开发老年人力资源的对策.docx

开发老年人力资源的对策
政府和社会应致力于为老年人才开发创造有用武之地的大舞台
不可否认，在知识经济时代，信息传递迅速，知识更新块，相形之下，老年人的思想和技术会落后于时代。但从另方面看，信息时代，突破了传统的必须到办公室上班模式，老年脑力劳动者在家就可以完成所承担的任务。特别是掌握专业技术或具有高级管理经验的人才。更重要的是，政府和社会应致力于为老年人创造有用武之地的大舞台，建立和完善老年人才机制，让老年人才在这个经济全球化的大舞台上显身手，并获得应有的回报，促进老年人力资源的开发利用，变老龄化的压力为动力。为此：
第一，老年人才意识要到位
各级党政部门应始终把老年人力资源开发工作作为经济发展战略的一个重要方面。人类社会的发展靠社会生产力的发展来推动，而生产力中起决定作用的因素是具有较多生产经验和较高劳动技能的人，是人群中之精华——人才。老年人才就属于其中。
第二，组织建设要到位
人才交流机构和涉老部门应建立老年人才资源档案库，档案内容应包括特长和身体健康状况等基本情况。要将老年人才推向市场，决不能置之不管。要全方位提供服务。如积极扶植和培养社会中介机构、网络信息库等。俗话说：“插下招兵旗，自有吃粮人。”2006年2月19日，XX市政府在厦门宾馆贴出招聘广告：求职者不受年龄限制，但需具有丰富的工作经验，在技术领域有一定成就或有一定特殊专长、具备中、高级专业技术职称。（岗位年薪在3万以上）。这样的要求让职场新人望而兴叹，但对于退而不休的老年人才却是正中下怀。当天就有近百名老年人前往应聘。
第三，退休年龄不能“一刀切”
退休年龄应根据实际情况，如工作（科研）需要，身体素质情况，延长退休年限，以利于人才继续开发利用。
第四，继续教育要到位
教育的价值目标之一是推动人的素质向前发展。60-70岁的“年轻”老人，一般都有较好的体力和精力，他们中不少人不仅能保持较高的智力水平，而且还具有较高的“创新”能力。因此，对老年人才再作一定的投入——继续进修或培训，更新他们的知识，进一步提高他们的创造力，一定会起到锦上添花的作用。
第五，政策法规要到位
几年来，国家在《老年法》、《宪法》和有关文件中都制定了不少维护开发老年人才方面的政策法规，但在执行中仍存在这样那样的问题，应以优惠创办科技、教育、经济等各种实体、收入分配、劳动保护、职称评定、福利待遇、奖惩考核以及返、招聘条件等等方面制定相应的法律法规，以保证老年人才资源开发健康发展。
第六，宣传发动要到位
各类大众传播媒介应着重对政府相关政策、信息、老年人才资源作用、意义等进行宣传、报道。
中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员的作用意见》强调指出：“在全国建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新时期，继续发挥好离退休专业技术人员特别是老专家的作用，对于实施人才强国战略，促进人才队伍建设和构建和谐社会具有重要意义。”因此，大力开发、利用好老年人力资源，是当今经济发展模式转变过程中既必要、又可行的一个战略问题。
第二篇：浅议农村人力资源开发对策市场研究■2010■12
笪王慧平
目前“三农”问题是全党、全国工作的重中之重，解决“三农”问题的一系列战略部署中，大力开发农村人力资源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本的一环。特别是现在国家积极建设新农村，开发农村人力资源，培养社会主义新型农民，是促进新农村建设的重要战略举措。因此，我国农业和农村发展，必须实现一个历史性的变化，即从长期以来主要依靠自然资源开发，转向以人力资源开发为主，提高人力资源对农村经济发展的贡献率。
凡是人力资源丰富，农村人力资源开发利用较好的
国家，其经济发展水平一般较高；而经济发展水平不高、落后的国家，一定与其人力资源质量不高，人力资源开发利用率低紧密相关。目前我国的小康仍然是低水平、不全面、非均衡的，这主要表现在农村，而农村的低水平、不均衡，首先表现在农民素质偏低与农村人力资源的低水平、不平衡，这也是制约农村经济社会发展的最大障碍。首先是农村基础教育和思想方面。中国目前农村人
