《员工流动管理》.docx

理 论 框 架
第一章 绪 论
第二章 影响员工流动的因素
第三章 员工流动过程的管理
第四章 员工流动的结果与调控
第五章 高新技术企业员工流动分析
第六章 国有企业员工流动分析
第七章 外资企业员工流动分析
第八章 民营企业员工流动分析
第九章 国际人力资源流动与配置
第十章 控制员工流失的方法与技巧
第一章 绪 论
第一节 员工流动管理的内涵
一、员工流动的内涵
是指企事业单位、政府机构或组织的员工在地域、行业、单位、岗位方面的转换。
二、员工流动与人口流动的关系
三、员工流动的类型
根据特征分：地域流动；产业流动；
行业流动；单位流动；岗位流动
根据意愿分：自愿流动；非自愿流动
根据流动方向分：
员工流出；员工流入；内部流动
根据地域分：
国际间跨国流动；国内跨地区流动
根据产业流动分：
三大产业之间流动；各产业内部的流动
四、员工流动的趋向分析
1．企业员工流动的高潮期
试用期结束前后的离职危机；在职两年后的升迁危机；在职5年后的工作厌倦危机
2．国有企业员工流动趋向
流动率＞15%
去向：外企与民企、政府机关、事业单位
3．民、私企业员工流动趋向
流动率＞50% 去向：外企、民企
4．热门行业员工流动趋向
流动率＞30% 去向：到处流动
特点：领导流动潮流
如IT行业、医药行业、金融行业
五、人才流动与人才流失的关系
1．关 系：
从微观层面看，对一个单位是人才流失；但从宏观层面看，对国家是人才流动；
2．人才流失的积极意义
促进单位反思；改进人力资源管理；完善政策制度
3．人才流失的消极后果
技术与商业机密外泄；熟练劳动力与技术人才丧失；企业人力资源管理成本加大；组织单位的形象受损
4．作好人才管理的途径
（1）树立全方位、全员留住人才的观念。
（2）思想观念的融合密切。
（3）加强内部交流、增进招聘员工之间的协调性。
（4）正确定义人才。
（5）主动出击，积极地挖掘人才、招聘人才。
（6）用感情、事业、待遇留住人才。
（7）科学划分员工的类型：
灵魂型员工、核心层工、边缘型员工、不受欢迎员工
5．正确处理人才流动与人才留住的关系
（1）良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志。
（2）人才流动弱的企业活力与动力必然小；流动质量的好坏关系着企业的生存盛衰。
（3）企业内部的员工流动应以优化配置为主。
（4）正确、积极理解员工的离职动机，吸纳离职员工的合理化建议。
（5）尽力限制员工流失的损失。
第二章 影响员工流动的因素
第一节 员工流动的理论
一、勒温的“场论”
勒温：（美）心理学家
观点： 1．个人能力与个人条件和他所处的环境直接影响工作绩效；
2．个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中“场”的强函数关系。
3．函数 B = f( p, e )
B: 个人绩效、P: 个人能力与条件、E：环境
4．结论
（1）一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力、素质有关，而且与他所处的环境密切相关。
（2）如果一个人处于一个不利的工作环境中，（如专业不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，待遇不公平，领导独断专行、不尊重知识和人才，就很难发挥其才能，也很难取得应该取得的绩效。
（3）个人往往对环境无能为力，改变的方法就是只能离开这个环境，去到一个自己适应的更新、更好的环境去工作。
（4）这就引起了员工流动。
二、卡兹的组织寿命学说
卡兹（Katz） （ 美）组织行为学家
观点：（1）科研组织寿命的长短与组织内信息沟通状况和获得成果的情况密切相关。
（2）卡兹曲线——组织寿命曲线
（3）卡兹曲线表明：科研组织内，在一起工作的科研人员，在1.5—5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。小于1.5年的期间，组织成员之间尚不熟悉，难以敞开心扉，畅所欲言。大于5年的期间，组织成员已成为老相识，互相失去了新鲜感；可供交流的信息减少；由于互相过于熟悉与了解，在思维上已形成了定势，会引起反应迟钝和认识趋同化。这样，组织就会失去活力和老化。

