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论工会在解决我国劳资纠纷中的作用
摘要。在市场经济条件下，劳动关系矛盾已成为最主要的社会矛盾之一，工会作为经济关系特别是劳动关系矛盾的产物，代表、维护和表达好劳动者权益，既是法律赋予的职责，也是工会以此促进经济发展、维护社会稳定的主要任务与途径。
关键词：工会组织劳资关系劳动争议作用
一、正确把握市场经济条件下劳动关系新特点
市场经济条件下劳动关系的本质是对立统一的经济利益关系，对立的焦点是对企业创造的剩余价值的占有比例。而剩余价值作为双方追求的共同目标，把二者的利益又统一在一起。市场经济条件下劳资双方这种对立统
一、互惠互利的经济利益关系也使得劳动关系呈现出新的特点，即主体双方的自主性、多元化和不平等。由此也带来一些新的问题，如矛盾突出、关系复杂、对抗明显等。
二、工会协调劳动关系的现实依据
1、法律不断完善。与市场经济相配套的法律法规不断趋于完善。《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等一系列法律法规为工会协调劳动关系提供了法律依据和保障，修改后的《宪法》也对保障劳动者权益产生了巨大的促进作用。
2、职责要求。工会作为劳动关系的产物，表达和维护劳动者的权益是其存在的前提和基础，既是《劳动法》、《工会法》赋予工会的职责，也是新时期工会服务大局的重要职责。维护好稳定和谐的劳动关系是市场经济条件下工会维权工作的重点。
3、企业发展的需要。企业发展不仅要有良好的外部环境，更要有和谐稳定的内部劳动关系。只有企业与劳动者共同构建和谐稳定劳动关系，才能有利于企业的健康发展。
4、理论发展和劳资双方认识上趋同。“和则两利”已逐渐成为双方追求的劳动关系价值取向。互惠互利，互谅互让，达成共识，并在此基础上进行合作、协商、协调，能极大地提高生产效率，真正全面实现各自的权益。
三、工会在协调劳动关系中的角色定位
1、代表和维护者。在市场经济条件下，工会组织在劳动关系中的准确定位只能是职工合法权益的代表者和维护者，这既是劳动关系的新变化对新时期工会工作提出的客观要求，也是工会组织在市场经济条件下生存和发挥作用的一种必然选择。
2、五项基本职权。一是参与权，参与有关政策法规的制定；二是谈判权，与企业行政进行平等协商；三是缔约权，与企业签订集体合同和有关单项协议；四是监督权，对用人单位执行国家劳动法规和政策情况进行检查监督；五是调处权，参与劳动争议的调解仲裁。
3、把握好几项原则。一是客观性原则。要正视劳动关系的客观性和凸显的劳动关系问题，以理性、冷静和积极的态度来对待。二是合作性。工会应树立合作的维护观，在矛盾中寻求平衡，在平衡中寻求合作与协商，在合作与协商中寻求“双赢”。三是保护弱者。资本的稀缺和劳动力资源的过剩导致了强资本弱劳工的不均衡态势，劳动者的合法权益最容易受到侵害。在处理劳动争议时应坚持保护弱者原则，这与工会履行维护职工合法权益职能的性质是完全一致的。
四、工会在协调劳动关系中的作用
1、沟通协调作用。工会参与和谐劳动关系的构建，使企业劳资双方有了平等对话的基础，沟通渠道变得更加畅通。在劳动关系问题上，不仅职工需要工会，企业需要工会，政府也需要工会。工会通过在正常组织制度内进行协商和沟通，进而使劳资双方在让步和妥协中化解缓和矛盾，彼此相互尊重、忍让、协商、合作，营造和谐劳动关系，达到劳资两利和双赢的目的。
2、纽带促进作用。工会通过沟通信息，反映情况和要求，联系劳资双方、政企之间、上下级部门，通过签订集体合同等形式，构建劳动关系“协约”，形成企业利益共同体，促进企业劳动关系的和谐与稳定。
3、预警化解作用。工会通过源头参与平等协商，摆正劳动关系主体双方责、权、利对等关系位置；代表职工参与企业重要规章制度的制定、修改和重大改革方案的出台，防止决策简单化；准确掌握职工群众的思想动态，及时发现并处理影响劳动关系稳定的问题；发挥劳动争议调解组织和工会劳动法律监督职能，形成工会系统自上而下的预防预警机制。
五、工会协调劳动关系的方法
1、源头参与，依法监督。宏观方面，参与国家立法和政策制定，在法律和政策条文中体现工会主张，使职工的权益上升为合法的权益；微观方面，要坚持和完善职工代表制度，主动参与企业改革改制方案的制定，敢于反映职工的意愿和要求。
