的,投资,回报率,为,评估手段,。,125,3,、培训评估的形式：,（,1,）、按评估方式划分,非正式评估,：依主观性判断。不明显，,常用于软性态度变化，,不需要记录，不会造成,受训者太大压力,正式评估,：具详细评估方案、工具和,标准。在数据事实基础上,判断，易于书面表现，可,将评估结论与最初计划比较。,126,（,2,）、按评估目的划分：,建设性评估：,过程中改进、调整方式,经常是非正式的主观评估。,要考虑评估频率的问题。,总结性评估：,培训结束时对受训者学习,效果和培训项目本身的有,效性做评估，通常是正式,和客观的。,127,（,3,）连续评估与阶段性评估：,隔一段时间的周期性,小型测试,128,4,、培训评估的方法：,（,1,）、定性评估法：,在调查研究了解实际情况的基础之上，,根据自己的经验和相关标准，对培训,效果做评估,。,评估结果为价值判断、方向性判断，,不能对培训效果做准确表达，,受主观影响大。,129,定性方法简便易行、为国内大多使用。,讨论法：一个月后举办的座谈、讨论会。,观察法：到受训者岗位上观察工作表现业绩变化。,检查法：检查受训者工作与培训目标比较。,客户调查法：向客户调查员工的素质、表现、,服务的变化判断培训是否提高绩效。,比较法：即控制实验法（,EXPERIMENTATION,）,有参训组和对照组（条件、特征相似）,130,（,2,）、定量评估法：,在一定数理统计基础上，对培训效果进行评估的一种方法。,有完整的统计数据和先进的计算手段，科学、可靠、受主观影响小、有说服力。,但培训中很多因素不容易量化，数据获取成本较高，现实中使用不多。,131,成本,-,收益分析法：,用会计方法计算培训项目的经济收益,1,、计算培训项目的培训收益：,总收益,总成本,2,、计算培训项目的投资回报率：,培训净收益,培训成本,132,假设检验法：,从而判断培训项目的接受或拒绝。,如：随机抽样受训者、记录对培训效果 的显著性问题进行评价，数据，进行数理分析，正态分布表等。,133,5,、培训评估的程序,（,1,）、作出评估决定,：,评估的可行性分析：是否需要评估。,明确评估目的：符合管理者意图。,选定评估者：是内部还是外部评估者。,134,（,2,）、评估规划：,评估形式的选择,选择评估方案及测试工具,评估进度的安排,（,3,）、数据的收集、整理和分析,（,4,）、编写评估报告,135,培训评估报告内容,培训背景说明,培训概况说明,培训评估的实施说明,培训评估信息的陈述或以图表表示,培训评估信息的分析,培训评估结果与培训目标的比较,培训项目计划调整或是否实施的,建议的提出。,136,四级评估法：,反映：培训对象对培训计划的感觉如何？,知识 从培训活动中获得了哪些知识、技能？,行为 受训者在工作表现上有哪些积极的变化？,成效 从降低成本提高工作质量及工作量等方,面来看，培训活动为组织带来了什么影响,？,137,培训效果评估,如果培训项目不做认真评估，那么，至少有,50%,的培训经费被打了水漂。,这的确是培训经理希望跨越的巅峰。,138,点评和回馈,从发表中我发现你：,1,、优点和表现,_,_,2,、可以改进,_,_,相信自己你一定会表现很棒,!,139,课程回顾,一、培训者的角色和地位,二、成人学习方法,三、确定培训需求,四、授课演讲技巧,五、组织准备工作,六、发动学员参与,七、反馈评估提高,140,课程期许回顾,企业培训师角色素质,专业培训流程,授课技巧,学员互动参与,专业的企业培训师,141,培训师守则,我的客户就是学员。,停止学习就是退休。,精益求精、好上加好。,言行一致、为人师表。,不优秀就是不合格。,随时可能被替代。,误人子弟会下第,19,层地狱。,做你所学、教你所做。,142,成就一个,优秀的培训师,非一朝一夕,与老鹰一起翱翔！,培训师的飞行小时。,积累经验，自创风格。,十年树木，百年育人。,143,课程总结和收获,用一句话表达你的体会、收获，,再用一句话表达你的行动计划。,144,祝福歌,1,、朋友啊，永远祝福你；,祝福你幸福、祝福你快乐；,朋友啊、永远祝福你。,2,、朋友啊，永远想念你；,想念你的笑容，想念你的人儿；,朋友啊，永远想念你。,