（4）此时，组织成员就需要流动，组织就需要重组，以保持组织的活力。
（5）员工的流动不宜过快，流动间隔不宜小于2年。人的一生流动7—8次是可以的。但流动次数会降低效益。
三、库克曲线
库克（kuck）美国学者
观点：（1）库克曲线
* 库克曲线是根据研究生参加工作后的创造力发挥情况统计资料绘制的。
OA段：研究生在学习期间创造力的增长状况
AB段：研究生毕业后参加工作初期（1.5年）其创造力迅速上升。（原因：任务挑战性、新鲜感、新环境、表现欲等）
BC段：创造力发挥的峰值区，大约一年左右。是出成果的黄金期。
CD段：初衰期，创造力开始下降，持续1.5年左右。
DE段：衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。
（2）如不改变工作内容与工作环境，创造力将在低水平上徘徊不前。
（3）为了激发其创造力，就必须改变其工作环境与工作内容，进行员工流动。
四、中松义郎的目标一致理论
中松一郎（日本） 《人际关系方程式》
观点：
（1）处于群体中的个人，只有当个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能也才会最大化。
（2）如果个体在缺乏外界条件或心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能，个体的发展途径也不会得到群体的认可与激励。
（3）个体方向与群体方向不一致时，整体工作的效率必然会蒙受损失，群体功能水平下降。
（4）个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间存在着一种可以量化的函数关系。他提出了“目标一致理论”。
F=Fmax.cosθ （0°≤θ≤90°）

（5）解决目标不一致的办法：
A．个人目标向组织目标靠拢，或组织目标向个人目标靠拢。
B．员工进行流动。
第二节 员工流动的必然性
世界和中国人口流动历史看企业员工流动的必然性
1．人口流动是生存的需要。
人类祖先最初居住在热带或亚热带的森林中，为了生存要不断谋取生活资料。由于火的使用和御寒兽皮的使用人们便不受气候和地域的限制，逐步从最初的发祥地流向当时能够生存的其他地方。
近代以来，随着生产力水平的提高和人口数量的不断增加，伴随着人类追求财富和生存的各种欲望，特别是以哥伦布发现新大陆为标志，世界人口流动的规模进一步扩大，仅1840年到1930年，就有5200万人从欧洲流往新大陆。16世纪到19世纪，殖民者在非洲抢夺的黑奴约1500万人。
我国历代人口为了逃避战乱、灾荒和为生活所迫的流徙也不胜枚举。以东北为例，清初是设置军屯的主要边地之一，康熙七年（1668年），清政府怕汉族人大量迁入垦殖难以统治，禁止关内汉人流入，但违禁前往的破产农民仍源源不断。到乾隆六年（1741年），全区汉人已有35万，乾隆四十二年（1777年）增至79万。1858年迫于外患侵入才开放禁地，鼓励移民东北，到光绪末年，人口猛增到1840人。
2．人口流动是国家及政权稳定的需要。
我国自秦汉以来，各中央王朝不论是汉族或别的民族都为巩固疆土，开发边境，统一中国，对边境地区进行了大规模的人口迁移活动，组织了带有强制性的人口流动，将被征服的其他民族“内迁”入自己的根据地，以此来加强自己的实力和统治地位。
历代政府还采用招募兵士、无地农民、谪戌罪徙到边境、京郊周围要冲地带及人少地多的乡屯开荒，就地取得军需给养和税粮，对于捍卫边疆、发展生产、调节人口等发挥了重要作用。
3．人口流动的发展的需要。
建国以来，为了改变旧社会遗留下来的贫穷落后的经济状况，改变自然资源与生产力布局的不合理状态，开发边疆少数民族地区，国家组织了一系列的勘探开发以及大规模的移民。
自1954年至1987年的34年间，累计迁移总人数约1.3亿人，平均每年迁移总人数3810.9万余人，其中，黑龙江省净迁入人口达608万人，为全国之首。一些重大的迁移活动如南下干部加上随迁家属约40万人左右，建国初安置旧中国遗留下来的城市失业人员达到400多万人，支援新建工业基地和“三线”建设迁移人口达数亿人，仅建国前十年因工业建设而迁移的人口每年就达5594万多人。