力资源开发政府投入主要用于农村基础教育尤其是义务教育和医疗卫生等方面，而对职业教育、农村成人教育、保健、在职培训、和迁徙等投入很少。但农村职业教育、成人教育、在职培训等对促进农业生产力的提高、农村产业结构调整和农村劳动力非农就业转移等具有十分重要的影响。农民受教育年限短，职业教育普及率低，多数农民对农业技术的接受能力较弱，就会对农业新技术、新产品持有消极态度，这就大大影响了新农村的建设和发展。此外，很多农民在一定程度上仍存在传统的小农意识价值取向。部分农民的思想禁锢、安于现状，对土地的依赖性较强，不愿离开土地从事其他行业。习惯于传统的农业生产，市场经济意识仍然淡薄，观念陈旧。不少农民表现出颓废和封闭的思想观念，喜欢走老路，按老规矩办，缺乏创新精神和敢闯、敢干、敢试的勇气和信心，对腐朽落后的东西认识不到位，甚至沉溺于封建迷信活动。
第二，农村人力资源开发的政策上也有一定的滞后
性。政策是否有效，关系农村人力资源开发的成败，从现有情况看，农村人力资源公共政策方面还存在较大的问题。现有农村人力资源开发政策缺乏系统性，现有农村人力资源开发政策基本上是作为一种辅助部分散布于其他
“三农”政策之中，缺少专门的政策安排。在农村人力资源开发领域，由于其开发对象素质较低、经济条件差、所处环境相对落后等问题，市场培训机构不愿涉足，一定程度上被排除在市场之外。政府必须要“主动出击”，制定政策、使用政策，把农村人力资源开发作为己任，以“非市
场”的手段促进农村人力资源的资本凝聚，最终实现其自身价值。
我国是一个农业大国，仅农村人口就有9亿多人，农
村人力资源总量丰富，但总体素质不高，未形成高效优质浅谈农村人力资源开发的
几个对策
一、目前我国农村人力资源开发的现状
二、农村人力资源开发的重大意义
各抒己见12■2010■市场研究
的人力资本。
农业经济的落后，并不在于自然资源的贫瘠，主要原因在于人口素质的低下限制了人们经济活动的多样性发展，不能充分有效地运用各种资源，只好囿于传统生产方式从事单一的自然经济。结果，无论自然资源如何丰富或者人们如何辛勤劳动，都无法得到大量产出，反而造成资源的浪费和低效率转换，甚至由于农牧业的过度开发面临着严峻的人口与生态环境的失衡。反之，如果是一个具有并精于运用有关土壤、植物、动物、机械和市场营销等现代科学知识的劳动者，即使在贫瘠的土地上，也可能得到丰富的产出，创造出更多的财富。
目前我国要全面建设小康社会，从某种意义上说，依赖于大量人力资源转化为人力资本，由劳动者数量的增多转化为劳动者素质的提高。大力开发农村人力资源，使他们具备市场经济知识，掌握一定的专业技术，这样才能带动整个农村人口素质的提高，从而推动农村经济社会的进步，改善农民生活条件，提高农民收入水平，建设社会主义新农村。
构建社会主义和谐社会，重点在农村，难点也在农村。社会主义和谐农村，首先要求农村经济繁荣、充满活力，广大农民群众的物质文化生活水平具有较大幅度地提
高。当前，农业发展滞后、农民增收困难、农村生态环境恶化已经成为困扰我国经济社会全面发展的一大难题。城乡收入差距的扩大，必然导致农村人口大量涌入城市，从而出现了城市就业难的问题。“三农”问题给构建社会主义和谐社会带来了种种的“不和谐”，给顺利推进和谐社会进程带来了巨大的阻力。大力开发农村人力资源，使他们具备一定的法律意识、民主意识、环保意识，全面提高其思想道德素质、科学文化素质和健康素质，才能实现农村的全面发展。
因此，开发农村人力资源，大力培养人才，使劳动者成为善于创造发展条件和运用新生产要素来进行生产的人，这对于我国的全面建设有极其重要的意义。
农村人力资源开发就是要充分整合现有各类资源，利
用现代教育和网络等技术，积极推进农村劳动力转移，完
善农村人力资源配置，发掘农村劳动人群的生产力，提高农村人口的整体素质，提升农村人口的整体科技文化素质和社会价值，创造农村集体合作精神，实现农村劳动力在整个社会中的合理分配，促进农村经济及整个社会发展。
首先，要全面推进农村职业技能教育。依托现有的农
业技术推广系统，来补充农业职业教育的师资力量，目前农业技术推广系统适合农村紧密相连的政府农业工作机
