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军工科研所科研人员激励机制研究---以A研究所为例

摘要

军工研究所属于国家的特殊基地，更是一种特殊部门，它起着保卫国家与人民的生命财产、人身安全的重要作用，与此同时，也具有维护社会治安、构建和平社会、维护现代主义建设的重大使命。身为国家科技武器研发部门，它更代表着中国的科技水准与战斗能力。然而，目前为止，我国市面的研究成果仍然相对馈乏，且大多资料始于早期，在当下，已经严重存在着信息失实、失真以及脱节的问题。因而，重新构建好研究工作，并提出有实际性的改革方案，对此后我国的科技改革和技术发展，有一定的借鉴意义。
鉴于以上背景，笔者主要以我国知名的A研究所为重点研究对象。对A研究所当下的科研组织、内部架构、科技成果、运行方式等方面进行深入的考察，并着重于科研人员的激励机制为方向，对A研究当下的优势、竞争空间以及存在的不足，提出一些市面缺乏的研究成果。此外，针对一些不足，给予实际性的改进方案，以完善本课题的研究工作，全面推进我国军工科技技术的发展。
关键词：激励机制 研究 A研究所 方案

abstract

Military institute belongs to the national special base, it is a kind of special departments, it plays the role of a the important role of defending national and people's lives and property and personal safety. At the same time, also has safeguard social order and build a peaceful society, maintain the important mission of modern socialist construction. As the national science and technology weapons research and development department, it represents the level of China's scientific and technological level and fighting capacity. However, so far, research results of market in our country is still relatively scarce, and most of the material began in the early in the present already exists false information, distortion and out of touch. Therefore, to re construct a good research work, and put forward a practical reform program, which has a certain reference value for the reform of science and technology and the development of technology in China.

In view of the above background, the author mainly focuses on the research of A in our country. On a study of the present scientific research organization, internal structure, scientific and technological achievements and operation mode of in-depth study, and emphatically to the scientific research personnel incentive mechanism for the direction, a research on the current advantages, space competition and existing problems proposed, some of the market lack of research results. In addition, in order to improve the research work of our country, we will improve the research work of our country and promote the development of our country's military science and technology technology.
Key words: incentive mechanism research A research program
目录

摘 要 I
ABSTRACT II
目录 IV
第一章 绪论 5
1.1研究背景 5
1.2研究目的与意义 6
1.3研究的内容与论文架框 6
1.4创新与贡献 7
第二章 相关理念概述 10
2.1人力资源管理的内容 10
2.2国内外关于激励体系研究现状 10
2.3激励的定义和作用 11
2.4管理激励理论 11
2.5国家关于人才工作的论述 12
第三章 我国军工科研所特征分析 15
3.1 我国军工科研所背景 15
3.2 我国军工科研所现状分析 15
第四章 A研究所科研人员管理现状 15
4.1 A研究所背景介绍 16
4.2 A研究所的组织结构 16
4.3 科研人员结构分析 16
4.4 科研人员流失情况分析 16
4.5 科研人员现行的人力资源管理制度 18
第五章 科研人员激励存在的问题 22
5.1 科研人员激励现状问卷调查 22
5.2 问卷调查结果分析科 22
5.3 科研人员开发与激励现状存在的问题 25
第六章 科研人员开发与激励体系的改进 31
6.1 开发与激励体系改进总体思路 32
6.2 薪酬激励体系的优化设计 33
6.3精神激励体系的优化设计 34
6.4其他辅助激励措施 35
6.5 激励机制运行的保障措施 36
6.5.1真正树立“以人为本”的管理思想 38
6.5.2与研究所战略协调一致 40
6.5.3创造新型的企业文化 45
第七章 结论 46
参考文献 47