以黑龙江省为例，该省每年约迁入19万人之多，仅1958年就有10万转业官兵开进北大荒，开始大规模开发三江平原，1955年至1960年，来自山东的移民就有81万人。1959年，大庆发现工业性油流，国家于1960年组织石油会战，从当年3月份起组织了全国37个石油厂矿、院校的工人和科技人员4万余人和转业官兵3万人组成了会战大军，用了不到3年的时间，探明了储量，并投入开发性生产，到1963年原油产量已达到648万吨，使我国甩掉了“贫油国”的帽子。1964年还从黑龙江省内招收徒工3000余名，1972年又从大兴安岭一带转来上海、浙江等地知识青年11000多从，到1974年，大庆人口就从建国初不足8万人增长到32.3万人。
第二节 影响员工流动的因素
一、员工流动与经济效益的相关关系
1. 马里奥特实验
马里奥特（Marriott）：美国的公司。
该公司对2个旅馆业的子公司进行了大型调研，结果为员工流动率降低10%而顾客流失率降低1%—3%，营业额可增加5—15美元。
2. 汪纯孝的理论（1999）：
第一线员工队伍的稳定直接影响顾客的满意度。员工稳定度个—→顾额满意度↑。相反，则顾客满意度↓。
原 因：
员工队伍越稳定，员工在同一个组织单位中余的时间越长，则对该组织单位就越熟悉，学到的知识与技能就越多，就越熟悉顾客及其需要，就越能提供优质的产品与服务，越能与客户建立持久良好的关系。员工跳槽会导致客户与组织单位的关系转移或破裂，组织单位就必须投入大量的人、财、物力来重建或修补这种关系。
二、影响员工流动的因素
1. 贝文的理论
贝文（Bevan）（1987）理论：企业内部因素的作用比外部的吸引更能影响员工的流动；
员工离开企业的决定取决于：离开的愿望与流动的容易程度
2. 崔喜的理论
员工跳槽的原因：企业的不信任；员工在工作中没有自主权；工作条件差，要求高；报酬低。
3. 汉姆与格雷夫斯（Ham and Griffeth）(1995)的理论
影响员工流动的因素：
性别；年龄；家庭负担；
对工作的满意程度；对工作的期望；
物质补偿； 业绩与晋升机会；
工作的复杂程度；企业的激励措施。
4. 肯尼迪与福佛特（David J·Kennedy and Mark D·Fulford）(1999)的理论
明显因素：
年龄；收入；工作性质；
个人发展事业的决心；预期发展前途；
员工对更换工作的态度
不明显因素：
性别；种族；婚姻状况；
家庭规模；教育背景；工作任期；
以前调动工作的经验。
5. 希托普（Jean-Marie Hiltrop,1999）的理论
影响因素：
工作报酬；工作的挑战性；
培训与提升机会；社会经济状况；
工作时间安排；工作责任；
工作自主权；工作保障
三、影响员工流动的经济因素
（一）经济发展水平与员工流动
1. 经济发展水平
经济周期阶段
就业率 失业率 通胀率
等对员工流动有密切的影响。
2. 我国人才流动的4个阶段：
第一阶段：20世纪80年代中期，人才流动具有自发性、盲目性、政府作用不强。促进辞职辞退、招聘应聘、人才流动服务等政策的建立。
第二阶段：20世纪80年代后期，人才加速向“三资企业”和乡镇企业流动，待薪留职，兼职等现象开始出现。
第三阶段：20世纪90年代中期，以用人制度、分配制度、社会保障制度的建立为重点，营造市场机制。
第四阶段：20世纪末开始。
本次流动的特点：
A．人才流动的频率加快。
B．人才是第一资源的观念深入人心。
C．人才国际化问题更加突出。
D．人才安全被国家和社会高度关注。
E．人才流动更加趋向理性。
（二）员工流动与劳动就业、失业水平有显明的关系。
（三）通货膨胀对员工流动的影响：
1．通胀刺激更多的员工进入劳动力市场寻求第二职业。
2．低收入单位和岗位的员工流失更加频繁。
3．由于通胀导致地区间流动成本增加，因此跨地区流动将会减少。
（四）收入水平对员工流动的影响。
（五）职业声望对员工流动的影响。
（六）社会保障制度对员工流动的影响。

四、影响员工流动的非经济因素
1．组织因素
组织变革；组织特性；组织公正；
行业类型；组织规模、地位与绩效
2．工作因素：
工作态度：人际关系；工作性质：
职业培训；职业工种
3．个体因素：
年龄与任期；性别与种族；婚姻状况；
教育背景；早期生活影响；榜样的作用
第三章 员工流动过程管理
第一节 员工流入管理
一、企业员工需求预测
（一）影响员工需求的因素
1．外部因素：
经济局势；政治局势；社会秩序；
政策法律；经济体制
2．内部因素：
经营计划；发展战略；