三、关于农村人力资源开发的几条对策
各抒己见
趮趨市场研究■2010■12
构，直接负责向农民提供必要的农业技术服务，这些人员非常熟悉农村的情况，了解农民对农业技术的需求，能够为农民提供比较有效的技术咨询，是一只重要的师资力量。充分利用现有的农业职业技术学校、农业高等学校和相关学校的师资力量积极开展农村的职业教育，对现有的高校教育体制和管理体制进行改革，使教师拥有更多的自主权，以便他们有机会选择完成校外的部分工作。同时，政府也要制定一些激励性的政策，让这些教师能够开展有偿服务，从而实现双赢甚至多赢。选派一批适当的高校毕业生，开展职能服务作为师资力量的补充，目前高校毕业生就业形势不容乐观，很多毕业生一毕业就面临着失业的危险，国家可以考虑合适的政策和制度设计，鼓励部分学生投身到农村职业教育中来，通过这种形式既暂时缓解了这些学生的就业压力，又为农村带来了新生的师资力量，有利于推动农村人力资源素质的不断提高和改善。此外，还可以积极发展公司加农户的模式，利用公司所具有的优势提供相应的师资力量，公司加农户的模式是一个创新，主要为各类涉农企业所采用，特别是和种植业、养殖业有关的企业应用更多，这种模式保证了公司拥有稳定可靠的原料来源，确保了公司的稳定收益，同时农户也获得了有关的技术，取得了相应的收益。
第二，加强新农村的文化建设，提高农村人口的素质。加强农村中小学、村党员活动室、农村成人文化技术学校、文化站建设。有条件的乡镇企业、农村专业技术协会等农民合作组织，要发展乡村科普活动场所，推动乡村科普橱窗、宣传栏等建设，开发和充实适应需求、富有特色的展示教育内容。此外，加强宣传党的先进思想和政策，引导广大的农民建立一种健康而文明的生活方式。第三，推行积极的金融政策，为新农村的人力资源开发提供资金保障。利用现有的农业开发银行提供资金支持，现有的农业开发银行主要是面向涉农的龙头企业，为他们提供必要的资金支持，在现有的资金渠道中，设立一种专门资金，用于农村人力资源的开发。积极发展各种形
式的农业专业协会，不断的完成资金的自我积累。以支持农村人力资源的重要开发，农业专业协会是一种新的准经济组织形式，介于公司和农户之间，负责对农户进行组织、协调、管理工作并负责向农户提供必要的技术服务和其他服务，通过这种服务形式，协会可以收取一定的费用，作为服务的报酬。此外，还要大力开展公司加农户的经营模式，吸引更多的大型企业进入农业产业。由这些公司完成某种形式的融资行为，大型公司进军农业产业是一个应该鼓励的发展方向，实践中有很多公司取得了良好的经济效益，也带动了农村地区的经济发展，改善了农民的素质和技能。
第四，加快农村剩余劳动力的转移。目前我国农村的剩余劳动力数量巨大，但普遍存在着一些共同的特点，我国的城镇化水平有限，很难将这些剩余劳动力都转化为非农业户口，乡镇企业的吸纳能力也极其有限，加之农村青年由于自身文化水平低、专业技能差，导致其转移就业受到限制。针对以上情况，除了要提高劳动力本身的素质外，还要积极组织农村剩余劳动力向有待发展的地区或国外输出。我们要充分利用开发西部、振兴东北、中部崛起等机遇，将我国剩余人力资源中的优秀部分向这些地区合理转移，从而扩大内需，拉动经济的增长。同时，要积极组织农村剩余劳动力向国外转移，提高劳务输出总数，减轻就业压力，又可刺激劳动者主动参加教育和培训，提高对自身投资的积极性，增加人力资本积累水平。此外，提高劳动力外出的组织水平，设立统一的劳务开发管理机构，建立系统的农村劳务开发管理工作政策和办法。
总的来说，搞好农村人力资源开发是一项艰巨的任
务，这对于我国全面建设小康社会、发展新农村建设有重要而深远的影响。笙
参考文献：
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（作者单位：XX省XX县区嘉顿国际饭店）各抒己见
第三篇：我国旅游人力资源开发对策研究旅游企业人力资源管理
课程论文
论文题目论我国旅游人力资源开发对策作者姓名
学号
所在学院
所在班级
论我国旅游人力资源开发对策
