资源描述
第十章 人力资源培训与开发
重点节排序：第三节、第二节、第一节
难点节排序：第二节、第一节、第三节
第十章人力资源培训与开发近两年考情分析：
单项选择题（分）
多项选择题（分）
案例分析题（分）
合计
2006
2007
2006
2007
2006
2007
10.1
1
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0
0
0
0
1/0分
10.2
3
1
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0
2
3/3分
10.3
1
1
2
2
0
2
3/5分
统计
5
2
2
2
0
4
7/8分
第一节 培训与开发决策分析
重点与难点：
1.熟悉组织在进行决策中应当避免的误区
2.了解培训与开发决策分析的原因
考试题型：单选
内容讲解：
一、组织对员工进行培训与开发的原因（了解）
企业追求B-S>C 或 B-C>S 或 B>C+S
其中，B—培训可带来的毛利润，C—培训的支出，S—员工受训而要求的加薪
B>C+S考虑在B>C的情况下，S=0或S=B两种情况：
S=0则B>C+S组织乐于支付培训与开发费用，但员工工资不增长，造成无动力。
S=B则B<0<C+S组织不乐于支付培训与开发费用，但员工工资增长最大，员工乐意支付。
0<S<B ，0<C<B则组织、员工都愿意接受培训
影响培训与开发利润的因素包括：
（1）受训员工可能的服务年数；
（2）受训员工技能可能提高的程度；
（3）受训员工的努力程度和对组织的忠诚度。
[例题·单选题】从投资的成本—收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（ ）
A.c-s>b B.b-s>c C.s-b>c D.b>c
答案：B
b—培训可带来的毛利润，c—培训的支出，s—员工受训而要求的加薪
二、培训与开发决策的制定（熟悉）
培训与开发实质上是一种人力资源投资。现实不以人为本的误区主要表现在：
首先，对人力资源投资的回报比较难量化，容易遭到管理层的反对；
其次，由于培训与开发效果评估存在滞后性，导致管理层放弃这些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资，转而更愿意投资于那些容易衡量和反馈时间短的培训与开发课程；
最后，在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。其预算经常落后于经营战略计划。
[例题·单选题】导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有（ ）
A.对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化
B.培训与开发效果评估的滞后性
C.视培训与开发为一种开支或一种员工福利
D.以上都是
答案：D
第二节 培训与开发的组织与管理
重点与难点：
1.掌握培训与开发效果评估的内容
2.熟悉组织培训与开发的组织体系
3.熟悉培训与开发效果评估方法的分类及具体的方法
4.了解培训与开发职能部门的职能活动以及各管理层在培训与开发中负有的责任
5.了解培训与开发效果评估的时机
6.了解评估报告的基本内容
考试题型：单选
内容讲解：
一、培训与开发的组织体系（熟悉）
组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：
1.组织规模
2.人力资源管理在组织中的地位和作用
对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构；而对于大型组织，必须有专门的培训与开发机构。两种模式：一种是内嵌式（下属部门），另一种是外联式（独立部门）。
二、培训与开发工作的组织管理
（一）培训与开发部门的职能
1.制定支持企业经营战略的培训与开发战略；
2.分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；
3.形成如何满足这些需要的建议和计划；
4.制定企业年度的培训开发计划；
5.制定年度培训开发预算；
6.确定企业内部和外部的培训与开发资源；
7.实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动；
8.帮助和指导员工个人职业发展计划；
9.管理好员工培训与开发的档案；
10.维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。
（二）管理层的培训与开发责任
直线经理可以充当下属的教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会。在操作层面上，直线经理也是上岗培训的主要讲师。
三、培训与开发效果的评估
效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
（一）评估的内容（五个方面）（重点掌握）
1.反应评估
反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施等。
反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。
[例题·单选题】组织中最基本最常用的培训与开发效果评估方式是（ ）。
A.反应评估 B.学习评估 C.工作行为评估 D.投资收益评估
答案：A
2.学习评估
学习评估是评估受训人员“学到了什么？”。受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容。
学习评估的主要内容是：知识、技能和态度三个方面，其测试方式为：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。
[例题1·单选题】在学习评估中，测试态度常采用（ ）
A.面谈 B.直接观察 C.自我评价量表 D.行为评价量表
答案：C
[例题2·多选题】下列关于学习评估的陈述，正确的 （ ）
A.学习评估是评估受训人员“学到了什么”
B.受训人在知识、技能或态度是否有了提高和改变
C.学习包含知识、技能、态度等三大类，可以采用相同的评估方法
D.学习评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍
