招聘渠道分析(课堂PPT).ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,大朋友,HR,2010.10.28,招聘基础概述与渠道分析,1,前言,在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（,Walk,ins,）、广告和校园招聘等。通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，,研究发现不同招聘渠道的平均工作留任率：员工推荐（,61.25%,）、“走进来”（,58.4%,）、职业机构（,48.4%,）、广告（,44.8%,）,。,对不同招聘渠道的员工的工作任期进行定量打分发现：员工推荐（,120.36,），接下来的是“走进来”（,98.89,）、职业机构（,91.5,）和广告（,88.92,）,。由此可见，不同招聘渠道的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部又该如何利用这种差异呢？,2,2,课程提纲,一、招聘基础概述,二、招聘渠道分析,3,3,I,：招聘基础概述,一、招聘的目的、定义和意义,二、招聘工作的基础,三、招聘的过程和步骤,四、招聘的影响因素,五、招聘中出现的新趋势,4,4,一、招聘的目的、定义和意义,目的：,招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。,定义：,是按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求，通过各种信息，合理地运用一定的方法，把具有一定技巧、能力和其它特征的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。招聘活动是企业补充人力资源和提高生产力的重要工作。,意义：,招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础（人力资源管理系统的输入环节）。,5,5,二、招聘工作的基础,招聘和录用过程是建立在两项基础性工作上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。,人力资源规划：,是对企业人力资源需求的分析和预测的过程。,岗位分析：,主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位,。,人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。,6,6,三、招聘的过程和步骤,企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。,招聘主体：,一是招聘者，一是应聘者。,六个步骤是,：,制定招聘计划,确定招聘策略,建立招聘水池（人才储备）,对应聘者进行筛选,决定录用合格的应聘者,对招聘录用工作进行评估。,2025/3/8 周六,7,7,8,岗位产生空缺,人力资源部门组织实施招聘工作,公司内部人力调配,发布招聘广告或请人才公司代理,人力资源部门会同用人部门组织面试,背景调查,体检,录用,录用人员上岗前培训,试用期考察,试用期满进行正式的工作表现评价,员工转正,招聘工作流程,8,四、招聘的影响因素,9,外部因素,内部因素,地理位置,企业品牌和声望,当地的人才政策和法规,企业发展前途,行业前景,领导魅力,当地的人才市场发达程度,薪酬水平,人力资源管理系统的完善程度,9,五、招聘中出现的新趋势,在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：,1,、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。,2,、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。,3,、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。,4,、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。,5,、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。,10,10,II,：招聘渠道分析,一、人员补充的两大来源,二、内部招聘及利弊分析,三、外部招聘及利弊分析,四、选择招聘渠道的步骤,11,11,一、人员补充的两大来源,1,、内部来源：内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有,90%,的管理岗位是由内部招聘来填补的。,2,、外部来源：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。,12,12,内部招聘与外部招聘比较,13,内部招聘,了解全面，准确性高,可鼓舞士气，激励员工,可更快适应工作,使组织培训投资得到回报,选择费用低,来源局限、水平有限,“,近亲繁殖,”,可能造成内部矛盾,外 部 招 聘,来源广，余地大，利于招到一流人才,带来新思想、新方法,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,人才现成，节省培训投资,进入角色慢,了解少,可能影响内部员工积极性,13,二、内部招聘及利弊分析,组织进行人员招聘录用计划时，应先行内聘，原因：,1,、发挥组织中现有人员的工作积极性；,2,、利用已有的人事资料简化招聘、录用程序，减少人财力等资源；,3,、加速上岗人员的适应；,4,、控制人力成本，减少培训期和培训费用。,14,14,内部招聘的渠道,内部招聘的主要渠道有：,1,、员工推荐（适用于招聘普通职员招聘）；,2,、主管推荐；,3,、企业内部招聘（选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员）；,4,、工作调换（工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法）；,5,、人员重聘。,15,15,内部招聘的利弊分析,16,内部招聘渠道利弊分析,招聘渠道,优势,缺陷,使用情况,企业内部招募,员工推荐,招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。,选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。,在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。,办公室员工，单位经理或主管,企业内部招聘,费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。,人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。,通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。,内部人才搜寻,-,直接调岗,减少繁冗环节，提高效率。,因缺乏系统评估，易出现领导意志偏颇的现象，同时伤害内部员工的激情。,需慎重甄选、充分评估而后调动人员，并充分考虑关联性影响。,16,三、外部招聘及利弊分析,如组织内部无适宜的应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，需由外部招聘。通过有效招聘方式吸引各方人才前来应聘是人员招聘工作的关键环节之一。,17,17,外部招聘的渠道,外部招聘主要的渠道有：,1,、内部推荐；,2,、“走进来”方式；,3,、委托各种劳动就业,/,人才推荐服务机构（如：高校,/,职高,/,中技学校的毕业生分配部门推荐、利用人才市场,/,人力市场,/,劳务市场,/,职介所的职业中介部门及人才网站,/,猎头公司招聘,),；,4,、利用媒介广告招聘（如：报纸、杂志、电台,/,电视、互联网络）,/,海报,-,公司招聘公告海报、职业中介机构户外宣传海报）；,5,、现场招聘（星级酒店,/,高级会展场所）,/,人才市场,/,人力市场,/,劳务市场现场招聘会招聘；,6,、校园招聘；,7,、网络招聘；,8,、猎头公司招聘。,18,18,内部推荐,内部推荐也是公司招,聘,新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的,朋友同事,，所以,他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识,，而在另一方面，,公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件,；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，,在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体,，这会影响的公司正常的组织架构和运作。,19,19,职业中介,随着经济的发展,社会的进步,人才流动现象越来越普遍,越来越活跃。为了适应这种需求,许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色,既为企业、单位选人,同时也为求职者选工作单位。