人的因素：道路开辟及霍桑研究.pptx

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周六,作为福利工作的人事管理,19,世纪初期,家长式管理：管理层关心雇员的教育、住房以及道德水准。,19,世纪后,30,多年，美国经济迅速发展，人力和物力资源快速积累，生产方式改变。同时，改变了管理者和雇员们的关系。,社会福音活动,：,19,世纪下半叶美国基督教在工业化、城市化的冲击下掀起的一场宗教运动。它批判资本主义工商业伦理，但认为通过道德说教和社会改良，以渐进主义方式可以实现工业民主，因而有浓厚的理想主义色彩。它对美国的社会思想具有永久性影响，在美国历史上占有一席之地。,社会达尔文主义,：根据达尔文物竞天择的生物学理论演变而成。主要倡导者是英国的斯宾塞和美国的瑟幕讷。社会达尔主义，在十九世纪被用来作为支持资本主义与保守主义正当性的借口，他们认为人类之间的不平等是天经地义的，因为强者可以致富和控制别人，而弱者也是咎由自取，因为他们无法适应挑战。,4,2025/3/8 周六,美国收银机公司,(National Cash Register Company),于,1897,年首次尝试建立,“,福利工作办公室,”,，莉娜,H,特蕾西任该公司首位福利主任。其他公司纷纷效仿这种做法。,实施雇员福利计划的两个动机：,1.,为了应付持续高涨的工会运动,2.,想通过了解雇员工作之外的生活来提高生产率,实施雇员福利计划,5,2025/3/8 周六,福利制度和科学管理在管理中的融合,1903,年,-,班克罗夫特父子公司遭遇严重的生产问题，老板约翰雇佣亨利,L,甘特作为公司顾问，但他给出的建议（解雇效率地下的员工）与时任该公司的福利秘书伊丽莎白,布利斯克意见相左。甘特的公司改革受到了阻力。,1911-1927,年，该公司把福利制度和科学管理加以融合，以继续提高效率和符合公司老板关于应该如何对待公司雇员的贵格会信仰。,从长远来看，福利工作和科学管理可以通过改善雇员关系和生产率来实现彼此的互补。,6,2025/3/8 周六,1900-1915,年期间，,“,福利工作以及这个术语的名声越来越差,”,，其原因是它与,“,癔症,”,以及,“,慈善,”,联系在一起。此外，随着福利工作逐渐深入雇员们的私人生活中，它就变得令人厌恶，雇员们不喜欢雇主来告诫他们在自己的私人空间和家中可以或者不可以做什么。,作为福利工作的人事管理存在的问题,7,2025/3/8 周六,科学管理和人事管理,20,世纪初,泰勒的,职能工长制使得工长滥用职权，但是泰勒确定了,“,车间纪检员,”,这一专业化职能，也曾构想够建立就业办公室使得人力成本最小化，进而实现结余。早期的就业部是由泰勒的门徒建立的。此举标志着科学管理触摸到了人事管理的边界。,1910,年,普林顿出版社就业部成立。目的是通过人力成本最小化来实现节余。,8,2025/3/8 周六,据奥德韦,蒂德判断，现代人事部门的出现大约在,1912,年。,1913,年,第一个涉及人事问题的全国性组织：全国企业学校协会（,National Association of Corporation Schools),成立。促进与推动产业工人的培训与教育。,到,1917,年，把人际关系纳入研究范围,。,1918,年,全国人事经理协会（,National Association of Employment Managers,）成立，它是由一个地方性的人事经理协会发展起来的。,早期的人事管理部门及组织,9,2025/3/8 周六,1915年,-,哈洛,柏森率先将人事经理的培训课程引入学校。,在那个时代虽然专业化水平不断提高，但福利工作同样也普遍体现。,（例如：福特公司,-,利润分享计划）,据估计，1915-1920年，至少有200个人事部门成立。,现代人事管理的优点：1.降低劳动力流动率，减少企业培训费,2.为工人提高了稳定的就业,3.拥有提高雇员生产率的潜力,总之，人事管理的两种渊源在,20,世纪,20,年代走上了一条共同的道路，,并且科学管理和,“,福利工作,”,运动共同为现代人事管理开辟了道路。,10,2025/3/8 周六,二、心理学与个体,财富学,经济理论的一个分支，致力于研究人类如何努力满足自己的欲望。,人类需求层次，是观察和逻辑推理的结果。