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乡镇干部队伍建设调查与思考
乡镇处在“**”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。近几年来，**县高度重视乡镇干部队伍建设取得一定成效。
一、**县加强乡镇干部队伍建设的主要做法
（一）坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇干部发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。2008年以来，共选派450名乡镇干部到省市县党校培训；2011年，通过公开选拔下派10名30岁以下县直机关干部到乡镇挂任副乡镇长；每年都要组织乡镇党委书记到广东、长沙、郴州等经济发达地区参观学习2次以上。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税费改革后乡镇党委政府的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委政府从行政命令、催钱收粮、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是严格考评，推进发展业绩公认化。各乡镇年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。如，**镇坚持每月召开一次由党政领导班子成员、镇“两代表一委员”、各村支部书记、党员群众代表参加的民情汇报会。会上，包村干部对一个月来的工作情况进行述职，并接受会人员测评。
（二）坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。一是真正重视。县委建立了一系列乡镇干部培训、选配、考评、关爱等机制。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动加强乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职48名，从一般干部中提拔副职75名。三是真心爱护。定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直机关单位工作。县财政投入专项资金150万元，对建设“五小设施”的乡镇按每个乡镇最低5万元的标准补助，通过乡镇“五小”设施建设，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。
（三）坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，通过推行“民情日记”、“一线工作法”、等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。为整治和防止乡镇干部“走读”问题，县委出台了“防止乡镇干部走读”的制度，规定乡镇干部每周必须住乡镇4天，建立晚上9：00打卡制，对违反规定的从严处理，直至免职。今年以来，对乡镇干部作风情况开展了7次督查暗访，共查处干部14人。
二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析
（一）数量不足。一是年龄严重老化。全县35岁以下乡镇公务员共152名，占总数的18.5%，36岁至50岁627名，占总数的76.4%。其中55岁以上的42名，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编178人）。三是断层倾向突出。2008年以来，全县进入乡镇公务员队伍156人，年平进入31人；5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少65人，年平减员13人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。
（二）素质不高。目前，乡镇公务员主要是2001年以前分配的中专生或是八、九十年代招聘的干部，相对文化水平不高。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。
（三）权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房产等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。
（四）活力不够。少数乡镇干部宗旨观念淡薄，工作激情不高，责任心不强，作风飘浮，得过且过。造成这些问题的主要原因有以下几个方面：一是职务晋升难。因乡镇领导职数有限，在乡镇能够得到提拔的机会较少，一些干部年轻时工作上还较为积极，但一当年龄超过35岁，若仍未得到提拔使用，往往会产生消极情绪，缺乏工作热情，对待工作得过且过。二是交流难度大。主要体现在：城乡间交流、乡镇间交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲，一般县直机关的干部，除非提拔进入乡镇党政班子任职，大多不愿意去乡镇工作。还有，在严格控制领导班子职数的情况下，乡镇干部想回县直机关单位更加困难，没有更好的办法拓宽渠道。一些年龄稍大的乡镇干部图安逸，不愿意交流去别的乡镇工作，形成了边远乡镇空编缺少干部，城郊乡镇超编的不平衡现象。受身份限制，难以交流。乡镇大多数干部编制为事业性质，有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀，但因领导职数的限制，加之事业单位不能逆向流动的管理机制，站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少，很多干部从一参加工作就在一个乡镇，直至退休。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部情绪较低落，工作积极性不高。四是工作环境差。面对各种阶段性、临时性、突击性任务和名目繁多的检查评比活动，乡镇干部经常是“两眼一睁、忙到熄灯”，工作出现失误，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。同时，乡镇干部长期“风里来、雨里去”，身心疲倦，一直处于“亚健康”状态，导致人心不稳、人心思走。
三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议
（一）拓宽入口渠道。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。全省每年根据用人需要，适当增加乡镇公务员招录数量。在进人方面，可赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村书记和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快。建议加大从优秀村主干和"大学生村官"中定向定额招录乡镇公务员力度，并不断增加招录数量。
（二）加大培训力度。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入省级财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展培训，确保乡镇干部每两年参加一次集中培训。
（三）强化职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既要管辖区内的交通安全、处理纠纷，又要发展公益事业和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议省、市制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。
（四）健全关爱机制。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作有本事、作风上过得硬，人民群众信得过的干部选拔上来。对长期在乡镇工作尤其在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用，特别优秀的，大胆提拔重用。由于改善乡镇干部政治待遇的政策性强，建议中央、省委、市委出台更多的激励政策，比如，对乡镇党委书记连续任职8年以上的，可以享受副县级工资待遇等。努力提高经济待遇，建议省财政考虑贫困山区乡镇干部工作的特殊性，实行津补贴全省统筹，以激发乡镇干部的工作热情。积极改善生活环境，对乡镇干部住房、子女入学、医疗保险等方面给予更多的关心和照顾，切实解决后顾之忧。建议省、市财政加大投入力度，帮助乡镇完善乡镇机关的基础设施和文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。通过健全乡镇干部激励关怀机制，把对乡镇干部的关心爱护和严格要求统一起来，并贯穿于思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节，使长期在乡镇工作的干部感到政治上有盼头，事业上有奔头，经济上有想头，让他们思想顺心、生活舒心、工作安心，满腔热忱地做好本职工作。
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