摘要。人力资源开发是保证旅游企业健康发展的关键。然而，近年来我国旅游业人力资源开发严重滞后于旅游业发展的要求。培养和发展旅游业的人才，重视旅游人力资源的开发，将是我国旅游业发展的一项重要而又艰巨的任务。文章在分析了我国旅游人力资源开发现状和存在的问题，在此基础上提出了我国旅游人力资源开发的一些对策。
关键词：旅游；人力资源；开发；对策
作为朝阳产业的旅游业，已经发展为世界上产业规模最大和发展最强劲的产业。以中国加入世贸组织，奥运圣会的成功举办，上海举办世博会为契机，国内旅游业正迎来了一个前所未有的快速发展势头，这既是一次机遇，又是一次挑战。人力资源水平的高低是旅游业竞争的决定性因素。为了在新一轮的竞争中占取更大的市场占有率，旅游业应该高度重视旅游人力资源的开发，培养一批高素质的旅游专业人才，推动我国旅游业的快速发展。
一、我国旅游人力资源开发的现状及存在的问题
在市场的促进下，旅游人力资源素质逐步提高。随着我国市场经济体制的建立、发展和逐步完善，人力资源作为一种资源要素，在旅游业发展中起到越来越重要的作用。一方面会有越来越多的高素质人力资源进入旅游产业，大大增加高素质旅游人力资源的数量。另一方面，在市场的支配作用下，旅游业的各个部门也会逐渐提高对旅游人力资源开发的重视，努力培养更多的旅游人力资源。旅游人力资源来源渠道较为规范，每年都从旅游院校招收大量的应届毕业生，有效保证了员工队伍的素质。大多数旅游企业都建立了一套比较完整的人事管理制度和规章，对有效吸引人才、留住人才、以及调动员工积极性发挥了应有的作用。与此同时，旅游人力资源开发也存在一些问题：
（一）旅游人力资源开发的意识淡薄
虽然旅游人力资源开发越来越受到重视，许多部门在这方面也做了不少工作，但是长期以来，许多相关部门的领导者、管理者并没有把对旅游人力资源的开发提高到应有的高度。如在人力资源开发上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部门同旅游部门缺乏人力资源开发上应有的默契。全民旅游人力资源开发的意识不高，缺乏对旅游人力资源开发的积极性，也不利于旅游人力资源素质的总体提高。
（二）高层次的管理人才和专业技术人才缺乏
近年来，随着经济的高速发展，人们的可支配收入增加，旅游意识增强，闲暇时间增多，促进了旅游业的发展。但是，旅游人力资源的供给没有跟上旅游经济的发展步伐，教育和培训水平明显滞后，由于缺乏系统的培养，中高层管理人员更是不能满足当前需求，而且专业技术人才缺乏。由于近年来旅游业吸纳了不少的下岗工人和农村劳动力，使得社会上对旅游就业有种以偏概全的感觉，认为
整个旅游业的就业门槛都比较低。这种状况对于旅游业吸纳高素质高学历人才是非常不利的。从我国旅游业总体上看，旅游行业缺乏一些既懂外语又熟悉业务、具有创新精神和创新能力的中高级管理人才和专业技术人才，旅游规划与开发、景区点管理、会展旅游、度假区管理、旅游商品开发等紧缺人才更是远远不能满足旅游业发展的需要。
（三）旅游企业员工流动率过高
由于旅游行业本身的特点，旅游业员工流动率一直保持在较高水平。以奖金、工资为主体报酬的不平衡是造成员工流失的最主要原因。另外员工个人的发展机会问题、软环境问题、价值观念问题等也是导致旅游人力资源流动率较高的原因。来自各大高校就业指导中心的数据显示，有相当一部分旅游专业大学生不愿从事本专业对口的工作。人力资源的合理流动可以给旅游企业注入活力，但流动过大一方面会增加旅游企业的培训成本，同时也增加了管理上的难度，另一方面易泄漏企业的商业秘密，如：财务经营状况、战略规划、市场竞争策略等。因此，如何保留优秀的员工，特别是稳定在企业内起中流砥柱的中、高层经营管理人才是当前旅游业人力资源开发与管理亟待解决的难题。
（四）旅游人力资源培训效果不佳。
首先体现在旅游企业员工对培训的消极态度上。培训在一定程度上存在注重形式而忽视效果倾向，多数员工并未充分理解培训的意义，或者培训的内容与员工需求存在差距，使员工对培训失去兴趣。其次，培训手段落后，培训方式单调，而且员工一般认为最有价值的培训方式为海外培训和在职培训，而不是目前使用较多的在中国的大学企业或培训学校（中心）参加培训。第三，在培训的具体措施上，存在培训与工作时间冲突。缺少称职的培训员，缺少经费等问题。以上等等原因都在一定程度上导致培训效果不佳。
