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劳动关系知识读本

冯同庆 编著

中国工人出版社

2012-3

目 录

0.前言：为什么要了解劳动关系
0.1.民生和职业
0.2.社会与变迁
0.3.和谐与发展
0.4.劳动关系和谐
0.5.劳动关系要点
0.6.劳动关系整体

1.认识劳动关系
1.1.劳动关系概念怎么进入中国
1.1.1.历史上的劳资关系概念
1.1.2.新中国建立后的变化
1.1.3.改革开放初期的理解
1.2.劳动关系的中西方比较
1.2.1.起源中资源因素有不同
1.2.2.进程上变动程度有区分
1.2.3.性质上关系要素有区别
1.2.4.主体的制度基础存差异
1.2.5.运行规则相同而习惯有异
1.2.6.规范上可以互补
1.2.7.走向上可以互修
1.3.劳动关系变化的历史和前景
1.3.1.对阶级关系的分析
1.3.2.从控制到管理的调适
1.3.3.对立走向协调的可能
1.4.中国劳动关系演进中的不同取向
1.4.1.无政府主义有影响
1.4.2.三民主义及其变化
1.4.3.马克思主义及其创新

2.劳动问题及其类型
2.1.劳资“两方”问题
2.1.1.历史上的劳资问题
2.1.2.在新时期的延续
2.1.3.识别问题性质的经验教训
2.1.4.新时期问题的阶层性质
2.2.劳资政之间的“三方”问题
2.2.1.问题由“两方”变成“三方”
2.2.2.初始分配后的政府再分配
2.2.3.从习惯“两方”到凭借“三方”
2.3.与劳动相关联的“多方”问题
2.3.1.相关联的问题有多种
2.3.2.非阶级问题
2.3.3.非制度问题
2.3.4.非契约问题
2.4.改革开放后“更多”的问题
2.4.1.劳动分工到权力重构
2.4.2.劳动者多种权益问题
2.4.3.职业分化的性质
2.4.4.谋求生存的民生问题
2.4.5.法律适用的多样性
2.4.6.社会权利建构是实质

3.劳动关系的制度协调
3.1.制度协调的形成
3.1.1.从设想到原则再到制度
3.1.2.持续不断的实践
3.1.3.源于政策又高于政策
3.2.劳动合同制度与集体合同制度
3.2.1.劳动合同制度的内容
3.2.2.集体合同制度的内容
3.2.3.两种制度可以相互支撑
3.2.4.延伸出的调解、仲裁、诉讼
3.3.中国劳动关系中的微观参与
3.3.1.职代会制度及其经验教训
3.3.2.职代会制度的基本内容
3.3.3.实现职代会制度的新发展
3.4.中国劳动关系中的宏观参与
3.4.1.参政议政的提出和内容
3.4.2.参政议政的范例
3.4.3.拓展参政议政的思路

4.劳动关系的法律调整
4.1.劳动关系调整可以借助法律
4.1.1.劳动法律的内容、特点和性质
4.1.2.作为社会法的发展和普及
4.1.3.劳动法律可能的失当
4.2.劳动法律的一般基础
4.2.1.劳动法律中合意的含义
4.2.2.劳资当事人合意的优势
4.2.3.工人如何使雇主接受合意
4.3.劳动法律建设的中国条件
4.3.1.对法律的需要是什么
4.3.2.整合资源推动立法
4.3.3.立法的策略是什么
4.4.劳动法律制度的中国资源
4.4.1.为什么有法可依却不依
4.4.2.实施法律的成功案例
4.4.3.认识法律资源的含义

5.劳动关系的基本主体：劳动者
5.1.劳动者有主体性与隶属性
5.1.1.主体形成与隶属制约
5.1.2.欧美国家的劳动三权
5.1.3.我国劳动权利的规定
5.1.4.国际劳工标准及其分析
5.2.西方工人的历史形态
5.2.1.从工人暴力到理智工人
5.2.2.公民权利与公民责任
5.2.3.劳工改变处境的新途径
5.3.中国历史上劳动者的特征
5.3.1.社会常态下使自己得到尊重
5.3.2.与管理规制的矛盾
5.3.3.劳动者行为的规则特征
5.4.改革开放后中国劳动者的诉求
5.4.1.劳动者诉求增长的原因
5.4.2.老一代工人的规则行为
5.4.3.新生代工人的权利行为
5.4.4.劳动者诉求的合作性质

6.劳动者组织化的代表：工会
6.1.利益组织化需要工会
6.1.1.为工人谋福利而不谋私利
6.1.2.正确对待工人的正当批评
6.1.3.工会如何履行自己的职能
6.2.工会问题的国际比较
6.2.1.西方工会与会员的关系问题
6.2.2.中国存在的类似问题
6.2.3.解决问题的不同路径
6.3.改革开放后的中国工会模式
6.3.1.自上而下的改革
6.3.2.组织制度创新
6.3.3.维权机制创新
6.3.4.参与模式创新
6.3.5.干部制度创新
6.4.超越传统模式和西方模式
6.4.1.基于自下而上谋求创新
6.4.2.尊重来自劳动者的基本动力
6.4.3.不止修复更在更新

