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第四章 绩效管理
公司推动建立高效、公平、赏罚分明的绩效文化，
重视提升职员的绩效，并给予公正的评价和公平的回报——
一、绩效管理的原则
1) 个人的绩效目标应与组织目标保持一致
a) 公司目标会层层分解到个人，因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。
2) 绩效管理也是对过程的管理
a) 公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对你个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。
3) 绩效标准和岗位有关
a) 绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为。你的个人工作绩效包括你在工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了你对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于你更好地适应公司的发展。
4) 绩效与回报有关
a) 个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者，将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。绩效需要不断的改善
b) 你需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。
二、绩效考核
1) 考核周期
a) 各部门根据具体情况选择按月度或季度进行考核，年度考核由公司人力资源部统一安排。
2) 面谈制度
a) 你的直接上司会和你进行面谈，共同填写《考核评估表》，对你的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。
3) 绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。
4) 具体考核办法请参阅公司有关规定。
第五章 奖励和处分
公司坚持公平、公正、公开的原则，奖优惩劣，建立并保持健康向上的企业风气——
一、奖励
1) 如有下列情况，公司将予以奖励：
a) 为公司的社会形象做出重大贡献者；
b) 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司赢得重大荣誉者；
c) 对公司业务推进有重大贡献者；
d) 个人业务、经营业绩完成情况优秀者；
e) 超额完成工作任务者或完成重要突击任务者；
f) 遗留问题解决有重大突破者；
g) 有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者；
h) 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者；
i) 对突发事件、事故妥善处理者；妥善平息重大客户投诉事件者；
j) 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者；
k) 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者；
l) 顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者；
m) 培养和举荐人才方面成绩显著者；
n) 在公司服务达到一定年限者；
o) 满足公司设立的其它奖励条件者。
2) 公司设立的主要奖励项目包括：
a) Gowani（乔万尼）金奖：由公司组织评选的最高年度奖项，授予优异职员；
b) 年度专业成就奖：以公司内各个系统的工作环节为基础，每年由公司总部各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由公司总部制定；
c) 长期服务奖：对在集团服务10年（含）以上职员的奖励；
d) 各分公司自行组织评选的优秀职员奖；
e) 总经理特别奖：以各公司总经理名义给予的特别奖励；
f) 即时奖励：根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。
3) 公司为职员提供丰富灵活的奖励方式：
a) 通报表扬：由集团或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定；
b) 即时奖金；
c) 奖励性假期：除公司相关规定职员可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期；
d) 奖励性旅游；
e) 参加外部培训；
f) 出国考察。
二、处分
1) 对于下列行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等进行处分：
2) 违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配；
3) 损坏公物，影响公司正常秩序；
4) 工作中发生意外却不及时通知公司；
5) 玩忽职守，造成事故或损失；
6) 虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料；
7) 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；
8) 其他违反本《员工手册》和公司规章制度的行为；
9) 违反社会治安管理法规、条例的行为。
10) 处分的类型包括：
11) 警告（口头或书面）；
12) 通报批评；
13) 经济处罚；
14) 即时解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿。
15) 如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。
员工关系篇
第一章 劳动合同
合约是管理职业化、规范化、社会化的重要标志——
一、劳动合同制管理
1) 公司实行全员劳动合同制管理。公司将与你签订劳动合同。
2) 合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。
二、完备调离手续
1) 与公司解除/终止劳动合同，你须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包括：
i. 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；
ii. 向指定的同事交接经手过的工作事项；
iii. 报销公司帐目，归还公司欠款；
iv. 租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续；
v. 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，支付有关费用；
vi. 如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理；
vii. 完备公司规定的其他调离手续。
2) 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
3) 未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位，公司将按旷工处理。
4) 重要岗位管理人员或分公司第一负责人离职，公司将安排离职审计。
5) 在集团内部调动人员，应比照上述条款完备调离手续。
三、离职面谈
离职前，公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
四、纠纷处理
合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或公司人力资源部申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。
第二章 员工关系与沟通
公司提倡良好、融洽、简单的人际关系，致力于建设“阳光照亮的体制”；
提倡个人与公司、个人与个人之间坦诚的沟通与合作——
一、沟通渠道
1) （上级经理）门户开放
公司倡议所有经理人员（B级及以上干部）“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。
2) 吹风会
高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现场解答职员关心的问题。
3) 我与总经理有个约会
如职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过行政专员提出申请，行政专员保证在正常工作日24小时内给予答复。
4) 工作面谈
新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。
5) 工作讨论和会议
公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。
6) E-MAIL给任何同事
当面对面的交流不适合时，职员可以给任何同事发送邮件，以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。
7) 网上论坛
如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网论坛直接发表。
8) 职员申诉通道
当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅2、申诉程序）。
9) 员工满意度调查
公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职员对工作环境的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。
10) 公司的信息发布渠道
公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。
二、申诉程序
1) 原则上，员工的各层管理人员直至公司人力资源部、A级干部甚至公司董事长均是申诉对象。
2) 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉：
a) 公司鼓励职员逐级反映情况，或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉；
b) 当职员认为不方便通过申诉渠道（1）申诉时，也可通过越级形式申诉；
c) 从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向公司总经理或董事长申诉，但当职员坚持认为有必要时，仍可直接向公司总经理或董事长申诉。
3) 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。
4) 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理及人力资源部，职员如果对处理决定不满意可继续向更高一级经理或部门申诉。