1 绪论

1.1 研究背景
2013年11月，十八届三中全会提出深化改革、进一步简政放权、发挥市场在资源配置中的决定性作用等新思路和新要求，并成立了全面深化改革小组，开启了改革大潮。2014年3月召开中央军委深化国防和军队改革领导小组第一次全体会议上，习主席指出国防和军队改革是全面改革的重要组成部分，也是全面深化改革的重要标志，并强调坚持用强军目标审视改革、以强军目标引领改革、围绕强军目标推进改革。
随着中国全球化进程的加速，国有事业单位面临的竞争日趋激烈，国防军工科研单位也面临着严峻的考验。军工集团作为中央企业重要的一部分，目前整体经营效率偏低，市场化程度不高，军民融合程度不够，正需要改革促发展。
在科学技术成为国家间竞争的主要因素之一的今天，研究院所已经成为一个战略竞争中不可忽视的组织形式，对研究所本身的成长、分类和管理的分析有助于对这一组织形式的深刻理解。要想在激烈的竞争环境中立于不败之地，就必须加快改革的步伐，以适应激烈的竞争环境。而这类单位在改革过程中面临的一个重大问题就是如何通过建立合理的激励机制，调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和经济效益。这个问题己经成为制约国防科研单位改革的一个瓶颈。因此，深入全面地对某国防军工研究所的激励机制的设计进行分析，研究单位内研发人员的激励方案是非常有意义的。
国防科研院所在长期的管理实践中，形成了较为完善的科研生产管理以及大型系统的组织、开发能力。以航空、航天、船舶、兵器和核工业等军工集团公司为主，就集中了百余家军工科研院所，几十万科研人员，不仅是国防建设的主要力量，也是国民经济建设中一支强大的科技队伍。
长期以来，国防科研院所一直是靠国家拨款为经费的主要来源，所谓“吃皇粮”的单位，在改革过程中也呈现出原有国家机关事业单位的一些特征，激励机制不明确，出现了企业化行为和事业单位行为的双重特点，不利于企业的快速成长。与企业和民用科研院所相比，国防科研院所在体制、机制和观念上转变较慢，尤其是激励机制、分配制度等方面的不完善造成了职工积极性不高，人才流失较为严重。
A研究所成立于1960年，集轻武器的设计、研制、检测于一体，是我国重要的轻武器研发基地，隶属于中国兵器装备集团公司。研究所现有职工1043人，由7个研究室及重点实验室、信息中心、试制工厂、测试试验中心和管理机关等组成。占地面积1500亩。2012年7月，国家反恐办批准确定研究所为“国家反恐装备研发基地”， 2014年2月公安部批复研究所为“警用装备技术公安部重点实验室”依托单位。2014年11月依托研究所设立的 “轻武器终点杀伤技术重点实验室”顺利通过国防科技重点实验室评审。A研究所具有雄厚的技术实力，在武器研究领域国内处于技术领先地位。
长期以来，A研究所主要是靠国家行政拨款和科研项目研究经费，所谓“吃皇粮”的单位，在改革过程中也呈现出原有国家事业单位的一些特征，很多管理意识和管理思想落后于社会其他科技型企业，激励机制不明确，出现了企业化行为和事业单位行为的双重特点，不利于研究所的快速成长，与企业和民用科研院所相比，A研究所在体制、机制和观念上转变较慢，尤其是激励机制、分配制度等方面的不完善造成了职工积极性不高，人才流失较为严重，昔日的优势正逐渐消失。长期以来大量的人才流失足以证明这一问题不仅存在，而且还十分严重。

