组织行为学关培兰笔记.doc

1. 组织行为学概览
1.1组织行为学的含义 （识记）
概念：是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。
意义：多学科为综合研究一定组织中的人的行为规律；涉及三个重要方面即个体、群体、组织；通过对组织中人的行为的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。
1.2组织行为学的产生 （识记）
组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。对它有主要贡献的领域包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。
(1)心理学
心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。
(2)社会学
心理学家关注的是个体，社会学家主要研究的是个体在其中扮演某种角色的社会系统。也就是说，社会学研究的是与其他人发生联系的人。
(3)社会心理学
社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学相结合的产物。它关注人与人之间的相互影响。
(4)人类学
人类学是社会认识人类及其活动的研究。它包括人类的生理特性、进化史、地理分布、群体关系、文化历史和实践。
(5)政治学
政治学尽管常常受到忽视，但政治学家对于理解组织行为的贡献是至关重要的。政治学研究在政治环境中个体和群体的行为，其具体的研究课题包括：冲突的结构、权力的分配和人们如何为了个人利益而操纵权力。

理论基础:
心理分析技术（美国心理学家芒斯特伯格，1912年著《心理学与工业生产率》
群体动态分析方法（德国心理学家勒温，该方法叫“场”理论）
社会测量方法（维也纳的莫雷诺，创造“心理剧”的治疗方法）
1.3组织行为学的重要性 （识记）
组织的竞争必然依赖于组织的成员，其竞争力也就与其成员的总体素质直接相关（整体的组织的素质）
1.4 组织行为学的新发展 （理解）
积极组织行为学：以工作领域中的绩效改进为目标，结合以往研究中严重的消极倾向，是对积极导向的且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标。

自我效能感：人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。
希望：个体相信自己能够设置目标，想出实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。
乐观：一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。
主观幸福感：人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。
恢复力：面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。

第一， 组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。
第二， 组织行为学强调对人力资源的系统开发。
第三， 组织行为学研究更加关注国家目标。
第四， 组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。
1.5 组织行为学的学习研究方法（理解）
观察法：参与观察与非参与观察
调查法（谈话、问卷）
心理测验法
定性与定量法
案例法
情景模拟法
系统法
实验法（实验室实验法、自然实验法、行动实验法）
其中，行动实验法是通过短期的、紧张的团体奋斗来压缩时空，促使哪些谈论多年但一直未能实施的急进改革方案付诸实践。

2.组织行为学及其特点
2.1组织行为（识记）
组织及其性质：为了达到某个目标，按一定规则建立起来，具有正式关系的人群集合体。组织是通过群体努力完成特定目标的社会创造物，它要求人而不是物的和谐。

组织的特点：由个人和群体组成；有明确的目标；拥有资源；通过专业分工和协作实现目标。

组织的三个层次：个体、群体、组织。

1.对行为的预测：组织行为的规律性使我们能够对这一行为的进一步发展作出某些预测，如预测组织内部或外部某些人或某一群体的行为。
2.对行为的解释：研究组织成员之间在工作产量、满意程度、辞职倾向等方面出现差异性的主要原因。
3.对行为的控制：为了有效实现组织目标，管理者需要对组织中所发生的各种行为进行有效控制。将研究组织行为所得的到的知识运用于对组织行为的控制，有助于个体目标和组织目标的实现。
4.分析和行动（引导）：对组织内外出现的行为进行细致分析，查找存在问题，制定针对性解决方案，以保障组织运行的高效稳定。