答案：AB
3.工作行为评估
工作行为评估重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。由于受训人员相关工作行为的改变是培训与开发的最直接目的，因此，工作行为评估是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。
工作行为评估的方法包括：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中行为评价量表是工作行为评估中最常用的方法。行为评价量表法是根据具体的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。
[例题·单选题】工作行为评估最常用的方法是（ ）
A.面谈 B.直接观察 C.绩效监测 D.行为评价量表
答案：D
4.结果评估
目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以组织绩效为标准，比如增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。体现了组织进行培训与开发的最终目的。效果如何是组织进行培训与开发结果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
结果评估指标包括硬指标与软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、客户服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。
[例题1·单选题】结果评估指标中的硬指标包括（ ）。
A.产出 B.质量 C.成本 D.以上都是
答案：D
[例题2·单选题】难以被转化成为货币价值的评估指标是（ ）
A.硬指标 B.软指标 C.硬指标和软指标 D.以上都不是
答案：B
5.投资收益评估
目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。即使培训与开发给组织带来了积极的影响，但如果成本很高，也是得不偿失的。投资收益通常表示为一个百分数或成本与收益的比率。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。多数组织只进行反应评估和学习评估，很少进行结果评估和投资收益评估，特别是投资收益评估。
[例题·单选题】在实际工作中，由于评估难度大且费用高，组织很少进行（ ）
A.反应评估 B.学习评估 C.工作行为评估 D.投资收益评估
答案：D
（二）评估的时机（了解）
1.培训与开发结束时的评估
2.培训与开发后的回任工作评估
（三）评估的方法（熟悉）
1.评估方法的分类（熟悉）
（1）控制实验法（是评估培训与开发效果最好、最正规的方法）
（2）问卷调查法（是常用的培训与开发效果的评估方法）
[例题1·单选题】评估培训与开发效果最好、最正规的方法是（ ）。
A.控制实验法 B.调查问卷法 C.控制实验法和问卷调查法 D.以上都不是
答案：A
[例题2·单选题】评估培训与开发效果最常用的方法是（ ）。
A.控制实验法 B.问卷调查法 C.控制实验法和问卷调查法 D.以上都不是
答案：B
2.具体的评估方法（熟悉）
（1）培训开发结束时的评估方法
（2）回任工作评估的方法
（四）培训与开发的评估报告（了解）
培训与开发责任人将评估过程、评估内容、评估方法、分析结果等内容整合后形成一个综合性的效果评估报告。报告内容主要包括：概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等。
考题分析：
[例题·单选题】（2007考题）评估培训与开发效果时，最重要的评估是（ ）。
A.反应评估 B.学习评估 C.投资收益评估 D.结果评估
答案：D
第三节 职业生涯管理
重点与难点：
1、掌握职业生涯管理的方法
2、掌握职业兴趣类型的划分
3、掌握职业生涯发展阶段及主要任务
4、掌握职业生涯锚的概念、内容、分类特点和作用
5、熟悉职业生涯管理的内涵和目的
6、熟悉组织职业生涯管理的模式
7、熟悉职业生涯管理效果评估的标准
8、熟悉职业生涯管理的注意事项
考试题型：单选
内容讲解：
一、职业生涯管理的概述
（一）职业生涯管理的内涵
职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会匹配上。
职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。职业生涯管理既包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。
（二）职业生涯管理的目的
组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。
1.对组织的重要性表现在：
第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；
第二，为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；
第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；
第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。
2.对个人的重要性表现在：
第一，通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础；
第二，可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力；
第三，能满足员工高层次的需求，例如，尊重需要、自我实现需要等，进而提高个体的工作生活质量。
二、职业生涯管理的方法（掌握）
（一）职业生涯管理的模式（四个类型）
（1）堡垒型组织
其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。
（2）棒球队型组织
其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。
（3）俱乐部型组织
其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威胁很小。