1.2 研究目的与意义
21世纪是个知识时代，更是一个科技时代与经济时代，经济增长的源泉和企业间竞争的重心，己经从物质资本转移到知识资本方面，知识成为了比原材料、资金、劳动更为重要的资源。而企业中知识的积累与运用则主要依赖于知识型员工，知识型员工的工作效率与业绩在相当程度上决定了企业产出的数量与质量，关系到企业的兴衰成败。因此，对知识型员工实施绩效管理，提升其绩效水平，己成为现代企业管理的重心。
国防军工科研院所在发展的过程中面临着许多新的问题，企业化的运转要求其必须尽快适应市场运作环境与其有直接关系的市场环境包括人力资源市场，产品市场以及原材料市场等。面对经济新常态的到来，国防军工科研院所内部的一些管理体制已越来越不适应这一变化。这集中表现在对人力资源的管理尤其是科研人员的管理上，科研人员作为研究院所的骨干力量，承担着研究院所繁重的科研任务，是研究院所能够持续成长的原动力。所以加强科研人员的开发与激励是研究院所人力资源管理中的重要课题。
然而目前，国防军工科研院所由于在计划经济体制下已经运行多年，很多管理意识和管理思想还落后于社会其他科技型企业，虽然经历了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，基本建立起了与市场经济体制要求相适应的研究所人力资源管理制度框架，但很多院所依然缺乏有效落地的人力资源管理的激励机制，严重影响着科技创新的成效，成为制约科研院所可持续发展的关键因素。
科研院所作为知识密集型和高技术型单位，必须要面对高知识人力资源市场的竞争，而如何建立起公平、有效的激励机制，是人力资源竞争的核心所在。
A研究所成立于1960年，现有职工共1043名。A研究所是新中国成立之后，中国最初和最具有代表性的大型国有科研所，它集转武器的设计、试验、检测于一体，是我国重要的轻武器研究基地，隶属中国兵器装备集团公司。在当下，A研究所共有七个重点研究室，即：集信息中心、研制工厂、测试试验中心和管理机关的组成部门，占地面积共1500亩。2012年7月，A研究所经国家反恐办批准，确定为“国家反恐装备研发基地”，2014年2月，经国家公安部门批准，A研究所成为“欧警用装备技术公安部重点实验室”依托单位。2同年11月，A研究成设立的“轻武器终点杀伤技术重点实验室”顺利通过国防科技重点实验到的评审。
改革开放以来，随着我国市场经济的不断完善，人才的竞争也是越来越激烈。与此同时，民营企业和众多实力雄厚的大型企业将更加以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引着大量人才`，尤其是像A研究所拥有的这些有着丰富理论基础和实践经验的科研人员更是大家追逐的焦点。此外，军工科研单位的人员不同于社会上一般企业的工作人员，他们在追求物质报酬的同时，也有很高的精神需求。他们希望得到社会的认可、尊重和自我价值的实现。构建完善的军工科研院所人力资本激励机制，赋予他们有意义的工作和报酬，向其提供先进的技术设施以及舒适的工作环境等条件。这些激励因素将会对他们的自身发展非常有利，同时也是调动科研人员积极性的有效手段。
如何充分有效地管理和激励A研究所研发人员，激发他们的积极性和创造性，提高人力资本的价值效用，进而提高人力资源本身的供给及其创造力，显然具有重要的现实意义。

1.3 研究的内容与论文框架
本文拟采用的研究内容思路是首先介绍人力资源管理相关激励理论。然后对研究所科研人员的管理现状进行了调查，通过问卷调查等研究方法对科研人员开发与激励存在的问题进行了分析，
在此基础上，对研究所科研人员开发与激励体系进行优化改进，结合研究所实际拟从薪酬激励和精神激励两方面进行研究。
1本文的研究内容和架构如下图：

A研究所科研人员现状
相关理论概述

相关激励理论概述

科研人员激励存在的问题
问卷调查

激励机制优化和改进

精神激励方面
薪酬激励方面

结论和展望

2．拟提出的主要观点及其应用价值
本文拟通过分析A研究所的管理状况和人力资源管理现状，在分析其发展战略和激励体系设计原则的基础上，设计出改进后的激励体系。设计时，把物质激励和精神激励结合在一起，一方面优化薪酬激励体系，另一方面优化精神激励方式。其中较为创新的地方是为科研技术人员设计了“成长路径”，设计了适合科研人员的全面薪酬激励体系，增加了项目奖励结合“成长路径”，在科研人员薪酬激励体系中增加了专业技术资格评审，用来激励科研人员不断学习，提高自身的技能和鼓励创新。
希望通过本文对A研究所科研人员激励问题进行研究，试图建立起一套适用于研究所的科研人员激励体系，为我国国有研究院所的管理体制改革，特别是人力资源管理体制改革提供一条新的思路。