二、旅游人力资源开发对策
（一）提高旅游人力资源开发意识
要牢固树立旅游人力资源是我国旅游业发展的第一资源的观念，把旅游人力资源开发作为我国旅游业发展的重中之重来抓。全社会动员起来，各个部门要密切配合，把旅游人力资源开发纳入到社会经济发展的规划中去，全面开发我国的旅游人力资源。同时也要提高全民对旅游人力资源开发的意识，取得共识，让更多的人参与到旅游人力资源开发中来，以提高整个旅游人力资源队伍的素质。
（二）健全旅游人力资源开发制度
要积极推进旅游人事制度和劳动制度的改革，逐步打破人事管理上原有的条块分割局面，统一安排旅游产业的人员录用、培训、使用、监管、奖罚等，制定统一的规章制度，扫除旅游人力资源开发中的制度障碍。要以机构改革为契机，彻底理顺旅游行政管理部门及景区的管理体制，统一协调。要吸收文化、城建、文物、园林、交通和商业等部门的领导共同统一管理，防止政出多门，管理混乱。而且旅游行政管理部门也要转变职能，由直接控制转化为间接指导，主要负责制定旅游人力资源发展的规划，指导旅游人力资源的培训工作，加强对重点旅游人力资源的管理。
（三）稳定旅游人力资源队伍
要改革现行的分配制度，实行工资分配的层次化管理，逐步消除报酬体系中的不公平现象。多了解其他行业报酬情况，相同的职位保持大致平衡的报酬，以免形成抢员工的恶性循环。配以有特点的休闲、福利制度及工会协调、员工辞职面谈等措施，员工队伍可获得相对的稳定。要给员工更多的发展机会，既要能充分发挥自己的才能，又要能不断提高自己的才能，有向上提升到机会。还要改变过去传统管理模式下对员工不够尊重，不考虑员工的感受，强调权威的做法，要给员工一个轻松愉快的工作环境，给予其发展的空间和一定的自主权，培养成就感。要合理地引进人才，对于那些迫切需要的旅游人才要不惜代价，提供较好的待遇，给予一些优惠政策。而对于那些不称职的员工也要采取适当地措施，或者加以培训提高，或者实行减员政策，使旅游人力资源队伍实现合理的流动，保持相对的稳定。
（四）改进培训内容和方法，提高培训质量。
培训是旅游人力资源开发的一种非常重要的手段。随着我国旅游人力资源需求数量和质量的不断提高，国际旅游人力资源竞争不断加剧，培训应在内容、方法等方面进行整体上的变革和创新，以求得新的发展。要坚持以社会需求为导向，努力适应受训者的要求；要求培训体系科学化，培训方法多样化，培训手段现代化；鼓励参与性，激发创造性。培训内容要由“补缺型”向“挖潜型”转变，我们要把挖掘潜力作为培训的重点，注重潜能开发，实现个人潜能的有效释放；根据不同层次的需求兼顾理论与实践，强调特殊性、照顾普遍性，突出实用性、兼顾适应性。培训应充分运用案例分析、角色扮演、示范法等多种灵活的方法，因人施教，使受训者在一种轻松的学习氛围中得到提高。
三、总结
旅游人力资源开发是一项复杂的工程，是保证旅游企业健康发展的重要工作。只有分析我国旅游人力资源开发现状，找准人力资源开发存在的问题，稳定好旅游人力资源队伍，培养高水平的人力资源队伍，建造好旅游人力资源系统，才能促进我国旅游人力资源的健康持续发展。
参考文献
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第四篇：人力资源开发人力资源开发理论包括的领域：培训与开发、职业开发、组织发展。
现代人力资源管理者的四大增值角色：人事管理专家、员工代言人、变革推动者、战略合作伙伴。罗杰贝·尔特的人力资源开发人员五角色：培训者；设计者；顾问者；创新者；管理者。
人力资源开发的起源与发展历史：
（一）早期的学徒培训阶段；
（二）早期的职业教育阶段；
（三）工厂学校的出现；
（四）培训职业的创建与专业培训师的产生；
（五）人力资源开发的蓬勃发展阶段。五种不同类型的职业锚：创造型o管理型o技术功能型o安全/稳定型o自主/独立型
培训需求分析的层次：
组织层面o找出组织在哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何
任务层面o在圆满完成某项工作或某个流程时必须做什么
人员层面o找到需要培训的人，确定需要培训的种类