工作效率；员工状况
（二）员工需求预测的方法
1．定性预测法：
经验估计法；德尔菲法；驱动因素法
2．定量预测法：
回归分析法；趋势外推法；比率分析法
二、招聘
（一）含义
是指组织单位根据发展战略和业务计划，通过一定的途径，运用适合的方法，从外部吸引、挑战和录用自己所需员工的过程。
（二）招聘的阶段
招募；筛选；录用
（三）需要招聘的情况
组织单位新组建；
组织单位规模扩大；
组织单位业务拓宽，功能增加；
组织单位员工结构不合理，需要调整；
组织单位因员工离岗（退休、解雇、辞职、调离、伤亡）出现空缺。
（四）招聘的意义
1．可以获得组织需要的员工，满足发展的需要。
2．可以调整员工结构。
3．可以提高组织单位员工的整体素质。
4．可以树立组织单位的形象。
5．能够给组织单位带来新的思想、理念、技术和方法，增强组织的活力。
（五）招聘的原则
公开原则；全面原则；平等原则；
择优原则；竞争原则；效率原则；
能级原则；守法原则
（六）招聘的过程
1．招募的渠道：内部渠道外部渠道
2．内部渠道：
（1）含义：是从组织单位内部的员工中规划、招募、录用人才的途径。
（2）内容：人力资源的职业生涯开发系统；工作公告
3．外部渠道：
（1）含义：是指组织单位从外部识别、招募、录用自己所需员工的途径。
（2）适应外部渠道的情况：
组织单位无法开发出来的人才，但又需要时；
当组织单位需要引入新的思想、理念、活力时；
当组织单位需要临时性、半熟练、非熟练的员工时。
（3）外部渠道的具体途径
电视、报刊、广播、网络等新闻媒体上的广告。
职业中介机构。
猎头公司。
员工举荐。
校园招聘。
（4）使用广告应注意的问题
通过调研选取最佳的广告载体；
广告设计要突出企业标识；
广告语要简洁明快，鼓舞人心和令人印象深刻；
广告内容应根据拟录的职位说明书编制；
应明确招聘的岗位、人数、条件、待遇等。
（5）与猎头公司合作时应注意的问题
①选择猎头公司时要对其资质进行考察，尽量与少数背景和声望较好的公司合作。
②在与猎头公司合作时，要在开始时约定好双方的权利和义务，并就一些容易发生争议的问题达成共识，例如费用、时限、保证期承诺、后续责任等。
③要让猎头公司充分了解企业对侯选人的要求，确立对理想候选人的技能、经验和个性的理解。
④猎头公司所推荐的人与原来工作的公司应该已经解除聘用关系，特别是涉及企业的技术开发人员，必须小心。
⑤如果与一家信誉好、服务质量满意的猎头公司合作愉快的话，今后类似的招聘工作就可以继续与之合作，避免与过多的猎头公司合作。
4．内外部招聘的利与弊
（1）内部招聘的利与弊
优点：企业对员工了解全面，准确率高；可鼓舞员工士气，激励员工积极进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；选择费用较低。
弊端：来源仅局限于企业内，水平有限；容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定势；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
（2）外部招聘的利与弊
优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新员工能带来新技术、新思想、新方法；当内部有多人竞争而难作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资费。
弊端：新招人员不了解企业情况，进入角色慢，较难融入企业文化；对应聘者了解少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
5．筛选的程序
决定筛选的标准；确定筛选的日期；
报名；资料审查；考试；
面谈；体检；领导确定
6．筛选的方法
笔试；心理测验；面试；情景模拟
（七）员工录用的程序与原则
1．程序：
职前训练；试用；考核；
正式任用；员工填写档案；订劳动合同；
办理各种福利转移手续
2．原则：
因事择人与因人任职相结合；公平正义；
重能力；工作动机优先；慎用条件过优者。
第二节 员工内部流动管理
一、内部调动
（一）含义
是指员工在组织单位中横向流动，在不改变薪资和职位等级的情况下改变工作。它并不包括员工的晋升或降职，但却与员工的职业生涯发展密切相关。