,科学管理出现之前，心理学建立在内省的、脱离实际的或者演绎的基础上。伪科学（占星术、人相学等等）被公司管理者普遍使用。,迈向科学的心理学：,1879,年,威廉,冯特在德国的莱比锡大学建立世界上第一个心理学实验室，科学方法首度出现在心理学中。冯特基于对人类行为的观察和弗洛伊德心理分析理论的出现，他得出结论，,人的行为和思想是基于本能的。,但是这种本能理论在解释行为时过于简单化。,11,2025/3/8 周六,工业心理学的诞生,科学管理为工业心理学提供了研究范畴和研究方向。,工业心理学：应用于工业领域的心理学分支,。主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础，内容包括管理心理学、劳动心理学、工程心理学、人事心理学、消费者心理学等等。,工业心理学的最早期目标是促进：,“个体在工业中的最大效率”,以及“他在工业环境中最适宜的调整”,工程师机械的效率,消除浪费和确保雇员获得个人最大的满足感,工业心理学家人的效率,12,2025/3/8 周六,雨果,芒斯特伯格,工业心理学创始人,雨果芒斯特伯格（Hugo Munsterberg,18631916）是德国著名的心理学家，他最早把心理学的观念运用于工业组织，是工业心理学的创始人。,1892年，他在哈佛大学建立的心理实验所，成了工业心理学运动的奠基石。1913年，芒斯特伯格的著作,心理学与工业效率,英文版问世。在该书中，,他主张通过对人类行为进行科学研究来确定一种一般模式并解释个体差异。,有趣的是，他发现工业心理学和科学管理密切相关，都是通过进行科学的工作分析，并使个体技能与不同的工作需要更好地相适应来提高效率。芒斯特伯格在挑选工人时采用心理测试方面，在培训人员中应用关于学习的研究方面，在对增加工人干劲和减少疲劳的心理方法的研究方面都提出了明确的建议。,我们当前通行的许多关于人员挑选技巧、雇员培训、工作设计与激励等方面的知识方法都是以芒斯特伯格的研究为基础的。,13,2025/3/8 周六,在推广工业心理学时，芒斯特伯格汲取了泰勒的成果，并且强调有效率地使用工人以实现生产效益的重要性。同时他也清醒地意识到自己的成果乃至工业心理学所具有的社会意义。,雨果,芒斯特伯格的心理学与工业效率包括三个部分（,p.229),：,“最适合的人”,“最适合的工作”,“最理想的效果”,追随者：查尔斯D迈尔斯，英国工业心理学的先驱,芒斯特伯格通过界定工业心理学的目标和范畴，从而为工业心理辅平了道路。,14,2025/3/8 周六,三、社会人的基础：理论、研究和实践,工业社会学的先驱：怀特,威廉姆斯,怀特,威廉姆斯,认为“人的行为源于他们的感觉，而不是他们的思想，而他们的感觉是无法被采访的。”于是他辞去白领工作，乔装成一名普通工人，亲临现场研究工业条件。,威廉姆斯深刻意识到工作的重要意义，它不仅仅提供经济支持，而且还提供社会意义和心理慰藉。工作提供了一种成就感和幸福感，同时也是身份特征和自尊的一种来源。,威廉姆斯还观察到工作层级在工厂中,起,作用，他认识到金钱作为自我评价的计量单位，可以帮助一个人“摆脱一无是处的感觉”，这意味着金钱是社会价值的一种载体。,15,2025/3/8 周六,怀特,威廉姆斯的朴素实证主义的研究结论,1.工人之所以限制产出，是因为他们认为缺乏工作机会，而且雇主往往不分青红皂白就雇佣和解雇工人。,2.工会的起源源自工人们对于工作安全的渴望，而如果雇主已经证明他们关注工人们的需求，那么工会就不会有太多的发展。,3.长时间工作会使得工人和监工变得疲惫和不满，从而导致人际冲突。,4.工人们之所以倾听激进者的鼓动，是因为雇主没有提到“计划和宗旨，目标和理想，而这些是公司的特征”,注：威廉姆斯的成果并未得到认可，传统上，工业社会学起源于霍桑实验。,16,2025/3/8 周六,早期的一些实证研究,1891年德国福音教派大会的秘书长保罗,格雷研究人们为何会被社会民主所吸引。社会民主是一种主张从资本主义和平转变为社会主义的思想体系。他观察到，当监工们灌输一种群体相互依赖和团队合作的感觉时，更高的生产率就会出现；存在非正式的群体压力，要求工人们遵守各种规范。,1924,、,1926,比利时心理学家亨得里克,德曼在一份调查报告中得出：,人们有一种发现,“,工作中的乐趣,”,的本能冲动。,人们有对活力、玩耍、成就、好奇心以及自主的渴望，以及对能力的追求。