2、规范制度，完善机制。要通过切实有效的制度建设提高工会组织的维权能力：坚持和完善劳动合同制度，推行平等协商和集体合同制度，建立和完善劳动争议处理机制。
3、加强建设，提高能力。坚持科学发展观和人为本的理念、不断加强自身建设，是工会组织永葆生机的前提条件，也是落实好新时期工会各项任务的组织保证。一是组织建设，强本固基。落实全总提出的“组织起来，切实维权”要求，最大限度地把员工组织到工会队伍里来；二是与时俱进，转变方式，大胆探索，并在实践中逐步实现维权方式由从事后处理到事前防患、从解决个案问题向解决全局问题、从工会一家之力向动员全社会形成合力的转变；三是注重学习，提高能力。工会干部要加强自身的学习锻炼，系统掌握有关协调劳动关系的各项法规制度，积极吸收和借鉴新经验新方法，用心研究新情况和新问题。
参考文献：何
博，《兵团工运》2007年03期
高志远，《上XX县区管理》2004年第s1期
王吉生，《中国劳动关系学院学报》2008年05期
第二篇：工会在劳资关系矛盾中的协调作用工会在劳资关系矛盾中的协调作用
摘要
在经济改革速度越来越快的年代，作为劳动经济关系重要组成部分的劳资矛盾也日益显现。劳资关系呈现多元化和复杂化态势，在各类经济性质企业中侵害职工合法权益的现象时有发生。2010年5月17日佛山南海本田汽车零部件制造公司数百名员工因对工资和福利不满而停工并提出重整工会的倡议，这一系列事件将劳资关系矛盾凸显的趋势非常清楚地表现了出来。工会作为企业员工利益的代表者和维护者，必须认真研究当下的劳资矛盾冲突，发挥在劳资关系矛盾中独特的协调作用，有效地维护员工合法权益。
关键字：工会；劳资关系矛盾；协调工会在劳资关系矛盾中的调节作用
引言
劳资关系矛盾，是指受雇者与雇主之间的冲突与合作。劳资关系矛盾，是市场经济最本质的矛盾，是中国经济社会转型的“必经之痛”。劳资矛盾始终是构建和谐劳动关系的重要因素，也是影响职工合法权益的突出障碍。因此，认识新形势下劳资矛盾的形态和特征，化解劳资矛盾，特别是发挥工会在劳资关系矛盾中独特的协调作用，成了维护职工合法权益的重要内容。本文就此进行探讨。
一、新形势下劳资关系矛盾的形态和特征
随着市场经济的建立和完善，劳资关系成为非常普遍的一种社会关系。但与此同时，由此引发的劳资关系矛盾越来越多。特别是在2008年新的《劳动法》的颁布下，劳资纠纷呈增长态势。2008年和2009年的中国统计年鉴中统计数据显示，2008年劳动争议案件受理中劳动者申诉案件数为650077件，比2007年（325590件）同比增长99.76%。2009年劳动争议案件与2008年基本持平，为627530件。
分析近几年劳资矛盾现象和数据，主要呈现出以下特征：
（一）劳资关系矛盾呈普遍性
在经济转型期和金融危机的影响下，国内劳资关系矛盾在加剧，劳动争议案件持续增长，具有普遍性。
（二）劳资关系矛盾呈多样化
在因劳动报酬和解除劳动合同的劳资矛盾不断上升的趋势外（2008年受理争议原因为劳动报酬和解除劳动合同的劳动案件同比分别上升106.57%和106.77%），各种类型的劳动争议案件也不断出现，如拖欠工资，拒付加班费，内部承包，工伤待遇，缴纳社会保险金，失业待遇等等。除此之外，劳资关系矛盾的主体也呈现出多样化趋势，涉及农民工，企业管理人员，技术人员等。
（三）群体性劳动争议案件增加
据2009年中国统计年鉴数据显示，2008年受理集体劳动争议案件劳动者当时人数为502713人，同比上升84.97%。同时，受理集体劳动争议案件数为21880件，同比上升71.15%。如富士康事件和本田罢工事件，涉及的劳动者人数众多、社会敏感度大，同时又是弱势群体，一旦处理不及时或者不利理想，就会使得矛盾激化，影响社会稳定。
二、劳资关系矛盾趋向激烈的原因分析
（一）劳资关系的不平等性
有人认为市场化后的劳资关系，契约自由，来去自由，市场自己可以对劳资关系进行调节。但
2工会在劳资关系矛盾中的调节作用
是，市场化的平等只是形式化的平等，实际上是不平等的。由于资本的稀缺性，劳动者一直处于从属地位，这种从属不仅表现在工作上，还表现在社会地位上，相互关系上。在企业中，资方处于绝对强势地位，劳方则处于弱势地位。职工在企业的处境取决于资方的善良程度，善良的老板会给予劳动者较多的尊重和关心，不善良的老板则相反，职工稍不小心，就会面临被训斥甚至被解雇的结局。再者，劳资关系要协调，减少矛盾发生的不必要性，最根本的就是需要劳资双方地位的平等。而在现实情况下，劳资双方存在着事实的不平等性。在不平等之下，即使在企业内部建立了集体谈判制度等有关规则，也未必能达到劳资关系矛盾减少的目的。