7.劳动关系的基本主体：用人单位
7.1.劳动关系深植于用人单位
7.1.1.劳动过程发生在用人单位
7.1.2.对工人既有控制也有适应
7.1.3.工会的局限与意义
7.2.工业化中的保守雇主与先进雇主
7.2.1.雇主的不同管理策略
7.2.2.雇主管理的不断进化
7.2.3.对雇主的不同解读能否和解
7.3.中国近代的雇主及其特点
7.3.1.发展情况与一般特点
7.3.2.历史事件及重新审视
7.3.3.经济发展和开放的“媒婆”
7.4.改革开放后中国的雇主及其组织
7.4.1.已消失又重现的私营雇主
7.4.2.国有企业出现的经理人
7.4.3.作为外资代理人的雇主
7.4.4.可以由工人委托的雇主
7.4.5.雇主的责任与社会评价
7.4.6.雇主组织及特点

8.政府的主体作用及其权责转换
8.1.政府不需替代而需保障的权责
8.1.1.政府购买服务的意义
8.1.2.从直接管理者到中介调节人
8.1.3.政府的权责及其调整
8.2.三方合作的国际性原则
8.2.1.三方原则的产生与内容
8.2.2.我国对三方原则的批准
8.2.3.我国三方制度的内容
8.3.我国政府规范的调整
8.3.1.走向用人单位内两方自主协商
8.3.2.核心内容是劳动权益共决
8.3.3.政府介入下自主协商的案例
8.4.形成集体理性和克服体制障碍
8.4.1.建立三方格局需要理性
8.4.2.怎样形成集体理性
8.4.3.在宏观上克服体制障碍
8.4.4.在微观上克服体制障碍

9.和谐劳动关系的建设
9.1.中外历史经验
9.1.1和谐社会的重要基础
9.1.2.香港和澳门的经验
9.1.3.欧美的经验
9.2.先进理念和方法
9.2.1.与劳工互动可以程序化
9.2.2.工会状况体现国家尊严
9.2.3.和谐关系是可以培育的
9.3.和谐程度的测量和评估
9.3.1.国家三方会议制订的标准
9.3.2.一些地方制订的和谐指数
9.3.3.专业开发的和谐温度计
9.4.识别和预警的制度建设
9.4.1.制度建设现状
9.4.2.如何改善制度建设
9.4.3.做好相关的基础性工作

10.后记

0. 前言：为什么要了解劳动关系

凡是职业劳动者，都应该了解劳动关系。
这是因为，它涉及劳动者的民生和职业问题、社会与变迁问题、构建和谐社会与科学发展问题。
希望劳动关系和谐，就要了解劳动关系，懂得它的要点，并且从整体上去把握它。

0.1.民生和职业

劳动是人成年后最基本的生存需求，近代以来脱离了农耕的劳动，都会结成劳动关系。当今中国的劳动关系状况，是涉及几亿人口的民生问题和职业问题，包括生存和发展问题。这与工人朋友、农民工朋友、“白领”朋友、普通公职人员朋友、各级管理人员朋友、工会工作朋友等，都有着密切的关系。

0.2.社会与变迁

劳动关系是工业化时代最基本的一种社会关系。中国正处在工业化进程中，出现了数亿劳动者的人口流动、人口转移，这是重要的社会变迁。这里边，既有文明的进步，也产生出社会问题。其涉及劳动者、用人单位、政府，与社会的经济、政治、文化等领域相关，与国际范围的联系也越来越紧密。

0.3.和谐与发展

历史上，曾经运用社会革命或阶级斗争的方式解决劳动关系问题。而现在的中国，处在不同的环境下，随着革命党向执政党和建设党的转变，国家和社会向改革和发展转变。因此，劳动关系问题，成为中国构建和谐社会和谋求科学发展的问题。完全有可能运用创新的方式，更加合情、合理、合法地加以解决。

0.4.劳动关系和谐

也就是说，无论是劳动者及其工会，还是政府或用人单位，都希望劳动关系和谐。可是，劳动关系的和谐不是自然生成的，需要从多个方面了解和构建。

0.5.劳动关系要点

了解劳动关系，可以认识如下一些要点：
劳动关系的起源，包括劳动关系的历史，劳动关系变化的趋势。
劳动问题，正视可能出现的各种问题，运用适宜的方式加以解决。
劳动制度和法律，通过适用的制度和法律，使劳动关系得到规范化的协调。
劳动关系主体，建立劳动者及其工会与用人单位自主协调、国家和政府居间调节的关系。
和谐劳动关系的理念，并据此做好相关的制度建设。

