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国企人才流失现状及对策
南车株洲电力机车有限公司湖南.株洲葛雷摘要。新中国建立以来，国企即国有企业，在国民经济和人民生活中起着重要作用，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。而现今，国有企业随着改革开放的发展凸显出不少问题，特别是人才流失的问题引起了许多企业家及学者的关注。本文将从国有企业深层次的角度去分析其人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的解决对策。
关键字：国有企业人才流失对策
一、国有企业人才流失的现状
在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。XX省对工业系统150户大中型企业的调查发现，国有企业1982年以后引进大型学历以上人员的流失率达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。
在国有企业上班，享受优厚的福利待遇，曾经是好几代人的梦想，而自从我国实施改革开放以来，大量外资的引进，中国大地上外企、合资企业遍地开花，对国有企业的发展无疑是一种挑战。1978年中国改革开放之前，员工和企业是一种依附关系，一旦被录用，企业除了给员工提供工资以外，还要负担他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企业来负担。这种“铁饭碗、铁交椅、铁工资”使得极少有员工自愿离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早已不在；“三资”企业和民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，而不论
1是是社会的竞争还企业的竞争，最终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发展也在不断的更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化""所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。
二、国有企业人才流失的去向分析
（一）从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。在2000年，我国人均信息人才排世界后三位。改革开放以来，我国评价出国留学2万人，回归率为33%。我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人。近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。他们之中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办企业，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。我国加入世贸组织后，公民出国签证更加简便，国内人才流程远大于流入是必然现象。
（二）从地域看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿XX县区。一方面，由于历史的客观原因，我国大型国有企业在布局大都集中在北部、西部地区，这里聚集了大量的高级人才；另一方面，东南沿海地区史前经济发育较早，人才需求量大，高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。
（三）从行业看，主要是流向经济效益高的行业与产业。国有企业大多是属于第二产业，主要是工矿业和制造业等劳动密集型低利润的企业。自改革开放以来，中国的产业结构发生了明显的变化，第
三、第四产业迅速崛起和壮大，由于其收入客观吸引了大量高级人才。
（四）从企业性质上看，主要是流向“三资”民营企业。改革开放以来，中国大量引进外资，这些外资企业吸引了不少本土人才。根据中国社会调查事务所（ssic）曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业，采取问卷形式，有限样本为327份。本调查显示，在过去五年内（1995年至2000年），被调查企业共引入各类科技人
2才7813人，流出各类科技人才为5521人，流出引入比例达到0.71。最终的调查结果显示，人才流动到外资企业及合资企业的比例达到54.7%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达67.6%。
三、国有企业人才流失的原因分析
（一）国有企业人才流失与产业类型有关
改革开放以来，国家对产业结构进行了调整，调整的结果对国有企业人才的流失有较大的影响，一些国有企业经营困难缺乏改革动力，发展前景不明朗，企业没有一个鼓舞人心的、切实可行的、并且与员工利益密切相关的发展战略，员工对企业前景普遍感到没有信心，人才流失也就不足为奇了。
（二）国有企业人才流失与其工资水平有关
