【本科毕业论文】某平面设计公司薪酬体系研究.doc

毕业设计（论文）

题目：某平面设计公司薪酬体系研究

艾美平面设计公司薪酬体系研究
摘要

随着时代的发展，现代商业社会中。各个企业之间的竞争愈发激烈，对于企业而言，一个科学、合理，体现了公平、激励、竞争原则的薪酬体系，对企业人力资源战略乃到整个公司发展战略的实现至关重要，才能保证企业在竞争激烈的人才市场上有效地吸引、保留和激励人才，维持企业的核心竞争能力，在市场竞争中立于不败之地。在中国，正经历向可持续经济转型的阶段，建立符合社会主义市场经济体制需要的现代企业薪酬体系，也显得迫切需要。对于中小企业，怎样把书本理论与自身实际相结合，借鉴大企业经验，更有研究之必要。
艾美平面设计公司是行业内一家老牌广告设计公司，在经过了十余年的稳定发展之后，企业规模逐步扩大，效益逐年递增，现已成为当地业务领域内最具影响力的企业之一。但是随着企业的快速发展，企业原有的管理体系也暴露出许多阻碍企业正常运行的方面，尤其在薪酬方面暴露出了诸多问题。员工对此颇有怨言，工作热情明显减退，责任意识淡漠，骨干人才流失现象严重，公司的发展速度明显放缓，甚至出现停滞不前的征兆。鉴于以上因素，对艾美平面设计公司的薪酬体系进行重新设计已是势在必行。本文研究的目的在于探索艾美平面设计公司目前发展中存在的问题，并找出问题产生的原因，设计一套兼顾公平、有效、合法三大原则的薪酬体系，以吸引人才、留住人才，调动员工的工作热情，为人力资源部门的薪酬管理提供富有价值的参考。

关键词：薪酬；薪酬体系；薪酬管理；

Research on compensation system of Allmay company

Abstract

With the ongoing development of our society, the increasingly fierce competition happens to the enterprises. A scientific logical and fair competing compensation system is important for a company's human resources, even the entire company's development strategy. It could be attracted the talented employees, to keep them stayed and to encourage their activity on work. That can keep the core competitiveness of a company which could not be easily defeated in this keen marketing competition. Nowadays in China, it is getting through the period of transition of planned economy to market economy. To build a modern company compensation system managing the socialist market economy is also necessary. For those medium and mini sized companies to learn the experiences of the huge company and make the applications of the theory to the reality is necessary in research.Allmay graphic design studio is a big brand advertising design company in the industry which has nearly decades now. The size of the company was getting bigger and the benefit was also increased year by year. The company is becoming the leading company the local area. But the high speed development also exposing the many problems, especially on compensation system, the employees have much to complained, that reduced their work passion, responsibilities. The company has lost a lot of talented human resources. Their develop steps have been slow down, even stopped. In view of these problems Allmay company has to redesign the compensation system.
This paper, by analyzing the situation of the Allmay company compensation system, points out tree problems and their reasons. By analyzing the reasons we can give the correct measures of the Allmay company compensation system resigning. The new system will focus on designing a set of fair, effective, legitimate three principles of salary system, to attract and retain talents, arouse the enthusiasm of the employees and provide valuable findings for the compensation management of the human resource department.

Key words： compensation; compensation management; compensation system

目录

1 绪论 1
1.1 选题依据 1
1.2 文献综述 1
1.3 研究的内容和方法 4
2.1薪酬体系理论概述 5
2.2 薪酬体系理论类型简述 6
3 艾美公司薪酬体系现状调查研究 9
3.1艾美公司概述 9
3.2 艾美公司薪酬体系现状调查 9
4 艾美公司薪酬体系存在的问题及原因分析 11
4.1 艾美公司薪酬体系存在的问题 11
5 艾美公司薪酬体系解决的对策 13
5.1从企业自身出发，制定合理的薪酬标准，建立相应绩效考核制度 13
5.2健全企业内部监督与沟通机制，保障薪酬管理系统有效运行 13
5.3建立多样化，层次化的薪酬支付手段，充分调动员工的积极性 14
6总结 15
参考文献 16
致谢 17