0.6.劳动关系整体

认识了劳动关系的要点，把它们联系起来，就可以有一个整体的把握。
这就是：劳动关系自产生以来， 就在不断进步，同时也就有问题发生，可是制度和法律能够进行协调，而各个主体的培育更为重要，相互之间树立和谐与发展的理念更有助于问题的解决。
了解劳动关系，“小”到民生和职业问题，“中”到社会与变迁问题，“大”到和谐社会和科学发展问题，都会解决得更好。

1.认识劳动关系

认识劳动关系，首先应该了解劳动关系的起源，特别是它怎么由国外进入中国的。还要了解，它在中国与在市场经济国家的异同，以及它在世界范围和在中国的发展前景。

1.1.劳动关系概念怎么进入中国

劳动关系的概念，在19世纪进入中国之初，使用的是劳资关系的概念。在1949年新中国建立后，这个概念就逐渐地不再使用了。到了20世纪80年代，中国改革开放后，劳动关系这个概念被引入，劳资关系的概念则在特定的情景下才被使用。

1.1.1.历史上的劳资关系概念

在欧美，伴随着工业革命，劳资关系产生，即资本雇佣劳动的关系。劳资关系又有其他多种表述，譬如工业关系、产业关系、雇佣关系等。在一般含义上，是指围绕劳动者和用人单位之间由于“劳动”、“工作”或“雇佣”所产生的所有方面的关系。在其历史发展中，涉及到越来越多的事项，包括就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、组织工会、参与管理、雇主组织等相关的制度、权利、义务、程序、法律责任等。
19世纪中期，中国的近代工业产生，资本主义的雇佣劳动关系开始出现。中国民主革命的先驱孙中山，在他提出的三民主义的民生主义中，沿用了欧美使用的劳资关系概念。在他的《三民主义》《建国方略》等著述中，认为中国是患贫而不是患不均，应该发展工业使中国富强起来，但又担心资本主义工业导致的劳资关系造成贫富分化。因此，他主张平均地权、节制资本，防止贫富对抗，调节和预防劳资冲突。孙中山逝世后，国民党改变了政策取向，强化国家管控而限制劳资之间协调的权利和程序，直至退守台湾后到进入21世纪才开始向劳资协商转型。
中国进入20世纪的时候，劳工问题越来越引起社会科学研究者的注意。北京大学、清华大学、武汉大学等许多大学，开设了劳动方面的课程。著名学者陈达、陈振鹭、骆传华等从海外留学归国，专门从事劳动问题的研究、教学或行政管理工作。介绍资本主义国家的劳动制度，也介绍苏维埃俄国的劳动制度。这一时期，中国与国际劳工组织建立了联系，还是国际劳工组织的创始国。1929年起中国开始派代表参加国际劳工大会，并相继批准了一些国际劳工公约。国际劳工局中国分局编著出版了《国际劳工组织与中国》， 还将相关的出版物在中国发行。
20世纪20年代初，中国共产党人从事新民主主义革命，在劳资关系上经历了从反对“劳资妥协”、“劳资调和”到主张“劳资两利”的过程。早期的工人运动领导人邓中夏等，强调资产阶级与无产阶级的利益永不相容、永远冲突，主张企业不分中国或外国、私人或国家、进步或反动都是劳动对抗资本的形势。而在工人运动不断的实践中，刘少奇、陈云等领导人深感“劳资两利”才是解决问题的精髓。他们在第一次国内革命战争中，提倡工人员司互相辅助、增加生产、救公司于危亡、保工人以就业。后来，纠正苏区工人运动中的“左”倾错误，提出了工人要争取改善自己的生活，又必须把发展经济看成自己解放的根本任务。在抗日根据地，第一次在劳动政策中明确规定，劳资间订立契约后，必须以双方均能获益为原则，运用仲裁、调解及适当斗争的方式解决劳动问题。到了解放战争时期，毛泽东把新民主主义国家的劳资关系方针概括为“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”。

