试谈营销平台薪酬管理实施方案.doc

营销平台薪酬管理实施方案
目 录

第一章 总则
第一条 目的
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，充分调动营销平台员工开拓市场与业务的积极性，促进公司销售额不断增长，最终实现企业与员工双赢。
第二条 适用范围
本方案适用于宁波XX生态集团整个营销平台，包括事业部、办事处、客户服务部及市场发展部的薪酬管理
第三条 原则
§ 以岗定薪、以能定级，以级定奖；
§ 扶优限劣、优留劣汰；
§ 个人激励与团队激励相结合，最大限度发挥团队合作精神；
§ 能够通过薪酬管理体系，实现岗位竞争、动态调整；
第四条 相关定义
有效销售额：当年度签订的、每个合同客户已经支付了定金、占该合同金额的10％以上的有效合同金额；
合同金额有效回笼期：每一笔项目到款额应到日期＋6个月；
有效合同期：最后一笔到款额应到日期＋6个月；
第五条 总体水平
集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定总体薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章 薪酬结构
第六条 岗位分类
整个营销平台分为两类岗位：一类是职能管理类岗位，这类岗位的价值主要体现在对销售的服务与管理作用；一类是销售业务类岗位，这类岗位的价值在于直接提升公司的销售业绩；具体如下进行岗位类别分类：
岗位类别
客户服务部
市场发展部
办事处
事业部
职能管理类
总经理、助理
总经理、助理、专员
客户服务经理、客户服务专员
——
销售业务类
——
——
省办事处高级（副）经理、助理、市办事处经理、销售员、文员
总经理经理、经理、助理、专员、文员
第七条 薪酬构成
薪酬构成也即年收入构成，两大类岗位的年收入构成如下：
§ 职能管理类岗位年收入＝岗位工资＋年终绩效奖＋单项奖
§ 销售业务类岗位年收入＝岗位工资＋销售业绩提成（按单个项目提）＋年终销售额目标奖＋单项奖
第三章 岗位工资
第八条 岗位工资标准
1、 职能管理类岗位工资标准
公司需要对各岗位进行价值评估，根据岗位价值、上岗人员技能及素质要求将职能管理类各岗位分为4个岗位职级、7个技能档级；每一岗位职级、技能档级对应于某一工资标准：
表1 职能管理类岗位工资标准（单位：元/月）
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定
同一岗位技能工资标准调整通道
工资标准高
工资标准低
工资标准低
工资标准高
技能档级
岗位职级
7档
6档
5档
4档
3档
2档
1档
部门总经理
1级
3000
3300
3750
4200
4600
5000
5500
部门总经理助理
2级
2000
2300
2650
3000
3300
3500
3850
部门经理
3级
2400
2650
3000
3400
3700
4000
4400
专员
4级
1200
1500
1800
2000
2200
2300
2500

新员工的初始工资定级定档根据其资历、经验、技能水平、市场供需情况等，与新员工谈判确定初始工资档级，但谈判工资须在该岗位技能工资范围内；现有员工按照“就高不就低”的原则确定工资档级。
2、 销售业务类岗位工资标准
（1）办事处各岗位工资标准
A.销售员岗位工资标准
根据一定的销售额标准将销售员划分为5个星等级（不包括见习级），不同星等级对应于相应的岗位工资标准；新上岗销售员统一定为见习级，见习期为6个月；销售额标准每年调整一次，调整依据为：整个水处理市场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司销售实际业绩
表2 销售员星级岗位工资标准（单位：元/月）

