员工关系管理全书电子教案正本书教学教程.pptx

Click to edit Master title style,Edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,#,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,#,员工关系管理,北京,第,1,章,员工关系管理概述,学习目标,3,1.,理解员工关系的概念,2.,了解员工关系的特点,3.,理解员工关系的本质：冲突与合作,4.,描述冲突与合作的影响因素,员工关系管理的内涵和目标,.,员工关系的实质,冲突与合作,员工关系的外部环境,CONTENTS,第,1,节员工关系管理的内涵和目标,5,一、员工关系的概念,员工关系是一种经济的、法律的、心理的和政治的关系，在这一关系中，雇员为实现雇主的利益投入时间、专业知识并换取一定的财务或非财务的个人报酬。,员工关系的基本含义是指管理方与员工及其团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力的各种关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。,第,1,节员工关系管理的内涵和目标,6,一、员工关系的概念,员工关系是雇员及其团体和雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称，其实质表现为双方合作、冲突、力量和权力关系的总和。员工关系受到经济、技术、政策、法律和制度以及社会文化五大外部环境的影响。,第,1,节员工关系管理的内涵和目标,7,二、员工关系的特点,01,03,04,02,个别性与集体性,平等性与不平等性,经济性、法律性与身份性,对等性与非对等性,第,1,节员工关系管理的内涵和目标,8,三、员工关系管理的目标,乔治,米尔科维奇（,George Milkovich,）将员工关系管理的目标界定为“通过消除障碍使员工积极参与公司事务并且遵守公司纪律，以达到提高公司效率的活动”。,约翰,布里顿（,John Bratton,）则认为员工关系管理是指“通过员工参与决策和进行纪律管理使得员工承诺变得可靠，并与组织的目标和标准保持一致的一系列人力资源管理行为”。,员工关系管理的最终目的绝不仅仅是一味让员工满意，而应该是使每一位“权利人”满意。,第,1,节员工关系管理的内涵和目标,9,四、员工关系管理的内容,员工纪律管理,劳动关系管理,雇佣规则,员工参与和沟通的政策与实践,员工支持服务,员工活动管理,组织文化建设,工会关系和争议处理,员工关系管理的内涵和目标,.,员工关系的实质,冲突与合作,员工关系的外部环境,CONTENTS,第,2,节员工关系的实质冲突与合作,11,一、冲突的根源,（一）冲突的根本根源,异化的合法化,客观的利益差异,雇佣关系的性质,第,2,节员工关系的实质冲突与合作,12,一、冲突的根源,（二）冲突的背景根源,广泛的社会不平等,劳动力市场状况,工作场所的不公平,工作本身的属性,第,2,节员工关系的实质冲突与合作,13,二、合作的根源,合作，是指在组织中管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。,劳动关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。,第,2,节员工关系的实质冲突与合作,14,二、合作的根源,“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。,从长期而言，雇员非常愿意加强工作的稳定性，获得提薪和增加福利的机会。从这个角度讲，利益造成的冲突与合作同样重要。,第,2,节员工关系的实质冲突与合作,15,二、合作的根源,“获得满足”主要包括以下内容：,（,1,）“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。,（,2,）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。,（,3,）管理方也努力使雇员获得满足。,第,2,节员工关系的实质冲突与合作,16,三、冲突与合作的形式,1.,罢工,罢工是冲突最为明显的表现形式。,2.,冲突的其他形式,除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各种“不服从”行为，例如工作松懈、低效率工作、怠工，以及主观原因造成的缺勤等。,3.,权利义务的协商,由于劳动关系冲突根源的存在，员工及其上级之间的关系是高度等级化的，管理者力图从员工那里获得更高的绩效水平，而员工的反应是，如果上级准备了更多回报，则会服从监督和管理，否则会予以拒绝。,第,2,节员工关系的实质冲突与合作,17,四、冲突与合作的影响因素,（一）文化因素的解释,从表面上看，劳动力市场状况的变化和员工的行为可以由“文化”因素来解释，它包括员工找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。,换句话说，就是冲突是否出现在很大程度上取决于员工对现实中自身所处地位的感受，以及员工对自身可以接受的行为的理解。