员工需求分析要确认的两方面差距：
一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距
人员分析的两个基本组成部分：
判断性人员分析：判断员工个人整体绩效的水平，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者两类；诊断性人员分析：寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因
培训辅助性材料：阅读材料；视觉材料；听觉材料；感觉材料；培训教师的个人备注材料。组织中培训的类别：新员工入职培训、业务技能培训、管理技能培训、工作指导培训。
传统的培训手段。学徒培训；讲座；讨论；以经历为中心的学习；其他培训方法（函授进修、读书活动、参观访问）。
新兴的培训媒介。电子通讯技术；视听多媒体式的培训形式；自定进度的计算机辅助式的培训；网络培训；虚拟现实培训。
管理技能开发中在职培训方式：员工辅导、角色替换、工作轮换、晋升、座谈、项目小组访谈。培训评估所需数据的类型：
1.硬性数据与软性数据
硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、易转化为货币价值、衡量管理业绩的可信度较高
软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价值、作为绩效测评的指标，可信度差
2.硬性数据的四种主要类型：产出、质量、成本、时间
3.软性数据的类型：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性
职业开发包括的两个过程：职业规划与职业管理
为什么要重视人力资源开发工作。
1.企业的竞争是员工素质和能力的竞争；
2.高新技术产业就业机会增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加；
3.企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发；
4.培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度；
5.高额的投资回报率。
确保培训成果转化的具体方法
1.明确关键人员在培训成果转化中的作用。
2.通过激励强化受训者的学习动机。应用目标设置理论、期望理论、需求理论等。
3.改进培训项目设计环节。尽量设置与工作情景相同的条件、让学员掌握应用的原理和方法、宣读行动计划承诺书并定期反馈、编写行为手册、激励政策、应用表单。
4.积极培育有利于培训成果转化的工作环境
（1）对实践机会进行测量，测量应用所培训内容的数量、频率、难度；
（2）管理者提高支持度。根据企业实际情况，拟定合理的培训方案，赢得高层领导支持。
管理者应该做的。管理者应倡导新技能新行为方式的应用、应该关注刚刚接受完培训的员工、采取激励和强化的方法。
（3）人力资源管理部门的督导；（4）建立受训员工联系网络；（5）建立一对一的辅导关系。
5.及时跟踪调查。
6.在培训开始前、中以及后的沟通。
鲍德温和福特的培训成果转化过程模型
传统的职业生涯发展阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段
人力资源培训外包：将部分或者全部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成
‘
三、名词解释（4×3）
1.培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。培训与开发两者的区别：培训针对的是目前的工作，而开发是未来的工作。
2.在职培训。指为了使员工具备有完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行培训，也称为在岗培训或脱产培训等。
3.入职培训。新员工入职培训是一个有计划、有系统地向新员工介绍他们工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。