我国大部国有企业的薪酬水平远远达不到机关事业单位和非国有企业的稳中有升的水平。受长期经济计划的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，冗余人员多、历史负担重。国企担负着经营责任和稳定和谐的政治责任，使的近几年来工资水平有所下降。大多数人才难以得到或体现自身的劳动价值，促使他们寻求可能满足其自身价值的机会。工资是绝大多数人所赖以生存的主要来源，世界上多数国家都是如此。工资水平同员工的流失有密切的关系，甚至已经成为某些国有企业的主要原因。
（三）国有企业人才流失与其人力资源管理体制有关
1、国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象较为严重，晋升普遍缺乏公开、公正、公平的知人善任，人才出头机会较少或者没有为其搭建展示才能的平台。只讲人才对企业的忠诚和奉献，而忽视企业对人才的诚信和自身要求，使人才感到在企业发展无望，跳槽谋求新的发展。就本单位而言，流失的人才大部分都是近年来招聘的大、中专学生，他们风华正茂、踌躇满志，经过在施工一线的多年磨炼，逐步走向成熟，却发现不被企业领导看好，自己的理想和抱负在本企业内难以实现，萌生了去意。
2、领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工
3提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。
3、收入分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。
四、人才流失对企业产生的影响
（一）人才流失给企业增加用工成本。为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、熟悉工作的费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。
（二）无形资产流失。技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，这些都是难以估量的无形资产损失。
（三）人才流失对公司声誉造成影响。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大；
（四）人才流失对周围员工产生负面影响。优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。
五、国有企业人才流动的对策
（一）以人为本，尊重人才，改变用人观念
以人为本就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才，强调人才的主体性，关心人才的自我价值实现，努力满足人才各方面的合理需求。在本企业中营造一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种积极向上、开拓创新的好风气。在生产、经营中激发人才的创造性；以人为本，应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让人才充分感受到在企业存在的意义和价值。企业领导者应该从关心人才的工作、生活等具体方面入手，使他们在企业中能够寻求到“家”一样的温馨
4和睦的感觉，让员工把企业当成真正意义上的“家”，让全体人员都来关心企业、参与决策、参与管理、参与企业组织的各种各类活动。把人与企业融合起来，使人才得到在企业的重视和心理满足；坚持以人为本，要不拘一格地使用人才。将人才在学校里所学的知识与实际生活相结合，尽快地升华为智能，在实践中锻炼、工作中成长，让各类人才通过合理、公平的竞争获得自己发挥作用的岗位。同时也对人才竞争形成一种无形的压力；坚持以人为本不是一句空话，企业要想人才所想，急人才所急，帮他们所需，把满腔热情播入人才的心里，去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪。“人非草木，孰能无情”，这样就会激发员工爱厂如家的责任感和使命感，增强其对企业忠诚的自觉性和积极性。以人为本是稳定队伍的根本，它实现了员工忠诚企业又促进了企业的可持续发展。
（二）注重人才流入环节，从源头上防止人才流失
人才流入是国有企业人才资源形成的环节，由招聘、筛选、录用以及早期企业化过程所组成。招聘是指在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程。筛选是指从应聘者中选择合格者的过程。录用是指最终决定雇佣合格应聘者并配置职位的过程。另外，对员工的企业化教育也必不可少。
1、遵循人才与企业匹配的原则
人才流入过程实际上是人才与企业相互匹配的过程，包括：个人应该具备与职位要求相符的态度和能力：个人对企业规范、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。匹配过程是一个动态过程，企业的变化或者人才的变化都会导致匹配程度发生变化。
2、遵循人才与岗位匹配的原则
传统上对这一匹配过程的研究主要建立在员工与企业相关职位要求的适应能力上，企业普遍采用标准化的测验、面试、自传、笔迹分析等手段。现在，一些企业还采用了评价中心、心理测评、计算机测评等先进手段。无论传统手段还是现代手段，保证了企业与员工的动态匹配，也就保证了企业对员工的真正需要，员工才会成为企业生存发展真正意义上的人才。