1.4 创新与贡献
众所周知，军工研究所做为军事基地及国家的科学技术研究部门，本身具有特殊性，且科研人员也是一支特殊的队伍。在本文中，笔者主要以我国成立多年的A研究所为重点研究对象：
首先，A研究所有50多年的历史背景，创始于1960年，迄今为止，它仍是我国屈指可数的军工研究基地，且做到时俱进，将科技创新与现代化技术发展相互融合；
另一方面，A研究所有国家所任命的各种特殊头衔，可谓“身兼多职”，主要集各类科技设备、轻武器的研发、测试以及生产集于一体。因而，它有着神圣的使命和非凡的意义，为保卫新中国和平以及现代化主义社会的建设，有特殊的贡献作用。
目前，我国的军工研究所虽然有很多种，但类型与运行架构却大不相同。它们大多成立于改革前后期，即新中国成立之后的60、70年代。笔者在本文中，主要将重心放在A研究所的科研人员身上，对A研究所的激励机制，对此做出深入的考察、分解与阐述。只有充分了解其中的优点和不足，才能提供有效的优化方案。另一方，能够让更多的国人了解军工研究基地的意义，了解这种特殊行业的运行、人员编制、日常的工作形式，这在此后，对我国的军事发展有着一定的教育意义。
最后，需要说明的是，A研究的特别之处在于除了年代久远、实力雄厚之外，也具有众多的科研人员。秉承着“与时俱进，科技创新”的理念，在国内，A研究所有一定的科技实力和地位。在目前，其主要业务不但分布在通讯、保密通讯、技术侦察方面，在国家新型轻武器的设计、生产和改进方面都有所延伸。另外，其技术含量和运行架构，丝毫不逊色于海外国家。这主要体现在它多年的历史背景，为我国的科技发展做出重大贡献，并且有着独特而现代化的创新理念。

2 相关理论概述
所谓“军工”，它主要是指国家军队的辅助人员。大体可分为两种类型，即：第一种是工程性质的技术人员，包括各个研究分所的技术军官、士官、各军工企业的职工，这些人员主要都从事着军械武器、设备的设计、开发、研究以及生产；另一种是军工研究所临时雇用的，但是没有实现军队编制的人员，如临时招聘的一些后勤服务人员。在80年代，我国大多军工研究所就因人手不足，而大量招用一些边境人民从事一些辅助性的军事工作。
在我国，军事发展仅有50、60年的历史，但是，早在战争时期，国内就开始培养军事基地，只是没有成立相对稳定的研制机构。新中国成立之后，中国经济开始迈向了一个高速发展的时代，在毛主席等领导人的号召下，国内的各类军工研究所如雨后春笋般，迅速建立和成长起来，与40年代的雏形技术相比，在60、70年代，我国的军事发展可以说是趋于成熟和稳定。尤其至今，中国国情迈入了太平盛世，集研发、生产于一体的大型军工研究所、研究基以及军事学校，秘密军事基地更枚不胜举。
针对此背景，国内有大批学者对我国的军事发展进行了研究。针对时代性质，笔者挑选了一些较为现代化、有针对性的相关理论，以下是近年一些国内学者，以及海外学者对军工人员激励机制的相关研究理论：
2010年，孙丽珊在她的作品《军工企业激励现状分析》中认为，中国进入现代化主义社会，军事人员的工作形式也应有所变化。她指出，构建有现代化特色，与国有企业相同的股分分配制以及人性化管理，对现代军事发展，有着鞭策性意义；2007年，李训在他的论文《激励机制与效率——公平偏好理论视角的研究》中，即以知名的“分配公平”理论出发，以科学的视觉对新中国的军事人员架构进行分析，并指出，实现分配公平，有利于稳定人员，改进科研人员的工作效率，科研人员同样是新中国的一份子，也应享有类似于企业的福利、社会分红、公绩金分配的政策优待；2012年，袁瑛、封培刚等人在对我国军工科研企业进行调查时，认为激励机制的优劣，关系到军工人员的积极性，也与军工人员日常的工作态度息息相关。不管是企业、或是国家国防部门，军工研究所做为重要的军事研发基地，科研人员同样需要享受人性化的待遇；2015年，于江，陈盛照、陈俊等人，主要对我国航天科研部门的员工进行调查，并提出了绩效薪酬制度的重要性，并针对现代军事发展，提出了全新的优化方案；
在海外的相关理论当中，早在20世纪的60年代，梅约、麦格雷等人就提出了知名的“人际关系”理论。在后来，后人将它延伸为“行为学派”理论。该理论主要强调人与人之间的社会关系，重视人际和谐关系。在此基础上，1997年，斯蒂芬·罗宾斯（Stephen Robbins）从“组织行为学”理论出发，提出了全新的军事人员激励方案，具有一定的代表意义；2007年，墨菲，KJ（Murphy， K.J）、维特菲尔德（Whitfield Keith）等人从企业的薪酬体制出发，提出了“高管薪酬”、“高绩效组织就业”等概念，主要强调优薪政策对军工人员的工作效率、心理积极性有一定的带动性。以上这些学者表示，优薪代表一家企业的态度，对人才的重视理念；2008年，A.S，曼（ A.S， Mann）对此有同样见解，他认为，薪酬管理与员工的高绩效有重大的关联，并从应用心理学的角度出发，全面指出企业的良好发展，离不开薪酬的公平分配与人性化管理。
2.1 人力资源管理的内容
无论是在中国，或是海外欧美西方国家，人力资源管理的内容，主要有以下六个大方向，依次是：
1人力资源规划 à 2招聘与配置 à3培训与开发 à 4绩效管理 à 5薪酬福利管理 à 6劳动关系管理