1.1.2.新中国建立后的变化

1949年新中国建立后，进入新民主主义建设，初期对劳动关系中的“公私兼顾”是有共识的，而后这个共识破裂。公私兼顾的概念和理论，承认企业劳动关系双方总体利益一致，也存在具体利益的差别和矛盾，其表现就是公私矛盾。这属于人民内部矛盾，是工会代表工人与企业协调关系的客观基础。毛泽东是主张正确处理人民内部矛盾的，可是在工人与企业之间的关系上希望尽早消灭“资产阶级法权”，向社会主义过渡。他对继续持有公私兼顾的主张不能容忍。曾经主持全国总工会工作的李立三、中南局主管工会工作的邓子恢、继李立三主持全国总工会工作的赖若愚、建国后分管工会工作的刘少奇等，以及一批工会干部，因为主张公私兼顾而都受到错误批判。
党的十一届三中全会后，恢复了正确的思想路线，实行改革开放，公私兼顾的概念和理论得以重新确认。承认中国处在社会主义初级阶段，劳动关系双方的总体利益是一致的，同时又存在具体利益的矛盾，工会仍然是社会经济矛盾的必然产物，工会的真实地位是在政府和企业面前代表职工群众，工会的基本职责是代表和维护职工群众的合法利益。由此开展的思想解放，扭转了简单地把劳动问题归结为阶级问题、意识形态斗争问题的偏向，对劳动及其理论也有了新的认识，引入了劳动关系概念。
哲学工作者提出并证明“劳动”是马克思主义历史唯物论的逻辑起点。认为劳动的逻辑展开，即劳动的对象化、劳动的分化、劳动的异化、劳动的社会化、劳动的自主化，构成了人和社会共同发展的历史。劳动是打开社会奥秘的钥匙，是历史唯物论的起点。这与长期以来把社会发展仅仅理解为阶级冲突、不同意识形态的较量不同，开启了对劳动理解和认识的新空间，对后来劳动关系概念和理论的引入起到了启蒙的作用。
20世纪80年代中期，全国总工会的领导提出了劳动关系问题。随着中国城市经济体制改革的推进，劳动者权益问题、工会问题等日益突出。全国总工会加强了教学和研究基地（原中国工运学院后改制为中国劳动关系学院）的建设，增强了工会政策研究室的力量，还在1986年建立了中国工运研究所。全国总工会的领导注意到，作为经济特区的深圳和沿海开放城市，那里的劳动关系状况和工会工作面临着新的问题。在中外合资、中外合作和外商独资的企业，出现了与计划经济体制不同的劳资关系。在全国更多的地方，乡镇企业、私营企业迅速发展，国有企业逐步开展改革和改制。原来直接由政府管理的劳动行政关系，一步步朝着企业自主管理和政府宏观调控的关系转变。企业内部劳动者与管理者的劳动关系逐步市场化、契约化。认为这是一种与以往不同的劳动关系，过去的劳动法规是一种劳动管理法，今后要变成一个协调法、劳工关系法，这样就会逐步形成三方格局。所谓三方格局，基本的两个方面是企业行政（或者经营者、管理者）与职工和工会，作为第三方的政府在二者之间进行协调。
中国的劳动关系三方，在国际交往的恢复和发展中，也接触到劳动关系的概念和理论。1971年联合国恢复我国的合法席位以后，从1983年起我国劳动关系三方在中断多年后又正式参加了国际劳工组织的活动。全国总工会领导、相关的政策和理论研究人员，开始到国际劳工组织的研究中心、培训中心从事交流和学习活动。基于对中国城市经济体制改革的观察，参照国际劳工研究中的一般理论和概念，全国总工会的研究人员在1988年率先集中地发表了关于中国劳动关系变化的著述。他们提出了“劳动关系”的概念，并尝试运用相关理论对实际问题进行研究。中国工运学院（现为中国劳动关系学院）、劳动部（现为人力资源与社会保障部）的研究人员，深圳经济特区和天津经济技术开发区的试验者，也相继发表文章，阐述劳动关系概念、理论及其相关实践的经验。
20世纪80年代末在经历了一段沉寂后，到90年代新一轮改革兴起，劳动关系状况和劳动问题受到更多的重视。相关理论和政策的研究机构和研究人员有所增加，出现了一批理论文章和研究专著。中国劳动关系学院、中国人民大学、武汉大学、全国总工会国际部等的有关人员，陆续翻译和介绍市场经济国家的劳动关系历史、理论、制度、政策、研究方法等，内容丰富。在此基础上，还初步形成了在方法和内容方面有所区别的不同论说。包括注重劳权-劳动者的理论演绎说、注重产权-公民劳动者的实证归纳说、注重国别特色的境外理论-实证说、多学科视角的国内劳动关系论说。其中构建中国特色的和谐劳动关系的概念和理论，受到广泛的关注。