（4）学院型组织
其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。
[例题·单选题】对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。具有这种特点的职业生涯管理模式是（ ）
A、堡垒型组织 B、棒球队型组织 C、俱乐部型组织 D、学院型组织
答案：A
（二）职业生涯管理的方法（掌握）
1、组织层次的职业生涯管理方法
（1）提供内部劳动力市场信息
①公布职位空缺信息
②介绍组织内的职业生涯通道（三种类型）（必须掌握）
一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；
二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；
三是双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”。
③建立职业生涯信息中心
[例题·单选题】个体在职业生涯过程中经历的一系列岗位和层级所形成的链条，指的是（ ）。
A、职业生涯管理 B、职业生涯锚 C、职业生涯通道 D、职业生涯发展阶段
答案：C
（2）成立潜能评价中心
潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。
常用的方法包括：
①评价中心
主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。
②心理测验
主要运用心理学测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查。
③替换或继任规划
替换或继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的人才，其目标也指向保证候选人能够有效承担将来可能的新的任命。
（3）实施培训与发展项目
①工作轮换
②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训
③参加组织内部或外部的专题研讨会
④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计
2、个人层次的职业生涯管理方法
（1）给个人提供自我评估工具和机会
①职业生涯讨论会
②提供职业生涯手册
③退休前讨论会
（2）职业生涯指导与咨询
实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面：一是人力资源部的专业人员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。
三、职业生涯管理效果的评估（熟悉）
（1）是否达到个人或组织目标及程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、职业生涯目标等方面的能力。组织目标包括是否改善管理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备管理人才的储备情况等。
（2）具体活动的完成情况。包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体培训课程、员工工作轮换情况等。
（3）绩效指数变化。具体绩效指数包括：离职率降低、旷工率降低、员工士气改善、员工绩效提高、填补空缺的时间缩短、增加内部提升等。
（4）态度或知觉到的心理的变化。这些变化包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作的认同程度和满意度程度、对组织的忠诚度等。
四、职业生涯管理的注意事项（熟悉）
1、职业兴趣（掌握）
霍兰德职业兴趣类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。
现实型
研究型
艺术型
社会型
企业型
常规型
有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动
喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题
有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作
善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发和训练别人
喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位
喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作
[例题·单选题】喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。具有这样特点的职业兴趣类型属于（ ）。
A、社会型 B、现实型 C、艺术型 D、企业型
答案：D
2、职业生涯发展阶段及主要任务（掌握）
探索期
建立期
维持期
衰退期
发展任务
确定兴趣、能力，让自我与工作匹配
晋升、成长、安全感；生涯类型的发展
维持成就感；更新技能
退休计划；改变工作与非工作之间的平衡
活动
协助、学习、遵循方向
独自作出贡献
训练、帮助、政策制定
退出工作
身份
学徒
同事
导师
顾问
年龄
30岁以下
30～45岁
45～60岁
60岁以上
专业资历
2年以下
2～10年
多于10年
多于10年
[例题·单选题】在（ ）职业发展阶段中，个体的职业活动是训练、帮助、政策制定。
A、探索期 B、建立期 C、维持期 D、衰退期
答案：C
3、职业生涯锚（掌握概念、内容、分类、特点和作用）
（1）定义：职业生涯锚是指一个不得不做出选择的时候，人无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。
（2）内容：
①自省的才干与能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；
②自省的动机与需要，以实际情景中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；
③自省的态度与价值观，以自我与雇佣组织和工作环境准则和价值观之间实际遭遇为基础。