1 绪论

1.1 选题依据
薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分之一，一个科学、合理，体现了公平、激励、竞争原则的薪酬体系，对企业人力资源战略乃到整个公司发展战略的实现至关重要，才能保证企业在竞争激烈的人才市场上有效地吸引、保留和激励人才，维持企业的核心竞争能力，在市场竞争中立于不败之地。在中国，正经历向可持续经济转型的阶段，建立符合社会主义市场经济体制需要的现代企业薪酬体系，也显得迫切需要。
艾美平面设计公司是一家有着十余年的平面广告设计企业，在经历了起步，成长，扩张，趋于平稳等几个发展阶段之后，企业规模逐步扩大，效益逐年递增，已成为当地业务领域内最具影响力的企业之一。但是随着企业的快速发展，企业原有的管理体系也暴露出许多不再适应发展要求的环节与部分，尤其是薪酬方面暴露出了诸多矛盾，员工对此颇有怨言，工作热情明显减退，责任意识淡漠，骨干人才流失现象严重，公司的发展速度明显放缓，甚至出现停滞不前的征兆。鉴于以上因素，对艾美平面设计公司的薪酬体系进行重新设计已是势在必行。本文研究的目的在于探索艾美平面设计公司目前发展中存在的问题，并找出问题产生的原因，设计一套兼顾公平、有效、合法三大原则的薪酬体系，以吸引人才、留住人才，调动员工的工作热情，为人力资源部门的薪酬管理提供富有价值的参考。
1.2 文献综述
（1）国外研究历史、现状
国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多·舒尔茨、威谦·配第、亚当·斯密、马歇尔、法约尔等，激励理论是其主要研究内容之一，其代表人物有马斯洛、赫茨伯格、阿尔德弗、弗罗姆、亚当斯、斯金纳等。后期管理学科进入了多学派林立的“管理丛林”，各种研究、学术理论不断推陈出新。但是，国外的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从代理理论、人力资本理论、劳动力市场理论、战略管理理论和公司治理理论等不同角度对之展开研究。
对如何确定企业经营者报酬，如何解释现实中经营者报酬的现象，在国外己经引起了学术界和企业界长达70多年并有可能继续下去的激烈争论。最早的研究是Taussings和Baker在1925年完成的，发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系。他们对这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁进行更多的研究来检验那些可以预测企业经营者报酬的其它变量。在接下来的70多年里，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究己引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注，下面对几个企业经营者报酬研究的早期主流学派和最新进展作较为全面的总结，并作一定的评论和展望。
1.早期主流学派：代理理论对报酬与业绩敏感性的研究。
委托代理理论认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托代理关系。当代理人的行为不可观察时，委托人往往按照代理绩效来决定报酬，以激励其选择对委托人最有利的行动，最大程度地降低代理成本。基于委托人对代理人的奖惩只能根据观测到的产业（企业业绩）的假设，代理合约的实证研究集中于报酬——业绩的敏感性分析，试图说明经营者报酬与公司业绩有着十分紧密的关系，从而依据经营者对公司的贡献给予其报酬。
2.多元化进展：其他学派对报酬的解释。
早期对经营者报酬与业绩敏感性研究的结果表明企业业绩并不能充分说明经营者报酬的决定，早在1989年Tosi和Gomez-Mejia就宣布应停止那些以数据档案为基础，努力地寻找经营者报酬和公司业绩之间难以捉摸的关系研究。近来已经有越来越多的学者开始研究为什么报酬业绩的敏感性没有想象的那么高，从而关注决定报酬的其它因素。企业经营者报酬研究开始出现多元化的发展趋势。主要有：（1）经营者人力资本与“经营角色”学派；（2）劳动力市场学派；（3）“企业组织”学派。
总而言之，尽管国外对企业经营者报酬的研究已有70多年历史，并积累了大量文献，但这些研究并没有很好地解决这一问题，直接导致国外很多人也对企业经营者报酬问题感到困惑，这个领域仍然陷于对企业经营者报酬实践提供解释和指导的争论的包围之中，每一方用相同的数据和常常相同的检验方法来支持自己的观点，大多数文献集中于某种单独的因素对企业经营者报酬的决定（或影响）分析，而缺乏多重变量分析，缺乏系统、全面的分析，只注重经济因素，而忽视了社会因素对企业经营者群体的特殊作用。研究中表现出因果关系的“单向性”，即研究大多集中关注报酬作为因变量，用决定因素和预测变量作为自变量。这种“单向性”忽略了企业经营者报酬、企业经营者行为和所有者之间的互动关系。