,第,2,节员工关系的实质冲突与合作,18,四、冲突与合作的影响因素,（二）非文化因素的解释,“客观”的工作环境,管理政策和实践,宏观经济环境和政府政策,第,2,节员工关系的实质冲突与合作,19,四、冲突与合作的影响因素,（三）冲突与合作的根源和影响因素之间的关系,人力资源策略的局限性,理解工会和集体谈判制度,员工关系管理的内涵和目标,.,员工关系的实质,冲突与合作,员工关系的外部环境,CONTENTS,第,3,节员工关系的外部环境,21,一、经济环境,所谓“经济环境”，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。,经济环境往往会首先影响劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次会影响产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。,第,3,节员工关系的外部环境,22,二、技术环境,技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。,第,3,节员工关系的外部环境,23,三、政策环境,政策环境是指政府的各种政策方针，包括就业政策、货币政策和财政政策、教育和培训政策以及其他政策。,在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。,货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。,教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识技术结构，从而改变不同种类的劳动力市场供求和企业的资本,/,劳动比重。,第,3,节员工关系的外部环境,24,四、法律和制度环境,法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。,市场经济国家在规范劳动关系、保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。,第,3,节员工关系的外部环境,25,五、社会文化环境,社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。,外部环境对劳动关系有着非常重要的影响。研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中才有意义。,经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境，这五方面是相互联系、相互影响的。,技术环境会影响经济环境甚至社会文化环境，社会文化环境又会影响政策环境与法律和制度环境等。同时，对劳动关系外部环境的全面考虑，有利于理解劳动关系的本质和发展规律。,关键术语,26,员工关系,冲突,合作,力量,权力,劳动力市场的力量,双方对比关系的力量,思考题,27,1.,谈谈你对员工关系的概念和特点的理解。,2.,如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？,3.,员工关系有哪些特点？,4.,解释冲突产生的各种根源给冲突带来的影响。,Thanks.,教师姓名,部门,班级年级,员工关系管理,北京,第,2,章,员工关系的理论,学习目标,31,1.,描述新保守派的主要观点,2.,理解管理主义学派的主要观点,3.,理解正统多元论学派的主要观点,4.,说明一元主义、多元主义的观点,5.,了解马克思主义的观点,6.,描述由集体主义转向个人主义的趋势,对员工关系的不同观点,员工关系的理论学派,CONTENTS,第,1,节对员工关系的不同观点,33,一、一元主义,福克斯（,Fox,）将一元主义定义为：一种将组织看成是“由一个共同的目标团结起来的团队”，而这一共同的目标就是组织的成功的思想。,一元主义的主要特征有：,（,1,）组织的全部员工都属于一个由共同的目标团结起来的团队，全体员工都追求这一共同的目标。,（,2,）只存在单一的权威来源，那就是管理方。,（,3,）因为所有的员工都追求同一个目标，所以冲突是不合理的，如果存在冲突，肯定是由于沟通不佳或没有共享这一目标的“麻烦制造者”引起的。,（,4,）第三方的出现对员工关系是一种侵扰，所以工会没有存在的必要。,第,1,节对员工关系的不同观点,34,一、一元主义,一元主义强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一般而言，管理者普遍持一元主义，他们认为自己的作用是指导并控制员工来达到经济和增长的目的,一元主义观点面临的争论之一在于，组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志决不能受到挑战和质疑。,按照一元主义观点，工会的存在会分散员工对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会，以防止或制止任何冲突的产生。,第,1,节对员工关系的不同观点,35,二、多元主义,多元主义将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。它们的不同点可能不在于实现某些目标的需求，而在于如何使这些目标成为现实。,工会的存在就是源于多元主义的概念。,雇佣关系多元主义意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。,第,1,节对员工关系的不同观点,36,三、马克思主义,萨拉蒙（,Salamon,）概括出以下观点：,（,1,）阶级冲突是社会变革的源泉,没有阶级冲突，社会就会停滞不前。,（,2,）阶级冲突主要源于社会经济力量分配和获取的差异，主要的差异存在于拥有资本的人和出卖劳动力的人之间。