人是组织发展的目的
人活动的目的，实现的利润，最终只能是满足人的自由、信服、自我价值的实现的需要。

以利润为企业发展的最高目标，利润状况并不十分理想；以崇高的信念、人的价值、理想为最高目标，却取得了卓越的绩效。

财富的创造靠人的创造力的自由发挥，最适合人性的管理才最有利于激发人的创造力。
组织是人生价值实现的地方
组织能满足人的心理需求
组织目标的实现靠组织成员的努力
组织为个人价值的实现提供了施展舞台
组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利
2.2人文技能是管理者的关键技能 （识记）
管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
1. 管理者的职能
20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。
(1)计划
计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。
(2)组织
为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。
(3)领导
管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
(4)控制
为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。
2. 管理者的角色
明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
(1)人际关系方面的角色
人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。
(2)信息传递方面的角色
信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
(3)决策制定方面的角色
在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
表1.1 明茨伯格界定的管理角色
角色
描述
范例
人际角色
头面人物
象征性的首脑，需要完成法律性或社交性的例行工作
庆祝大会；状况查询；签署法律文件
领导者
负责激励和指导下属
针对下属管理的所有活动
联络人
维持与外部保持联系的社交网络，以获得好处和信息
感谢信，外部董事工作
信息传递角色
监控者
接受各种各样的信息，作为组织内外信息的神经中枢
处理各种信件与接触，其主要目的在于收集信息
传播者
把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员
处于信息交流的目的，把信件转发给组织；涉及向下属传递信息的各种言语交流
发言人
向外界发布组织的计划、政策、行动和结果的信息，以组织所属行业专家的身份出现
董事会议；向外界发布信息
决策角色
创业者
从组织和环境中寻找机会，推动能够带来变革的方案
制定战略，组织推动或设计改进方案的研讨会
混乱处理者
当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动
针对混乱和危机制定战略和召开研讨会
资源分配者
做出或批准组织中的重大决策
制定提成，寻求权威，做出预算，安排下属的工作
谈判者
在主要的谈判当中代表组织行使责任
合同谈判

3. 管理者的技能
罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人文技能和概念技能。
(1)技术技能
技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能，也就是业务方面的技能。
(2)人文技能
人际技能，指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。
(3)概念技能
概念技能，指对事物的洞察、分析、判断、抽象和概括的能力。
后来国外学者又补充了
(4)诊断技能
诊断技能，即针对特定的情景寻求最佳反应的能力。

4. 有效的管理活动与成功的管理活动
(1)有效的管理活动
其是根据管理者的工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。
(2)成功的管理活动
其是根据管理者在组织中的晋升速度来衡量的。对于成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。
5. 有关管理者工作的总结
贯穿于管理者的职能、角色、技能和活动中有一条共同的主线：这些观点都认识到对人的管理的极端重要性。不管它被称为“领导职能”、“人际交往的角色”、“人际技能”，还是被称为“人力资源管理、沟通及社交活动”，显而易见，管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。

管理的新特点：
A. 新旧结合融入大环境
B. 女性在管理和消费领域作用凸显
C. 合伙人制是大势所趋
D. 人性化、公平化是企业进步的标志
2.3组织行为学没有绝对真理 （应用）
组织行为学建立在研究的基础上。但不要寄希望于发现许多简单而直接的因果关系。组织行为学理论反映了它所研究的客观事物本身的特性。人是错综复杂的，所以，用以解释其活动的理论也应该是复杂的。
权变管理
几乎没有简单而普适的原理能够解释组织行为。人类之所以复杂是因为他们各不相同，这使得很难总结出简单准确而且广泛适用的定律。同样情境中两个人的表现常常大不一样；同一个人在不同的情境下行为也会发生变化。
总之，权变观念实质上就是主张从实际出发，具体问题具体分析，然后找出合适的办法来解决问题。所以，权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求，来确定组织的模式，使任务、人员和组织彼此相适应。
组织文化多元
组织中的行为因文化而改变，如日本、美国、德国、中国公司的员工会表现出与本国文化密切相关的和行为方式，并渗透到日常事务中，表现出不同的经营管理特点。
文化是企业中人员态度与行为差异的主要原因。
行为因文化不同表现出差异，但组织结构却越来越相似。
同一管理者在不同文化背景中会有不同的行为特点。
文化差异管理能促进组织的有效性。

劳动力多元
劳动力多元化意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。一个多元化管理的组织所具有的特征，即：任务和价值观；目标和公平的程序；熟练的劳动力；主动的适应性；个性的关注；授权与参与文化。最重要的是，多元化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，而不论他属于哪一个群体。同时，多元化管理的实施也能为组织带来以下诸多的好处：节约成本。如降低流动率、缺勤率和避免不利的法律诉讼。
劳动力多元化对管理活动有着重要意义：
(1)管理者需要认识到在组织中面对不同面孔的人时自己的困难。
(2)管理者必须扮演一个起动者角色以培养和强调多元化的工作氛围。
(3)管理者需要改变他们的经营哲学，从对员工一视同仁转变为承认他们之间的差异，并采用不同的方式对待他们，以保证员工的稳定性和生产率的提高。
(4)管理者不要有任何歧视，要提供多元化的培训和修改福利方案以符合不同员工的不同需要。
总之，如果管理得当，劳动力多元化会提高组织的创造性和创新性，并通过对同一问题提供不同的观点来改善决策质量。如果管理不当，就可能出现流动率高、沟通更为困难、人际冲突更多等问题。