（二）企业经营者为追求利润最大化，民主意识薄弱、操作失当
一些企业在制定涉及职工切身利益的重大方案或政策时，不按民主程序办事，不尊重职工代表的意见和建议，漠视职工的民主权利，操作不规范，常常出现随意处置职工切身利益的问题，出台无理制约职工的措施，有些经营者在制定设计职工切身利益的重大方案或政策时，不以劳动法律法规为依据，以企业内部政策代替法规，使劳动合同、劳资关系出现明显缺陷。更有甚者，个别经营者以降低劳动力成本为目的，采用不签劳动合同、不缴或少缴社会保险费、克扣劳动报酬、延长工作时间不支付工资或变更劳动合同期限等手段侵害职工合法权益，引起劳资关系矛盾冲突加剧。
（三）法规体系不完善，法规宣传、执法方面不到位
虽然我国已颁布《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法，但其法律运行的有效性依然有待检验。从这些法律颁布后，大量劳动者的权益仍然不断受到侵害的实际来看，我国有关劳动关系的立法和执法滞后，使得劳动关系的弱势一方在权益受到侵害时，未能获得法律的有效保护，我国劳动关系的立法和执法需要完善和加强。
同时，法律宣传普及不够，劳动者的法律意识，依法维权的意识以及不理性的解决办法时有发生。另外用人单位的劳动法律意识差，源头上难以遏制劳动纠纷的发生，侵犯职工权益现象时有发生。
再者，劳动执法和监管方面问题颇多，行政执法力量等薄弱，对违法企业缺乏有效的监督管理，主动效能发挥不力、监察手段单一，对用人单位克扣工人工资，拒付加班报酬，不按规定支付经济补偿金等违法行为惩处不力，企业违法现象屡禁不止，纠纷不断。
（四）劳资双方沟通渠道不畅通，劳动者缺乏责任感
劳资双方同处于一个企业，资方当然希望企业有长足的发展，大多数员工也希望企业长久存在，过上较为稳定的生活。虽然劳资双方有着基本一致的目标，但在具体问题上却很少沟通和交流。资方认为企业是自己的，有什么决定和想法与员工无关，不考虑或很少考虑员工的想法。多数员工认为自己只是企业的打工者，企业的成败与自己没有关系，不关心企业的前途命运，出资者愿意怎样就怎样，不愿把自己的真实想法说出来。很多时候企业因缺乏与员工的沟通而失去了很好的发展机会，一些员工在没有与老板沟通的情况下就因为对企业的一项举措不满而辞职，企业因此失去了很好的员工，员工也可能从而失去了一个很好的就业机会。
在社会主流认识中劳动者处于弱势，处于被同情的状态，但也有不少员工缺乏对企业应有的责任感，如由于缺乏责任感生产出的残次品数量较多，增加了企业的成本，使企业蒙受损失。很多中小企业多为劳动密集型企业，这些企业主在面对巨大的市场竞争压力的同时，还面临着员工随时炒
3工会在劳资关系矛盾中的调节作用
鱿鱼的危险。在很多时候，员工在没有任何迹象和提前通知的情况下，突然离职，一走了之，企业为此甚至要承担停产的危险，其经济损失可想而知。因为劳动者流动性大，即使签了劳动合同，有相关的条款也无济于事。这些由于员工缺乏责任感引发的劳资矛盾也屡见不鲜。
（五）在维护劳动者权益方面，工会未发挥应有的作用
在政府、企业之间缺乏一种独立的中间力量——工会。组织团结劳动者和协调劳动关系，是所有工会共同的天职。但是，很多企业的工会在员工们心目中只是老板的附设机构，工会在平常就做些困难员工帮扶、主持活动竞赛的事，调动员工的积极性，使他们能够更好地为老板创造价值。工资、福利是员工最关注的问题，但大多数企业工会平常只限于组织一些员工活动。一旦涉及员工根本利益问题，就予以回避。工会不代表工人，工人的利益诉求自然无法通过正常的组织和渠道反映和解决，问题越积越多，最终必然会在一定的时机爆发，引发一系列的劳资矛盾。
三、发挥工会在协调劳资关系矛盾中的作用
（一）工会在调整劳动关系中的作用
我国《工会法》第2条第一款规定：“工会是工人阶级的群众性组织和组员结合、资源参加的组织。我国《工会法》明确规定了工会在协调劳动关系中的地位：工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