,通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选,因此招聘成功率比较高,上岗效果也比较好。,一些规范化的交流中心还能提供后续服务,使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。,20,20,媒介广告,当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如,智通招聘报,，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。,21,21,“走进来”的方式,“走进来”的方式,应聘者直接找上门求职,这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，,由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。,在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。,22,22,现场招聘,这是传统的人才招聘方式，费用适中。,HR,们不仅可以与求职者直接面对面交流,(,相当于初试,),，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，,求职者的数量和质量难以有效保证。,这种方式通常用于招聘一般型人才。,23,23,校园招聘,一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平,(,态度、专业技能、行为习惯等,),不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。,24,24,网络招聘,通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。,25,25,猎头公司,猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面,不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘,影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不会轻易“跳槽”,即便有换单位的意向,也较倾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前让领导、同事者知道,他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。,26,26,27,外部招聘渠道利弊分析,招聘渠道,优势,缺陷,使用情况,企业外部招聘,内部推荐,应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现,.,公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。,适用于专业人员推荐,生产服务类，专业技术类，销售类,“走进来”（,Walk,ins,）,人员具有更高的生产率,招聘源局限，具有较强的机缘性。,应聘者直接找上门求职,适用于初级专业人员,.,委托中介推荐,人才市场,专业机构推荐的人员一般都经过筛选,因此招聘成功率比较高,上岗效果也比较好。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。,因职业中介方所提供服务巨大多属免费服务，需花较大精力维系委托关系以增加推荐频度、提升推荐效度。,适用于中下级人员,人力市场,/,劳务市场,/,职介所,适用于中下级人员,学校毕业生分配部门,适合于初级技工及技术性储备、储干,地方劳动力安置机构,/,单位,适合于大批量的劳务引进。,27,28,外部招聘渠道利弊分析,招聘渠道,优势,缺陷,使用情况,企业外部招募,现场招聘,高级专场,传统的人才招聘方式，费用适中。通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。应聘者集中,人才分布领域广泛，企业的选择余地较大；,HR,们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。,费用高,适用于中高级人员及专业技术人才,(C/D/E,级岗位）,生产服务类、专业技术类、销售类,人才市场,往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。,适合于,E/F/G,级别岗位紧急补员,人力,/,劳务市场,人力资源不稳定，现场参会人员综合素质相对较低，变数较大。,适用于（,G/H,级,),初级技工类、普工、临工的大批量紧急补员。,校园专场,计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。被招募者为年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强，有利于员工知识结构的更新和人力资源的长期开发。,人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训；且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。,适用于,E/F,储备及,G,级技术储备,28,29,外部招聘渠道利弊分析,招聘渠道,优势,缺陷,使用情况,企业外部招聘,媒介广告招聘,平面（报纸、杂志、公交亭等）招聘广告,标题短小精炼，内容多少可自由确定，时效性较强。在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。,不容保存，有一定的盲目性，适合特定对象。这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。,区域性较强，在某个特点地区招聘，适合候选人数量较大，流失率较高的行业和职业，适合流动性较大的职位。,时效较长，内容长短灵活，可保存一定时间，专业性较强,广告的发行区域较为分散，接受对象较为有限。,适合候选人相对集中的行业，空缺岗位并非迫切需要补充，且地区分布广，主要是某个专业领域内的职位。,生产服务类、专业技术类、销售类,容易引起应聘者的兴趣,宣传面较窄,适合于招聘会,招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。,缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。,招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。,电子（电视、广播等）招聘广告,信息覆盖面广，但信息发布时间短暂，实际宣传效度难以确定。,费用高,适合让组织迅速扩大影响，招聘大量人员。,网络（各大招聘网站）招聘广告,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。,不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。,白领阶层,29,30,外部招聘渠道利弊分析,招聘渠道,优势,缺陷,使用情况,企业外部招募,网络招聘（人才搜寻）,成本较低廉，可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。,需进行简历海选，且因被海选对象事先对于招聘岗位及企业并无明确认知，增加面试预约难度。,白领阶层,生产服务类、专业技术类、销售类,网络人际裙带关系推荐,类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。,群体发散，信息发布与反馈不够集中，较耗时；预约面试难度较大。,行业、专业网站及论坛、特定人群（,MBA,、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。,专才寻访,/,猎头,可以在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。,收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的,20,30%,。,猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。,借助某项活动推广物色人选,寻访对象群体明确而集中，针对性强。,组织难度及人力、财力花费相对较高。,营销、人力资源管理等对外接触工作相对较平凡的岗位。,30,四、如何选择招聘渠道,在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招聘公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。,所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招,聘,渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。,2025/3/8 周六,31,31,选择招聘渠道的主要步骤,1,、分析单位的招聘要求。,2,、分析潜在应聘人员的特点。,3,、确定合适的招聘来源。是内部招聘还是外部招聘，是学校还是社会等。,4,、选择适合的招聘方法。是发布广告还是现场招聘，借助中介等。,2025/3/8 周六,32,Thank You!,33,