（2）国内研究历史、现状
相对于国外专家学者对薪酬的大量研究而言，我国的学者在此方面的研究还较少，但随着改革开放的进行，经过近30年的研究与创新，也取得了一些成果和新发展。
1.技能薪酬体系
由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能薪酬体系成为一种新的员工激励机制，即企业采用以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自学掌握新的工作技能和知识，提高适应能力。其代表是许玉龙、曲书敏的结构工资模式（1983）和李久源的结构工资模式（1985）。许玉龙、曲书敏结构工资模式由七个单元组成：基本生产工资、劳动技能工资、职务岗位工资区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。这些工资模式都带有较浓的计划经济色彩，具有平均主义倾向。
2.绩效薪酬体系
绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。其模式主要有年薪制、岗薪制和经理股票期权（ESO）等，研究方向主要从两个方面进行：一个是委托一代理理论;一个是人力资本理论，侧重点在于研究企业经营者的薪酬分配。刘洪、赵曙明（2007）认为从委托一代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案。徐国君、夏虹（2009）认为个人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。周其仁（2011）从产权理论和人力资本理论来理解市场里的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力资本和非人力资本的特别契约”，从而决定企业中分配形式也有所不同。张文贤、何传启（2012）等学者提出了要彻底转变观念，真正承认人力资本的价值，承认科学技术的价值，承认经营管理的价值，为企业家定价，为科学家定价，为人力资本定价，参与企业经营成果的分配。
3.全面薪酬体系
在当今社会中，任何一个企业所面对的都是变化的、充满挑战的动态环境一一经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和企业并购风起云涌，劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的环境中求生存、谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节一一薪酬来说，企业必须重新考虑传统的薪酬体系，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬体系。该体系包括一个整体薪酬项目的所有内容：内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报酬（货币性薪酬）和间接的经济报酬（福利性薪酬），又包含了非经济性报酬（工作及环境），是物质薪酬与精神薪酬的统一。全面薪酬主要由4部分组成，由核心到边缘依次是：薪资、福利、事业、环境，其对员工的影响也由里而外扩散开来。全面薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友，要求企业对人的管理非常重视，即高度关注员工能力、行为和结果，更要加强对人性的管理，了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿。
1.3 研究的内容和方法
（1）基本内容
本论文研究的基本内容是根据艾美平面设计公司的总体情况、薪酬体系运行情况等对目前制约艾美公司发展的因素进行分析，找出艾美平面设计公司薪酬体系方面存在的问题，针对这些问题，利用薪酬管理的相关理论对艾美平面设计公司薪酬体系进行再设计，并通过绩效考核、激励政策等保障措施保证新体系的正常运行，在实践中不断反馈新体系的运行效果，对其进行修正、调整，以达到预期效果。
（2）研究方法
1．观察法。通过实地观察来考察该企业的状况，从而获得第一手的具体资料。
2．文献研究法。通过数据库资源来搜集有关人力资源、薪酬相关理论、薪酬体系及设计、这三个方面的期刊、论文等文献资料，从而了解国内外学者的相关研究。在此基础上确定本文的研究命题和研究内容。
3．问卷调查法。本文通过对艾美公司进行调查，主要目的是对员工薪酬现状进行观察，对本公司目前状况进行探讨，根据问题产生原因的分析，有针对性地采取相应的改进措施。