以上六个管理方向，称为人力资源管理的“六大模块作”。它为人力资源的发展策略，提出了良好的指导依据，也是全球较为广泛认同的管理理念。而针对它的特色，也有不同的附属内容，对不同企业、不同机构、不同领域，也有不相同的设定，因而各行业可以自行构建。但主心不能偏离以上六个大方向。以下，对这六个管理内容，笔者做下简单的概述：
1、人力资源规划。是使企业拥有一支稳定且高质量的人力资源队伍，以实现企业与员工的个人利益而有实施的有组织、有计划、有目标和动力的一套方案，从而使人员需求以及职员设置，能达到企业未来生产发展的需要，达到相互匹配、相互推动的作用。
2、招聘与管理。按照企业的经营战略，从而将合适、有相对能力的职员招聘进来，并遵照个人特长、个人技术才能，安放在适当的职位上。
3、培训与开发。从本质而言，是对职工进行职能培训，灌输企业文化知识，对个人才能进行挖掘，根椐个人的工作情况，进行观察和评价。同样是一系列有组织和规划的针对企业进行推动的职员培训工作内容。
4、绩效管理。在以上基础上，通过有组织的培养、学习、引导和加强职能拓养工作，以达到企业人员的个人素质能够全面发展，与工作需求相互达标，促进员工为企业效力，也达到高绩效的管理模式。
5、薪酬福利管理。是指企业对有一定的能力，才工相对突出、优秀的员工，提供一些相对应的工资、货币、实物、企业福利、政策优惠以及其他物质与非物质的奖励与报酬。
6、劳动关系管理。主要是指科研机构（包含各个领域、个体商家、政府机构或其他企业单位），在与受雇者在合作过程中，建立的受国家法律、合约保护的一种社会经济关系。