而,工作中的具体、单调、无聊以及恶劣的工作环境等等是导致工人们厌恶工作的因素。,还有一部分是源自,“,社会障碍,”,，例如依赖感，不公正的工资体系，社会提速，缺乏保障的生活，社会团结的缺乏。,德曼认为，工人对待工作的心理态度是混合了令人舒适的元素和令人不舒适的元素,。所以德曼认为工作本身就是一种激励（双因素激励理论），而管理层要做的就是消除那些阻止工人们在工作中寻找乐趣的,”,障碍,”,。,17,2025/3/8 周六,四、工厂民主化,在20世纪前20年，关于工业生活各个方面的理论和研究获得了稳步发展。亚伯拉罕 林肯总统发表了不朽的宣言：“一个民有、民治、民享的政府”,被其中蕴含的民主精神所鼓舞，美国劳资关系也出现了进展。尤其在工会运动以及性质不断改变的劳资合作中，这种进展表现得最为明显。,18,2025/3/8 周六,工会运动,1886年发生了一些重大事件。美国劳工联合会在塞缪尔 冈珀斯的领导下组建起来。同时经济学家理查德 T 埃利的美国劳工运动的出版号召广大的工人阶级通过结社联合起来，与雇主开展集体谈判，从而“有计划地保护和促进广大工人阶级的利益”。埃利对工会作用的看法融合了基督教和社会主义的因素。,1910年科学管理在东部铁路运费案件听证会上获得了广泛的宣称之后，工会开始留意泰勒及其追随者们,1911年国会成立了一个产业关系委员会“调查美国主要行业中劳工的总体状况”。其中一位成员约翰罗杰斯 康芒斯提倡社会正义，认为精心设计的立法可以导致社会变革，而泰勒等人提出的“聪明的报酬体系设计”会分化工人。他认为工人们需要组织起来进行集体谈判，以抵消雇主强大的经济力量。,19,2025/3/8 周六,约翰罗杰斯康芒斯，1862年10月13日生于美国俄亥俄州霍兰斯堡，1945年5月11日在北卡罗来纳州罗利逝世。他是伊利（R.T.Ely，18541943年）的学生。他在奥柏林学院（1888年）和约翰霍普金斯大学（1888-1890年）学习，1888年毕业于奥伯林学院，获文学学士学位，1892年，任该学院经济学 社会学教授，1915年在该学院获法学博士学位。19011902年，任美国工业委员会研究员。19041932年任威斯康星大学教授。19201928年任全国经济研究局局长。,作为制度经济学方面有特色的威斯康星传统的奠基人，康芒斯从他的实践的、历史的和以实验为根据的研究中，尤其在劳动关系和社会改革方面，得出了他的理论见解（概括在他的资本主义法律基础和制度经济学）。,约翰,罗杰斯,康芒斯,“,产业关系之父,”,20,2025/3/8 周六,康芒斯在与泰勒的接触中，并参观了一些实施泰勒制的工厂后，他得出结论：科学管理和工会可以合作，但仅仅是一些特定情况下。普林顿出版社、约瑟夫&菲斯公司的布艺工厂是实施泰勒制的好典范，但康芒斯判断这样的公司在美国很稀缺，更多的公司是“低效或贪婪”的，以至于只有工会或政府的大棒政策才能保证工人利益。,在产业信誉中，康芒斯认为工人们需要进行工会化，这样他们才能在工厂治理中发出自己的“声音”。同时号召雇主们将工人视为“人力资源”。康芒斯虽然赞赏泰勒的科学管理，但他认为科学管理忽视了“劳工团结”，让工作知识掌握在雇主手上而不是工人们手上，并且具有“独裁统治的各种缺陷”。,21,2025/3/8 周六,性质不断改变的劳资合作,社会福音运动赞成工业改良，并且尝试通过成立一些组织来解决劳资领域的动荡局面。,1900年国家公民联合会成立，国家公民联合会设法调解争议，向公众传授劳资关系方面的知识，改善产业关系，以及证明劳资双方具有共同利益。,1918年全美战争劳工委员会（National War Labor Board)由强力号召改善劳资关系的伍德罗威尔逊总统在第一次世界大战期间成立。这个组织的成立进一步推动了工会的许多目标。这使得在威尔逊总统执政期间（1912-1920）工会发展迅速。,22,2025/3/8 周六,1921年一次短暂但严重的经济萧条削弱了工会的力量。公司变得越来越仁慈，政府对组织工会者也越来越敌视，公众也因为俄国的“激进派”和布尔什维克在1917年夺取政权，而对工会运动有所忌惮。这段时期工会力量急剧下降，只能降低对抗程度和变得更加合作。,1922年铁路工人大罢工使得许多公司开始组建自己的公司工会。,接下来的时间里，在服装行业和铁路行业可以找到成功的劳资合作。