4.胜任力模型。是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可以分级的、可被测评的。
学习策略。指学习者用来演练推敲，组织和理解新材料以及用来影响自我动力和感觉的技巧。应用在培训上，要求为学习者提供必要的技术以在任何学习环境中都会达到较高的效率。
学习型组织。学习型组织是一种具有促进学习，提高适应能力和变革能力的组织形式。被认为是培训成果转化最有利的工作环境，它能使培训与开发的成果在工作和生活中得到转化及利用。
学习分为三个层次。员工学习、团队学习和系统层面的学习，系统层面的学习是公司长期保持学习成果的能力。
学习型组织的特征。持续学习、知识创造和共享、严格的系统化思维、学习文化、鼓励灵活性和实践性、珍视员工价值。
‘
四、简答（2×8）
1.什么是培训与开发的需求分析。
通过收集组织与其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。
培训需求分析的意义
寻找组织绩效问题产生的原因
确认差距：一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距
了解员工个人需求，赢得组织成员的支持
建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备。
确定培训的成本与价值。
2.明确培训与开发项目的项目目标的意义：
培训与开发项目的项目目标是对某一个或少数几个培训需求要点的细化，它反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。其意义是：
（1）培训与开发的项目目标是确定培训内容和培训方法的基本依据。
（2）培训与开发的项目目标是对培训开发活动效果进行评估的主要依据。
（3）明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。
柯克帕特里克的培训效果评估模型：（学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩）
第一层次。反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于，只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了预期的学习目标。
第二层次。学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技能，效果更明显。
第三层次：行为，接受培训后行为的改变。时间：回到工作岗位3-6个月以后；方式：观察受训者的工作表现、受训者自评、受训者同事的评价或参考组织相关记录。
第四层次。结果，评估培训的投资回报率。
培训成果转化理论
（1）同因素理论：认为培训成果的转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。学习环境与工作环境相似性的衡量尺度：物理环境逼真和心理环境逼真。
（2）激励推广理论。激励推广理论强调一般原则运用于不同的工作环境。当工作环境与培训环境有所差异时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。
（3）认知转化理论
认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。莱克认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化两种：o近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。o远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。
增加近距离转化可能性的建议：培训内容接近实际、培训频率高、工作的程序性强、受训者做好准备。能够增加远距离转化效果的建议：受训者理解原则、概念和假设条件、受训者在不同情境中大量练习、培训教师鼓励讨论、鼓励运用。