2.2 国内外关于激励体系研究现状

关于“激励”这一概念，在早年，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）、斯坦尼尔（Steiner）等人就给予了正确的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”两位学者认为，人类的行为模式，都是由内心深入的某些动机所引起的，行为受到心理、精神的影响和激发，从而让人类发起一系列相对应的行为。
以上两位学者还强调，有效调动员工的工作积极性，激发他们的创新能力、团结精神，是实现和开发人力资源的最高层次，因而，激励机制的存在，也起着不可磨灭和不可忽视的作用；斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen.P. Robbins）认为：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”孔茨即指出：“激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。”他认为，激励的两方面含义是相对统一的，激励将导致一系列相对应的行为，约束即能对所激发的行为加以限制，使其符合一定的方向，并限制在一个合理和规范的空间内。
在当前，国内外对于激励体系的发展，都有很多的观点和研究方式。在国外，较为知名的“激励”理论有：马斯洛的“需求层次”理论、赫茨伯格的“双因素理”、亚当斯的“分平分配”理论等等。这些学者的研究方式都不相同，年代、背景和见解也各不相同。但是，以上理论都有一个共通的特点，即：认为企业的发展应该建立在一种公开、公平、透明和人性化的管理基础上的，高效、优质的激励机制，能最大程度激发起员工的创造性和工作热情。
在中国古代，我们的祖先很早就提出了激励理论，迄今为止，仍然得以广泛应用和实践。如在三国时代，诸葛亮就不惜弃暗投明，抗拒曹操的笼络，转而奔向贤明的刘备。即历史知名的“三顾在茅庐”故事；在古书《增广贤文》当中，也有“君子好财，取之有道”的说法；在孔子、老子、庄子等一干先人的教育理论当中，也不乏提倡人性化管理；在近代，有“中国式管理之父”称号、台湾智慧大学的校长曾仕强教授，就提出了知名的中国式管理概念。他认为：“中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主，因道结合，以及依理应变。”同时，他强调：“领导比管理更为重要，用情理法来领导，最为合理。”在他的作品中，也充份认同中国传统文化的儒、道、释三家的教育理念对中国现代文化以及企业人文管理的深刻影响。
2.3 激励的定义和作用
首先，激励应该是建立在一定的条件基础之上的。这个条件，既包含着经济、也包含着精神理念、文化管理理念，以及领导人的个人能力、判断能力和处事能力。也即表示，企业或企业领导人对激励的定义，需要有一个全面的认知。
在现代社会，激励是一个有方向、计划和目标的系统化流程，即能实现“目的”到“目标”的量质化跨越。它将持续激发人类内心深入的动机，牵动一系列行为，使人们在工作过程中，始终维持一种正面、积极、健康向上的心理状态，从面达到高质量的工作成果。于企业而言，激励能够平衡企业的内部管理，起到调节职工心理，引领企业不断进步的作用。它是建立在人为的规划之上的，也是建立在良好的愿望、美好的期待之上的，从而使人的行为受到引导，属于一种自愿的行为，而非受到压迫和强制性牵引。激励的主要要素也含有：动机、需要、外部刺激和行为等内容。
在日本企业当中，很多领导人就懂得擅用激励机制，从而达到高效的管理目的。如知名的松下集团，其领导人松下幸之助，在1981年，仅凭100日元的资金起家，由最初的三个小作坊发展到全球瞩目的电器制造集团，将松下集团带领到一个崭新的高度。他不惜将股权分配给员工，甚至与基层员工的日常接触，也以双手合十、鞠躬的态度表达对员工的尊重，因而深受员工的爱戴，也激发员工为集团长期效命的意识。在个人自传《自来水哲学:松下幸之助自传》中，他有句知名语录：“一个领导者应该承认，个人的能力是极为有限的，一个人若做能力以上或以下的工作，都容易遭到失败。为了避免能力发挥上的缺点，更应该分层负责，这才是提高工作效率最科学的方法。 ”正是这种态度，松下幸之助能够将员工和集团的利益放在首位，从而集团不断扩大，且深受国际的认可。
在美国或是日本国家，有些企业在拟订激励体系之时，也会遵从员工的特点，如依照“九型人格”（Enneagram），又名性格型态学、九种性格，对人才进行招聘、筛选、归类和分工等工作。这些企业遵从“九型人格”的策略，从员工的活跃程度、规律性、自主性、适应性、兴趣范围、反应能力、心理素质、分心程度、专注力的持久性等方面出发，从而制定较为高效的激励体系，达到良好的激励作用。在目前，管理学MBA分析研究工作，也会将九型人格列入拟订激励机制的参考内容当中。
综上所述，无论任何企业或机构，激励机制是十分重要的，也起着不可忽视的作用。在军工机构中，虽然不同于一般企业，但军工科研人员同样也是社会主义建设的一份子。因而，设置具有人性化、灵活、宽松的激励机制，才能体现出“激励”的真正内涵。

2.4 管理激励理论
在西方国家，最早期的管理激励理论，其研究重心主要是由“需要”出发，解答了以什么为基础，或以什么才能调动员工的积极性，从而使企业获得利益使集体获得利益。后人在此基础上，有了更广泛的见解，并懂得针对企业特色的不同，管理文化的不同，采取不同的理论实践。这些理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等等。最具代表性的是马斯洛的“需求层次”理论，他将人类的需求归为几个层次，即从最低级的需求逐级向最高级的需要发展。依次是如下：
1生理需求 à 2安全需求 à3归属需求à 4尊重需求à 5自我实现需求