,23,2025/3/8 周六,1924年威廉F 格林当选为美国劳联主席，科学管理获得了更加广泛的接受。1925年，美国劳联“宣布无条件地与进步管理展开合作计划，以消除工业浪费”。但,科学管理要想获得支持有四个条件,：,1.承认工人们有权组建负责任的公会,2.既关注与提高产量，同时也对工人们的福利予以关注,3.承认工会的这种潜在价值，作为生产中一项有建设意义的因素,4.愿意参与创建劳资双方合作机制，以便在这些条件下提高生产率。,而后美国劳联保留了一个工程服务部门和教育部门，以展示劳资合作如何能够导致雇主和雇员都获得更多的利益。科学管理获得了劳资双方的共同接受。,24,2025/3/8 周六,霍桑研究及梅奥的人际关系学说,02,25,2025/3/8 周六,时代背景,“,社会人,”,时代,“社会人”诞生于科学管理时代的后期，但直到20世纪30年代才引起更多关注。社会人时代的概念更多地反映了当时涌现出的一种管理哲学，而不是为了管理行为所确立的标准。,“社会人”的主导思想是：员工满意度和生产率取决于员工之间以及员工与其上司之间良好的社会交往和互动，因而实现效率和工作场所和谐的关键在于支持性的人际关系。,26,2025/3/8 周六,霍桑研究,霍桑研究（实验）是,1924年,美国国家科学院的全国科学委员会,在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验,。目的是为了弄清照明的质量对生产效率的影响，但未取得实质性进展。,1927年梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究。,霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。,27,2025/3/8 周六,乔治埃尔顿梅奥,“,人际关系学说,”,乔治埃尔顿梅奥(18801949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。,他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。,28,2025/3/8 周六,霍桑研究的开始,(一)照明实验（1924-1927年）,照明试验的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响.实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的,一组是实验组,一组是参照组,在实验过程中,实验组不断增加照明强度,例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增加,而参照组的照明度始终保持不变.,研究者企图通过这一实验,来发现照明的变化对生产效率的影响.,对这次实验结果的分析是：,1.工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素.,2.由于涉及到的因素太多,一时难以控制,而且是任何一种因素的变化都可以影响实验的结果,所以照明对产量的影响是无法测定出来的.,29,2025/3/8 周六,（二）继电器装配实验室研究（1927-1932年）,这次研究的目标是判断工作条件对员工生产率的影响，为了能够找到更有效的控制影响员工积极性的因素,梅奥选出了6名女工,在单独的房间中从事装配继电器的工作,在实验过程中,不断地增加福利措施,例如缩短工作日,延长休息时间,免费提供茶点等等.,他们对于实验进行归纳,提出一些假设作为分析的起点：,（1）在试验中改进了物质条件和工作方法导致产量的增加；,(2)休息间隙和缩短的工作日使得疲劳减轻；,(3)工间休息减轻了工作的单调性；,(4)个人计件制促使产量增加；,(5)监督方式的改变改善了人际关系,从而能改进工人的工作态度,促进产量的提高.,结论：,1.,疲劳的降低并不是导致产量增加的因素,.,2.,监管风格对生产率有影响；,3.,刺激工资制不是产量增加的唯一原因；,4.,基于小组的报酬制度是产量增加的一个重要因素。,30,2025/3/8 周六,（三）,访谈计划(19281931年).,在这一阶段,研究者组织了与工人之间的广泛深入的交谈,目的是了解工人对工作环境的态度.