人力资源管理案例分析.pptx

晋 升 之 痒人力资源管理案例分析小组成员：谷磊何龙胡倩（人资（人资18-2谷磊制作）谷磊制作）延迟符 A公司公司一家从建筑业起家的综合性集团公司，在其快速成长期间需要大量人力资源，对于部门经理和重要技术人才，总裁成了理所当然的猎头，为公司引进了不少人。为了表示对引进人才的重视，总裁特别关心每一位新进员工一一经常听取他们的工作思路并一起讨论、关心鼓励他们。但是由于总裁的工作性质和新人的不断进入，以前进入的人使自然而然受到“冷落”，他们很少再感受到总裁的“关爱”加上其它因素影响，多数人不得不选择离开公司。经过几年下来，总裁引进的人不少，但留下的却只有寥寥几人。一家消费品生产企业，不久前在全公司范围内搞了一次全员公开竞聘。有三位前部门经理落聘，由曾经是其下属的员工接替。在第二轮竟聘中，他们赢得了在新部门经理领导下的职位。一位刚进公司两年（大学一毕业就进了该公司）的年轻小伙子通过公开竞争谋得了总经理秘书一职。第一轮竞聘后最初两三天，落聘的部门经理普遍表现出了不满意的情绪，但经过与高管层真诚的沟通交流后，很快调整了自己的心态，投入到第二轮竞聘中去。并且很快在新职位上进入了角色。虽经历了如此大范围的人事调整，但公司很快就回到了正常运营状态。B公司公司“后来者居上”案例对比延迟符“空降兵”“破格提拔”共同之处：负面影响心心理上的优越感大大增加，自理上的优越感大大增加，自觉知识、经验和工作能力比其觉知识、经验和工作能力比其他员工更好，自然表现出重上他员工更好，自然表现出重上轻下的工作作风倾向，较少去轻下的工作作风倾向，较少去关注同下属或其他员工建立良关注同下属或其他员工建立良好的人际关系，为以后工作的好的人际关系，为以后工作的顺利开展埋下隐患。顺利开展埋下隐患。第第2个案例中的总经理秘个案例中的总经理秘书在本公司晋升的前景书在本公司晋升的前景和机会几乎已经不存在和机会几乎已经不存在了。了。自认为有实力问鼎空缺自认为有实力问鼎空缺职位的员工来说，打击职位的员工来说，打击会很大。会很大。本人本人公司公司其他员工其他员工资格专业技能责任学历知识培训解决人才晋升的问题，要有一个有效的机制，通过这个机制来识别：谁已经达到顶点而应该退一步以创造更好的价值，从而保证这部分员工顺理成章地让位于有能力的后来者。这样一个机制应该从以下角度来构建：完整的任职资格体系延迟符解决思路：延迟符业务单元经理财务管理部门经理本科学历、专业不限，但需要具备财务管理、人力资源管理、市场营销、战略决策等相关知识或培训经历，3年以上部门管理经验等本科以上学历，财务会计专业，注册会计师，有决策、沟通等培训经历，3年以上主管会计经验等职位责任是用来界定不同职位对公司整体业绩的贡献程度延迟符培养内部员工.积蓄后备人才满足内部员工寻求尊重和自我实现需求满足内部员工寻求尊重和自我实现需求公司对其能力的认可，同时也是其地公司对其能力的认可，同时也是其地位的提升和价值的体现位的提升和价值的体现给有实力的员工以机会给内部员工机会以内生为主，外部空降为辅只有内生的人才才能更好理解企业的价值理念，更能深刻理解企业现状与企业成长历史的关系，做出的相关决策更能符合企业的实际情况，更能得到员工的认可，在保证决策有效执行的前提下减少沟通成本。延迟符培养内部员工.积蓄后备人才延迟符不同的角度从员工角度看，企业应与员工一起做好员工的职业生涯设计从企业角度看，企业应有合理的人力资源规划，并建立起完善的培训体系+延迟符任职资格体系内部员工晋升机会内部员工培养有效的晋升机制作用：为企业的晋升决策提供了依据，既降低了晋升决策失误的风险，也能有效保证晋升对员工的激励作用。延时符谢谢聆听！敬请批评指正延迟符