2 薪酬体系理论综述

2.1薪酬体系理论概述
薪酬是指企业根据员工的贡献，包括实现的绩效、付出的努力与占用的时间以及他们的常识、技能、经验与创造，所付给的相应回报或答谢。员工与企业的交换关系通过薪酬充当媒介得以实现。员工提供劳动，企业支付薪酬。薪酬是劳动或劳务的价格表现。薪酬包括“薪”（salary）薪水，即传统意义上的货币薪酬，“酬" （reward）回报，多指各式各样的回报或答谢。狭义薪酬指个人获得的薪酬、奖金等金钱或实物回报。广义薪酬包括经济和非经济的报酬。经济报酬指薪酬、资金、福利待遇和假期等;非经济报酬指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受。
通常来说，对于那些从事重复性劳动的员工来说，如果对内在薪酬产生不满，可以通过增加工资来解决，而如果管理人员或者专业技术人员对于内在薪酬有不满，则难以通过提高工资获得圆满解决。值得指出的是，对绝大多数薪酬接受者来说，即使货币性薪酬实际上也带有一定的间接性。他们最终的需求，可能是为了得到商品和劳务、社会的认同或尊重、进入上流社会、获得友情和爱情等等。因此要较为充分地发挥报酬的激励杠杆作用，就不仅要考虑报酬接受者对货币的需求，还必须考虑他的其他需求。
2.1.2薪酬的功能
薪酬的功能总的来说，就是要“吸引和留住实现企业目标的人才，激励企业的人力资源，协调个人发展目标”。具体包括以下方面：
（1）维持和保障的功能
劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给以足够的补偿，才能使其不断地投入新的劳动。这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料实现的。同时，职工为了适应企业的发展进行教育投资，这笔费用也要得到补偿。对这两方面的补偿在市场经济条件下，不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人来承担解决。
（2）激励功能
在市场经济条件下，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律起着调节作用，货币是价值尺度的流通手段。货币薪酬的多寡决定了所购买的生活资料的多寡。薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多，反之，薪酬就少。因此，职工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，就应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。
（3）调节配置的功能
薪酬的调节配置功能主要表现在引导劳动者合理流动上，在劳动市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量大;薪酬低，劳动供给量就少。薪酬的调节职能还表现在通过薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。
（4）统计与监督功能
薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动数量（劳动贡献）大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的，所以，薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。通过薪酬把劳动量与消费量直接联系了起来，从而通过薪酬支付的统计与监督，实际上也是对劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。
2.2 薪酬体系理论类型简述
薪酬理论发展到现在，主要有以下几种：
（1）早期的薪酬理论。在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。这其中主要包括了亚当·斯密，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论的见解。
（2）马克思主义经济学的工资决定理论。传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。而有关社会主义工资的理论，严格地说是在1917年“十月革命”胜利，诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。我国20世纪70年代末经济体制改革以来的实践经验，总结出一套较为成熟的社会主义工资理论，其主要内容如下：①社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。②企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。③决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。④工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。⑤建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。
（3）维持生存薪酬理论。这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这一见解后来就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上有所发展。
（4）人力资本理论。人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人，但是都未作深入研究。真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以发展的是加里.贝克尔。
（5）薪酬基金理论。19世纪上半叶，维持生存的薪酬理论日趋没落，其继承人约翰。斯图亚特.穆勒等人提出薪酬基金理抡。
这一理论存在很多缺陷。用于支付薪酬的费用在特定的时间内有一个确定的比例，这是不真实的。劳动力数量一成不变也只能是设想（幻想）。实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。所以，这一理论遭到其他经济学家的批评，1869年穆勒本人也放弃了这一理论。
（6）边际生产率薪酬理论。劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出，他是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。
按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就不会雇用他;相反，如果工人所增加的产量大于付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主才既不增雇也不减少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。
边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。
（7）供求均衡薪酬论。供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为，各种生产要素（劳动、土地、资本等）都可视为商品，而要素收入（薪酬、地租和利息等）都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的;从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用;二是劳动的负效用，或闲暇的效用。
供求均衡薪酬论对薪酬的分析不仅从需求，而且从供给这两方面相结合起来，较边际生产率薪酬论大大前进了一步，他奠定了现代薪酬理论的基础。
（8）集体谈判薪酬理论。边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权利斗争，因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来了。其中较著名的有庇古的范围论等。
集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今做出最好解释的理论，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的解释，两者有一种内在的统一和相互补充。
（9）效率薪酬理论。效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，、故有效劳动的单位成本（薪酬、福利、培训费等）反而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。