（二）员工内部调动的提出
员工自己提出；组织提出
（三）组织提出员工调动的原因
1．为了满足企业调整组织结构的需要
2．为了使其它员工获得激励。
3．为了使晋升渠道保持畅通
（四）员工提出调动的原因
身体状况（缺陷、疾病）；
生活原因（结婚、生育、家人需要照顾）；
个人偏好（兴趣、特长、爱好）；
人际关系；
自我发展；
增加收入
二、岗位轮换
（一）含义
是指员工在组织单位内部各部门、各岗位之间定期、普遍、规范性的流动。
（二）作用
1．使员工对工作始终保持一种新鲜感和兴趣。
2．能够激发员工不断学习进取，具有工作热情与动力。
3．可以实现员工间新的组合，以提高劳动生产效率。
4．可以防止腐败问题。
三、晋升
（一）含义
是指由于业绩突出和组织发展的需要，员工沿着组织等级由低级职位上升至高级职位的现象。
（二）作用
1．可以激励员工努力工作。
2．可以避免人才外流，稳定员工队伍。
3．可以加强组织的管理水平。
4．可以节约从外部招聘所支付的巨大成本。
（三）原则
规范化；
公正平等化；
透明化；
能力本位制；
绩效本位制
（四）缺点
如果处置不当，会引起员工之间的矛盾；管理层与员工之间的矛盾。
（五）晋升的条件
管理才能；
晋升后发挥的作用更大
能调动广大员工的积极性
四、降职
（一）含义
是指由于业绩低下，犯了错误等原因，员工在组织单位内部由高级职位向低级职位的变动。
（二）原因
1．犯了错误； 2．业绩差；
3．能力弱； 4．人际关系紧张
（三）后果
1．员工愤怒、尴尬、自卑、失望、怨恨
2．效率降低。
第三节 员工流出管理
一、含义：
是指组织单位的员工中断与组织单位之间的劳动合同关系，离开组织流向其它单位的过程。
二、种类：
自愿性流出；非自愿性流出
三、原因：
1．员工谋取更高的收入；
2．员芦谋取更高的职位；
3．员工谋取更多的培训机会和发展空间；
4．解决某些困难（生活、家庭）
5．原工作环境不好；
6．单位精简人员；
7．犯了错误；
8．业绩差；
四、员工非自愿流出
形式： 1．解雇：
注意事项：
（1）保证公平；（2）采取缓冲措施。
2．人员精简的特征
目的性；政策性；效率性
3．提前退休
五、员工自然流出：退休 死亡；伤残
六、员工自愿流出：
1．特点：
自愿流出的员工技术水平高
自愿流出的员工管理经验丰富
自愿流出的员工多依赖于知识工作
自愿流出的员工多具有献身精神，踏实、务实、进取心强
自愿流出的员工高度稀缺，是市场争夺的对象
2．损失：
无形资产的损失
组织单位成本增加；
竞争力下降
3．影响因素分析
（1）组织单位的因素：
工资水平 管理模式（员工参与决策）；
职位的工作内容（是否具有挑战性）；
用人机制； 对员工流出的态度；
福利待遇； 组织的社会声望；其它
（2）员工的因素：
职位满足程度；个性；性别；
家庭状况；职业生涯的抱负与期望
其它人的“示范效应”
第四章 员工流动的结果与调控
第一节 员工流动结果
一、对社会的影响
（一）主动型员工流动对社会产生的影响
1．积极影响
（1）可以在地区、部门、行业、单位之间调配劳动力资源，调剂余缺，提高劳动力资源的配置效率，减少劳动力资源的浪费。
（2）可以促进区域经济的快速增长（特别是扩张性地区、发达地区）。
（3）有利于调整产业结构，促进经济结构升级。
（4）有利于技术和管理经验的扩散与传播。
（5）有利于刺激地区、部门、行业、组织单位对人才的竞争，形成一种“尊重人才、善待人才”的良好氛围。
2．消极影响
（1）会影响那些收入低，效益差的公益部门（公安、国防、文化）的顺利发展，不利于全社会的健康发展。
（2）过高的流动率不利于某些行业（如农业、林业、纺织等“夕阳产业”）的发展，使这些行业遭受打击。
（3）会使全社会的劳动力管理成本上升，同时由于员工主动流动所导致的职位空缺也会使组织单位蒙受损失。
（4）会导致社会治安等工作的难度加大。
（二）被动型员工流动对社会的影响
1．积极影响
（1）组织单位解聘劣质员工会增大在职员工的压力，形成“优胜劣汰”的竞争机制，有利于在职员工努力工作。
（2）可以缓解那些能力不足又缺乏流出勇气的员工因不适应工作所产生的心理压力和负担。工作环境的改变会给其带来积极影响。
（3）会减少组织单位的经营成本。
（4）有利于促进组织单位劳动力结构的调整。
（5）有利于促进全社会劳动力结构的调整。
2．消极影响