为了突出和强调工会维护职工合法权益的职能，2001年的工会法修正案规定：中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，以保障工会组织切实发挥作用，保护、调动广大职工的积极性。具体做法是：工会要在维护国家总体利益的前提下，维护劳动者的合法权益。工会要听取和反应职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决生产、生活中的论难，全心全意地为职工服务，为建立稳定和谐的劳动关系而服务。
为了弥补我国劳动法律制定中的不足，更有利地发挥工会组织这一桥梁作用，我国《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律赋予了工会特有的职能和作用，即工会在劳动关系领域的协调功能。劳动关系的协调、稳定是工会的社会作用。工会在协调劳动关系方面能起到劳动行政部门难以实现的效果，它构成了当今社会和谐的基础。
（二）工会要发挥调整劳资关系矛盾中的作用1.工会独立自主地开展工作
当前不少企业工会负责人都是由企业任命，企业工会负责人及工作人员都在企业领取工资，企业工会负责人及其工作人员实际上成为企业负责人的下级，这导致不少企业工会组织缺乏应有的独立性，难以充分发挥代表劳动者向企业争取权益的作用。
正因为如此，协调劳资关系矛盾，维护劳动者合法权益，须以增强企业工会组织独立为前提。政府应当要求与监督企业由劳动者自行选举产生企业工会负责人，应当要求企业将工会组织负责人及工作人员工资上交政府，然后再由政府代为向企业工会负责人及工作人员发放。唯有如此保障企业工会组织的独立性，工会才能更好地代表劳动者与企业开展集体协商，协调劳资关系矛盾才能落到实处。
综上所述，工会“独立自主地开展工作”，就是让工人选举产生自己的工会，在不受老板等外部
4工会在劳资关系矛盾中的调节作用
势力干预下代表工人的利益，并就工资待遇、医疗保险、劳动条件、职业安全等影响工人切身利益的企业决策进行谈判。工会“独立自主地开展工作”不仅能有效保护工人的基本利益，而且也能保证企业运营和经济发展的稳定秩序。
2.努力在完善劳动合同制度中发挥推动作用
劳动合同是依法建立劳动关系的基础，是劳动者与企业之间为实现一定的劳动过程，确立一种劳动关系，明确双方的权利和义务关系。工会发挥协调劳动关系的作用，就要从劳动关系协调的源头抓起，要向职工群众宣传劳动合同的作用、意义，指导并帮助职工与企业就双方权利、义务进行详细约定，督促企业认真执行劳动合同制度。这，是建立劳动关系的起点。要充分发挥群众监督的重要作用，参与劳动合同履行的全过程。劳动合同执行过程中，工会一方面要教育广大职工严格履行合同约定的全部内容，另一方面要督促企业按劳动合同规定条文落实职工的劳动待遇。
3.建立集体谈判制度，有效协调劳资关系
集体谈判是西方市场经济国家劳资双方确定雇员劳动条件的博弈机制，通常由工会代表工人，与雇主或雇主组织就雇员的工资、工时、福利、权益等问题，通过平等协商达成一致，具有调解劳资冲突、促使劳资关系趋于缓和与稳定的作用。集体谈判制度，是协调劳资关系的有效方式。有规则的理性的集体谈判会带来双赢的结局，营造健康和理性的劳资关系。而建立集体谈判制度，一个重要的条件，是要建立由雇主、劳动者和政府构成的劳动关系三方协调机制。在该机制中，由工会组织代表劳动者，由工商联和企业家联合会代表雇主，由劳动行政部门代表政府，三方本着互利共赢的原则，对特定时期特定企业劳动关系面临的突出问题进行讨论和协调。
4.企业处分职工，工会认为适当的，工会有权提出意见
《劳动合同法》第43条规定。“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将处理理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提出诉讼的，工会应当给与支持和帮助。”这一法律规定说明工会要依法替职工说话、办事。工会有责任及时反映企业不合理的情况，并代表职工与企业方面就维护职工劳动权益的问题进行交涉，使企业予以纠正，避免矛盾进一步激化，从而维护改革发展稳定的大局。
5.参加劳动争议的调解和仲裁