3、合理的招聘和筛选流程
为了保证企业与人才的高度匹配，合理的招聘和筛选很有必要。真实职位预视可以降低人才对企业不切实际的预期，成为招聘过程中的思想依据。真实职位预视增加了企业招聘的真实性。首先，企业信息通过企业宣传册、电影、录像、录音、面谈、上司和老员工介绍等方式传达给应聘者，使应聘者对企业有一个较为准确的预期。其次，真实职位预视可以增加员工对企业招聘的主动决策，使对企业或对职位不满意的应聘者提前自行推出招聘过程，以提高人才招聘的有效性。第三，真实职位预视使企业向应聘者提供了客观准确的企业信息，体现了企业对应聘者的真诚，能够增加受聘员工对企业的忠诚度。
筛选常常应用一系列测试手段，如：笔试、面试、心理测试、模拟测试等来了解应聘人的知识水平、综合能力、气质、情绪的稳定性、智力、能力倾向、成就感、人格、创造力、个性、品质、潜能、力争使选中者与职位要求有更高的匹配度。筛选工作，在许多世界著名企业己收到重视，并形成一套行之有效的方法。例如，美国西南航空公司，其人才流失率大大低于航空业中的其他公司，他们的诀窍是：“从一开始就要办好，花钱在招聘过程中，仔细挑选人才.。”公司以谈话式的面试使求职者感到不受拘束，招聘人员从面试中可看出求职者是否能成功地适应以客户为中心的公司文化。公司经过对自己员工行为长达十年的分析，不仅把测试常识，判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种要求进行测试的问题标准化。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人才流失率始终保持在较低水平。
4、试用期管理
试用期是企业正式聘用员工前的必要阶段。在试用期内，企业和新员工之间可以建立一个相互评价和反馈的机制，通过双方磨合，一方面可以提高企业与新员工的匹配程度，另一方面，如果企业与新员工仍然难以相互适应，则可以提前结束双方的雇用关系，避免双方的长期损失。
5、增加招聘投入
在招聘阶段进行更多的投入，可以提高企业与员工双方的匹配程
6度，从而降低员工的流失率。然而，许多国有企业在招聘与筛选阶段，没有进行足够的投入，没能执行严格的招聘和筛选程序，从而使招聘效果大大折扣。
（二）提供有竞争力的薪酬，多样化、个性化的福利
薪酬的高低，在很大程度上决定着人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要条件之一。人才之所以离开企业，是因为其在自身发展的不同阶段对企业产生了不满足感。比方说，新员工进入企业后，首要目标是薪酬用来满足衣食住行上的最基本需求，当基本的需求满意后，就会进一步发展到更高方面的需求。如果员工新的需求得不到满足时，而市场上同行业或其他企业的薪酬高于本企业，他们就会选择离开。企业的人力资源管理部门，应当及时了解人才在不同阶段的需求，或者是不同层次人员的需求，施之与不同价值的分配形式，如工资福利的提高，或年薪制、利润分享制、人力资本作价入股、晋升和发展机会，用经济和非经济的薪酬来尽力满足各级各类人才在自己的生存、发展、完善阶段上产生的需求。让员工在自身发展的阶段上都能寻求到新的发展空间和热情，为企业的长久发展储备力量和后劲。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其他补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流失的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本。反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。
（三）加强企业文化的建设
优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，从而形成一种激励环境和激励机制。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业
7之间建立起一种互动互依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。它可以通过刻意的培训传达出来，也可以是新老员工之间有意识的沟通里渐渐形成。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
六、结语
在市场竞争激烈的当今，国有企业将长期面临人才流失的问题，国有企业应从战略高度入手，做好人才管理工作，积极应对市场的挑战，避免和减少人才的流失，才能在社会主义市场经济的浪潮中立于不败之地。
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第二篇：我国人才流失现状及对策分析我国人才流失现状及对策分析（2006-12-1421：27：22）
经过充分准备，我组就“我国人才流失现状及对策分析”这一话题进行了深入讨论，具体分析了中国人才流失的现象、原因、影响以及解决这一问题的建议。
首先，在流失人才的界定方面，经过讨论，我们将其定为科学人才、非科学领域的各行业中的高级专业技术人才以及拥有高学历的人才。而人才流失通常有两种途径：留学国外、移民。因此，我们重点讨论了留学生人才的流失现象，也提到了科学人才、高技术人才的流失等。下面我将从现状、影响、原因以及建议这四个方面阐述我组成员的观点。