五、论述（2×17）
1.人力资源开发与企业核心竞争力的关系：
随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。为此，企业的竞争优势将依赖于人力资本——知识、经验、技能等“软”资本，而不再是它们的房、设备等“硬”资产。员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系，会创造出一种核心竞争力，这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。为此，企业可以持续拥有这种竞争优势。
所以在大多数企业里，人力资本被作为最重要的资本来看待。企业在发展和实施战略的过程中，既要拥有有形资源（如楼房、资金），同时也要拥有无形资源（如人力资本和品牌知名度）。有价值的、独特的、难以模仿的资源才是企业赢得竞争优势的基础，无形资源（人力资本）是最有可能为企业赢得竞争优势的资源，因为它是稀缺的、复杂的以及难以被竞争对手模仿的。并且，企业所拥有的资源，尤其是无形资源在很长时间内很难改变。尽管说人力资本可能会有某种程度的改变，某些能力对企业也许不再有价值了，但是人力资本中特定能力是基于企业的特定知识，个人所拥有的其他知识如果能与企业的资源整合起来，则又会产生新的价值，因此总体上讲不会有太大的变化，企业可以持久地拥有这种竞争优势。从以上综述中，我们可以发现人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想得竞争优势，就必须将人力资源开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。
目前许多企业已经开始意识到人力资源开发对于改善生产率、提高产品质量以及强化竞争力所起到的重要作用。对员工的技术、知识、才能进行培训与开发，可以使固定形态的人力资本增值，从而提高员工对企业的人力资本付出量。尤其通过对企业的管理人员进行管理技能培训的投资，使他们能够激发下属的工作热情，将员工个人目标与企业目标紧密结合在一起，培养员工的忠诚度和献身精神，提高员工士气和工作满意度。这种提高员工的努力程度的投资要比提高他们的能力和行为方面的投资更见效，从而有利于提高员ェ的人力资本付出量。因此从这个角度来讲，人力资源开发的战略管理职能主要就体现为通过开发员工的核心专长与技能，以及培养员工的组织承诺感和组织认同感，帮助企业获得核心能力和竞争优势的提高。
现在，随着知识经济时代的到来，人力资源开发对企业生存与发展起着举是轻重的作用，人力资本已超过物质资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为社会经济增长的源泉。可以说，对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中生存尤为重要。
2.战略性培训与开发系统模型
战略性培训强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理与各部门之间关系的基础上，提高员工与组只使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
两个核心：
企业战略的要求（为战略而培训）
员工职业生涯发展的要求
三个层面：
制度层：管理制度保证
资源层：需求要素
运作层：流程与职责
四个要点：
培训需求分析
培训计划的制定
培训的组织和实施
培训效果评估
第五篇：中国农村人力资源开发的问题与对策陕西农村人力资源开发的问题与对策
【摘要】
：“农村真穷、农民真苦、农业真危险。”上世纪末，XX省XX县区棋盘乡党委书记李昌平向朱镕基总理上书，指出了中国的“三农”问题。但是“三农”问题一直没有得到真正解决，并且有变得更加复杂和棘手的趋势。对于“三农”问题，我觉得农民工是一个很大的问题，农村的人力资源如果能有效开发利用，这对中国农村经济的发展，还有推动小康社会的建立，以至实现以人为本的发展目的，都