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技术人员培训问题研究

摘要：随着经济的高速发展，每个行业的企业管理者对员工的培训工作的重视程度越来越高，并将其当作一个提升企业核心竞争力的有效渠道，寻找并建立有效的培训机制是当今许多企业在员工培训方面所追求终极目标之一。本文以公司技术人员培训管理体系现状为研究对象，通过对公司技术人员培训现状的分析，发现其存在问题，并提出相应改进建议，建立符合福建省五维智讯电气有限公司自身特点的技术人员培训管理体系，希望对公司技术人员培训工作有所作用，有利于公司的可持续发展。

关键词：技术人员 培训 研究

时代的发展、科技的进步，要求专业技术人员的水平需求越来越高。尤其是技术型企业，合理地、有效地、有序地开展技术人员培训工作是实现技术人水平提高的主要手段，是提升企业核心竞争力的重要措施。因此公司应该为技术人员培训提供更宽广的空间，但就目前而言，这一问题中存在着多方面的问题尚未被解决。只有基于这些问题入手，探寻出有效的解决途径和措施，才能实现技术人员培训质量的提高，更好的满足新市场中对技术人才的需求问题，最终保持公司技术人员培训工作更好、更快、更加平稳的发展。
福建省五维智讯电气有限公司（以下简称福建省五维公司）创建于2002年，是一家提供楼宇自控系统与智慧环境控制的专业服务商。福建省五维公司是一家民营企业，同时又是一家智力密集型、高技术企业，主要业务是针对大型商业、办公楼宇、医疗机构等提供建筑智能化方案咨询与设计、产品销售与调试、售后维保等综合性服务。福建省五维公司由于行业特性、企业性质等原因，对人力资源的综合要求是以技能型人才为主流。公司现有总人数50人左右，由技术中心、销售中心、商务服务部、人力资源部、财务部构成。随着市场需要不断更新，提高公司技术人员的技能水平，公司制定年度技术人员培训计划，但是在具体时间过程中，发现培训未能取得预期的效果。影响培训结果的因素有很多，如培训课程不符合实际需要、员工培训积极性不高等问题突显出来，亟待人力资源部门进行分析调整，给予解决。
一、 技术人员培训现状以及问题分析
1、缺乏深入细致的培训需求分析
培训的目的是要让受训者提高某方面的技能与认知，达到符合企业经营发展要求，因此培训应该要结合员工具体实际需要，以及公司经营发展要求的前提下，综合分析制定切实可行的培训方案，这是培训的需求也是企业管理所要求的。一般情况下，公司年初制定培训计划后直接下发各部门，各部门根据计划组织参加培训。实施后员工诸多抱怨、培训不积极等现象，培训后并没有太大的效果。培训反馈中，70%以上的技术人员认为培训内容与实际工作相关性不大，浪费时间。一度造成培训工作无法正常开展。
主要原因在于福建省五维公司的培训需求分析工作的缺失，未结合实际有针对性地开展培训工作，造成了培训的大锅饭，几乎所有培训内容都是所有技术人员参加。公司开展培训工作没有从员工实际需求出发，盲目地开展培训工作，无法调动员工培训积极性与主动性。
2、 没有明确的技术岗位层级级划分
培训应该分级分类进行，依据不同岗位，不同层级的员工进行有针对性的课程培训。一般而言，有一定规模的企业岗位划分比较清晰，相关岗位培训也比较有针对性。比如，技术岗位与岗位应该清晰的界定，技术岗位根据岗位工种，技术水平等级等方式划分。但福建省五维公司在这个方面比较模糊，针对技术中心人员培训，既没有管理岗位、技术岗位的区别，也没有技术岗位工种的详细划分。
从现代企业治理角度上讲，这是很大的缺陷，划分层级、明确职责才能更好的发展企业，从员工培训的角度讲，明确了技术岗位的层级，开展培训项目时才能更富有针对性，效果才能更好，才能更好地节约成本，福建省五维公司几乎所有针对技术岗位的培训的参与者都是所有的技术中心员工，这无疑会增加不必要的培训成本。