见习级
一星级
二星级
三星级
四星级
五星级
销售额标准
≥150万
300万
300－500万
500－800万
800－1000万
1000万以上
岗位工资标准
1500
2000
2500
3500
5000
8000
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定
B. 办事处经理岗位工资标准
根据一定的办事处销售额标准将各办事处划分3个星等级，不同星等级对应于相应的岗位工资标准；省级办事处副高级经理岗位工资级别视同地市级办事处经理，省级办事处高级经理助理的岗位工资系数为经理的0.7倍，文员为高级经理的0.3倍；实际系数由经理根据助理及文员每年的考核情况而定；办事处销售额标准每年调整一次，调整依据为：整个水处理市场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司销售实际业绩。
表3 市办事处经理岗位工资标准（单位：元/月）
办事处星级
一星级
二星级
三星级
四星级
五星级
团队销售额标准
1500万
1500－2500万
2500－4000万
4000－5000万
5000万以上
经理岗位工资标准
2500
3500
5000
7000
10000
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定
表4 省办事处高级经理岗位工资标准（单位：元/月）
办事处星级
一星级
二星级
三星级
团队销售额标准
6000万
6000万－1个亿
1个亿以上
经理岗位工资标准
5000
10000
15000
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定
（2）事业部各岗位工资标准
根据一定的事业部销售额标准将各事业部划分5个星等级，不同星等级对应于相应的岗位工资标准；事业部总经理助理的岗位工资系数为经理的0.7倍；实际系数由总经理根据助理每年的考核情况而定；事业部销售额标准每年调整一次，调整依据为：整个水处理市场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司销售实际业绩。
表5 事业部各岗位工资标准（单位：元/月）
事业部星级
见习级
一星级
二星级
三星级
销售额标准
5000万
1亿以上
1－2亿
2个亿以上
总经理岗位工资标准
5000
10000
15000
20000
经理岗位工资标准
3500
7000
11000
14000
专员岗位工资标准
2000
2500
3000
3500
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定
第九条 岗位工资调整
1、职能管理类岗位工资调整
（1）调整原则
根据年度考核分结果进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。
（2）调整办法
§ 年度考核分为70分以下者，次年岗位工资下调一个技能档级；
§ 年度考核分为70分（含70分）∽90分者，次年岗位工资不调整；
§ 年度考核分为90分（含90分）以上者，次年岗位工资上调一个技能档级；
§ 年度考核分连续两年70分以下者，作试岗处理；一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
§ 技能档级已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。
§ 本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
§ 特别调整：人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。
2、销售业务类岗位工资调整
（1）销售员岗位工资调整
1）调整原则
根据年度实际完成有效销售额与销售额标准对比的结果进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。
2）调整办法
A.岗位工资上调
§ 当年实际完成的有效销售额达到相应星级的销售额标准，则第二年的岗位工资直接跳到该星级的岗位工资；只要满足跳级条件，岗位工资上调允许跳级。
举例说明
某销售员当年星级为二星级，销售额标准为300－500万，工资标准为2500元/月；到当年年末其实际完成的销售额为350万，则该销售员第二年由二星级上升为四星级，岗位工资由原来的2500元/月调整为3500元/月。

§ 若岗位已处于最高星级，无上调空间，而当年度被确定升（跳）级的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级，如销售员可升为办事处经理；
B.岗位工资保级
岗位工资保级分两种情况：
§ 第一种情况：当年实际完成的有效销售额仍在当年星级的销售额标准范围之内；
§ 第二种情况：当年实际完成的有效销售额低于当年星级的销售额标准下限10％以内（如：销售额标准为30－80万，则下限为30万）；若销售员以往各年度累计销售额达到1000 万（主要是考虑到销售员的服务年限这个因素），年度考核分90分以上，且两个条件至少要满足一个，则该销售员次年度岗位工资可以保级；
举例说明
某销售员当年星级为二星级，销售额标准为300－500万，工资标准为2500元/月；到当年年末其实际完成的销售额为275万，比当年销售额下限低9.5％，且当年则该销售员的年度考核分为75分，累计销售额为1200万＞1000万，则该销售员第二年仍可以保级，岗位工资仍为：2500元/月。