1.1.3.改革开放初期的理解

回顾历史的变迁，追寻思想的解放，思考实际的需要，改革开放初期对劳动关系概念的理解大致包括如下内容。
首先，提出正确了解劳动关系概念的含义。认为城市经济体制改革之初，把正确解决职工与企业的关系列为搞活企业的一个主要方面，其中就包含了调整劳动关系。劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间以劳动为内容的权利义务关系，劳动者、企业各自的权利和义务通过契约，例如劳动合同、集体合同等，得到具体明确。因此，劳动关系在本质上是平等的，其基础是各主体权利和义务的统一。
其次，主张在企业改革和改制中要理顺劳动关系。城市的经济体制改革探索和尝试企业法人制度，理顺企业财产关系，同时应该理顺企业的劳动关系。商品经济的实践表明，在企业与劳动者之间的关系方面，最容易发生混乱和纠纷。中国企业的用人权形同虚设，职工的劳动自主性不强，要全面奠定企业法人地位的基础，就必须在理顺财产关系的同时调整企业劳动关系。
再次，强调职工结构的变化要求重视劳动关系问题。许多原来由国家统一规定的涉及劳动者切身利益的问题，改由企业自行规定。普遍的情况是，经营权相对集中配置给经营者，所有者对经营者的约束在硬化，而侵犯劳动权益的现象日益突出，亟待建立包括法律、经济、组织、舆论等在内的综合的劳动权益保障体系。
还有，认为正确认识劳动关系需要明晰工会的代表性。建立新的劳动关系规范，包括工会要成为职工合法权益的代表者、维护者，享有在企业中签订集体合同、与企业和政府机构进行协商的权利，应当是充分民主化、群众化的社会组织。在发生劳动争议的时候，工会应当代表劳动者构成矛盾的一方，去和经营者、政府交涉。这些变化给工会提供了一个在计划体制下所没有的机会，工会应该把握住这个振兴的良机。

1.2.劳动关系的中西方比较

随着中国改革开放的推进，人们对劳动关系概念的理解也在不断进步，既有内容上的深入，又有视野上的拓展。特别是与西方工业化国家比较，在对劳动关系概念及其理论的认识上，希望能够相互参照和借鉴。认识中国劳动关系与西方劳动关系之间的异同，是有益的。

1.2.1.起源中资源因素有不同

对于劳动关系的起源，西方是源于工业革命，而中国的工业发展有着劳动力密集因素影响的特点。有研究认为，包括中国在内的东亚，在近代创造了能够与西方“工业革命”比肩的“勤劳革命”。 西方的“工业革命”是资本和自然资源密集型的，东亚的“勤劳革命”是劳动力密集型的。“勤劳革命”的道路与“工业革命”的道路，是全球工业发展的两条主要道路。前者的特点在于，它在欧美式资源和资本密集型发展道路以外找到了新的应对之路。在中国，商人和手工业群体除了控制贸易外，还延伸到商品生产。随着生产向家庭作坊的集中，血缘和裙带关系成为劳动关系的主流。这并不代表一种进步或倒退，只是告诉我们，只有了解某个经济组织的历史，才能更好地解释它的现在。中国改革开放后，一直致力于解决城乡二元结构下形成的农民就业不足及其向市民的转化问题，还有城市经济体制改革后国有企业、集体企业职工下岗分流的问题，以及垄断行业与普通制造业结构不合理的“二元冷热经济”问题等，都与中国特殊的历史和环境相关。当着发生了工人群体性事件后，西方媒体的报道使用的是“独立工会”、“工人运动”、“工人领袖”等概念，而实际上中国工人使用的是“职代会”、“工会”、“职工会代表”等他们习惯和熟悉的语言。

1.2.2.进程上变动程度有区分

劳动关系是社会结构分化与整合的过程，这个过程在中国与其它国家的比较中，差别十分明显。欧美发达国家历经上百年是大分化与大整合，原苏联和东欧国家在短短几年里完成的也是大分化与大整合，或者说劳资关系的定型是通过剧变。而中国是通过渐变。尽管也发生革命、改革，社会结构也有剧变，但是劳资关系的建立在整体上是渐变的。比如，辛亥革命，目的是要推翻满洲贵族的统治，具有种族斗争的意义，加之受到西方列强的侵略，最紧要的任务是救亡而不是发展资本主义。又如，新民主主义革命，是依靠农民战争取得胜利，胜利后要保护和发展民族资本主义，发挥其有利于国计民生的作用。再如，改革开放，引入了外国资本，也鼓励国内的资本要素发展，而在变化了的国际和国内背景下，谋求的是劳动要素与资本要素各尽其能、各得其所。在所有上述情况下，劳资之间的分化出现了，而且在发展，甚至有冲突，但总体上是渐变的过程。不是大分化与大整合，而是边分化与边整合。在认识和处置上，就与西方国家有着明显的不同,甚至有西方的经验和教训可资借鉴，使分化与整合有更多的可控性。