,（,3,）一个社会的政治体制的本质源于经济差别，同时又强化了建立这种体制的统治集团的地位。,（,4,）无论社会冲突和政治冲突以哪种形式出现，都是社会潜在经济冲突的表现。,第,1,节对员工关系的不同观点,37,三、马克思主义,持这种观点的人认为员工关系的程序，特别是集体谈判，仅仅是对社会财富的分配做一些边边角角的改变。,一些接受马克思主义理论、对与雇主进行合作的想法不予理会的工会领导人开始崛起。,想要进行彻底的社会改革以废弃雇主与工会之间的“甜蜜”的协议显然还有很长的路要走，但我们也决不能忽视马克思主义理论对员工关系的分析。,第,1,节对员工关系的不同观点,38,四、个人主义和集体主义,从员工的视角来说，个人主义是指由个人而不是他人或其他团体来照顾自己利益的愿望，认为自立精神是个体全面成长的根本。,与之相反，集体主义者认为：无论是在工作场所还是国家层面，自立精神应让位于工作团队的集体利益。,很少有人会否认近年来存在由集体主义转向个人主义的趋势。一些带有个人主义色彩的人力资源政策的发展就是这方面的证据。管理方与员工沟通方式的变化是个人主义兴起的另一证据。,对员工关系的不同观点,员工关系的理论学派,CONTENTS,第,2,节员工关系的理论学派,40,方面,新保守派,管理主义学派,正统多元论学派,自由改革主义学派,激进派,主要关注的问题,效率最大化,雇员忠诚度的最大化,均衡效率与公平,减少不公平和不公正,减少体系内的力量不均衡,主要分析研究的领域,劳动力市场,管理政策、策略和实践,劳动法律、工会和集体谈判,雇员的社会问题,冲突和控制,对双方力量差异的重要程度的认识,不重要由市场力量救济,若管理方接受进步的管理方法，就不太重要,一般重要,相当重要；其差异是不公平的主要来源,非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量的不均衡,所设想的内部冲突的严重程度,根本没有由市场力量弥补,若管理方接受进步的实践，则冲突很少,一般；受到以公众利益为中心的局限,依情况而定：在核心低，在周边高,尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的,对工会在集体谈判中的影响的评价,对经济和社会产生负面影响,持矛盾心理；取决于双方合作的愿望,正向的社会效应，中性或正向的经济效应,在周边无效；在核心效用有限,在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性,改进雇员与管理方之间关系的办法,减少工会和政府对市场的干预,推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作,保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法,增加政府干预和增强劳动法改革,激进的制度变化；雇员所有和员工自治,政治立场,右翼左翼,第,2,节员工关系的理论学派,41,一、新保守派的主要观点,新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。,这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，也能确保雇员得到公平合理的待遇。,新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。,在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。,第,2,节员工关系的理论学派,42,二、管理主义学派的主要观点,管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。,该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的认同感、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。,该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因在于，雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。,自,20,世纪,70,年代后期起，日本劳动关系模式成了该学派主张的典范。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。,第,2,节员工关系的理论学派,43,三、正统多元论学派的主要观点,正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。,该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。,该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。,德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。,第,2,节员工关系的理论学派,44,四、自由改革主义学派的主要观点,自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。,该学派十分关注如何减少或消灭员工受到的不平等和不公正待遇。,自由改革主义学派的最大特点是提出了结构不公平理论。,瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。