（1）如果组织解聘的方式方法不当，就会严重损害被解聘者的身心健康，激化矛盾。
（2）失业率过高会损害整个社会的秩序与稳定。
（3）会使全社会的负担（为失业者支付保障费用）。
二、员工流动对组织单位的影响
（一）积极影响
1．有利于组织单位实现对低素质员工的替代。
2．有利于组织单位增强创新性、灵活性和适应性。
3．有利于组织单位内部减少冲突。
4．有利于组织单位的员工减少一些消极性行为。
（二）消极影响
1．组织单位的经营成本增大。
2．影响工作绩效的提高。
3．对组织单位与社会的交流模式产生了干扰。
4．对员工士气的损害。
三、员工流动对个人产生的影响
（一）积极影响
收入增加；工作环境改善；
发展空间增大；实现自我价值
（二）消极影响
收益、环境、发展空间的预期与现实往往有落差，产生失望情绪；
原有的人脉、资历、声望等丧失；
相关津贴丧失；必须适应新环境。
第二节 员工流动的控制
一 员工流动控制必要性
（一）人力资源的开发与利用不仅是经济增长的决定性因素，而且直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源。
（二）随着竞争环境变得越来越具动态性，加上市场和技术的迅速变化，企业中发生的人力资源流动也越来越多。对于员工流动的管理及调控也已成为人力资源管理的越来越重要的任务。
（三）让什么样的人进入企业，如何让员工在企业内有效地流动，如何对人员进行精简，如何挽留核心员工，所有这些都涉及到对员工流动的调控问题。对于员工流动的调控涉及企业的各个部门，企业早已设立了专门的部门或人员，对招聘、筛选、录用等环节进行管理，现在大型的企业或集团中，专门负责员工保留和人员精简的部门也开始出现，这些管理实践为从理论上系统深入地讨论员工流动的调控提出了要求。
二 员工流动控制的途径
（一）通过招聘、开发和晋升有能力的经理和技术专家，不断扩大企业的人力资源库。
（二）企业通过解雇、提前退休、精简机构、竞争裁员等多种调控手段来管理员工的流出。
（三）对那些有价值的企业的核心员工，又要想方设法降低他们的流动倾向，把他们挽留下来。
三 员工流动控制的要求
（一）组织对员工流动的调控使员工流动能够与企业的战略决策相匹配。当企业需要员工的时候，企业应该能够通过员工的流入或员工的内部流动来满足需要。而当企业发展不需要富余人员的时候，也应该能通过恰当的人员流出来消除富余。
（二）企业对员工流动的调控涉必须作到前瞻性、计划性、合理性、有序性。

第三节 工作内容的丰富化与挑战性
一、工作内容的丰富化
（一）含义：
是指组织单位给员工授权，让其对自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任与义务。
（二）产生
20世纪40年代：
起源于国际商用机器公司（IBM）；
美国电报电话公司（AT&T）、
得克萨斯器械公司、
帝国化学公司成功实践并被广泛宣传。
20世纪60年代：
在西欧、北美地区迅速普及。
（三）理论基础
赫兹伯格的双因素理论
该理论认为当工作中没有保健因素时，人们就会对工作感到不满，当保健因素增加时，人的不满情绪就消除，但是并不产生对工作的激励，而当涉及工作内容本身的激励因素（包括工作的自主性、责任和成就等方面）增强时，才会提高人们对工作的激励水平（积极性），获取更高的工作成绩与效果。
二、工作内容的挑战性
（一）含义
是指工作具备这样一些特征：工作能够为员工提供机会使用自己的技术与能力；能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度；并对他们的工作质量进行反馈。
（二）结论
工作的挑战性对保留员工、稳定员工具有非常重要的作用。
第四节 薪酬福利管理
一、薪酬管理
（一）含义
是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的回报或酬劳。
（二）结构
狭义薪酬：
基本工资；
绩效工资（奖金）；
成就工资（红利、利润分享、股票期权）；
津贴（工作津贴、岗位津贴）
广义薪酬：
狭度薪酬；间接报酬（福利）
（三）完整结构薪酬的作用
（1）保障作用（2）激励作用（3）调节作用
二、福利管理
（一）内容：
失业保险；休假和带薪休息日；
病假与探亲假；遣散费；
补充失业福利；工伤补偿；