我国人才流失的现状介绍：据了解，全世界科技移民的百分之四十被吸引到了美国，在全美从事科学和工程项目工作的人员中有百分之七十二出生在发展中国家，目前，仅在硅谷地区供职的中国科技人才就超过了十万人。我国人才流失最主要的渠道是以学生和科研人员为主的出国留学、进修。2004年2月16日教育部公布的2003年度留学人员情况统计结果指出：从1978——2003年，各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员总数达17.28万人。以留学生身份出国目前在外的留学生人员有52.74万人。回国人员只占24.7%，超过75%的留学生尚未回国。教学科研领域人才流失也相当严重。2000——2002年，人才外流率为18.6%，回国率为14.4%，人才净流失率为4.5%。1993——2001年间，我国软件人才流失率为10%左右。研究数据表明，发展中国家在经济起飞阶段，出国留学人员回国率保持在2：3是比较合理和有利的。若以此为标准，中国仍处于严重的“智力流失”状态。
鉴于中国严重的人才流失现状，我们讨论了其影响。部分同学认为人才流失并非坏事，首先从个人的角度来讲，流失的人才可以在国外优越的环境下更好的发展自己，得到自我价值的实现。其次，流失的人才在国外得到发展后有更多的资金来投资国内，带动国内经济的发展。并且，科技人员留在国外，他们同样可以同回国人员一样为国家建设和发展作出自己的贡献。在信息时代，科技人员并非一定要本人回国才能为国效力。他们可以利用其优越的条件，在信息交流、人才培养等方面起到回国后所起不到的作用。然而我们也考虑到了其坏的影响。
首先，从国家的角度讲，人才流失的后果十分严重，国家前期人才培养投入将得不到回报。从企业的角度讲，人才流失后的置换成本相当高。据美国一项研究，一个人的离职可能会使公司损失5万到10万美元。人才流失成本包括：（1）人才交替成本由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失。（2）“专用资产”的流失：员工在某个企业通过学习获得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产；（3）人才风险成本的增加：企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险；（4）企业为自身信誉降低所支付的成本。被解雇的员工常常会散布不利于企业的言论，解雇的员工多所付出的代价越大。（5）文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致企业文化朝表面去同方向蜕变，这是十分危险的倾向。
其次，人才流失将拉大我国与发达国家的差距。我国在科技知识创新及转化上与发达国家存在着较大的差距，而这种差距归根到底是人才的数量与质量上的差距。入世后人才的流失将比市场份额的丢失更为危险。中国企业能否成功地实施包括人才吸引、培养、使用和激励在内的人才战略，对人才回流将起到举足轻重的作用。
中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。
据《人民日报》海外版此前一篇报道称，自1978年改革开放至2002年底，中国已有超过58万人出国留学（不包括公私出国经商和旅游的中国人），其中公派留学生为6万多人，目前共有15万多人回国工作（其中公派生为5万多人），另外16万多人毕业后在国外就业，约27万人正在海外就读。那么，就这个数字来说，我国留学人员流失比例达到了近50%。“这几年留学人数激增，今年有可能突破30万人。截至2008年，中国已经派出接近140万留学生，居世界之最。目前，我估计留学生累积总数达到了150万人。”王辉耀不无担心，“去年的数据显示，归国留学人员却只有39万，滞留在海外的留学生已经超过百万，无论数量还是比例都是世界罕见。”
王辉耀在《人才战争》中直接传达了一种迫在眉睫的危机感：“在这场不见硝烟的世界大战中，中国和印度并不是人才流失比例最高、受害最深的国家，但绝对是目前世界上数量最大、损失最多的人才流失国。”
王辉耀说，人才流失是以削弱自己的方式增强了对手。
2007年，被美国高校研究生院录取的中国留学生人数居世界各国留学生之首。中国逐渐成为美国最大的高科技人才供应国。2004年《中国统计年鉴》称，当时中国出生而移居美国的博士约62500人。截至2006年，中国公立研究机构博士总数才不过18493人
“吸引中国留学生，实在是一本万利的生意。”广州留学服务中心出国部项目主管张国华[0.061.67%]感慨地说。
英国高等教育政策研究所2007年一份报告显示，每个非欧盟国家留学生平均每年带来的效益是2.44万英镑。
“一旦留学生不回国，此前在学生身上的教育投入就无法收回，以每人为外国每年贡献2万美金计算，中国仅留学一项就为国外贡献100亿美金外汇。”王辉耀不无担心。
然而，各国还在争抢，并且手段变幻多样。中国人才研究会副会长王通讯曾总结了人才大战的10种武器，比如在华设立研究机构、合作办学设奖等隐形手段。据了解，2003年左右，清华大学近百种奖学金里，外企公司占了一半，北京大学总额400多万奖学金中，外企占了300万。而商务部公布的2006年统计表明，外国公司在华投资设立的研究中心将超过800个，而6年前这些研究中心仅为100个。本报此前报道的不断涌入国内的“洋高考”也恰恰是很好的注脚。