3 艾美公司薪酬体系现状调查研究

3.1艾美公司概述
艾美平面设计公司是一家从事从事品牌传播服务，为企业提供平面广告设计，企业品牌推广，户外展示布置等业务的广告公司，在本地行业内享有盛誉。经过十余年的快速平稳发展，给公司已经成为当地本行业一流企业。该公司常年保持100名员工左右的规模，企业采取以人为本的管理理念，尊重员工个人意愿，重视员工个人感受，同时也对员工工作质量有高标准的要求，历年以来坚持自主招聘培养人才，以保障员工对公司商业理念的充分理解和支持。然而，近年以来，由于新一代年轻人职业观念与事业观的变更，公司经过长期培训和锻炼的新员工流失严重，新一代员工对于薪酬期望值更高，同时也对自身休息娱乐时间的自主性有更多的要求。对于公司的薪酬体系和一些规定有抵触情绪和不满。这种情况严重影响了公司的正常运行和人才更迭，从长远看，如果不对薪酬体系进行整改以应对这种情况，后果将会更加严重。
3.2 艾美公司薪酬体系现状调查
艾美平面设计公司的薪酬体系结构简单，从建立以来并没有经过系统化的设置，均是从已有体系扩充沿袭而来，薪酬制度没有明确的制定标准；这其中包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬总体构成为：基础工资，全勤奖，加班工资，年终奖。这其中业务员还享有提成工资；公司管理人员不享有加班工资。艾美公司员工工资可总结如下：
月工资=基础工资+加班工资+全勤奖
年度工资=月工资+年终奖
（1） 基础工资：艾美公司的基础工资没有明确的定值规定，一般来说，刚刚进入公司的员工在实习期定薪为1500元每月，实习期为3个月，实习期满合格者将被公司留用并按实习期间表现给予2000元—2300元的正式工资，此后视乎员工的工作能力，表现和对公司的贡献，决定是否加薪。
（2） 全勤奖：全勤奖主要是为了提升员工出勤率，按员工级别支付。若每月能做到按时打卡上班，请病假事假不超过2天，则可以得到全勤奖。
（3） 加班工资：公司会按相关法律规定向进行加班的员工支付加班工资。
（4） 年终奖：公司当年年终会根据公司领导层对员工本年度工作业绩的评估结果向员工发放年终奖。公司年终奖的发放幅度与公司当年业绩效益有关，但并无明确的相关规定，各年度都有一定变更。员工的年终奖由评估等级规定，分为卓异，优秀，良好，合格，改进五个等级。评估内容主要包括工作任务，工作态度，工作目标三个部分。
间接薪酬基本包括当地政府和国家法律规定的各项保险、福利和股份分红等，还包括员工的带薪休假。福利体现在公司为员工提供免费宿舍和工作中晚餐。还为员工提供意外伤害保险。为公司服务超过3年的老员工还能享受到股份分红。但给予的股份不可转让，从公司离职后将会收回。

4 艾美公司薪酬体系存在的问题及原因分析

4.1 艾美公司薪酬体系存在的问题
（1） 艾美公司的基本薪酬战略不明确
艾美公司的薪酬战略没有进行过科学专业的论证和设计，这个薪酬体系是在艾美公司长时间经营发展的过程中产生，扩充和完善的。它的改进是建立于当时公司的发展需要上的。不可否认，在当时满足了公司即刻的经营需求和市场实际的。但是，随着时间的变化，艾美公司业务的增长，人员的流动，薪酬体系内部很多方面的规定和设置已经不能满足公司发展的需要，甚至不再具备内外部的公平合理性了。这具体表现在：薪酬分配制度没有一定之规，领导层的意见很大程度上决定了不同职务，人员之间的薪酬差别，员工薪酬没有一个完善的评定，奖惩体系。一方面导致领导层在决定薪酬时无规可循，另一方面员工对薪酬不满，影响员工工作积极性，导致人才流失。
（2） 薪酬体系不合理
艾美公司的薪酬体系没有经过系统的论证，而是纯粹通过实际应用改进完善而来的，这导致了公司的薪酬构成过于简单。平时只有基础工资，全勤奖。这些工资部分是根据员工的能力和地位制定的固定工资，只能升不能降。这在人事变动或者岗位调换时产生了诸多问题。例如，在实际人事管理中，有些被调职或者取消之前工作职责的人员理应降薪，却未能执行。此外，有些员工在工作过程中没有尽到自己的能力，敷衍了事，但薪酬体系并没有一个可以快速反应并加以处置的相关措施和程序。这在很大程度上挫伤了其他认真工作的公司工作人员的积极性。
（3）现有薪酬体系无法与工作绩效有效结合
薪酬构成中绩效工资的部分太少，仅仅只有年终奖可以和绩效互动，这就导致了平时员工的工作好坏往往不能在薪酬制度上面有一个快速的反馈。年终奖的评比标准也过于简单，员工表现的评定决定于领导层的主观印象，会导致存在内部不公平的现象。在实际人事管理过程中，还存在着有些员工并不应该增加工资，但是由于考虑到员工的工龄变化，还是会相应增加，这往往会导致传递给其他员工公司赏罚制度不明晰的印象，对公司在员工中的权威性有很大幅面作用。因此，薪酬体系中年功工资应该单列出来。而不是模糊的逐年累加工资，一方面明晰公司对员工考核评定的制度，另一方面防止员工产生论资排辈的思想，鼓励员工长期稳定的工作，且不影响薪酬其他的功用。
4.2艾美公司薪酬体系问题的原因分析
（1）艾美公司的原有薪酬体系是一个在实践中不断完善形成的历史产物，在当时有其合理性，但是随着时间的变迁，在现在已经暴露出相当多的问题，这个薪酬体系缺乏制度化和层次画的薪酬规定，需要完善和规范这一体系。
（2）艾美公司的薪酬体系现在受领导层的个人意志左右的程度太高，领导者的个人要求影响了薪酬体系的内部公平，使薪酬体系缺乏权威性。
（3）艾美公司的薪酬体系取法绩效工资的构成，这导致了公司内部员工的工作积极性不高，没有将工作和绩效直接挂钩，影响了公司的内部公平，挫伤了某些员工的工作热情。
（4）艾美公司的薪酬体系没有随着时间的推移不断更新自己的功能和结构。这导致其薪酬体系逐渐落伍，缺乏竞争性。