C.岗位工资下调
岗位工资下调分两种情况：
§ 第一种情况：当年实际完成的有效销售额低于当年星级销售额标准下限10％以上的，则直接下调到该销售额标准对应的岗位工资。
§ 第二种情况：当年个人实际完成的销售额低于当年星级销售额标准下限10％以下但又达不到保级标准的。
岗位工资下调允许连续下调，若下调已无空间，则以一星级为限；
D.淘汰
以下几种情况按淘汰处理：
§ 连续两年降级者
§ 连续两年保持一星级者
§ 见习级见习期未合格者
§ 当年已为一星级，第二年被确定为降级者。
（2）省（市）办（副）经理/助理/文员及事业部各岗位的岗位工资调整
1）调整原则
根据年度办事处（事业部）实际完成的有效销售额与办事处（事业部）销售额标准对比的结果以及年度考核分进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。
2）调整办法
A.当年实际完成有效销售额增长到相应某星级销售额标准时，则：
§ 当年度考核分≥90分时，岗位工资可以升到该星级对应的工资标准；
§ 当70分≤年度考核分＜90分时，岗位工资保持原来的标准；
§ 当年度考核分＜70分时，岗位工资在升到该星级对应的工资标准的基础上，降一级工资；
B.当年实际完成有效销售额保持原星级销售额标准时，则：
§ 当年度考核分≥90分时，岗位工资保持原来的标准；
§ 当70分≤年度考核分＜90分时，岗位工资在原来的标准基础上降一级工资；
§ 当年度考核分＜70分时，岗位工资在原来的标准基础上降二级工资；
C.当年实际完成有效销售额下降到相应某星级销售额标准时，则：
§ 当年度考核分≥90分时，岗位工资下调到相应星级对应的工资标准；
§ 当年度考核分＜90分时，岗位工资在下调到相应星级对应的工资标准额度基础上，再下调一级工资；
D.已经处于岗位最高星级，且被确定为升级的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级，如市办事处经理升为省办事处经理；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。
E. 岗位工资下调允许连续下调，若下调已无空间，则以一星级为限；
F. 试岗处理
以下几种情况按试岗处理：
§ 连续两年降级者
§ 连续两年保持一星级者
§ 见习级见习期未合格者
§ 当年已为一星级，第二年被确定为降级者。
试岗处理试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
第四章 考核工资
第十条 岗位工资构成
岗位工资分为固定工资与考核工资，即：岗位工资＝固定工资＋考核工资；其中固定工资不与月度考核挂钩，按月发放；考核工资与月度考核挂钩，根据每月的考核结果发放。
第十一条 考核工资比例
考核工资比例是指考核工资占岗位工资的比例，即：考核工资比例＝考核工资/岗位工资；考核工资比例的确定原则：星级越高，比例越高；职位越高，比例越高；
1、 职能管理类岗位及事业部各岗位考核工资比例
职位
总经理
经理（助理）
专员
考核工资比例
70％
50％
40％
2、 办事处各岗位考核工资比例
销售员
考核工资比例
经理人员
考核工资比例
5星级
50％
市办经理
50％
3～4星级
40％
省办副高级经理
省办高级经理助理
60％
1～2星级
30％
省办高级经理
70％
注：见习级销售员考核工资比例＝0％
举例说明
某销售员当年星级为二星级，其当年岗位为2500元/月，考核工资的比例为30％，则每月1750元为固定工资，按月发放，而750元为考核工资，具体发放多少要根据月度考核结果而定。