3.个体行为规律
3.1 关于个体行为的几种解释 （理解）
一、华生的行为主义理论（抛弃了心理学中认知、情感、意志对人行为的影响）
1.观点认为：人的行为受客观刺激的影响，一定的刺激必然引起一定的反应。
公式:S_R(刺激—反应）
简单刺激带来简单反应，复杂刺激带来复杂反应

二、新华生主义
主流内容：人的行为因时、因地以及环境与个体的身心情况不同，表现出不同的反应。
代表人物：托尔曼、赫尔、斯金纳
公式：S—O—R 中间增加思维加工系统
意即：输入刺激，在人脑中进行思维加工系统处理，输出的是行为。

三、勒温的观点
群体动力理论的创始人德国心理学家勒温认为人的心理活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互作用影响的结果。
他把人的行为看成是个体特征和环境特征的函数:
B=f(P·E) ，B-人的行为;P-个体特征;E-环境特征

3.2 个体行为规律 （识记）
人的行为模式（刺激反应机理）
刺激—个体心理特征—对刺激的个人理解—行为反应
只有在有明确的标准并了解组织的期望与要求时，我们才能评价一个人的行为能否产生有效的个体绩效。
个体行为特征
目的性、社会性、自主性、连续性、持久性、可塑性
个体心理对行为的影响
感觉：客观事物作用于人的感觉器官时,人脑中产生只属于事物的个别属性的反应。（特征、差别、组织结构）

知觉：客观事物作用于人的感觉器官时,人脑中产生对事物各种属性的各个部分及其相互关系的综合反应。（选择性、需要、成见、思想方法的错误）

(1)第一印象效应(首因效应)
第一印象效应是人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。如果在对一个人的知觉过程中，某人给我们留下了比较美好的第一印象，这种印象就将影响到我们以后对他的知觉。反之亦然。即使我们感知的某人表现已经变化了，第一印象形成的影响，也将是缓慢地、滞后地改变的。
这种效应的启示：在看待别人时，一定要避免受第一印象的不良影响。看人不能先人为主，要有发展的眼光，以第一印象为先导，连续观察感知，反复深入甄别，防止对人错误判断和错误结论。另一方面，凡是领导者、公关人员、供销人员、做群众工作的管理人员等，一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象，这又确实是今后更好的开展工作的良好基础。

(2)晕轮效应
所谓晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。晕轮效应是对别人认知的一种偏差倾向，实质上是“以点代面”的思想方法，只见一点，不及其余。
晕轮效应的启示：首先，对人、对事要防止以点代面，以偏概全，产生“情人眼里出西施”或者是“厌恶和尚恨及袈裟”的不良效应，避免晕轮效应的这种遮掩性和弥撒性。其次，要注意防止把自己的主张强加于人，避免以己度人的“投射倾向”。要启发别人理解自己的意向，“引而不发”，潜移默化地在知觉别人中感应别人。这些对组织中的领导者尤为重要。

(3)近因效应
近因效应指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。它和首因效应正好相反。一般来说，在知觉熟悉的人时，近因效应起较大的作用；在知觉陌生人时，首因效应起较大的作用。
首因效应与近因效应结合起来会得到有益的启示：首先，要预防两种效应的消极影响，既不能“先人为主”，也不能既往不咎，只看现在。而应该以联系发展的态度感知事物，把对人、对事的每一次感知，都当作认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。其次，要在一定条件下，发挥两种效应的积极作用，讲话、办事、接触人、做具体工作，都要善始善终，不能使人感觉“无头无尾”、“虎头蛇尾”、“蛇头龙尾”。