在修改后的《工会法》除了肯定了工会在劳资争议和劳动仲裁中应发挥作用外，还对工会在劳动争议处理方面做出了一些新的规定，提出了一些更具体的要求。在《工会法》第20条特别强调了工会在处理集体合同争议中工会的职责；促进劳动合同纠纷的解决；在第21条中对劳动合同纠纷处理中加大了工会的干预，突出了工会的职权；在劳动仲裁和劳动案件诉讼中给职工支持和帮助；在《工会法》第22条与25条作了规定，《工会法》第27条规定了工会参与停工、怠工时间的解决，使得工会的工作有了法律保障，工会有权在法律规定的范围内，行使权利，维护职工的合法权益。我认为，工会参与劳动争议的调解与仲裁的工作不应仅仅局限于此，应该在实践工作中不断拓宽其协调的领域。
6.加强工会的执法监督工作
目前，我国发生的大量劳资纠纷，都与用人单位不执行劳动法律法规有关；之所以用人单位屡
5工会在劳资关系矛盾中的调节作用
屡违法，与劳动执法监督薄弱有关。
我国《劳动合同法》第四条第3款规定在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不恰当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。同时，第78条规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。
因此，工会应建立劳动监督检查委员会，对用人单位的违法、违规及时加以制止，才能从根本上遏制住用人单位的违法行为。
工会是工人阶级的群众组织，必须始终把维护广大制动的根本利益作为工作目标。工会应该具备维护工人权利、保障工人身心健康、争取职工福利待遇和为蒙冤职工讨说法的正当职能。
总之，工会在劳资关系矛盾上发挥的协调作用越来越大，工会维护职工合法权益的任务也越来越繁重。如果工会能够充分发挥其既定职能，充当起调节劳资关系、协调劳资矛盾、缓释工人精神压力、反映员工合理诉求的阀门，类似富士康连环跳和本田罢工的时间应该不会一再发生。
参考文献
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第三篇：政府在我国非公有制经济劳资关系中的作用摘要：我国非公有制经济的发展，使得非公有制企业劳资关系问题成为重要的问题，由于劳资双方力量来源的不同，导致劳资双方力量的不平衡，这是劳资关系的主要问题。这一问题的解决要靠政府的介入，从健全有关法律法规体系、积极促进工会角色职能的转换、积极推进三方协调机制的建立、推动劳动力市场秩序的建设等四个方面入手，构建稳定协调的现代劳资关系。关键词：力量不平衡政府工会集体谈判制度在我国市场化改革过程中，我国劳动关系的一个重要变化是，劳动关系当事人之间利益表现和利益冲突趋于明显和加剧。近年来，劳动关系双方矛盾增多，趋于紧张化，构成了当前劳动关系发展中一个令人忧虑的重要问题。其原因是多方面的。就我国非公有制经济来说，非公有制企业劳资关系的形成实质上是劳动力所有者与资本所有者力量对比及其博弈的过程。劳方与资方的力量是指各自所拥有的优势或有利的因素，这种力量的差异是影响劳资关系形成的基本因素。劳资关系的形成过程是一个契约形成的过程，劳资双方选择什么契约，契约的内容及其实现很大程度上取决于劳资双方的力量或讨价还价的能力。认识劳资双方力量对比及其差异是形成劳资关系的基本因素的意义所在，我们要建立稳定的、契约式的、合作性的劳资关系就必须通过种种途径改变劳资双方的力量。
一、我国非公有制经济中劳资关系的主要问题我国目前的阶段，，从总体上看，在非公有制经济范围内，劳资关系的主要问题是双方力量的对比不平衡，更有利于资方，即在劳资双方契约的形成过程中资方处于有利的地位。主要表现在以下方面，
（一）就资方的优势来看，体现在三个方面。第一，自身的财产力量。在国有企业中，企业的财产属于国家，职工成为企业得主人。职工权益受到国家保护。但是在非公有制企业，企业的资产有企业主自己投入，虽然他们也是中国工人阶级的一部分，但是他们已经不同于国有企业的职工的“主人翁”地位。企业全部财产的所有权，决定了企业对诸生产要素的充分支配，表现在劳资关系领域，资方享有职工录用，工资待遇，晋级考核，培训教育，辞退员工等方面的决定权，有的甚至上述规范化的权力范围。第二，市场力量，市场力量表现为劳动力市场的供求状况。如果充分就业，劳资双方就会“等价交换”；如果劳动力供大于求，劳资双方的力量就倾斜于资方；如果劳动力市场供不应求，劳方会享有更多的机会。