5 艾美公司薪酬体系解决的对策

5.1从企业自身出发，制定合理的薪酬标准，建立相应绩效考核制度
合理的薪酬标准是薪酬体系的基石。为制定适用，合理的薪酬标准，有必要对公司各个岗位进行工作分析和岗位评价，在公司岗位工作分析的基础上，按照客观标准对岗位进行系统性的评价，才能充分确保薪酬内部公平。只有确保内部公平合理，才能保证薪酬制度能够为员工所认同，才具备公信力，才会保障公司持续快速发展。工作分析和岗位评价是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
合理的薪酬标准只是一个方面，与此同时，与薪酬标准有效挂钩的相应绩效考核制度则是把合理薪酬标准转化为激发员工积极性的催化剂。在此之前，艾美公司的绩效工资还处于一个很原始的阶段，大部分员工并没有把工资和绩效挂钩，这导致的是员工“做多做少一个样”这种现象。制定一个完善的绩效考核系统，可以充分激发员工工作的积极性和主动性，大大提高员工的工作效率。而建立绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现薪酬体系权威性的重要保障，人无信不立，如果做不到公平，那么激励员工只是一纸空文。而有效是绩效考核制度建立的根本目的。在建立绩效考核体系过程中要做到以下几点：绩效考核体系应当精确有效；工资层级应当有一定差距，保证其激励性；将工作业绩与工资挂钩；由员工直接领导为其评估，以保证评估采样的真实性；建立绩效考核体系的具体操作过程中应尽量透明化，并让员工参与目标的制定，从而制定的绩效目标更加客观公正，易于为员工所接受；标准的制定上应明确并量化指标，不宜过于复杂。
5.2健全企业内部监督与沟通机制，保障薪酬管理系统有效运行
引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，员工监督是其中相当有效的一种，为了保障自身权益，员工监督将会更容易执行。员工监督的实质是薪酬透明化，公开化。不仅是薪酬数额透明，还有薪酬标准透明化，薪酬透明化保证了员工知情权，对员工起到了激励作用。此外，还要让员工参与薪酬的制定和考核工作。同时，企业发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。同时，还要建立一个员工沟通渠道，例如员工信箱，保证员工的意见可以及时反馈。
5.3建立多样化，层次化的薪酬支付手段，充分调动员工的积极性
马斯洛需求层次理论说明人的需求是分层次的，而且是逐层递进的。对于员工我们支付的薪酬可以把经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，可以提供培训和发展机会。从薪酬的支付时间上，应及时的发放工资和奖金。并且，应当防止奖励定期化，长时间的定期，定例化奖励会导致员工将其视作理所当然，影响其激励作用的发挥。不定期，不定形式的奖励可以最大化其调动员工积极性的效果。

6总结

薪酬体系是企业经营战略和人力资源管理体系中的重要组成部分，在企业发展过程中发挥着重要的作用。现代企业想要在激烈的市场竞争中占得先机，修好内功，建立一个完善、有效、与时俱进的薪酬体系自然是题中应有之意。企业的薪酬体系并没有一个一定完美的规格，而是在实践应用过程中不断的修改，完善和调整中逐渐满足企业的要求。本文根据薪酬方面的一些知识和理论，对艾美公司这一案例进行了初步和简略的分析与研究，为其提出了一些合理化建议。只有根据实际情况，通过引入岗位评价，绩效评估等新手段，将企业自身的薪酬管理与企业总体战略结合起来，为企业提供强劲的发展推动力。

参考文献

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致谢

作为一名10级的大学生，我已经即将毕业，美好的校园生活恍如昨日，现在我已经进入社会，在企业中工作实习。压力与在校不可同日而语。但是人生没有回头路，在这个年纪，我们已经不能再悠游终日，现在是我努力拼搏的时候了。正是雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。

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