(4)定型效应
定型效应指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。人们在社会生活实践中，不断的感知某类对象，因而对该类对象逐渐地形成了固定化的映像。
在组织行为学中，要注意利用定势效应的积极方面，克服定势效应的消极方面。例如：对于工作程序、教学程序、日常事务性工作等，都要培养起人们的定势型效应，使工作有序进行；而对于认识上的偏见、交往中的误解，体制上的弊端造成的定型效应，如过去落后的人，现在一定落后；三十几岁的人当不了县长等定势心态，要实事求是地纠正。
动机与行为
行为由动机支配，动机由需要引起。行为导向是寻求目标，满足需要。是行为的直接原因，它驱动人们从事某种行为，规定行为的方向。
个体行为疏导
行为是为了满足某种需要，也是为了达到一定的目标。目标是一种外在的对象，行为的诱因。

目标导向行为：为谋求实现某种目标而做准备的行为，即寻求目标的过程。通俗讲是为干某种事事前所做的准备工作。
目标行为是直接满足目标实现需要的行动，或者叫从事目标本身的行为。

引导个体行为，要从影响个体行为的心理因素入手，通过改变个体心理，从而改变个体行为：
首先，要引导个体知觉；
其次，要充分发挥和创造个性；
再次，引导个体树立正确的态度；
最后，培养和塑造组织的价值观。

个体行为之间的协调。个体行为受主客观因素的影响，呈现出差异性，该差异造成组织内部个体行为之间的不协调甚至冲突，因此必须对个体行为进行调节，主要方式有：
1) 信息沟通方式
2) 文化娱乐方式
3) 思想教育方式

个体与群体、组织之间的协调。方法有二，其一是在组织或群体内部建立起崇高的理想、目标和价值观，其二是鼓励和弘扬正确行为。
3.3个体行为规律举例 （理解）
a) 送礼要从不太昂贵中选择昂贵的；
b) 送礼比给员工奖金好
c) 工资公开不如不公开
d) 小奖不如不奖
e) 小罚不如不罚
f) 慢奖不如快奖
g) 不给选择比给选择好
h) 晚说不如早说
i) 大中之小不如小中之大
j) 能用的不如不能用的

4.个体差异及管理
4.1 需要与动机 （识记）
需要及特点：
需要是人对事物的欲望和要求。
特点：指向性；多样性；层次性；潜在性；社会制约性。

动机是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。亦即推动人们去行动的内动力或内驱力。直接原因
4.2 气质 （应用）
气质：指人的高级神经活动特征(速度、强度、指向性)，是个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。
根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型：
(1)胆汁质(急躁型)：表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。
(2)多血质(活泼型)：表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。
(3)抑郁型(神经质)：表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。
(4)黏液质(怡静型)：稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨维反映慢，固执而拘谨。

4.3 情绪 （识记）
定义：人对喜、怒、哀、乐、惧等心理体验态度的一种反映，被称为情绪或情感。情绪和情感具有肯定和否定的性质，积极的情绪可以提高人的活动能力。
类别：
1.原始的基本情绪。
2.与感觉刺激有关的情绪。
3.与自我评价有关的情绪。
4.与别人有关的情绪。
5.与欣赏有关的情绪。
6.依据所处状态来划分的情绪

情绪理论：
1.詹姆士-兰格的情绪理论
情绪是由某种情境的变化引起的自身状态的感觉。循环系统、消化系统、内分泌系统
2.坎农-巴德的丘脑情绪
丘脑对激发情绪的刺激进行加工，将信息传到大脑及机体其他部位。
3.巴浦洛夫的动力定型理论
人在大脑皮层中按照刺激物的顺序形成较为稳固的暂时神经联系系统，称为动力定型。第一信号系统、第二信号系统
4.行为学派的情绪理论
情绪是有机体对特定环境的一种或者一簇反应。华生
5.精神分析学派的情绪理论
焦虑问题是其核心
佛洛依德将焦虑问题分为3类：客观性焦虑、神经症焦虑、道德焦虑。
6.达非的情绪激活理论
情绪涉及人们向自己预料到的情境中去行动，是生理唤醒和神经激活的结果。高低水平能量
7.沙赫特的情绪三因素理论
情绪产生由环境因素、生理因素、认知因素共同决定。
8.阿诺德与拉扎勒斯的认知—评价理论
情绪源自好坏信息的生理或心理反应；源自一定生理模式下的情绪体验；源自特定活动、评价、及生理变化的相互作用。
9.汤姆金斯和伊扎德的动机——分化理论
情绪是比本能更强有力的驱动因素。