三、特别提示
由公司行政中心行政部、人事部；运营中心成员组成的武汉捷盛经贸有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。
第三章 员工健康与安全
员工健康与安全
1) 公司严格遵守国家有关法律法规，为你提供安全的工作环境。
2) 工作期间请遵守劳动纪律，认真执行安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，阻止他人违章作业。
3) 你需要学习必要的急救知识，接受必要的安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，对安全生产工作提出合理化建议。
4) 你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。
5) 如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离后立即向直接上司汇报。
6) 公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。
第四章 我们都有一个家
Gowani（乔万尼）职员共济会
1) 由公司行政中心在公司范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人为我、我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。
2) 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工，转正后可向公司行政中心索取申请书，填写后交公司行政中心，公司行政中心统一制作会员卡、收取入会费和会费。
3) 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满6个月后罹患重大疾病时才可申请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定，向符合相关条件的会员提供援助。
职务行为篇
《职员职务行为准则》
一、总则
1) 本准则体现了Gowani（乔万尼）价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。
2) 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避免二者发生冲突。
3) 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。
二、职务权责
1) 经营活动
a) 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。
b) 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。
c) 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。
d) 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动：
i. 以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；
ii. 以公司名义提供担保、证明；
iii. 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；
iv. 代表公司出席公众活动。
e) 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理化建议。
f) 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。
g) 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明为由推诿。
h) 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。
i) 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。
2) 资源使用
a) 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。
b) 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。
c) 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。
d) 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。
e) 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。
3) 保密义务
a) 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。
b) 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的职员，不得以任何方式泄露。
c) 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。
d) 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。
三、内外交往
1) 职员须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括：
a) 被委托加工单位、材料供应商和其它业务合作单位的宴请和娱乐活动；
b) 设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动；
c) 涉及违法及不良行为的活动。
2) 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑以下重要因素：
a) 是否属于工作需要；
b) 费用、频率和时机是否恰当；
c) 消费项目是否合法。
3) 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则：
a) 不违反相关法律法规；
b) 符合一般道德标准和商业惯例。
4) 职员不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。职员于对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其他奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。
5) 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何单位和个人。
四、个人与公司利益的冲突
1) 兼职
a) 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。
b) 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）：
i. 在公司内从事外部的兼职工作；
ii. 兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手；
iii. 所兼任的工作构成对公司的商业竞争；
iv. 因兼职影响本职工作或有损公司形象；
v. 经理级及以上职员兼职。
c) 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作，职员应事先获得公司批准。
2) 个人投资
a) 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行下列情形的个人投资活动：
1. 参与经营管理的；
2. 对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的；
3. 借职务之便向投资对象提供利益的；
4. 假借他人名义从事上述三项投资行为的。
b) 特殊关系的回避
i. 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申明。
ii. 已经存在亲属关系的职员，不得在同一地区（城市）或部门工作，并应回避有业务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面声明。
iii. 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避。
iv. 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益。如确实无法避免，应事先向公司申报。
五、投诉和举报
公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、审计部和相关高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和举报人保密。
六、行为的判断及督导
1) 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公司公开谈论。
2) 职员有责任就难于作自我判断的行为或情形向上司或人力资源部咨询。接受咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。
3) 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不良的后果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括：
a) 默认下属违反本准则的行为；
b) 未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训；
c) 未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞；
d) 未能严格遵守公司的政策进行管理。
七、其他
本准则的解释权归武汉捷盛经贸有限公司授权武汉捷盛经贸有限公司行政中心拥有。
附则
一、权利保障
1) 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。
2) 对于明显违反本手册相关条款规定的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的权力和责任。
二、批准、修改、解释及其它
1) 本手册经武汉捷盛经贸有限公司办公会议批准实施。
2) 本手册经武汉捷盛经贸有限公司办公会议批准后可以修改。
3) 本手册解释权归武汉捷盛经贸有限公司行政中心，如有不明事项，请向公司人力资源部咨询。
4) 本手册有文本版和电子网络版形式，两者具有同等效力。职员可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的相关内容。
5) 如职员发现本手册中的规定与政府有关规定相悖，请即时通知公司人力资源部
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