,第,2,节员工关系的理论学派,45,五、激进派的主要观点,激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。,激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。,激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。,南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划（,Meidner Plan,），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系（,Mondragon System,），曾受到该学派的特别关注。,关键术语,46,新保守派,管理主义学派,正统多元论学派,自由改革主义学派,激进派,一元主义,多元主义,集体主义,个人主义,思考题,47,1.,试述正统多元论学派的主要观点。,2.,试述管理主义学派的主要观点。,3.,试述新保守派的主要观点。,4.,一元主义、多元主义和马克思主义代表了哪三种不同的看待雇佣关系的观点？,5.,比较自由改革主义学派与激进派的观点之间的区别与相似之处。,Thanks.,教师姓名,部门,班级年级,员工关系管理,北京,第,3,章,员工,招聘管理,学习目标,51,1.,了解企业的告知义务和知情权,2.,熟悉劳动关系的建立与事实劳动关系处理,3.,说明劳动合同期限的法律意义,4.,理解试用期的法律规定,5.,掌握无效劳动合同的处理,6.,了解培训协议的内容,7.,理解保密和竞业限制制度,录用审查,.,劳动合同订立,培训协议,保密和竞业限制,CONTENTS,第,1,节录用审查,53,一、劳动关系从何时建立,（一）劳动关系自用工之日起建立,劳动关系建立的时间直接决定着劳动者与用人单位权利义务的时间界限，对双方都非常重要。,劳动合同法,第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,劳动合同法,规定劳动关系自“用工”之日成立，而不是从签订书面劳动合同时成立。,劳动关系成立的时间，决定了企业与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。,第,1,节录用审查,54,一、劳动关系从何时建立,（二）企业用工应当建立职工名册备查,职工名册是企业制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料。,实施条例,第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包含劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”,实施条例,在第三十三条中规定了相关的法律责任：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处,2 000,元以上,2,万元以下的罚款。”,第,1,节录用审查,55,二、企业的告知义务和知情权,劳动合同法,第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”,第,1,节录用审查,56,二、企业的告知义务和知情权,（一）企业的告知义务,企业的告知义务即劳动者的知情权。企业的告知义务，是指企业在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。,第,1,节录用审查,57,二、企业的告知义务和知情权,（二）企业的知情权,企业的知情权即劳动者的告知义务。企业在履行告知义务的同时，也享有一定的知情权，,劳动合同法,将企业的知情权限制在与缔结劳动合同直接有关的信息范围之内。知情权是指企业对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况有真实、适当知晓的权利。,与劳动合同直接相关的基本情况，是指与劳动合同的订立、履行以及实现劳动权利和履行劳动义务直接相关的情况，如劳动者的年龄、知识技能、身体状况、学历、工作经历以及就业现状等。,第,1,节录用审查,58,三、不得要求劳动者提供担保,劳动合同法,第,9,条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。,这一规定明确禁止了在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物的行为，并规定企业招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。,第,1,节录用审查,59,三、不得要求劳动者提供担保,劳动合同法,第,84,条明确规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”,第,1,节录用审查,60,四、招聘录用风险防范,招聘广告内容要合法,招聘录用时应该把条件写明白,面试过程中，要如实告知企业基本情况,在录用通知书中提供恰当的信息,做好职位说明书,录用审查,.,劳动合同订立,培训协议,保密和竞业限制,CONTENTS,第,2,节劳动合同订立,62,一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同,劳动合同法,第,10,条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,劳动合同有书面和口头形式之分。