情绪智力
情绪智力，是识别和理解自己和他人的情绪状态，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。
属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。它包括五个维度：
①自我意识：体味自我情感的能力；
②自我管理：管理自己情绪和冲动的能力；
③自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力；
④认识他人情绪：体味他人情感的能力；
⑤人际关系管理能力：处理他人情绪的能力。

高情绪智力不意味着个体可以放纵自己的情绪，相反要对情绪进行管理，使之能适宜、有效地表达，使人们能朝着共同的目标一起顺畅地工作。

情绪劳动指的是一种情境，在此情境下，员工在人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
本质上是个人根据组织制定的情绪行为管理目标所进行的情绪调节行为。分为表层调节和深度调节，区别在于个体情绪表达是否反映了其真实的情绪体验。应对有浅层表演和深层表演。

4.4 态度 （识记）
态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
1．态度的关键成分：认知、情感和意向
(1)态度的认知成分
认知指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。
(2)态度的情感成分
情感即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。
(3)态度的意向成分
意向即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。态度不同于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反映态度。

2．态度的形成过程的影响因素有，其一欲望，其二知识，其三群体观念，其四个性特征，其五个体体验。

3．态度的测量
包括：①态度量表法（沙氏通量表、李克特量表、语意差别量表）；②自由反应法（投射法、开放式态度测量法）。

态度改变的理论：
1.凯尔曼的三程序理论
以满足人的需要和期待有利于态度的改变为基础，提出态度改变的过程由服从、同化、内化三个阶段构成
2.费斯汀格的认知失调理论
将人的认知划分为思维、想象、需要、态度、兴趣、理想及信念等因素。任意两种因素之间存在协调、失调、不相关3种关系。
3.勒温的参与改变理论
个体态度的改变同群体的规范和价值观密不可分，个人在群体中的活动可分为主动型和被动型。

4.5 价值观 （理解）
价值观是人对周围事物的是非、善恶及重要性的评价或看法，是人对某种特定行为方式或存在状态的一种持久信念。
价值观
行为方式
独立
合作
竞争
互爱
顺从
负责
进取
诚实
依靠自己，充分自信
与他人合作，为他人幸福而工作
力图超过他人
温柔，富有情感
有责任心，尊重别人
可靠、可信赖
努力工作，朝气蓬勃
诚挚，真实
价值观的测量
量表主题的六大方面：理论、政治、经济、审美、社会、宗教；或马斯洛5个层次

应用比较广泛的量表有：莫里斯的13种生活方式量表、罗奇的形容评判量表、霍夫施泰德的工作价值观量表、施沃尔茨的价值观量表、个人主义量表等。

三种人力资源管理模式
最大利润管理模式
委托管理模式
生活质量管理模式
4.6 五种性格特征（理解）
1．人格特质
人格特质指当一个人在各种情境下都表现出害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及萎缩等特点时，称其为人格特质。

2．大五模型
(1)外向与内向：该尺度衡量人在人际交往中的自如度。
(2)易相处性：该尺度指的是尊重和顺从他人的倾向。
(3)谨慎成都：该尺度是衡量可靠性的尺度。
(4)情绪适应性：该尺度衡量人承受压力的能力。
(5)接受新经验的开放度：该尺度讨论人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小。

5.激励理论与分类
5.1 激励研究 （理解）
制定和研究激励措施有三个问题要考虑：一是如何激发人的行为；二是激励对性选择何种行为；三是正确引导人改掉错误的、消极的行为。
定义精髓：人的行为是由什么激发并赋予活力的；是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的；这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。

激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。（2）为了企业不断发展，必须关注人力资源，人是管理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。（3）员工的价值观念发生了巨大变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。

激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要出发的。P88图5-1激励的一般过程模式
5.2激励理论研究 （理解）
1.老行为主义激励理论：流行于上世纪二、三十年代的美国，创始人为华生，创立S—R（刺激—反应）公式，正反都成立。
该理论得出，激励手段就是刺激。当时，处在资本主义发展初级阶段，物质是人们追求的目标，金钱、物质刺激使工人拼命工作，养家糊口换取报酬，满足生活需要。

2.新行为主义激励理论：对上个公式加以改变，中间增加了中间变量，S—O—R（刺激—中间变量—反应），增加部分表明人们的主观因素，包括意图、愿望、行为目的、印象计划。该理论是随着生产发展、社会进步，工人收入增加生活条件加以改变而形成，从被动行为向主动行为转化，增加了主观需求的重要变量成分，使激励手段呈现复杂化特点。原因有三（1）人的需要有所发展。（2）情境分析不可忽视。（3）目标均衡很重要。