“国外一方面能提供更好的教育条件，另一方面加大了对中国人才的吸引力度，在移民政策方面制定了很多优惠措施。国外在"拉"（pull），而国内教育、用人、移民制度改革缓慢，等于是在"推"（push），在"推拉因素"双重作用下，留学人数这几年激增。”
不缺硬件缺软件
尽管连日来都在接待源源不断的学生家长，并且赞同学生出国开阔眼界、学有所成，张国华仍难掩心中焦虑：“我们到了真正思考为什么这么多学生想出去、为什么留不住青年一代精英的时候了，到了全民讨论下一步该怎么做的时候了。”
王通讯感慨。“21世ji是人才战争的较量，而人才战争的成败，将改变整个世界格局。现在，我们已经到了要强调人才回归、从海外取出人才储蓄的阶段，改变"被动挨打"的局面。”有些地方招聘了大量人才，甚至给他们不菲的待遇，但是这些人才除了当“花瓶”外，平时根本没有多少事情做，更谈不上专业研究。
第三篇：国企人才流失情况汇报近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住
。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。
一、国有企业人才流失的主要原因
1、分配机制不合理、待遇低。受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。
2、用人机制不合理、不健全。不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人才资源的浪费。同时，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
3、缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。不少国有企业忽视企业文化建设，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。
4、个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。
二、加强国有企业人才管理制度
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
一是要建立体现人才劳动价值的酬薪制度。国有企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。
二是要建立适应市场规律的用人机制。国企必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
三是要提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。
四是要营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，再以强大的价值观凝聚人心的同是，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
第四篇：企业高技能人才流失现状及对策分析研究企业高技能人才流失现状及对策分析研究
王博中国劳动关系学院
摘要。众所周知，当前世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争，高素质的人力资源是发展先进生产力的关键要素。我们也必须意识到，我国企业不能再依靠低成本的劳动力和低廉的产品价格来维持自己的竞争优势，而要更多地依赖于人力资源，特别是高技能人才资源。因此，文章就企业高技能人才流失的现状进行了浅析，同时就如何防止高技能人
才的流失以及人才培养等相关问题提出了一些对策和建议。
关键词：人才资源竞争；高技能人才；流失
自改革开放以来，我国经济日益发展，并逐步发展成为世界上最大的加工制造业基地。在新技术不断应用，资本有机构成提高的同时，伴随而来的是对新型技工需求的扩大。但与此同时，目前我国高级技工整体缺口达数十万人。现有的高级技工仅占工人总数的5％左右。与发达国家高级技工占40％的比例相去甚远。要知道，高技能人才对于企业发展的重要性是不言而喻的。通常来讲，对于一个企业而言，走几个技术骨干，极有可能造成整个企业技术系统瘫痪，给企业带来了巨大损失，甚至将直接关系到企业集团的生存与发展。
由于笔者家乡在东南沿海地区，因此，最近几年都切身感受到了“民工荒”现象（特别是高级技工人才短缺）给企业带来的难题和压力。与此同时，高技能人才的不断流失，也给各个企业的管理层们敲响了警钟，使得他们不得不正视这个严重的问题。因此，文章也从分析现象到了解现象本质，并提出相应解决措施的思路，从而帮助企业主对高技能人才流失这个现象有新的认识和思考。一我国高技能人才培养和成长的现状
（一）高技能人才比重低，人数少
目前，我国各行各业普遍存在着技术工人短缺，特别是高技能人才奇缺的现象。根据国家相关部门的统计数据显示：高级技师仅占工人总数的0.26%，而且有近70%的中级工、初级工（不含无等级工）只有中等以下的文化水平。若按照目前我国7000万人的技术工人总数估计，“高级蓝领”的缺口大约已达700万人以上。这与西方发达国家，的占技工总数35%的高级技工比例相距甚远。因此，一种尴尬的事情便出现了——尽管一些企业在设计能力上不存在问题，但由于高级技工短缺，某些高水平、高质量的东西却只能反映在完美的图纸上，要想生产出来，就得拿到国外去做。