订立书面劳动合同，是企业的法定义务。,电子合同契合当下数字化、信息化时代背景的要求，同时也契合数据电文文件取代纸质文件的发展趋势，有利于降低用人单位的管理成本，更符合环保的需要。,第,2,节劳动合同订立,63,二、劳动合同期限,劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。,劳动合同期限是劳动合同的必备条款，劳动者与企业在劳动关系存续期间享受权利和履行义务。,劳动合同法,第,12,条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,第,2,节劳动合同订立,64,二、劳动合同期限,（一）固定期限劳动合同,劳动合同法,第,13,条规定：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。,固定期限劳动合同必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。企业与劳动者协商一致可以选择签订半年、一年期限的合同，也可以选择签订五年、十年期限的劳动合同。,第,2,节劳动合同订立,65,二、劳动合同期限,（二）无固定期限劳动合同,劳动合同法,第,14,条第,1,款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”,劳动合同法,为鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系，明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。,同时，,劳动合同法,规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,第,2,节劳动合同订立,66,二、劳动合同期限,（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同,劳动合同法,第,15,条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”,签订以完成一定任务为期限的劳动合同，双方必须经过协商一致来决定，在了解工作基本信息的基础上，最终达成合意，不得强迫一方接受这种劳动合同期限的形式。,第,2,节劳动合同订立,67,三、劳动合同条款,劳动合同条款分为必备条款和约定条款，约定条款只要不违反法律和行政法规，就具有与必备条款同样的约束力。,必备条款，是指根据,劳动合同法,双方当事人签订劳动合同必须具备的内容。,约定条款，是指双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以自主约定的内容。,劳动合同法,第,17,条。,第,2,节劳动合同订立,68,三、劳动合同条款,劳动合同条款分为必备条款和约定条款，约定条款只要不违反法律和行政法规，就具有与必备条款同样的约束力。,必备条款，是指根据,劳动合同法,双方当事人签订劳动合同必须具备的内容。,约定条款，是指双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以自主约定的内容。,劳动合同法,第,17,条。,第,2,节劳动合同订立,69,四、试用期,（一）试用期的约定规则,试用期是企业与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察和了解的特定时间。约定试用期，属于劳动合同中双方自主约定的范畴。,劳动合同法,将试用期的长短与劳动合同的期限挂钩，合同期限越长，相应的试用期越长。,违法约定的试用期无效，已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,第,2,节劳动合同订立,70,四、试用期,（二）试用期工资,劳动合同法,第,20,条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动者在试用期的工资，可以由双方自主约定，但必须符合法律规定。,第,2,节劳动合同订立,71,四、试用期,（三）试用期合同的解除,劳动合同法,第,21,条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”,这些理由主要有：（,1,）能力因素；（,2,）态度因素；（,3,）身体因素；（,4,）法律因素。,第,2,节劳动合同订立,72,五、无效劳动合同的确认和处理,（一）无效劳动合同的确认,无效劳动合同，是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规的协议。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。,劳动合同法,第,26,条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（,1,）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。（,2,）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。（,3,）违反法律、行政法规强制性规定的。