1.2.3.性质上关系要素有区别

一般认为劳动关系是契约性质的关系，而中国的工业劳动关系在其产生的时候就带有非契约要素。有研究认为，亲族关系纽带不只存在于中国的农村生活中，也没有像欧美那样在工业化中被个人主义所取代。就当代中国而言，中国工人今天所经历的一切都不是一般地复制欧美的历史。在劳动关系中，契约主体的基本概念就与欧美的经典概念不同。像中国的第二产业从业人员，并不能笼统地视作城市化的“工人阶级”，农民工的比例越来越大。而农民工同时还是农户中的一个成员，他们的身份转换出现复杂的问题。这是在全球资本和中国农村过剩劳动力搭配之下，形成的特殊情况。解决这种性质的劳动问题，显然不能单纯地援引欧美经验。劳动关系可以分类为个别性契约和关系性契约，前者注重一次为限的利益计较，后者则关心双方关系的延续。在中国的现阶段，需要培育利益主体，同时也需要着眼于长远的关系协调。前者是现代理念，后者则有传统可鉴。如果二者能够结合，契约关系的建立就不仅是相互之间的承诺，而且也是要靠相互之间的信任。契约化的劳动关系，要有对利益和欲望满足的算计做基础，同时要关注社会伦理和行为的非契约要素。否则，就会陷入无休止的利益争斗。欧美在这方面是有教训的，是我们应该也可以避免的。

1.2.4.主体的制度基础存差异

培育符合契约身份的劳动关系主体，十分重要，但中国与西方之间差异很大。比如，从欧洲来到北美的新移民，在信仰和道德上存在一种建立新英格兰的“契约”精神。这种精神强调社会组织成员之间为了实现共同的目的，建立一种相互承诺，形成一种契约，进而获得法律上的认可。总之，其制度基础是社会权利的建构。而中国劳动关系的制度基础，受到管理规制为前提的制约。所建立的新制度有着旧制度管理规制的影响。我国政府原来主导劳动关系，改革开放后又培育企业和劳动者及其工会主体。企业和劳动者及其工会主体，是在政府规制下发育的。政府在适当的退出和做功能调整，弱化某些功能，延续或强化某些功能，更多地是间接发挥功能作用。作为企业和劳动者及其工会的社会权利建构，是在这种制约下进行的。其中，政府可能有积极的推动作用，也可能出现不适当的行政干预。此外，还可能有一些适用的传统可以延续。比如，大众参与，无论是参政议政，还是基层管理参与，成为新制度的组成部分。概言之，西方以社会权利为基础而管理规制辅助之，而中国以管理规制为前提而逐步构建社会权利。

1.2.5.运行规则相同而习惯有异
有研究认为，法律适用的运行机制的选择，需要考量国际上的规则，但在根本上是以那个民族的环境、制度和历史传统为根据的。在中国，清末民初出现了持续多年的民事和商事习惯调查，而且对后来制订包括适用的劳动法在内的法律起到了参照作用。至于那些劳动法因战乱没有被切实施行，是另外一个问题了。民事和商事习惯调查从清末新政开始，一直延续到民国。其指导思想包括，注重世界最普遍之法则、原本后出最精确之法理、求最适于中国民情之法则。确立了“法律尚未规定者，依习惯；无习惯者，依法理”这样两条司法原则，为法律的可行性提供了民间法的机制。在当年的陕甘宁边区，通过民事习惯调查，促使审判人员了解风土民情，实现规则建构与纠纷解决的统一。还通过推动民间调解、指导民间调解的形式，在解决了大量民间纠纷和减轻法院压力的同时，培植民间力量，实现基层社会的自我约束、自我管理。中国现下劳动关系的协调，有着显著的自协和自洽特征，就像是巨大的试验田。尽管立法不断增加，各地实行的并不是一种模式或体制，带有浓厚的经验主义和自然演进特点。

1.2.6.规范上可以互补

与西方比较而言，中国的工业化是后发的，相关规范的变革可以运用“化衰减为新奇”的思路。中国在改革传统计划规范和探索新的市场规范，传统规范与新规范并非水火不容，相互“嫁接”可能诞生更有活力的规范。而且，这还可以减弱对传统规范障碍发展的忧虑，提振对新规范能够实行的信心。具体而言，应该兼顾各种制度规范之间的互补性。把市场规范草率地移植过来，极有可能与预期相违背，发挥不了应有的作用。中国的劳动关系变化，不是一次性地改革所有的制度规范，而是实行渐进主义。有条件和有可能考虑到不同制度规范间的互补。应该着眼历史的发展变化和给出适应新时期的标准。譬如，衡量生活水平的传统指标比如人均收入和实际工资指数等，有时会与身高、体重指数和预期寿命等生物医学的幸福指标发生抵触，应该相互参照。还应该着眼全球化带来的变化和给出适应新情况的标准。在全球化背景下，资本通过操纵经济来控制社会和主导劳资关系，工人变为“社会工人”、工资变为“社会工资”，这是与企业工人、企业工资完全不同的。涉及到未付酬的劳动、家务劳动、能源消费、政治寻租（直接挪用财富）、公共开支、公用事业等，还涉及失业者、未充分就业者、可能失业者、非生产性劳动者等。劳动关系规范，应该从社会生产和再生产的整个结构和整个制度上重新界定。