[例题·单选题】职业生涯锚的内容包括（ ）。
A、自省的才干与能力 B、自省的动机与需要
C、自省的态度与价值观 D、以上都是
答案：D
（3）特点：
①以个体获得的工作经验为基础；
②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；
③不可能根据各种测试提前进行预测；
④并不是完全固定不变的。
（4）分类：
①技术／职能能力型：特点是强调实际技术/职能等业务工作，大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作；
②管理能力型：特点是追求一般性管理工作，且责任越大越好，具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点；
③安全稳定型：特点是追求安全、稳定的职业前途。安全取向有两类：追求职业安全，注重情感的安全稳定；
④自主独立型：特点是在选择组织时绝不放弃自身的自由，且视为第一需要；他们总是希望随心所欲地安排自己的工作方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度的摆脱组织的束缚，但有很强的职业承诺；
⑤创造型：特点是有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力。冒险精神是创造型职业锚具有的另一个非常明显的特征。
[例题·单选题】具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点的职业生涯锚是（ ）。
A、技术/职能能力型 B、管理能力型 C、自主独立型 D、创造型
答案：B
（5）作用：
①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。
②能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳。
③有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效。
④为个体中后期职业生涯发展奠定基础。
考题分析：
[例题·单选题】（2007考题）员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的（ ）。
A.横向通道 B.纵向通道 C.双通道 D.职业生涯锚
答案:B
第十一章 劳动力市场
重点章排序：第十一章（劳动力市场）、第十二章（人力资本投资及激励问题的经济分析）
难点章排序：第十一章（劳动力市场）、第十二章（人力资本投资及激励问题的经济分析）
第三部分劳动力市场近两年考情分析：
单项选择题（分）
多项选择题（分）
案例分析题（分）
合计
2006
2007
2006
2007
2006
2007
NO.11
3
4
6
4
0
4
9/12分
NO.12
4
2
2
2
0
0
6/4分
统计
7
6
8
6
0
4
15/16分
第十一章 劳动力市场近两年考情分析：
单项选择题（分）
多项选择题（分）
案例分析题（分）
合计
2006
2007
2006
2007
2006
2007
11.1
1
1
4
0
0
0
5/1分
11.2
1
1
0
2
0
0
1/3分
11.3
0
1
0
2
0
0
0/3分
11.4
1
1
2
0
0
4
3/5分
统计
3
4
4
4
0
4
9/12分
重点节排序：第四节、第三节、第二节、第一节
难点节排序：第一节、第四节、第三节、第二节
第一节 劳动力供给
重点：
1.掌握个人劳动力供给曲线的形状极其经济学的含义
2.掌握劳动力供给弹性的几种基本情况及其图形表述
3.掌握收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用
4.掌握劳动力供给弹性的概念
5.掌握一个人生命周期中的劳动力供给决策的特点及其原因
6.熟悉家庭生产理论的基本内容
难点：
1.个人劳动力供给曲线的形状极其经济学的含义
2.劳动力供给弹性的几种基本情况及其图形表述
3.收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用
4.一个人生命周期中的劳动力供给决策的特点及其原因
5.家庭生产理论的基本内容
6.劳动力供给弹性
考试题型：单选与多选
内容讲解：
一、劳动力供给曲线与劳动力供给弹性
（—）个人劳动力供给曲线（掌握）
个人劳动力供给曲线的形状极其经济学的含义：是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。曲线的形状是向后弯曲的，它表明，在某一工资率水平（图中为）之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加；而在此工资率水平之，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。
1.收入效应：工资率的提高，劳动者相当于获得了一种“非劳动收入”，而非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。工资率上升的收入效应回促使劳动者减少劳动力共给时间，多享受闲暇。相反，工资率下降的收入效应则导致劳动者好像失去了某种非劳动收入，从而导致劳动者为了维持原有的收入水平而增加劳动力供给时间。
2.替代效应：工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本，因此会促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增加市场劳动力供给时间，从而获得更高的收入。相反，在工资率下降的情况下，替代效应则回导致劳动者增加闲暇时间的消费，而减少市场劳动力供给时间。
当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应时，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少；反之，如果替代效应大于收入效应，那么，劳动者的个人劳动力供给时间增加。与工资率上升的情况相对应，当工资率下降的时候，如果收入效应大于替代效应时，那么劳动者的个人劳动力供给时间增加；反之，如果替代效应大于收入效应，那么，劳动者的个人劳动力供给时间减少。