（二）高技能人才培养慢，晋升难，且企业内部缺乏有力的激励和保障机制
相比管理阶层，我国大多数企业技术工人们的晋升机制是很不完善的，不合理的。在不少技术工人看来，就算自己技术再好，也是没有机会进入管理层的，因为自己终究是一个干活的工人。这使得他们失去了继续学习和提高技能的积极性，进而无法进入高技能人才的大部队中。
同时，不少企业只是以眼前的经济效益为重，忽视为企业技工提供再培训的机会，未能及时提高他们的薪酬待遇，造成勤恳干活出力的技术工人，收入远远低于室内“吹空调”的白领们。使得许多技术工人纷纷跳槽转行。
（三）社会观念陈旧
一直以来，“白领”优于“蓝领”的深入人心。根据《中国青少年发展报告》显示，现今我国只有4％的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍。人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人“即使是高级技术工人也不能称之为人才”。这种价值观的扭曲导致许多青年人不愿意当工人，更不愿意学技能，甚至认为“技能学得越好越难以离开工人岗位”。
二企业高技能人才流失及不足的原因剖析
（一）企业缺乏科学合理的人才薪酬机制和人才选用机制
尽管我国改革开放已经三十余载，加入wto也已经快十个年头了，可是，计划经济体制下的许多传统落后的管理理念仍然影响和左右着现代企业人才的薪酬和选用机制。不合理的机制导致的人才流失现象比比皆是。相比于管理者们的高薪酬，高技能人才的平均薪酬水平普遍比管理者低，并且在行政级别上，也比管理者要低，在公司内部更没太多话语权。
同时，当今很多企业在招收和激励高技能人才的时候，往往会受论资排辈、任人唯亲的思想的引导，从而无法做出正确的决断。再加上部分企业长期让高技能人才兼任行政工作，使得无法两头兼顾，使他们逐渐的脱离了自己的职业发展方向最终无法在技术层面给予企业发展提供有效帮助。毕竟，简简单单的“技而优则仕”的做法并不是对所有高技能人才都能起到良好的激励效果，反而会引发“彼得原理”所描述的症状。
（二）企业集团缺乏国际化的高技能人才远景规划
高技能人才属于高端人才，自然不会仅仅追求简单的经济利益，他们对于自己的社会地位和职业发展也是相当的重视。然而，很多企业忽视了这点，以为单纯的给予高工资高福利就能够留住高技能人才，殊不知，如果没有完善的技术级别评定体系，缺乏有组织有步骤的专业技术培训，忽略高技能人才的个人长远发展和高层次心理需求，那么，要想留住他们的心，也是希望渺茫的。
（三）传统人才观的误导
一直以来，人们都有“重仕轻工”的思想，对于技术工人没有很好的定位和正确的对待，同时，社会舆论也过分渲染了脑体倒挂现象。简单的把脑力和体力劳动对立起来，片面的认为技术工人的层次低。劳动和社会保障部《职业》杂志与中青在线联合发起的“2005年中国技能人才职业声誉调查”表明，有52.7％的人认为技能人才的社会地位不高，不受尊重。高达67.7％的人表示不愿意把自己的孩子送到技校学习。作为高技能人才的培养基地，技校的生源不足，也就使得高技能人才后继乏人，人才短缺现象进一步严重。
三企业高技能人才流失及不足的对策研究
（一）企业角度
首先，要做好人才储备和技工培训工作特别是要充分发挥技工的传、帮、带作用，建立一套有利于技工人才脱颖而出的长效机制。有条件的企业可以与职业学校进行长期的校企合作。同时也要改变现如今技工晋升为高级技工的单一晋升体制，建立合理有效的企业人才晋升机制。
其次，突出高技能人才的作用，落实薪酬待遇。只有较高的薪酬福利，高技能人才才可以没有后顾之忧的为企业的发展做贡献。当然，薪酬制度的制定上也不能一刀切，应当按照技术水平的高低来划分不同的等级，给予不同的薪资。对于高级技工，可以适当的放开限制，让其参与企业的资本运作中去，增加对企业的忠臣度。
第三，企业在招聘高技能人才的同时，也要做好对高技能人才的甄选录用和评价工作。不仅仅考察员工的技术水平，还应调查了解对方的职业操守和道德水平。适当的时候应当签订保密协议和竞业限制等条款，从法理层面规避高技能人才流失带来的风险。
（二）政府和劳动者的角度
通过以政府为主导，配合以市场调节的方式，实现对人才资源的合理配置，避免人才资源的浪费，特别是高技能人才的流失。同时也应当加快建立健全高技能人才评价与使用管理机制，帮助企业进行职工培训，人才引进等相关工作。关于技术人才的培养模式则可以借鉴德国双元制模式和美国社区学院模式。对于有突出贡献的技能人才，政府应大力宣传与表彰，扩大技能人才在社会中的影响，提高技能人才的社会地位。
当然，对于劳动者自身来说，我们也应当转变落后的就业择业观，能够以积极正确的眼光去看待技工这个身份，注重自身技能的培养。
四结论
在人力资源竞争激烈化的当今社会，企业对于吸收和保留高技能人才就显得更加重要。高技能人才为企业带来的不仅仅是简单的经济效益，还为企业的未来发展提供了有利保障，帮助企业在激烈的竞争中立于不败之地。因此，我们应当从多角度多方面去解析和应对人才流失所带来的困境，除了企业要加强自我内部机制的建设，增加对人才的吸引力之外，政府也要加强宏观调控，正确引导。通过市场的调节机制来促进高技能人才的培养，防止人才的进一步流失。参考文献
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