以上的生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求。从最根本上，从下向上，并从低级再到高级的过渡性阶段，提出了人类文明，不断渴求进化的需求。根据这一定义，充分带动了人类文明建设的发展，也达到一定的激励作用，为现代化企业提供了良好的指导依据，也给予后来的研究理论，提供了借鉴意义，铺好了研究道路。以下，笔者将较为知名、在全球广泛受到认可、且具有代表性的激励理论列成一个图表，以供业界参考：
表2.4 具有代表性的理论
名 称
提 出 者
基 本 内 容
对管理实践的启示
需求层次论
1943年，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出
马斯洛将人类需求分为5个层次，提即：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求；此后，他又在此基础上补充了求知需求和求美的需求，构成7个层次。
1．正确认识被管理者需要的多层次性
2．要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来
3．在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励
双因素论
由美国心理学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出
该理念包括两种主要因素：
(1) 保健因素
(2) 激励因素
1． 善于区分管理实践中存在的两类因素，对保健因素要给予基本的满足，以消除属的不满
2．注重激励因素，拟定针对性的激励机制
3．正确识别与挑选激励因素
期望理论
1964年，由美国学者弗鲁姆提出
职员工作积极性的优劣，取决于对工作的满足程度以及企业评价的大小。激励水平取决于期望值与效价的乘积，公式表达为：激发力量 = 效价×期望
1．选择激励方式，针对员工的兴趣、特点和能力出发
2．确定目标的标准不宜过高
3．不能单从管理者兴趣出发，而要从实际意义和员工需求方向出发拟定激励机制
公平理论
1965年，由美国心理学家亚当斯提出
指出人的工作积极性不单受到企业提供的报酬的绝对性影响，也包括付出与报酬的比较方式，如横比和纵比 这两种观点
1．注重企业在管理工作中对员工实现相对应的工资报酬
2．使工资报酬体现出公平性
3．当出现不公平情况出现时，做好处理和引导工作

以上图表的理论，依照历史背景、时间顺序依次展开。分别是：马洛斯的需求层次、赫次伯格的双因素理念、弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。1943年，马洛斯从心理学角度出发，提出了人类的5个需求层次，这5个层次都分有等级，以相对客观和严谨的学术角度出发，解构了人类社会生活关系从心理需求到物质需求的需要。此后，他又加上两个需求层次，构成7个层次；20世纪50年代，赫次伯格提出的双因素理论，也称“激励因素－保健因素”理论。它由企业与职工的工作关系出发，对政策、人际关系、职位以及生活需求方面出发，充分解构了付出与生产的关系，如若以上因素无法满足，那么将会有不良的事件发生；双因素理念强调成就、认同、工作的激励机制发展；
1964年，费罗姆提出了期望理论，同样也从企业的激励机制出发。他认为，激励取决于两大因素一是人对激励因素所能实现的可能大小的期望, 二是激励因素对其本人的效价,即激励力量=期望利率×目标效价。目标越明确，人们得到的利益和也越大，作用和教育价值也越良好；1965年，亚当斯提出了著名的公平理论，可以说，公平理论是最受拥戴、追捧的一种理论，且与马克思的“分配公平论”，有着异曲同工的特点。亚当斯主要强调民主性、民工工资报酬分配的公平性、合理性，以及企业提供的工资报酬对员工的影响关系，同时也注重社会和谐关系、民主关系以及生产力的付出与生产成果的对等关系。
2.5 国家关于人才工作的论述
2012年11月份，在党的十八大会议上，习近平总书记就在党会上发表了重要讲话：“我国科技队伍规模是世界上最大的，这是我们引以为豪的。然而，我们的科技队伍也面临着重大的挑战，就是创新型科技人才结构性的不足和矛盾，世界级的技术人才缺少和流失，领导与尖子人才不足，对工程技术人才的境况和生产、创新实践脱节。”
“建设网络强国，把人才资源汇聚起来，建设一支政治强、业务精、作风好的强大队伍。“千军易得，一将难求”，要培养造就世界水平的科学家、网络科技领军人才、卓越工程师、高水平创新团队。”同样，在十八大会议上，党中央网络安全和信息领导小组也做了工作报告，并对国家的科技发展、科研部门做了工作指导，并充分肯定科技技术对国情经济、社会建设的重要性。
关于这次党会，汇集了习近平等国家领导人、军事领导人，充份对中国近年的军事发展现状，做了点评汇报，并对一些科技缺陷和不足，提供了指示和展望工作。在军事科技人才方面，习总书记表示，国家的军事力量要发展，就要牢牢握住培养全面素质的新型军事人才，并着力于优化军事基地，建立稳定的激励机制，面向战场、面向科技教育方面，进行创新培养模式，全面提升我国的科技队伍素质，走向高端的新军事路子。
十八大的召开，引起了社会各界的重视，充分明确了奔向小康的远大目标，着重经济和科技改革。一干国家领导人表式，中国要全面迈进，就要转变传统的经济增长方式，实施创新驱动能力。在军事战略方面，提出了加快制定人才机制和激励机制的保障措施，加强人才培养计划，创新技术改革力度，充分开发人才以及吸纳海外技术型人才，进一步推动了我国人才任命工作的步伐。