第十二条 考核权重
考核权重是指不同考核方式所对应考核工资占总考核工资的比例，以销售员为例：销售员月度考核方式分为销售业绩考核、岗位职责履行情况考核及办事处日常管理规范考核，则考核工资＝销售业绩考核工资＋岗位职责履行情况考核工资＋办事处日常管理规范考核工资；而销售业绩考核权重＝销售业绩考核工资/考核工资；各岗位考核权重确定如下：
部门
岗位类别
销售业绩考核权重
岗位职责（部门职能）履行情况考核权重
办事处日管理规范遵守情况考核权重
办事处
销售员
1∽2星级
30％
40％
30％
3∽4星级
60％
30％
10％
5星级
80％
20％
——
市办经理/省办副高级经理/省办高级经理助理
60％
40％
——
省办高级经理
70％
30％
——
文员
20％
80％
——
客户服务经理
——
100％
——
客户服务专员
——
80％
20％
事业部
总经理
70％
30％
——
经理/经理助理
50％
50％
——
专员
30％
70％
——
市场发展部、客户服务部
总经理/助理/专员
——
100%
——
第十三条 考核工资发放
1、销售业绩考核工资发放办法
（1）当月度考核分＜70分时，不发放，工资实际发放额＝0；
（2）当月度考核分≥70分时，工资实际发放额＝月度考核工资×销售业绩考核权重×月度考核分÷100，按月发放；
（3）每月所扣除的销售业绩考核工资允许每季度末一次补发机会，补发机会只限于当年，具体补发数额由每季度末之前各月度（包含当月）累计的销售额、累计货款回笼与该季度之前各月度（包含当月）累计目标值相比而定：
A. 销售额：实际累计值≥目标累计值
B. 货款回笼：实际累计值≥目标累计值
则办事处各岗位销售业绩考核工资补发办法如下：
§ 若不满足A，则一律不补发；
§ 若只满足A，则补发之前各月（包括当月）所扣工资总额的60％；
§ 若同时满足A、B，补发之前各月（包括当月）所扣工资总额的100％；
而事业部各岗位销售业绩考核工资补发办法如下：
§ 若不满足A，则一律不补发；
§ 若满足A，则补发之前各月（包括当月）所扣工资总额的100％；
举例说明
某销售员当年星级为二星级，其当年岗位为2500元/月，考核工资的比例为30％，销售业绩考核工资权重为30％，则每月1750元为固定工资，按月发放，而750元为考核工资，其中750×30％＝225元为销售业绩考核工资。若该销售员6月份销售业绩考核分为80分，而前5个月销售业绩考核所扣工资为200元，1－6月实际累计的销售额、货款回笼都达到1－6月的销售额、货款回笼累计的目标；
则6月份该销售员实际发放的销售业绩考核工资总额为：
6月份销售业绩考核工资实发额＝225×80÷100＝180元
1－6月补发工资＝前5个月销售业绩考核所扣工资＋6月份销售业绩考核所扣工资＝200＋45＝245
因此，6月份销售业绩考核工资实发总额＝245＋144＝389元

2、岗位职责（部门职能）履行情况考核工资及日管理规范遵守情况考核工资发放办法
（1）当月度考核分＜70分时，不发放，工资实际发放额＝0；
（2）当月度考核分≥70分时，工资实际发放额＝月度考核工资×销售业绩考核权重×月度考核分÷100，按月发放；
（3）岗位职责（部门职能）履行情况及日管理规范遵守情况月度考核所扣发的工资没有发放机会
第五章 年终绩效奖
第十四条 奖金基数
年终绩效奖只适用于职能管理类岗位，不适用于销售业务类岗位；集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工年终奖金发放总额及发放办法。一般年终绩效奖奖金基数为员工当年2－3个月的岗位工资，具体由总裁办公会议确定。
第十五条 年终绩效奖发放
年终绩效奖实发额与公司销售目标完成率及年度考核分有关：年终绩效奖实发额＝年终绩效奖奖金基数×公司销售目标完成系数（L）×年度考核系数（S）；其中，系数L与S的确定办法如下：
销售目标完成率
70％以下
70％～85％
85％～95％
95％～130％
130%以上
L
0
0.6
0.8
1
1.2
年度考核分
70分以下
70～80分
80～90分
90分以上
——
S
0
0.6
0.8
1
——
第六章 销售业绩提成
第十六条 定义与适用范围
销售业绩提成是指单个项目结束后，公司给予参与该项目的销售团队的奖金；销售业绩提成主要适用于销售业务类岗位；根据项目的实际情况，销售团队成员可由办事处人员、事业部人员、客户服务人员及总裁等与组合而成；
第十七条 项目分级管理
根据项目报价的大小将公司项目分为A、B、C、D、E五个级别，不同级别的项目设定不同的项目经理：
项目级别
单个项目报价
项目经理
备注
A类
50万以下
销售员
l 销售员获得项目信息后，必须层级上报；
l 销售员及各级销售经理不得越级操作项目
l 项目团队的具体成员由项目经理根据项目的实际情况而定
B类
50万－150万
地市办经理
C类
150万－500万
省办高级经理
D类
500万－1000万
事业部总经理
E类
1000万以上
总裁
第十八条 销售额分配
1、分配原则：
§ 任何一个项目都要经过一次分配和二次分配；一次分配为团队分配，分配到事业部或办事处，二次分配为个人分配，分配到个人；
§ 只有参与项目，对项目具有贡献的事业部或办事处才能有一次分配资格；
§ 一次分配和二次分配的分配比例既要体现个人贡献，又要体现团队合作；
2、分配办法
（1）、A类项目分配办法
（2）、B类项目分配办法
（3）、C类项目分配办法
（4）、D类项目分配办法
（5）、E类项目分配办法