在访谈中发现,大多数工人不满来源于个人复杂的感情和情绪.,在这种适用于探索个人态度和情绪的访谈方法的发展过程中,研究人员发现,要使个人得到实质性的帮助,必须理解他的环境、矛盾,并耐心听取他的全部诉述.后来把这种方法称作“启发式访谈”.,运用这种非指导性的访谈技巧，可以使主管们更明智地处理工人的私人问题，找到对工人绩效产生消极影响的因素，并消除社会环境或物质环境中对工人的生活具有不良影响的事件或因素。而这种新型的主管将更加以人为本、更加关心下属、更加热情，并善于处理各种情况，这种,注重人际关系的管理风格所导致的结果就是：更高的士气、更少的“悲观主义幻想”，以及更高的产出。,31,2025/3/8 周六,（四）,绕线观察室研究（,1931-1932,年）,梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，不允许参观者进入.对这个班组实行特殊的工人计件工资制度，即收入与小组产出挂钩，他们的监工不变，而实验观察者也待在不引人注目的地方.,实验者原来设想,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作,以便得到更多的报酬.但观察的结果发现,产量只保持在中等水平上,每个工人的日产量平均都差不多,而且工人并不如实地报告产量.深入的调查发现,这个班组,为了维护他们群体的利益,自发地形成了一些规范：1.干活不应太多，否则就是生产毛尖者；2.干活不能太慢，否则就是生产落后者；3.不应想监工打小报告，否则就是告密者；4.不应与伙伴保持距离一本正经。,这一试验表明,为了维护班组内部的团结,可以放弃物质利益的引诱.由此提出“非正式群体”的概念,研究者认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊的行为规范,对人的行为起着调节和控制作用.同时,加强了内部的协作关系.,非正式工作群体主要发挥两种功能:1.保护工人们免受群体内部成员轻率行为的伤害；2.保护工人们免受管理层的外部干预。,面对因此产生的管理问题，研究者们对管理者提出忠告，应该把每个组织视为一个社会系统。,在考虑效率逻辑的同时，不能忽视一个组织的社会系统中的各种情绪以及非逻辑成分。,32,2025/3/8 周六,研究内容,研究变量,研究结论,照明实验,（,1924-1927,年）,工作场所的照明度,1.,照明是员工生产率的影响因素之一；,2.,照明和员工生产率之间并不存在简单的因果关系。,继电器装配实验室研究,（,1927-1932,年）,工作条件（休息时间、监管风格、工作氛围、以及工资激励计划）,1.,休息时间不是导致产量增加的因素；,2.,工作激励计划是对生产率的一个影响因素；,3.,监管风格以及团结精神也会影响生产率。,访谈计划,（,1925-1932,年）,通过运用非指导性的访谈技巧（前提：注重人际关系的管理风格）来发现影响员工生产率的变量：监管风格、工作士气,1.,注重人际关系的管理风格,更高的士气更少的,“,悲观主义幻想,”,更高的产出,绕线观察室研究,（,1931-1932,年）,非正式群体,1.,非正式群体会进行产量限制，影响集体产量,33,2025/3/8 周六,作为社会系统的组织,在一个组织里面既存在正式结构的秩序、规则，同时也有员工出于共同利益而出现的非正式群体；,管理者要把组织视为一个社会系统，努力在组织的技术要求与人的要求之间达成一种平衡（效率逻辑情感逻辑）；,为了维护生产，组织必须确保员工通过为共同目标作出贡献来获得个人满足感，这种满足感促使他们愿意合作，从而实现组织的经济目标；,总之霍桑研究的结果是提倡一种新型的管理技能组合。包括用来理解人类行为的诊断技能和用来和工人交流以及劝告、激励和领导工人的人际交往技能。,34,2025/3/8 周六,人际关系、领导和激励,对于继电器装配工人的产量增加，有一种早期的解释是因为这些装配工人受到了管理者们的关注和观察，同时从心理学的角度看，她们感到自己是为能参与到实验中而感到自豪，所以全身心投入工作。但在唐纳德齐普曼的观察后发现，实验室条件所带来道德新鲜感可能一定程度上导致了产量的增加，但是，持续的观察发现，新鲜感并不具有重要影响。,35,2025/3/8 周六,人际关系和人际合作,随着时间的推移，梅奥改变了自己对霍桑实验的解释。