第5章--人员甄选.ppt

,*,第,5,章,人员甄选,第1节面试,第,1,节,面试,一、面试的类型,1、根据参与面试的人数分类,个别面试。是指一个考官与一个应聘者面对面地交谈。这种面试有利于双方建立亲密的关系并相互了解，但面试的结果易受面试人员主观因素的干扰。,小组面试。是指由两三人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。面试小组由用人部门与人力资源部门的人员共同组成，从多种角度对应聘者进行考察，克服个人偏见,提高面试结果的准确性。,集体面试。是由面试小组对若干应聘者同时进行面试。在集体面试过程中，通常由面试主考官提出一个或几个问题，引导应聘者进行讨论，从中发现、比较应聘者的表达能力、思维能力、组织领导能力、解决问题的能力以及交际能力等。集体面试的效率比较高，但对主考官的要求较高，主考官在面试前要对每个应聘者有大致的了解，在面试时善于观察和控制局面。,第,1,节,面试,2、根据面试的结构化程度分类,（,1,）结构式面试。此类面试要先确定所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的、系统的提问有利于提高面试效率，全面了解情况，但谈话方式程式化、不太灵活。,（,2,）非结构式面试。主考官在面试中可随时发问，无固定的提问模式，对每位应聘者所提的问题均不同。这种面试可以了解特定的情况，但缺乏全面性，效率较低。,（,3,）混合式面试。将结构式面试与非结构式面试结合起来，称为混合式面试。这种方法可以取二者之长，避二者之短，是常用的面试方法。,第,1,节,面试,3、根据面试的方式分类,压力面试。,BD面试。即行为描述面试（behavior description interview）,能力面试。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种面试方法关注的是他们如何实现所追求的目标。,情景面试。,第,1,节,面试,二、面试的基本程序,（一）面试前的准备阶段,确定面试官,确定面试候选人,确定面试内容，设计面试提纲和面试评价表,确定面试场所,第,1,节,面试,二、面试的基本程序,（二）面试的实施阶段,关系建立阶段,导入阶段,核心阶段,结束阶段,第,1,节,面试,二、面试的基本程序,（三）面试的评价阶段,面试结束后，面试官应立即整理面试记录，填写面试评价表，核对有关材料，得出总体评价意见。,在总结评价时，要特别注意以下情况：不能提供合理的离职理由，以前职务（或工资）高于应聘职务（或工资），应聘者曾有不良行为记录，家庭问题突出，经常变换工作等。,第,1,节,面试,三、面试中的提问技巧,简单提问,递进提问,比较式提问,举例提问,客观评价提问,第,1,节,面试,四、提高面试有效性的守则,避免常见的认知错误：,第一印象/首因效应,近因效应,晕轮效应/光环效应,刻板印象/定型化效应,类我效应,第2节测评法,第,2,节,测评法,一、心理测试,（一）心理测试的分类,1、根据测量事物的属性和特质的不同，分为认知测验和人格测验。,2、根据测验目的的不同，分为描述性测验、预测性测验和诊断性测验。,第,2,节,测评法,（二）个性的测量,1、个性测量的分类,自陈式测评,投射测评,2、常用的个性测量工具,“大五”人格（big five personality）,卡特尔16PF,第,2,节,测评法,（三）职业兴趣测试,（四）智力测试,（五）价值观测评,第,2,节,测评法,二、评价中心技术,1、评价中心的实施程序,明确测评的目的。,进行职位分析。,确定测评指标和标准,选择合适的测评方法。,设计情景，编写题目并进行预测试。,确定计分方法。,选择和培训评价者。,制定测评行动计划。,实施测评与观察计分。,综合评分并撰写报告。,评价结果的反馈与保密。,第,2,节,测评法,二、评价中心技术,2、评价中心技术的特点,综合运用多项测评技术。,测评的预测效度高。,在动态比较中考察应聘者的能力。,灵活运用，兼选拔与培训为一体。,程序烦琐、操作复杂、成本高,对评价者的要求高。,忽视某些重要的动机。,评价方法,使用频率,评价方法,对工作绩效的预测,管理游戏,公文筐,角色扮演,有领导小组讨论,无领导小组讨论,演说(即席发言),案例分析,事实判断,模拟面谈,25%,81%,没有数据,44%,59%,46%,73%,38%,47%,评价中心,行为性面试,工作实习测试,能力测验,现代个性测验,自撰材料,推荐信,传统的非结构化面试,0.65,0.480.61,0.54,0.53,0.39,0.38,0.23,0.050.19,第,2,节,测评法,三、其他测评,1、工作技能测评,2、职业风格测试,3、诚信测试。,