而在我国现阶段，劳动力供给远大于需求。根据国家有关部门预测，１９９６—２０００年期间，全国城镇新增劳动力５，４００万，预计仅能安置３，８００万，尚有１，６００万失业;农村新增劳动力和原有剩余劳动力合计２１，４００万，仅能安置７，７００万，尚有１３，７００万属剩余劳动力需要转移。这１５，３００万人的失业队伍，将劳工自己置于最软弱无力的境地，就业竞争为资方瓦解工人组织、拒绝劳工权益要求提供了最有力的武器。第三，政府方面，尤其是地方政府，在目前发展社会主义市场经济中，非公有制经济成为我国社会主义市场经济的重要部分，大力发展非公有制经济成为促进我国经济增长、解决很多社会问题的重要途径。尤其是在对外资方面，在开放的世界中，作为资金需求方的国家为着吸引资金，不得不实施较多的优惠政策。作为资金供给方的外资，在供不应求的情况下，利用各地区之间的竞争、攀比，获得超常规的优惠，甚至超经济的优惠，例如获得某些政治、法律上的特殊照顾。这种特权，在劳资交时转换成资方对劳动力超市场规则的支配权，使劳资关系中资方已经过大的力量更加强大。而地方政府，直接得益于外资经济增长带来的财政收入和其他收入，为了本地地方利益及官员的政绩，对来本地投资的资方给予了更为优惠的政策与待遇，而对劳动务工人员却没有给予相关的待遇。当劳资双方发生矛盾时，一些政府又偏向了企业一方，这无疑又增强了资方的力量，给劳资双方力量的对比带了不平衡。
（二）就劳方来看，他们的力量来自三个方面。第一是个人的的力量，非公有制企业劳工个人力量主要取决于个人的能力及其它方面的情况。一般而言，个人的技术能力、管理能力越强，其个人力量就越大。但是在我国非公有制企业中大量的是低层次的劳动人员，他们的工作岗位的替代性很大，其力量基础很薄弱，往往还不足以以个人身份于资方进行谈判与抗衡。第二是群体的力量，劳动力的供给呈分散、无组织和低素质状态。大量的农民工单个或小群体地四处寻觅就业单位，面对着极不充分的劳动力市场信息和劳动者之间激烈的就业竞争，他们只能成为现成雇佣条件的被动接受者。就业后，在无任何工人组织的企业里，工人能在企业内外建立的联系或形成的组织，往往是以亲缘、地缘、友缘为纽带的诸如同乡会、同学会、老友会等非正式组织。这些组织的狭隘性、松散性根本不可能使他们在利益一致、要求一致的基础上形成有力量的团体。同时，占人数绝大比重的农民工，他们“短期打工”、“青春打工”的就业目标取向使他们在就业时间、就业地区、就业企业上极不稳定，过于频繁的流动使他们很难结成稳定的非正式的群体组织，再加上没有法律的保障，就很难形成一个有力量的，能与资方谈判的团体。第三是工会的力量，工会是工人阶级的群众组织，是职工利益的代表。工会力量的基础来自会员团结一致以及国家法定权力。在我国发展非公有制经济的过程中，非公有制企业得工会组织不健全，员工入会的积极性也不高，工会力量比较薄弱。在加上在新时期工会的的角色转换没有跟上以及职能定位的模糊，工会没有真正起到维护职工权益的职责，工会仍然是企业内部的附属机构，没有独立性，在维护职权权益方面显得很软弱。在地方组织结构中，工会和政府的关系往往使工会处于尴尬的境地。不少政府官员一向将地方总工会视为一级政府机构，而企业工会的属地化管理原则又要求企业工会服从当地总工会的领导，这种实际存在的上下级关系，企业工会隶属于所在地市总工会，使工会在很多时候不得不服从于经济发展的大局致使企业的工会不去维护职工的权益，而站到资方一边，偏袒资方，这种对劳资双方力量的扭曲，造成了劳资关系的不稳定。
第四篇：政府在劳资纠纷中的角色分析政府在劳资纠纷中的角色分析摘要：当今中国正处于社会转型时期劳资矛盾愈加激烈，本文主要探讨政府在劳资纠纷中该如何定位自己的角色，是介入还是旁观。在解决劳资纠纷中政府又能做些什么。本文从法律有关规定和制度设计等有关方面来分析，最后认为在当今现实社会中政府还是要在一定程度上介入劳资纠纷并帮助其解决。
关键词：劳资纠纷政府企业工会