通常的情况是，在工资率比较低的时候，劳动者的总收入水平较低，因而他们的需要层次也相应地比较低，满足物品或服务需要的愿望比较强烈。
（二）市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线
劳动力供给曲线的几种基本情况：
（1）向上倾斜的劳动力供给曲线
向上倾斜的劳动力供给曲线：是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业（或职业）市场上的劳动力供给曲线。这种劳动力供给曲线所反应的是比较常见的行业市场劳动力供给情况。在劳动力可以在行业或职业之间流动的情况下，劳动者很容易根据各行业之间的工资率对比关系来调整自己的劳动力供给的行业，因而，对于任一行业来说，若本行业的工资率相对于其他行业有所提高，便会从其他行业吸引来较多的人到本行业提供服务：反之，若本行业的工资率相对低于别处，则愿意向本行业提供服务的劳动者减少，部分人流向其他行业。行业劳动力供给曲线向上倾斜，表明随着工资率的提高，愿意提供的劳动力供给必然会有所增加。而工资率的下降必然会导致市场劳动力供给的减少。
（2）垂直形状的劳动力供给曲线
垂直形状的劳动力供给曲线：所反映的是市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况。这种情况首先可能与某些短期情况有关，即在短期内，尽管由于某种原因造成了某一类劳动力的需求大增，工资率上升，但由于个人来不及调整他们的工作计划，或者某些职业或技能的培训期较长，在短期内无法提供劳动力供给，因而劳动力供给总量不能增加。这时劳动力供给状况是由于过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应新的经济刺激需要有一段时滞。其次，这条曲线所描述的可能是一个已充分利用了他的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。在封闭条件下，如果一国的劳动者已经实现了充分就业，那么即使工资率增加也不可能再增加劳动力供给了。
（3）水平形状的劳动力供给曲线
水平形状的劳动力供给曲线：这种形状的市场劳动力供给曲线说明，
当工资率为W0时，劳动力需求者可以在劳动力市场上得到任意数量的劳动力供给；
当工资率低于W0时，劳动力供给等于零；
当工资率高于W0时，劳动力供给曲线会无限增多。这时追求利润最大化的劳动力需求者当然不会出比W0更高的价格来雇请劳动力。
这种曲线至少反映出以下两种不同的类型的情况：
首先，它可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。
其次，它可以反映，在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者（即单个企业）所面对的劳动力情况。它说明，单个企业只要能够支付市场“同行工资率”W0便可雇用到它所需要的任何数量的劳动力；低于这一工资率，它便一个人也雇不到；支付比W0更高的工资率固然也可以雇到任一数量的劳动力，但并不必要。在完全竞争的劳动力市场上，单个企业只是现行工资率的接受者，它不可能通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平，也不可能通过改变其劳动力需求水平来改变市场工资水平。
（三）劳动力供给弹性
劳动力供给弹性的概念：是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。
其计算公式如下：
由于在通常情况下，工资率的上升总是会带来劳动力供给量的增长，因而劳动力的供给弹性一般为正。
（1）当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，劳动经济学称之为劳动力供给曲线富有弹性；
（2）当工时变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性＜1，这种情形称为劳动力供给曲线缺乏弹性。
（3）当工时变动百分比等于工资率变动百分比时，则称劳动力供给曲线具有单位弹性，数值为1。
（4）在某种情况下，工资率变动可能不会带来劳动工时的任何变动，这种情形可认为劳动力供给弹性为零，即劳动力供给曲线无弹性（垂直曲线）。
（5）如果在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么此时劳动力供给弹性可被视为无穷大，劳动力供给曲线具有无限弹性（水平曲线）。
二、家庭生产理论与劳动力供给的周期理论
（一）家庭生产理论
家庭生产理论认为，对于一个家庭来说，其可以利用的时间总和可以被花费在三个方面，即市场工作、闲暇、家务劳动。并且，家庭生产理论将家务劳动也看成是一种生产性劳动。家庭生产理论实际上是把劳动者放在家庭的背景下去分析他们的劳动力供给决策的—种方法。它倾向于将夫妻双方之间的劳动力供给决策看成是一种联合决策，而不是彼此独立的两种决策。
家庭生产理论认为，通过家务劳动所生产出来的家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式（花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少的辅助设备）来生产出来，也可以用商品密集型的生产方式（大量使用半成品或利用辅助设备，而只投入较少的时间）生产出来。
在这种情况下，一个家庭中的全体成员就要做出这样一种决定，即如何在市场工作、家庭物品的生产以及闲暇之间进行分配。而分配的原则采取比较优势的原理，即每位家庭成员都应当选择他们个人的相对效率最高的那种时间利用方式。
（二）劳动力供给的经济周期与生命周期
1.劳动力供给的经济周期
在经济衰退时期，可能会对家庭的劳动力供给产生两种并行的效应，这就是附加的工人效应和灰心丧气的工人效应。
所谓附加的工人效应，是指当家庭中的主要收入获取者（比如丈夫）失去工作以后，其他的家庭成员（比如妻子）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。对于其他家庭成员来说，主要收入者的收入可以视为非劳动收入，而随着其他成员的失业，这一非劳动收入下降了，因此而产生的收入效应导致其他家庭成员的劳动力供给增加。