1.2.7.走向上可以互修

中国需要学习西方明辨对错的诉讼方式，又要延续注重调解的传统，而避免劳动关系走向对抗性制度。在中国历史上，存在着避免建立必争对错胜负的对抗性制度的传统。而在西方世界，影响最大的就是形式主义思维方式，关注理论多于实际，特别强调对抗性诉讼。当然，中国传统有混淆是非的倾向，容易出现和稀泥弊病，有必要学习西方的理念，在有过错的事实情况下明确权利和维护权利。在现今的西方，针对其对抗性法制导致的过度诉讼，正在摸索补充性的非诉讼解决道路。有研究认为，中国的调解传统可能在无过错的纠纷中成为纠正西方过分诉讼的一种选择。在现今的中国劳动关系中，对抗性诉讼有逐渐增强的趋向。尽管其中的原因不乏合理的成分，却不是未来发展的正确走向。即使在美国的劳动关系故事里，也不都是对抗，还有着丰富的资本与劳工之间和解的经验。在一个世纪之前，美国每年有2.3万名工人在工作中失去生命。而在今天，人口数量有了3倍的增幅，工人年度伤亡率却维持在5000人左右。在现代公司体制下，企业可以成为通过谈判谋求合作的场所。新兴的多种产业，其新颖的劳动方式更是预示了一种新型的合作式劳动关系的走向。

1.3.劳动关系变化的历史和前景

当代中国人原来普遍认为，随着资本主义工业发展而产生的劳动关系，是一种资本与劳动之间阶级对立的关系。而在历史的发展中，由于工人的不断抗争，相应的劳动管理便不断地进行调适，使这种关系得以维持和延续。由此去观察这种关系的未来前景，我们可以做出新的判断，即阶级之间的对立有可能走向管理之中的协调。

1.3.1.对阶级关系的分析

马克思对资本主义劳动关系有过系统和深入的分析，认为这是一种劳资之间阶级对立的关系，其特征是资本对劳动的压迫和剥削，其社会后果必然导致劳动推翻资本的革命。
资本对劳动的压迫，建立在生产资料私有制的基础之上。资产阶级占有全部生产资料，但不再占有劳动者，然而工人有了人身自由却失去了生产资料。资本为了取得利润必须雇用工人，而工人为了维持生活不得不受雇于资本。随着机器的广泛采用，大量劳动者被排挤出生产过程，成为失业者。而资本家利用市场上过剩的劳动力，降低工人的工资，尽可能地延长工作时间，增加劳动强度。在工业革命发祥地英国，工厂的工作时间曾经每天延长到16小时甚至18小时，工人除了睡觉、吃饭外没有任何休息时间，工资不足以维持起码的生活，还经常被罚款和克扣。加上工厂的劳动条件恶劣，工人的生命和健康得不到任何保障。
资本对劳动的剥削，从其控制劳动过程中可以揭示出来。它是资本家消费劳动力的过程，显示出两个特殊现象。首先，工人在资本家的监督下劳动，他的劳动属于资本家。其次，产品是资本家的所有物，而不是直接生产者工人的所有物。这种劳动关系的产出，不仅再生产出劳动力自身的价值，而且还生产出一个超额价值即剩余价值。资本起初只是靠延长工作日来生产剩余价值，即生产绝对剩余价值。后来，则主要靠缩短劳动力自身价值生产的时间、相应地增加剩余劳动时间来生产剩余价值。也就是提高劳动生产力使商品便宜，通过商品便宜来使工人本身便宜，来生产相对剩余价值。
这种劳资对立的关系催生阶级斗争和社会革命。马克思相信，资本主义生产方式蕴育着其灭亡的种子，工人阶级组织起来开展阶级斗争和发动暴力革命，就能够埋葬资本主义生产方式并实现工人阶级的自主劳动。然而，马克思身后资本集中、垄断等等的变化引出了新的情况。列宁曾经指出，资本主义生产有绝对发展的趋势，由于生产的发展工人的生活状况也在改善，其高度发展才能够为制度的变革提供技术上的准备。恩格斯就曾经直言不讳地说，他与马克思一度对资本主义的发展认识不足。