3.认知派激励理论：否定老行为主义激励理论，观点强调（1）认知过程中的结构和组织原则（2）内部发生的过程（3）概念的驱动作用（4）认知反馈作用（5）认知方式上的个别差异
将认知心理学理论应用于管理学就产生了两类理论：内容型、过程型激励理论，见 p90图5—2.
5.3激励理论与分类 （应用）
马斯洛
马斯洛需求层次论的五级制（1943年，《动机激发论》中提出“需求层次理论”
生理需要-最原始的需要，指衣食住饥渴性等方面的生理机能需要。
安全需要-经济上的安全；心理上；劳动上；环境上；
社交需要-社交欲、归属感
尊重需要-自尊需要表现如自信心自豪感；他尊需要表现如承认尊敬，向往荣誉和地位
自我实现需要-指人们希望完成与自己的能力相当的工作，使自己的潜在能力得到最充分的发挥，成为自己所期望的人。
各层次间的相互关系见P91图5-3.

阿德佛
需要是三种：生存（existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，简称ERG理论。
生存需要
相互关系需要
成长的需要
工作需要与工作成果关系图p95图5-4
ERG理论中的满足上升、挫折倒退图p95图5-5
赫茨伯格

激励与保健因素
双因素理论开创了激励的新观点
1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展成长的机会
2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。
P96\97图5-6和5-7对双因素理论的深化理解

麦克利兰
哈佛大学麦克利兰教授上世纪60年代提出。人的需要分三种，即成就、友情、权力。
成就需要理论内容构成（成就比金钱更重要；这些人是企业和国家精英；用图测试研究如何发现这些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培养出来的。）

查尔斯·L·休斯和洛克
设置意义：行为的最终目的，是预先规定，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的标准。达到目标是最大的激励，是完成工作最直接的动机。从激励效果看，有目标比没有目标好，有具体目标比空泛目标好，有能够被接受且有一定难度的目标比随即想出的目标好。

设置标准：具体性，即尽量确定数据，不能用含混的文字；难度，所定目标比较高，实现起来有一定难度；可接受性，落实到个人，使执行者有认同感。（参看p98表9-1举例说明）

弗隆
逻辑关系如下：需要-行为-目标；需要-动力-目标为实现-需要是一种期望-期望带来力量-激励人的积极性。简而言之，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。
期望理论是研究需要（期望）与目标之间关系的规律的理论。
期望理论公式：M（激发力量）=V（目标价值或效价）*E（期望概率或期望值）
n E高*V高=M高
n E中* V中=M中
n E低* V低=M低
n E高* V低=M低
n E低* V高=M低
另一模式分为一级结果和二级结果，参见P100图5-8

亚当斯
组织成员激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响，还受组织对面其他成员奖励情况的影响。
个人与“参照人”比较
P101图5-9 公平理论模式
P101表5-2 工作投入和成果举例
所得与付出比较后会感到公平或不公平，可以调整。
不公平感的消除：
1) 改变投入
2) 试图改变成果
3) 调整心理
4) 改变“参照人”
5) 改变他人的投入或产出
6) 改变环境

内容型和过程型激励理论都研究如何激发人的动机，调动人的积极性的问题。改造型激励理论说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。

令人愉快或所希望的事件正强化
令人不愉快或不希望的事件惩罚
事件的出现
行为变得更有可能发生
行为变得更不可能发生

令人愉快或所希望的事件削减
令人不愉快或不希望的事件负强化
事件的消除
行为变得更不可能发生
行为变得更有可能发生

6.知识员工的激励与管理
6.1 人力资源管理就是知识员工管理 （识记）
人力资源管理就是知识员工管理；知识员工管理是知识管理的重要内容,也是人力资源管理的核心。