3 我国军工科研所特征分析
在我国，知名的军工科研所，如中国航天科技集团，就有庞大的科研组织架构，人员众多，并分为九个航天院所；另外，建立有一些重点军事基地，这些基地，都是拟有相应的代号，一些航天研究机构，主要是针对航天事业，空中战斗事业开设的重点军工科研部门，在下文，做下简要的概述：
3.1 我国军工科研所背景
通常而言，我国的军工科研部门都是有代号的，如XXX科研机构，XX国营部门等。此外，这些机构的直属领导为国委科工委，而非军队部门所管理。在70、80年代，国家有几个重要部门：核工业部、航天工业部、兵器工业部等，也曾经叫过五机部、七机部等，这就是十大军工集团公司的前身。在近年来的改革过程中，国家开始较变了职能范畴，因而将它们改为公司，即：中国核工业总公司、中国航天工业总公司、中国航空工业总公司、中国船舶工业总公司、中国兵器工业总公司，这就是原来的五大军工集团，在1997年，为了加强内部竞争机制，这五大军工集团均一分为二，形成了国内军工十大集团公司。
以上部门，都有不同的职责和科研分工。但是，它们都有一个共同特点，那就是隶属国家所管理，担当着重要的科研工作。本文介绍的A研究所，就是国家重点科研部门，且具悠久的历史、雄厚的资金实力和科研背景，更是我国唯一一家集轻武器的研发、测试和生产于一体的科研部门。因而，本文对它进行研究，于其他科研部门有着重大的借鉴意义。
除此之外，以上各大科研机构也有不同的特征。在类型方面，也分有航天、航空机构、核工业机构和军事基地等。这些机构或部门，自然与A研究部门的性质是不同的，前者针对的是航天事业，后者的军事基地和A研究所，是国防科技部门，主要职责是解决反恐、防暴等重大事件。在年代方面，我国的科研部门始于40、50年代，以时代背景而言，A研究所仍然不是首创立的科研部门，但它有庞大的科技架构、组成人员和业绩典范，因而是本文的研究重点。
3.2 我国军工科研所现状分析
与海外科研机构相比，我国仍然是存在一定的脱节的。因而，近年来开始努力向欧美国家的技术看齐，一如习近平总书记所言，“争做科技大国，令中国的科研事业早日走向国际化。”
在架构上，科研部门的职责和运行都复杂。它需要专业和庞大的科研成员所组成，全面的内部管理机制、激励机制和管理机制所构建，隶属国家重点管辖部门。与此同时，也属于高学历、高知识的科研机构，对科研人员的要求和选拔，都十分严格。在运行方面，所接触的日常工作更属于国家机密内容，因而，需要科研人员有很高的保密意识和高度的责任精神。
但是，在整体体性上，综观当下我国军工科研部门的成绩，目前仍然与西方国家存在很大的脱节。这主要体现内部运作问题，如体制、管理以及人才调配方面。如在当下，A研究所就存在科研人才流失的主要问题，且每年不断攀升。另一方面，奖励分配存不平衡、技术型人才