人寿保险；医疗与伤残保险；
精神健康福利（心理咨询）；
养老金计划；信用互助金；咨询服务；
员工授助方案（针对酗酒、赌博、吸毒的治疗）；
老人与儿童照顾；交能津贴；
伙食服务；教育津贴；
高级人才特殊优惠福利；其他福利
（二）完善的福利度制对吸引保留人才具有重要的作用。
三、薪酬福利管理的原则
（一）接受性原则：让员工明白、参与和接受
（二）公平性原则
（三）激励性原则
（四）个性化原则
第五节 职业生涯计划与开发
一、职业生涯计划
（一）职业生涯
是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。
（二）职业生涯计划
1．含义
是指人们对职业生涯的目标、方向、速度、水平等方面的规划和安排。
2. 种类：
A．个人的职业生涯计划：员工自己制定的；
B．组织单位的职业生涯规划：组织单位为员工制定的。
二、实施职业生涯计划应坚持的原则
（一）要正确认识职业生涯设计的效果。
（二）制定职业生涯计划要留有余地，执行过程中要有灵活性。
（三）在实施职业生涯计划与开发时，要给员工以择业的权利与自由。
第五章 高新技术企业员工流动分析
第一节 高新技术企业员工流动的现状与问题
一、员工流动的现状与问题
（一）高新技术企业的特征
1．生产经营的技术层次高、产品技术含量大，科技应用率高。
2．技术创新和经营创新力度大，重视技术进步活动和研发投入。
3．经营的风险大，失败的概率高。
4．员工队伍素质高，科技人员所占比例大。
5．开拓市场兼具国内外，具有全方位性。
6．企业成长快，营业收入、利润、出口创汇额、生产附加值、上缴税收额等增长速度大。
（二）高新技容术的内容
信息技术；生物技术；新材料技术；
新能源技术；超导技术；纳米技术；
海洋开发技术；航海航天技术；
激光技术
（三）高新技术企业
认定：国家科技部、发改委及各省市颁布的高新技术企业认定标准。
类型：国内新组建的高新技术企业；国内转型的高新技术企业；国外进入的高新技术企业
（四）员工流动现状
员工流动率高，影响企业发展。
* 对北京、济南、青岛三个城市小型高新技术企业的问卷调查，结果为：在同一企业工作的员工：
3年以上的员工占51.55%；
1—3年的员工占31.8%；
1年以下的员工占16.55%。
3年以内的员工总计占48.45%。
*对台湾新竹工业园高新技术企业的调查，结果为：
40.52%的企业将员工高流动率列为第一问题；
34.48%的企业将工资上涨列为第一问题；
*全台湾所有行业调查，结果为：
52.96%的企业将工资上涨排在第一；
27.57%的企业将人员流动率高排在第一。
（五）员工流动的问题
流动率高；盲目性强；企业培训、招聘成本高
二、高新技术企业员工的特点
（一）具有丰富的科技和管理专业知识与技能。
（二）具有很强的创新能力。
（三）能不断地补充、丰富、更新自己的知识，自我提高能力强。
（四）年龄轻、自主独立性强、个性强。
第二节高新技术企业员工流动的原因
一、高流动率无成中的不可控因素
（一）高新技术产业的产业特征。
（二）高新技术企业的企业规模。
（三）高新技术企业员工的特征。
（四）高科技人才的短缺。
二、高流动率的原因
（一）传统的人事管理观念是导致高流动率的根本原因。
（二）人力资源管理职能的不完善，流程的不科学。
（三）人力资源结构不合理。
（四）缺乏合理的激励机制。
（五）员工发展与企业发展的分离
第三节 高新技术企业员工流动的影响与对策
一、高新技术企业员工流动的影响
（一）必然性
1．企业的盛衰必然会引起员工流动。
2．高新技术发展迅速，必然会带来员工的高流动，淘汰一批落伍的员工。
3．员工强烈的自我意识促使员工高流动。
（二）有利影响
1．为高新技术企业输入新鲜血液。
2．激发员工的工作热情和创造力。
3．刺激技术扩散转移。
4．带来新的管理理念与方法。
（三）不利影响
1．无形资产流失；
2．企业人力成本增加；
3．影响企业技术进步。
二、高新技术企业对员工流动的对策
（一）加强技术保密工作，防止技术流失。
（二）完善健全员工管理的制度与政策。
（三）建立倾斜性有激励作用的分配制度，以吸引人才、留住人才。
（四）建立规范合理的员工内部流动制度。
（五）建设企业文化，树立员工的信念，打造良好的软环境。
（六）增加员工培养、进修、提高方面的投资。
（七）疏通员工晋升渠道。