想要探讨政府在劳资纠纷中的角色就首先要了解一下政府和劳资纠纷的含义。首先所谓政府就是国家的统治机构，为了维护和实现特定的公共利益，按照区域划分原则组织起来的，以暴力为后盾的政治统治和社会管理组织。可以说由国家就有政府，而且自从资本主义萌芽，摆脱了男耕女织自产自销的模式之后就会产生劳动纠纷。劳资纠纷或劳资争议是国外普遍说法，由于我国的国家性质为社会主义国家，所以在我国一般称为劳动争议或劳动纠纷，其有广义和狭义之说，其广义是指以劳动关系为中心所发生的一切争议，包括关于劳动关系的争议和关于与劳动关系密切联系的其他社会关系的争议。其狭义是专指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议。①1关于劳动争议在不同社会中的表现人们往往习惯采用阶级分析的方法，这样就得出结论是“资本主义制度下的劳动争议是资本主义制度的必然产物，是由资本主义经济基础决定的，是资本家和工人这两种根本不同利益群体的矛盾冲突在劳动关系问题上的反映，具有敌对性、尖锐性和不可调和性的特征。”②2但是在社会主义的劳动争议情况是这样的“社会主义条件下的劳动争议与资本主义条件的劳动争议具有本质不同。它不再具有对抗性和阶级斗争的性质，属于人民内部矛盾，是完全可以从根本上解决的，不会再像资本主义劳动争议那样表现出劳资双方十分尖锐的矛盾冲突。”③3但是当我们纵观当今社会的中的劳资矛盾就会发现，在资本主义国家劳资冲突未必与阶级斗争相联系，社会主义国家的冲突也未必不激烈。所以所谓劳资冲突最核心的问题应当就是关于劳动的争议，这在全世界都具有很大的共性。
为什么劳动者与雇主会出现这么多的利益纠纷呢。劳动者在纠纷中一般处于弱者的地位，通常是由于企业主或雇主拖欠工资、不履行保险义务、养老金等众多问题。在劳资纠纷中的形式错综复杂多种多样，按争议主题说有个体劳动争议、集体劳动争议和集体合同争议。从根本上说是由于市场经济的飞速发展，在我国可以将社会部门分为政府部门和市场部门，市场常常给社会带来活力但是如果仅靠市场自身的调节能力是远远不够的，需要政府的介入来扶助弱势群体，所以我认为在劳资纠纷中政府不应当袖手旁观放任不管，如果仅仅靠劳动者与雇主双方之间的博弈是不能够很好的解决问题的，假如这样做会造成对劳动者更大的不公，同时会进一步激化劳资矛盾。
那么作为政府该在这场争斗中扮演怎样的角色呢。政府似乎处在一种两难的境地中，一方面政府要努力发展国家经济，要实现政企分开少插手企业发展，尽量创造宽松的市场环境使市场充满活力。另一方面政府又要保障广大劳动者的切身利益，避免社会收入差距的过分扩大，尤其是在代表工农利益的社会主义国家里。政府要做到公正公允就要像一个铁面无私的法官，按照规定处理问题，给双方发言权。
首先作为一个法治国家就要依法治国，有完备的法律。关于劳资冲突最有效力的法律应当是《劳动法》。我国的劳动立法出现于20世纪初期的“中华民国”时期，北洋政府农商部于1923年3月29日公布了《暂行工厂规则》，较西方发达国家晚，早在1802年英国就通过了《学徒健康和道德法》，被认为是现代劳动立法的开端。新中国成立后陆续制定了一些
12①《劳动法》经济科学出版社，第122页。②中华全国总工会法律部编：《劳动争议及其处理程序概论》中国国际广播出版社1992年版。3③中华全国总工会法律部编：《劳动争议及其处理程序概论》中国国际广播出版社1992年版。
劳动相关的法律，但由于种种原因我国第一部相对完备的劳动法直至1994年7月5日才通过，所以现行法律中必然存在着种种不足之处，例如，有人指出在司法实践中如何理解加班工资计算基数的问题。面对错综复杂的现实环境有时候难以很好的提供处理问题的依据，所以需要政府不断督促法律的修订从而更好的规范劳资关系中的问题。
其次，政府还有一个重要的功能就是市场的监管功能，政府需要加强市场准入条件的审查，维护市场的公平秩序，严厉打击不法企业如山西许多不法小煤窑，在这样的不法企业里往往工作环境恶劣，工人的基本权益得不到保障，违反劳动法规的情况频发，而且由于种种原因工人们维护自身利益的意识也很淡薄，当出现问题是工人的利益就会惨遭损害，所以规范企业、加强监管是一个负责人的政府应当去做的。
同时，政府部门还有着组织科教文卫事业的职责，需要加强法律知识的普及，帮助普通劳动者学会运用法律武器维护自身利益，需要通过教育来加强劳动者的维权意识。90年代以来劳动争议处理机构受理的案件数目大幅上升在一定程度上也反映了随着社会知识水平和受教育程度的提高人们的维权意识也随之加强。