3、 缺乏对培训效果评估。
福建省五维公司技术人员培训内容丰富，但对培训效果的具体评估工作做的不够，没有具体的部门和人员对培训进行系统的考核，缺乏培训效果数据统计，无法对培训效果准确评估。缺乏培训评估的主要原因：
第一，领导不重视。福建省五维公司领导层是销售人员或者专业技术人员出身，管理内容都尚未形成规章，没有考核标准制定、执行、检验等措施。领导从经验出发，判定企业的培训效果，未重视系统评估培训工作的重要性，同时也缺乏这方面的专业人员和知识。
第二，缺乏人手。福建省五维公司员工以专业技术人员为主，人力资源部人员数额太少。人力资源部主管行政、人力资源事务以及公司资质报审等相关工作，部门编制6人。就完成具体事务性工作，已经占用了绝大部分精力，基本上没有时间管理具体的事务。
二、 改进建议
1、 深入开展培训需求分析工作
通过对福建省五维公司经营战略、人力资源现状等综合分析，确定企业员工培训需求，制定培训计划。培训需求分析的主要任务是明确几个问题：培训要达到什么目的？通过培训要使哪些具体行为和表现得以改进？目标和手段是否现实？培训需求分析是培训开始前的准备工作，它通过寻找员工的现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目的，使培训活动更有针对性；通过了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式与手段。
2、 按照现代企业管理类型科学合理划分岗位
企业发展的早期阶段，由于人员组成、成本控制等原因管理简单化，岗位划分、层级划分可能比较模糊，但企业发展到一定规模后，各类岗位划分尤其是关键技术岗位的层级划分清晰是企业管理的现实需要。福建省五维公司污染具有智力密集型高技术公司的特点，但从企业的发展角度来看，科学合理划分技术岗位层级是公司可持续发展的必然要求。合理地划分技术岗位层级，有利于培训工作更加有针对性、具体化，更节约培训成本。
3、 建立培训评估体系
为了对培训效果进行准确评估，同时也是为了评估后针对性更强地开展培训工作，福建省五维公司应当建立培训评估小组，评估小组成员由公司高层领导、人力资源补经理、培训主管、技术中心负责人组成，对考核结果进行评估。建议从以下几个方面机型培训效果评估：
从参加人员的反应层面、知识层面、行为层面、反应层面进行评估。并设计相应调查表。如下表方式：
培训效果评估层面表
评估层面
评估内容
评估方式
评估时间
反应层面
参加者对培训的满意度
问卷、面谈、参加者人数
培训结束时
参加者对培训的建议
知识层面
参加者的技能、态度等的提高程度与改善
考试、现场演示、讨论
培训结束
行为层面
参加者是否将培训所学应用于工作
绩效考核
培训结束时到下一个考核周期
参加者的工作改善程度
反应层面
培训为业绩提高贡献多大
质量、数量、利润等经济指标
年度数据采集

例如：对行为层面反应的调查表可以设计为如下表方式：

员工培训调查表

绩效标准
很好
略好
无改变
略坏
更坏
不知道
工作态度

工作能力

工作成果（工作量提高）

工作成果（工作质量提高）

出勤情况

与他人合作

其他方面

备注

其他方面的培训效果评估也可以采取类似的表格设计。总之，对培训效果呃及时定量评估不仅可以改进提高培训内容，而且可以尽可能的节约培训费用支出，把有限的培训费用使用到培训效果最明显的方面。

参考文献：

（1）《企业人力资源管理师》 中国劳动社会保障出版 2007年2月
（2）赵景华．《人力资源管理》．山东人民出版社．2002年版
（3）雷蒙德 A.诺伊．《雇员培训与开发》．中国人民大学出版社．2003