,第,2,节劳动合同订立,73,五、无效劳动合同的确认和处理,（二）无效劳动合同的处理,劳动合同法,第,26,条规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”,劳动合同法,第,27,条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”,劳动合同法,第,28,条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”,录用审查,.,劳动合同订立,培训协议,保密和竞业限制,CONTENTS,第,3,节培训协议,75,一、培训协议的签订条件,培训协议，是指企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费用、服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。,企业应当在培训协议中明确约定培训费的范围、培训费的构成及计算方式。,签订培训协议通常要满足以下条件：（,1,）企业为培训支付了费用，并且有支付凭证证明；（,2,）企业支付的培训费是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训；（,3,）企业为员工提供的培训必须是专业技术培训。,第,3,节培训协议,76,二、服务期,服务期，是指企业提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由企业与劳动者双方在劳动合同中或者在服务期协议里约定的劳动者必须为该企业提供劳动的期限。,根据,劳动合同法,规定，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,第,3,节培训协议,77,三、违约金及其支付,按照,劳动合同法,的规定，劳动者在服务期内解除劳动合同，不再履行劳动合同义务，须支付违约金。违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，但不得超过用人单位提供的培训费用这一法定的最高数额。,劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,录用审查,.,劳动合同订立,培训协议,保密和竞业限制,CONTENTS,第,4,节保密和竞业限制,79,一、保密和竞业限制的含义,（一）商业秘密和知识产权,劳动合同法,规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。,商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。,与知识产权相关的保密事项是指尚未依法取得知识产权但与知识产权相关的需要保密的事项。,第,4,节保密和竞业限制,80,一、保密和竞业限制的含义,（二）竞业限制,竞业限制是指企业与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他企业工作，也不得自己开业生产或者经营与企业有竞争关系的同类产品或者业务的规定。,第,4,节保密和竞业限制,81,二、劳动者的竞业限制义务,（一）竞业限制的人员范围,竞业限制义务主体是负有保密义务的劳动者。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如企业的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和企业章程规定的其他人员。,第,4,节保密和竞业限制,82,二、劳动者的竞业限制义务,（二）竞业限制范围、地域和期限,在不违反法律的前提下，竞业限制的范围、地域和期限由企业与劳动者约定。,负有竞业限制义务的人员不得到与本单位生产同类产品或者经营业务的有竞争关系的其他企业工作，也不得自己开业生产或者经营同类产品或者同类业务。,竞业限制期限最长不得超过二年。,第,4,节保密和竞业限制,83,二、劳动者的竞业限制义务,（三）竞业限制违约金,劳动者违反竞业限制约定，不履行相应义务，企业可以拒绝支付竞业限制经济补偿，并要求劳动者按照约定向企业支付违约金。,竞业限制条款基于双方当事人约定而产生，竞业限制约定是一种合同关系，以当事人的意思自治为原则，劳动者违反竞业限制义务，要受到劳动合同约定的拘束。,第,4,节保密和竞业限制,84,三、企业的经济补偿义务,（一）竞业限制与经济补偿,竞业限制经济补偿是指企业与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由企业在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内按月支付劳动者的货币。,支付经济补偿与劳动者接受竞业限制相对应：接受竞业限制，对劳动者来说是义务，对企业来说则是权利；支付经济补偿，对企业来说是义务，对劳动者来说则是权利。,企业与劳动者约定竞业限制条款的，必须同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。,第,4,节保密和竞业限制,85,三、企业的经济补偿义务,（二）经济补偿标准,竞业限制经济补偿的标准应根据保护商业秘密给企业带来的效益及竞业限制的区域、期限等因素，具体数额由双方协商约定。,经济补偿支付的时间必须是在劳动合同终止或者解除之后，支付方式是按月支付。