按照当今《劳动法》的有关规定当发生劳动争议时处理程序一般是这样的：调解、仲裁、审理（对仲裁结果不满上诉的情况下）。首先是调解工作，这个一般由企业、基层人民、乡镇、街道等调解组织，他们在企业和劳动者之间进行调解促使矛盾解决。调解不是法律行为，是一种协商行为，固然调解有它的必要性和作用，但是不应当过分的夸大调解作用。因为在中国传统思想里都有一种“中庸之道”，它鼓励人们大事化小小事化了，是一种妥协的方式，在这种情况下可能劳动者的利益并不能很好的维护，只是暂时的一种缓和办法。所以政府应当鼓励作为处理劳动纠纷的第二步：仲裁。劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动仲裁委员会是由省级人民政府依照本法的有关规定决定设立的，其设立和组成决定了其是有法律授权，代表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。①4所以说仲裁是法律行为具有法律效力。首先政府应当组织好仲裁委员会的成立，确保其完善高效的运行。另外目前劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表三方面组成，虽然看上去是公平的三方制度但还是可能出现一些不公平的状况，所以政府代表应当摆正姿态，做好监督工作，尤其关照劳动者的合法利益是否得到切实保护。目前还有一种吸取西方仲裁制度的提议认为：政府不应成为劳动争议仲裁委员会中的政府综合管理部门代表，而应当由企业代表和雇主代表担任。
另外，抛开制度不说，政府部门的行政效率和公务员的廉洁办公也是一个重要的问题，政府千万不可以和企业雇主官商勾结，在处理劳资纠纷中应当保持公允，政府工作人员的廉洁教育需要加强，而且相关的处罚措施也应当完善和加强。
最后一步是审理，也就是人民法院审理，在劳动者对于仲裁结果不满意的时候可以依法向人民法院提起诉讼。政府也要和司法分权，政府部门不应当干预司法工作，这也是法治国家的基本要求。
除了这些劳动法规定的这些常规解决办法之外还有对劳动者解决劳资矛盾有一些帮助的措施，比如求助工会。工会，或称劳工总会、工人联合会。工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。这个共同利益团体诸如为同一雇主工作的员工，在某一产业领域的个人。工会组织成立的主要意图，可以与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等等。②5所以当劳动者的权益遭到破坏时可以向工会求助，在随后的仲裁中也会比较有利，政府也应当与工会组织保持密切的联系，从工会工作中吸取经验来完善各项规定。而实现这些最重要的是政府要还工会独立权，在中国工会常常是一个名不副实的角色，在大多数工厂企业中工会都成了他们的一个部门，他们的利益与企业的利益密切相关，所以在劳资纠纷中工会常常站
45①《劳资纠纷及应对》广西人民出版社②百度百科
在了企业主的一方。而高层工会则往往与政府关系密切，它往往又会站在政府的利益一侧。这样来看在仲裁制度中的力量就是完全失衡的，工会、政府常常都不是站在工人的立场上的。
有不少专家学者认为在劳资纠纷中政府无需过多参与，只要做好旁观者的角色就足够了。香港科技大学教授丁学良说：我注意到，一些地方政府仍以“维持稳定”的心态看待工人的停工事件。其实，“维稳”并没有错，世界所有的国家都希望维持相对稳定。在对待劳资纠纷上，中国的问题也不是出现在“维稳”上，问题在于“维稳压倒一切上”。如何才能“维稳”。合理地解决了劳资纠纷才能稳，靠压就越压越不稳。一种很正常的思路，到中国来了之后总会往前迈几步变成一个很荒唐的东西。“维持稳定”怎么能压倒一切呢。显然，它不能压倒宪法，也不能压倒公正和人民的根本利益。“文革”时代，我们是“阶级斗争压倒一切”，现在“维稳”压倒一切，两者的思维模式一模一样。
中国政府应该抛弃“替天行道，全面包办”这样一种心态。事实上，中国政府不可能是上帝，没有必要掌控一切，相反，它应该慢慢地放开一些，让社会承担一部分责任。”①6但是我认为这种观点的前提是随着社会的发展需要一套切实有效的规则，一部公允全面的法律，给予劳资双方一个平等的博弈平台，只有这时政府才可以放开手。这种状态下的劳资矛盾也会变得简单许多，处理起来也会轻松很多。所以目前在我国这样一个社会主义发展的初级阶段不论在制度、法律、机构设置等个方面都与西方发达国家存在较大差距的情况下政府作为“有形的手”还是不能在劳资纠纷中袖手旁观