（6）销售额分配方案申请单（格式范例）
项目结题销售额一次分配方案审核单
项目名称

项目级别

项目经理

项目参与团队
主要工作
建议分配比例
核准分配比例
事业部

省办事处

市办事处

项目经理

项目经理签字： ； 总裁审批： ； 日期：
第十九条 销售业绩提成结算
销售业绩的提成金额每月结算一次，每次根据当月已签订合同金额及销售额分配办法进行结算，填写《销售业绩提成结算凭证》（具体表单由财务部设计），结算凭证一式二份，一份留财务部，一份留办事处或事业部；
第二十条 销售业绩提成计提
1、 每年初公司根据不同的产品设定一提成比例μ％(一般为2％左右)，μ％的具体值每年调整一次；
2、 每一个项目合同的每一笔到款设定一个有效回笼期，每一个项目合同都设定一个有效合同期；其中有效回笼期：每一笔项目到款额应到日期＋6个月；有效合同期：最后一笔到款额应到日期＋6个月；凡超过有效回笼期的到款都定为逾期货款。
举例说明
某项目的合同金额为100万，合同规定共分三次付款，合同签订日期为2005年6月1日，合同期限为2年，合同期限日期为2007年6月1日；则具体付款方式及有效回笼期如下：

付款额
付款日期
有效回笼期
第一笔付款
30万
2005年12月31日
2006年6月1日
第二笔付款
50万
2006年2月1日
2006年8月1日
第三笔付款
20万
2006年6月1日
2006年12月31日
其中有效合同期为：2007年12月31日

3、 提成计提办法：
（1）项目合同金额累计到款率达到70％以上才允许可以计提销售业绩提成；其中累计到款率＝有效回笼期内累计到款额÷合同金额；
（2）所有单个合同金额＜10万的项目按所有各项目累计到款率（W％）计提；单个项目合同金额≥10万的项目，按单个项目累计到款率（W％）计提；
（3）计提金额＝有效回笼期内累计到款额×μ％×L％，其中L确定如下：
累计到款率（W％）
100%
80％－100%
70％－80%
70％以下
计提比例（L％）
100%
80%
60%
当月不得计提
（4）逾期回笼款的计提办法：
逾期回笼款的计提金额每半年结算和计提一次，计提金额＝每半年末所有未计提逾期到款额×μ％×T％，其中T确定如下表所示；逾期货款催款发生的费用在项目经理提成奖金中抵扣，不足以抵扣的，则多于的费用在项目经理的岗位工资中抵扣；
逾期期限
6个月以内
6个月－1年
1年－2年
2年以上
计提比例（T％）
50%
40%
30%
20％
（5）员工如离开公司（离职、辞退、开除及死亡），取消一切未计提销售提成；
第七章 年终销售额目标奖
第二十一条 定义与适用范围
年终团队销售额目标奖主要适用于销售业务类事业部及办事处各岗位；年终团队销售额目标奖是在年终时根据办事处及事业部年度销售额目标的完成程度所给予办事处及事业部的提成奖金；
第二十二条 团队销售额目标奖提成比例
提成比例
事业部
省办事处
市办事处
名义提成比例
A％
B％
C％
实际提成比例
A％×K
B％× K
C％× K