创造只是价值的最重要生产资料不再是设施和工具，而是人的知识密集型的智力。
知识员工主要是通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识员工的范畴。
6.2 知识员工的特点 （识记）
一是有较强的自主性。
二是具有独特的价值观。
三是具有较强的成就动机。
四是有高度的使命感。
五是有强烈的个人发展与流动意愿。
六是蔑视权威,不迷信、重真理。
七是忠于职业多于忠于组织。
八是知识员工的劳动过程难以控制。
九是劳动成果难以控制。
十是愿意为人类社会做贡献而不太乐意与同事、企业共享。
6.3 知识员工的激励与管理 （理解）
1、创新管理
创新是未来人力资源管理的主旋律。
2、目标管理
目标的确定、实施和评价将成为企业与知识员工之间建立战略伙伴关系的关键。
3、员工关系管理
和谐的员工关系也是生产力；提高员工工作的积极性和主动性, 充分发挥企业人力资源的潜力, 避免劳动纠
4、人本管理
只有将人当作自由的、自立的个人加以尊重,人才能发挥出自己的聪明才智
5、组织人管理
首先人才与企业要有一个正式合同,然后需要与企业有个心理契约,最后对所在企业的文化有高度的认同感。只有这样,企业招来的人才能真正成为企业的核心竞争力。
6、团队管理
团队的优点是:可以快速地组合、重组、解散;团队适合担任需要多种技能、经验、创新性强、紧迫的工作任务;团队是真正的独立自主,它不仅注意问题的解决,而且执行解决问题的方案。
7、权变管理
被管理的人是千差万别的,所处的环境是千变万化的,；管理者对员工实施管理要综合考虑当事人的个性特点和环境因素。
8、参与管理
通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。安排恰当的工作,丰富工作内容,增加工作的挑战性,授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,并及时对他们的工作效果进行反馈。
9、开发管理
人力资源开发是指资方为了提高员工的敬业精神、工作热情、业务能力和组织绩效而在政策、使用和培养方面进行的一种有计划、连续性的工作。包括培养性开发、政策性开发、使用性开发三方面的内容
10、自我管理
在新经济时代,以个体为主的行为将会愈来愈突出。在这样的时代个体既是自己的领导者,同时又是自己的被领导者。
6.4 工作——家庭平衡计划 （应用）
工作就是甘愿向他人提供资源和知识,如果我们不是自动自发,心甘情愿,工作就会毫无意义。

工作的意义：
1) 工作决定生活质量
2) 工作决定社会地位
3) 工作决定活动范围和时间分配
4) 工作能体现人生价值

家庭是工作的基础；家庭对组织有支持作用；尊重个人兴趣有利于提高工作绩效。
工作—家庭平衡,又称工作—生活平衡计划,是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作的关系,调和职业与家庭的矛盾,缓解由于工作—家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。

在设计和推进工作—家庭平衡计划时,应把握四个要点。
(1)观念先行。
(2)实行弹性工作制。
(3)实施员工支持计划
(4)关心员工的身体健康。
平衡的方法：
1) 重新考虑事物的优先级
2) 追求创造平衡的过程
3) 做出选择无怨无悔
4) 选择一个可以实现平衡的职业
6.5 知识员工管理的相关研究 （理解）
1、知识贡献评价问题
在知识经济时代,知识和信息已成为生产力和经济增长的核心资源和加速力量。传统的分配模式必然被打破,按“知”分配方式势必应运而生。

2、知识共享问题
知识共享问题包括：知识共享与著作权保护问题;知识共享组织创建许可内容的数据库问题;使用知识共享许可协议授权的作品是否可以进入公共领域的问题等。
知识共享不是自然的行为,而是在各种各样的影响因素作用下,由掌握知识的个体决定知识共享行为是否发生。个体要满足自己的三种需要:经济需要、社会需要、心理需要。

3、人力资本的资产专有权问题
人力资本的专用性是指工作中有些人才具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。相对于物质资本而言,人力资本有以下特性:
1) 人力资本是主动性资产；
2) 不完全的可抵押性；
3) 人力资本的社会特性；
4) 人力资本包含一个学习过程。
无法对它在量上和质上进行有效或准确的测量与控制；交易双方的信息不对称,人力资本交易过程本身也会增加这种困难。
6.6 激励的再思考——不当激励 （理解）
要提供合适的激励机制,驱动人们去做你想让他们做的事,但与此同时,也让他们能满足自己的需求。

博弈论如果用于管理，最重要的一点是向人们提供正确的激励机制。
不当激励在长远看来，是不健康的，也是不能持久的。
7.群体及群体功能
7.1群体及其分类 （识记）
群体定义：是为实现某个特