所谓灰心丧气的工人效应，其作用与附加工人效应正相反，在衰退时期，一些失业工人对于在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，从而临时成为非劳动力参与者。衰退时期工资率的下降导致闲暇的机会成本下降，结果导致对劳动力供给的替代效应发生较大的作用。
2.劳动力供给的生命周期（掌握）
一个基本原则是，当一个人得到工资报酬的能力高于家庭生产率时，倾向于从事更多的市场工作，相反，当获得工资报酬的能力比较低时，他们将从事家庭生产。
通常情况下，一个人的市场生产率（可以用其能够获得的工资率来表示）在年轻的时候往往比较低，但是会随着年龄的增加而不断上升，但是到了晚年时生产率又会出现停滞甚至下降的情况。因此，如果将生命周期的因素引入劳动力供给，我们就不难发现一般情况下，一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年和晚年，而在工资率较高的中年阶段，人们往往会把较多的时间用在有酬的工作上。在国外，从事国际旅游的人当中青少年和老年人居多的现象与这一理论是相一致的。显然，在这些年龄群体中，时间的机会成本较低或者说时间相对较为便宜。
[例题1·单选题】对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者（ ）。
A.减少劳动收入 B.减少劳动供给时间 C.减少享受闲暇 D.增加劳动力供给时间
答案：B
[例题2·单选题】一国的平均工资率从10元/小时上升到15元/小时，该国总的劳动工时供给数量上升了60%，则该国的劳动力供给曲线是（ ）。
A.无弹性的 B.富有弹性的 C.无限弹性的 D.缺乏弹性的
答案：B
解析：供给弹性= 60%/[（15-10）/10]=1.2，其大于1，所以是富有弹性。
第二节 劳动力需求
重点：
1.掌握竞争性企业的短期劳动力需求曲线及其形状
2.掌握工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式
3.掌握劳动力需求自身工资弹性的概念及其计算方法
4.掌握劳动力需求的交叉工资弹性的含义
5.熟悉边际效应递减规律的基本内容
6.熟悉劳动力需求曲线的几种基本弹性类别
7.熟悉派生需求定理
8.熟悉劳动力需求弹性与工会活动之间的关系
9.了解最终产品需求价格弹性的定义
难点：
1.短期劳动力需求曲线及其形状
2.工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式
3.派生需求定理
4.边际效应递减规律的基本内容
考试题型：单选与多选
内容讲解：
一、短期劳动力需求
（一）边际收益递减规律（熟悉）与劳动力边际产出量
根据经济学关于理性人行为的假设，劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化。当然，它的效用唯有利润可以体现。所以劳动力需求者的目标可以概括为利润最大化目标。对企业来说，增加一个工人是否有利可图，取决于增加的收益是否大于增加的成本。
从企业的立场来看，这种比较中的主要变量是增加一个工人所能增加的产出数量，因为在完全竞争的市场条件下，工资率和产品价格通常都不受企业自己控制，企业必须支付给同类工人相同的工资率，而且也只能按相同的价格出售每一单位的产品。这样，唯一的问题就是，新增的工人能否在工资率和产品价格一定的条件下，把产品产量增加到足以使企业有利可图的地步。例如，如果市场工资率是每小时5元，产品市场价格是每单位0.5元，那么只要新增加一个工人能增加10个单位以上的产量，企业就愿意雇用这个人，反之，则不会增雇工人。
在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出（MPL），简称为“劳动力的边际产出量”。劳动力的边际出产量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念，它同时也是最古老.最著名的经济思想之一——边际收益递减规律的主题。边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。这一规律是具有普遍性的，无论把哪一种生产要素视为不变的生产要素，哪一种视为不断增加的生产要素，它都是适用的。劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，把资本（或土地）视为不变要素，以便用抽象方法研究追加劳动后的经济后果。
边际收益递减规律表明只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每—单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。需要提起注意的是，边际产出量最终将要下降，并不是因为新增加的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多劳动力。
（二）竞争性企业的短期劳动力需求曲线（掌握）
劳动力的边际产出收益（MRPL）（简称劳动力边际收益）定义与劳动力的边际产出量（MPL）类似，但它所反映的是每增加一个工人所带来的收益增量，而不是劳动力边际产出量所表示的产品增量。它们之间的联系是，劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量，即前者是后者的货币转化形式。劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量乘以单位产品价格，即MRPL=MPL·P。如果一个新增加的工人增加了4个单位的产出，单位产品的价格是5元，则此时边际产出量=4个单位产品，劳动力边际收益=4×5=20元，若价格是6元，则劳动力的边际收益就成了24元。
图11-5是一条典型的劳动力边际收益曲线，同时也就是劳动力需求曲线（D）。由于实物生产率的边际收益递减必定造成收入生产率收益递减，所以它的形状也同样反映了边际收益递减规律。它的高度取决于决定边际产出量的所有要素（资本数量.工人的技术和动机）以及产品的价格。如果单位产品的价格较高，劳动力边际收益曲线就会成比例地向上移动。
图11—5竞争性企业的边际收益曲线及短期劳动力需求曲线
企业是否增雇工人主要取决于新增雇用工人所带来的收益增量能否超过因雇用他们带来的成本增量。在这里，劳动力边际收益即为新雇用一个工人所带来的收益增
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