上表中：
1、 A％、B％、C％是年终时公司根据当年公司总体销售业绩而确定的团队销售目标名义提成比例；
2、 系数K是指各事业部及办事处年终销售目标完成提成系数，与年终销售目标完成率有关，K的值按照如下方法确定：
S
70％以下
70％－80％
80％－90％
90％－100％
100％－130％
130％以上
K
0
0.7
0.8
0.9
1
超过部分按1.5提
其中S为年底销售目标完成率；S＝当年签订的所有项目的有效合同金额/当年销售额目标；有效合同金额是指当年签订的、每个合同客户已经支付了定金、占该合同金额的10％以上的有效合同金额；
第二十三条 团队销售额目标奖计提比例
1、当年销售目标提成当年年底结算（应得奖金金额），年终时，若当年有效回笼期内合同金额平均累计到款率达到70％以上，则允许计提年终团队销售额目标奖；计提比例（L）与有效回笼期内合同金额平均累计到款率（W）有关，其中有效回笼期（具体定义见本制度第十九条）内合同金额平均累计到款率（W）＝当年所有项目有效回笼期内累计到款额÷当年所有项目有效合同总金额；L的值具体按如下方法确定：
有效回笼期内平均累计到款率（W％）
100%
80％－100%
70％－80%
70％以下
计提比例（L％）
100%
80%
60%
当年或年后每月末不得计提
团队销售目标奖金计提金额＝有效回笼期内所有项目到款总额×实际提成比例×L％
2、逾期回笼款的计提金额每半年结算和发放一次，具体计提比例为：
逾期期限
6个月以内
6个月－1年
1年－2年
2年以上
计提比例（T％）
50%
40%
30%
20％
团队逾期回笼款奖金计提金额＝所有项目的逾期到款总额×实际提成比例×T％
3、逾期货款催款发生的费用在办事处或事业部的销售目标提成奖金中抵扣，不足以抵扣的，则多于的费用在项目经理的岗位工资中抵扣；
4、员工如离开公司（离职、辞退、开除及死亡），取消一切未计提年度销售目标提成；
第二十四条 个人年度销售额目标奖
个人的年度销售目标奖须由团队销售目标奖的二次分配而得，办事处经理及事业部总经理具有二次分配权
第八章 单项奖
第二十五条 定义与适用范围
单项奖是指在销售业绩及客户服务方面优秀表现者个人或者团队；公司设立的单项奖项有：销售新秀奖、销售明星奖、客户服务优秀奖、优秀销售团队奖。
第二十六条 销售新秀奖
针对见习级－2星级的销售员而设，人数为1－3名，其评选条件及奖励如下：
评选条件
奖励
§ 见习级－2星级销售员
§ 当年销售额增长率全公司销售员中前三名
§ 销售额50万元以上
§ 公开表彰，颁发证书
§ 发给一次性奖金 万元
第二十七条 销售明星奖
针对3－5星级的销售员而设，人数为1－3名，其评选条件及奖励如下：
评选条件
奖励
§ 3－5星级销售员
§ 当年销售额为全公司销售员中前三名
§ 公开表彰，颁发证书
§ 发给一次性奖金 万元
第二十八条 客户服务优秀奖
针对客户服务专员及客户服务主管而设，人数为1－3名，其评选条件及奖励如下：
评选条件
奖励
§ 连续两年无客户投诉者
§ 年度考核分连续两年90分以上者
§ 公开表彰，颁发证书
§ 发给一次性奖金 万元
第二十九条 优秀营销团队奖
每年度分别选出市办事处、省级办事处及事业部三个优秀营销团队奖，其评选条件及奖励如下：
评选条件
奖励
§ 当年销售额增长率全公司最高者
§ 当年人均销售额为全公司最高者
§ 公开表彰，颁发证书
§ 发给一次性奖金 万元
§ 奖励轿车一辆；
第九章 附则
第三十条 本制度由人力资源部、财务部、事业部及办事处负责制定、修改和解释。