,第,4,节保密和竞业限制,86,三、企业的经济补偿义务,（三）约定技巧,1.,清理劳动合同条款，不要盲目和员工约定竞业限制,2.,竞业限制条款应和员工约定经济补偿标准,3.,用人单位有权解除劳动者竞业限制义务,4.,用人单位三个月不支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制义务,关键术语,87,劳动合同,固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同,无效劳动合同,试用期,培训协议,商业秘密保护,竞业限制,思考题,88,1.,试述劳动合同的概念和期限。,2.,如何确认无效劳动合同？无效劳动合同怎样处理？,3.,劳动合同的内容包括哪些？签订劳动合同应注意哪些问题？,4.,企业如何与员工约定试用期？,5.,劳动关系何时建立？,6.,试述无固定期限劳动合同签订条件。,7.,试述培训协议的签订条件和主要内容。,8.,试述商业秘密保护与竞业限制的联系和区别。,9.,企业应当如何约定保密和竞业限制制度？,Thanks.,教师姓名,部门,班级年级,员工关系管理,北京,第,4,章,员工劳动权利保护,学习目标,92,1.,了解就业保护法律规定的主要内容,2.,了解女职工保护标准的主要内容,3.,说明未成年工保护标准的主要内容,4.,理解工资支付的原则,5.,掌握最低工资保障制度的主要内容,6.,描述工作时间的种类以及延长工作时间的规定,7.,说明年休假的法律规定,就业保护,工资制度及工资支付,工作时间管理,CONTENTS,第,1,节就业保护,94,一、劳动就业标准,（一）禁止歧视,1958,年的,消除就业和职业歧视公约,（第,111,号公约），其目标是促进就业和职业方面的机会与待遇平等。,实效性条款共,6,条，主要是要求消除在就业和职业方面因种族、肤色、性别、宗教政治见解、民族血统或社会出身等原因造成的歧视，并要求为此制定和执行专门的国家政策。,第,1,节就业保护,95,一、劳动就业标准,（二）禁止强迫劳动,1930,年的,强迫劳动公约,（第,29,号公约）、,1957,年的,废除强迫劳动公约,（第,105,号公约），其目的都是禁止强迫劳动。公约具体、明确地规定了因兵役、公益事业、自然灾害、法院判决等形成的非自愿的劳动或服务不属强迫劳动；不得因政治见解，发展经济，劳动纪律，惩罚罢工，种族、民族、宗教歧视等原因使用强迫劳动。,第,1,节就业保护,96,一、劳动就业标准,（三）禁止使用童工,禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约,（第,182,号公约）于,1999,年,6,月经国际劳工大会通过，其目的是突出国际反对童工劳动的重点，优先解决亟须解决的问题，将禁止和消除最恶劣形式的童工劳动作为一项紧迫任务加以贯彻执行。,第,1,节就业保护,97,二、女职工保护标准,（一）就业权利的保障,我国,劳动法,规定，妇女享有与男子平等的就业权利。,就业促进法,第,27,条规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。,第,1,节就业保护,98,二、女职工保护标准,（二）女职工禁忌从事的劳动,禁止女职工从事不利于身体健康的工作。,劳动法,第,59,条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”,女职工禁忌劳动范围的规定,明确了女职工禁忌从事相关范围的劳动。,第,1,节就业保护,99,二、女职工保护标准,（三）四期保护,针对女职工生理机能的变化，劳动法律、法规对女职工经期、孕期、产期和哺乳期规定了特殊保护：,（,1,）经期保护。,（,2,）孕期保护。,（,3,）产期保护。,（,4,）哺乳期保护。,第,1,节就业保护,100,二、女职工保护标准,（四）保护设施和保健措施,女职工较多的单位，应当逐步建立卫生室、浴室、哺乳室等设施。女职工保健的内容包括月经期保健、婚前保健、孕前保健、孕期保健、产后保健、哺乳期保健、更年期保健等。女职工保健以预防为主，注意女性生理和职业特点，认真执行国家有关政策和法规。,第,1,节就业保护,101,三、未成年工保护标准,未成年工指年满,16,周岁未满,18,周岁的劳动者。对未成年工，国际劳工组织最早是根据不同行业的就业年龄分别制定不同标准，涉及的公约有近,20,个。,1984,年，我国政府批准了国际劳工组织,确定准许使用儿童于工业工作的最低年龄公约,。我国劳动法律、法规对未成年工的特殊保护做了专门规定。,就业保护,工资制度及工资支付,工作时间管理,CONTENTS,第,2,节工资制度及工资支付,103,一、工资的法律含义,我国法律、法规规定，工资是企业依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工资报酬。,工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。,法律要求企业应按照劳动合同约定的支付标准、支付时间和支付方式，按时足额支付劳动者工资。,第,2,节工资制度及工资支付,104,一、工资的法律含义,（一）计时工资,计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给劳动者个人的工资报酬。,（二）计件工资,计件工资是指根据劳动者提供的合格产品的数量和规定的计件单价支付工资的一种形式。,第,2,节工资制度及工资支付,105,一、工资的法律含义,（三）奖金,奖金作为一种工资支付形式，是指为奖励劳动者的超额绩效而支付的劳动报酬，其目的是奖励目标完成者和激励目标追求者。,（四）津贴和补贴,津贴作为一种辅助形式，是对劳动者额外劳动付出的一种补偿，一般是指补偿劳动者在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支