1.3.2.从控制到管理的调适

实际上，资本主义发展到垄断阶段后，劳动关系面临着巨大的挑战，劳动控制到劳动管理的调适才使其得以维持和延续。
所谓挑战，是指如何将工人的劳动能力在不断变化的环境和条件下转化为实际的剩余价值劳动。因为，这种转化受到越来越多的各种因素的影响，特别是受到工人抗争及其经验积累的限制。包括工人的主观状况、工人以往的历史、工人工作的一般社会条件、企业的特殊条件以及工人劳动的技术环境等方面的限制。而且，这些限制越来越不确定。这就迫使资本家，把对工人的控制逐步提升为管理问题。这种管理的目的在于，回应劳动关系的内部矛盾，正视工人的抗争，从而调适自身的管理，使劳动关系的再生产得以维持和延续。
适应工人抗争而产生的劳动关系管理，有多种多样的形式。譬如，责任自治和直接控制。责任自治是，给予工人以灵活性，鼓励他们采取对公司有益的方式去适应变化中的情势。这样做时，高层管理者给予工人以地位、权威和责任，努力去赢得工人的忠诚。直接控制是，采取强制性的威胁、严密监督、给予工人最少的责任等手段，限制劳动力的变化范围，也即把工人当机器对待。譬如，解决控制危机的三种尝试。一是推行福利资本主义，通过改善工人的实际生存状态，在工人中创造出对公司的依赖感，同时改善企业的社会形象。二是采用科学管理的方式，直接面对工作场所的劳资矛盾，导入科学研究的方法，改进工具和作业条件，减少无效劳动和劳动消耗，保障持续稳定的工资支付率，使劳资双方共享摊大的利益“大饼”。三是建立“公司工会”，包括“代表计划”、“企业委员会”或“工作委员会”等，建立正式的申诉程序，当工人有了不公正感之后能够有正当的表达渠道，使“忠诚的”工人不去加入抗争性强的产业工会。譬如，嵌入式的控制机制。一是嵌入于技术结构的技术控制，雇主力图使工人尽可能可以互换，通过持续的机械化减少对技能的需要，使劳动者更加同质、无技能。二是嵌入于社会组织结构的官僚控制，规则和程序成为非个人的控制技术，管理者不能任性地监管工人，必须按照特定的标准评判工人的工作绩效。评判由此获得了一定的客观性和合法性，工人不同意管理者的评估可以申诉。其结果是，工人更多地以个人的形式去实现利益，抑制了集体形式的斗争。尽管劳资之间的利益矛盾依然存在，但它导致的主要是个人的而非集体的抗议，不会严重地挑战雇主的管理。

1.3.3.对立走向协调的可能

中国改革开放后，对劳资关系历史发展和前景的认识，增加了新的视角和新的内容。概括而言，阶级对立有走向管理协调的可能性。
从历史沿革考察，劳动关系的基本含义并不限于阶级对立而更多是关系协调。18世纪开始，这种关系被表述为一种优越于中世纪劳动的文明关系。后来，由于劳资之间的矛盾和冲突而被认为是一种野蛮的关系。20世纪20年代，表述同样一种关系的“工业关系”或“产业关系”等概念，在欧美开始得到普遍使用。其中，劳资之间的阶级矛盾甚至冲突成为重要内容，乃至于工人革命的呼声也十分高亢。在随后的年代里，“人事管理”、“人力资源管理”等概念应运而生，其从控制到管理变化的色彩愈益明显。无论是在政府还是在企业的管理中，劳资双方被置于治理和协调的矛盾关系之中。在西方，劳资关系在概念上又被认为是一种雇佣关系。雇佣及其失调确实引起诸多社会问题，人们便试图发现和实施新的思想、政策、制度，去解决和改善这些问题。在当代劳动力市场上，越来越多的因素在综合起来起作用，过去用于解决劳资矛盾的对抗、革命等传统方法已经不能很好地发挥作用，新的以协调和合作为取向的方法不断出现。
在劳资关系产生初期，多数流派主张促进劳资双赢而不是诉诸阶级暴力。作为渊源的这些理论流派，尽管具有革命性但多数却是实用的，寻求劳资关系的自我完善。在古典经济学理论中，亚当•斯密、大卫•李嘉图认为，整个社会经济应当在一种符合自然法则的情形下运转，每个人可以自由运用个人的劳动和资本追求自己的利益。但是，对于后继的约翰•密尔来说，他并不满足于这种自然法则，而试图将资产阶级和雇佣劳动者的利益调和起来，提出根据平等原则建立生产者协会，形成利害一致的合伙联合的关系。韦伯夫妇的产业民主思想，认为历史上的劳工运动发展到一定阶段，劳资双方会希望自行开展集体谈判，劳工运动的主要方法会是促进劳工立法，这样就能够改革工业化社会中阶级对抗的缺点。20世纪初由泰罗发起的科学管理革命，标志着古典管理理论的产生。其基本目的是谋求最高的工作效率，核心问题是要求劳资双方在精神上和思想上发生彻底变革，把注意力从盈余的分配转到增加盈余的数量上来。这就是被后人称之为“经济大饼原理”的思想。还有是马克斯•韦伯的理性官僚制理论，认为与历史上建立在世袭血缘基础上、领袖个人魅力基础上的管理不同，建立在理性和法律基础上的官