（八）平等对话。
（九）重点目标重点管理。
第六章 国有企业员工流动分析
第一节 国有企业员工流动的现状与特点
一、国有企业员工流动的现状
（一）流向 三资企业；沿海地区
（二）类型 工程技术人才；中高级管理人才
（三）规模
中国社会调查事务所的调查数据
*5年之内，被调查的国有企业共引入各类科技人才：7831人
流出各类科技人才：5521人；差额：2310人
引进与流出比例为：1：0.71
*北京、上海、广州三个城市国有企业人才流失最为严重，“引入——流出”比为1：0.89。
*截止2000年5月底，我国在外商投资企业担任技术与管理工作的人员超过120万人，绝大多数是从国有企业流失的。
（四）问题
1．由于人才流失，导致国有企业以熟练性、创新性的专业技术人才换非熟练性，非创新性的专业人才。
2．国有企业专业技术人才队伍青黄不接，年龄在45—55岁档的人才断档。
二、国有企业人才流失的特点
（一）人才外流十分普遍。
（二）人才流动的结构失衡。流出的多为中级能创新的专业技术人才，流入的多为初级非熟练性非创新性人才。
（三）人才流失与引进的反差比较大。
（四）流向多为“三资企业”和沿海地区。
（五）导致国有企业科技人才青黄不接。
第二节 国有企业员工流动的原因
一、企业经营理念落后，经营机制不灵活，管理水平低。
二、对人才的激励政策落实不到位。
三、人才的待遇偏低。
四、科研人才的潜力得不到发挥，自身价值难以实现。
五、非国有企业对人才的强大吸引力。
六、企业没有按规定办理劳动合同等用工手续。
七、其它原因。
第三节 国有企业人才流失的对策
一、通过国企的经营机制改革防止人才流失
（一）国企通过改制可以调动基层的创业激情，防止国企核心层和灵魂性人物的流失。
（二）通过改制可以为国企领导的人才视角重新验光，纠正“偏光”。
（三）通过改制可以为国企的薪酬管理解套，激活薪酬管理制度的重构。
（四）通过改制可以为国企分流冗员。
二、通过培训和绩效考核制度留住人才。
（一）国企应对员工进行合理而又必要的培训。
（二）国企应建立合理公正的绩效考核体系与激励体系。
（三）大力支持员工进行创新，并对其进行客观评价。
三、通过企业文化建设留住人才。
（一）国企应该把企业文化建设与员工培训活动相结合。
（二）国企应把企业文化建设与员工创新活动相结合。
（三）国企应把企业文化建设与公正合理的企业制度相结合。
（四）国企应把企业文化建设与企业团队建设相结合。
四、通过职业生涯的设计留住人才。
五、通过制定合理的薪酬待遇留住人才。
六、创造良好的工作环境留住人才。
七、应国企成为充满活力的团队。
第七章 外资企业员工流动分析
第一节 著名外企的用人法则
一、沃尔玛不看文凭
二、通用公司用人不拘一格
五 不：不问出身；不看文凭；不究国籍；不唯学校；不讲种族；
唯实力与能力
三、微软公司的内部推荐
40%左右的员工是通过内部员工的推荐进入微软公司的。
四、戴尔的特种部队
为世界各地的分公司聘用当地人才作经理。
五、东芝公司的适才所用。
六、英特尔的工作调换。
七、麦当劳的先育后用。
八、索尼公司不迷信专家。
九、思科公司业务拉人。
十、IBM的业务承诺。
十一、精密公司一日经理。
十二、甲骨文的团队招聘。
第二节 外企的薪酬待遇
一、北京市外企的薪酬待遇
（一）年薪平均值
高科技企业（外） 62653元/年
工业制造企业（外） 28654元/年
快速消费品企业（外） 24013元/年
（二）调查的职位
总计调查了52个通用性职位：市场；财务；销售；人事；行政；商购；电脑；系统；制造；质量；秘书；翻译
（三）薪酬占销售收入的比例：6.92%
二、薪酬水平
一般专员 2500-6000元/月
主任、主管督导 4000-10000元/月
经理 5500-15000元/月
总监 8000-25000元/月
三、薪酬制度
调薪频度：83%的企业每年调薪一次；10%的企业每年调薪2次
调薪幅度：
1997—1998：11.4%
1998—1999：5.8%
1999—2000：7.3%
2000—2001：10%
薪酬项目：
* 82%的企业建立了中方帐户，金额为员工工资的61%、59%或49%建立。
* 项目：劳保福利；养老保险；医疗保险；教育费；住房公积金；工会会费。
* 68%的企业为员工建立了住房公积金
38%的企业为员工有健康保险
55%的企业有员工娱