,在1931年10月，梅奥就开始强调对“有效合作”和恢复“社会团结”的需要。因为在当时的工业文明的社会下，人们丧失了稳定、目标和规范。,同时梅奥从精神病理学的角度分析认为因为有些工人找不到适当的途径来表达他们工作生活中的不满，这导致他们的“悲观主义幻想”和对私人问题的“先入成见”达到了一种潜在的程度，而这个问题一旦明显就表现为对权威的反感和对产量的限制等等方式。,梅奥和罗斯利斯伯格从对工业生活的精神病理分析出发，为人际关系运动构建了哲学的基本原理。,人际关系运动的目标是有效的人际合作，其手段是通过重建一套社会规范来促进工业生活的调整。,36,2025/3/8 周六,失范和社会解组,背景：,在传统社会中，人们知道自己的位置和自己的未来，而且存在社会团结。以前流行的家庭包工制围绕家庭和血缘关系而建立，使人们在工作和社会生活中保持同一性。工业革命兴起后，这种团结被破坏。在大型组织中，处理人际关系是以一种非私人性质的、公事公办的方式。但是社会团结一旦被破坏，其结果就是导致一种无规范、无根基的生活方式。用来应付工业变革的社会文明赶不上技术发展的步伐。而这种社会滞后造成了普遍的无能为力感和由此导致的社会解组。,37,2025/3/8 周六,梅奥,认为，管理方对效率逻辑的强调窒息了个体获得集体认同、社会满意和社会目的的愿望，而这些内容只有通过公共生活才能够获得。,源于帕累托的“经济精英”的概念，梅奥率先提出了管理精英概念。管理精英不仅要懂技术，而且还要对人的本质有深刻理解。能够真正认识到人们对社会团结的需求，从而重建人们在工作和生活中进行合作的机会。,如何做：1.接受专门培训,2.更好地了解工业组织中人和社会的方面,3.开发倾听和咨询的技能,4.承认和理解社会规范中的非逻辑方面,38,2025/3/8 周六,培养人际关系的领导,1.梅奥认为，掌握社会和人际关系技能的管理精英可以克服失范和社会解组。,2.虽然梅奥支持泰勒的目标：工业中的合作和协作，但实现手段与泰勒不同，他认为世界必须放弃由一个中央机构发布一元命令的想法。,3.梅奥认为权力应该以能够却表合作的社会技能为基础，而不是基于技术能力。所以为了促进合作努力应该要培养以人际关系为导向的领导者。,问题：工人与管理层之间的第一个接触点,一线监工处于两难，因为很少有同时具备技术能力和人际关系技能的监工。,39,2025/3/8 周六,平衡是高效组织的主旨,解决办法：,1.对各级管理者进行培训，开发他们理解逻辑行为和非逻辑行为的能力；,2.培养他们的倾听和沟通能力以理解工人们的各种情绪，形成一种在正式组织的经济需求与员工们的个人和社会需求之间维持平衡的能力。,40,2025/3/8 周六,人际关系和激励,霍桑研究的早期报告中表明：小组激励工资计划是解释继电器装配实验室中产量增加的一个因素。并且在对霍桑工厂的雇员访谈中也确实证实了关于经济激励和产出之间的关系。,但公开出版的研究结果中却用了一种不同的解释：工资激励的功效如此依赖于它与其他因素的关系，以至于不能认为它本身对个体具有某种单独的影响。（工作态度、人际关系、社会认同、安全感）,在此之后，“经济人”的假设似乎被抛弃了，随着梅奥和罗斯利斯伯格对霍桑实验数据的研究，经济激励的重要性慢慢暗淡。,41,2025/3/8 周六,霍桑研究的结果,1.人们清晰地认识到，金钱并不是工人们唯一的激励因素。个人因素和社会因素在激励和员工太多种的重要性得以彰显。,2.个人态度对决定员工行为的重要性变得无可辩驳。,3.有效监管对维持员工的工作满意度和更高生产率的重要意义 变得无可争议。,4.人们清楚地意识到，对非正式工作群体的特征以及它们对员工绩效的影响，仍然知之甚少。,42,2025/3/8 周六,对霍桑实验的评价,贡献：,1.,人是,“,社会人,”,，首次提出非正式群体的概念,2.,宣扬工作中的社会合作，而不是基于绩效的工资管理,3.,为行为科学的发展奠定了基础。,局限性,：,1.,对,“,经济人,”,假设的过分否定,2.,对非正式组织的过分倚重,3.,对感情逻辑的过分强调,43,2025/3/8 周六,梅奥是思想领域的探险者,.(,霍桑研究的,),数据不是他的,;,获得的结果也不是他的功劳，但是对其结果意义的解释以及从中引发出的新问题和假设却是他的功劳。,Fritz J.Roethlisberger,44,2025/3/8 周六,谢谢观看,45,2025/3/8 周六,