总结大纲,三级第一章 人力资源规划.doc

第一章
第一章 人力资源规划

第一节 工作岗位分析与设计

第一单元 工作岗位分析

知识要求
一 人力资源规划的基本概念
（一）内涵
广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术规划的统一
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和共计进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（二）内容
1．战略规划
2．组织规划
3．制度规划
4．人员规划
5．费用规划
（三）与企业其他规划的关系
人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）与企业管理活动系统的关系
人力资源规划在企业人力资源管理活动中占重要地位和作用。
二 工作岗位分析概述
（一）概念
（二）内容
1. 界定岗位的工作范围和内容
2. 提出本岗位员工所应具备的资格和条件
3. 制定出工作说明书、岗位规范等人事文件
（三）工作岗位分析的作用 （5星）
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2.为员工的考评、晋升提供了依据
3.是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件
4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤
6.使员工充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，有利于员工结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快睇地投身于本职工作中
三 工作岗位分析信息的主要来源
(一) 书面资料
(二) 任职者的报告
(三) 同事的报告
(四) 直接的观察
四 岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范
1.概念
2.内容
(1) 岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，
(2) 定员定额标准
(3) 岗位培训规范
(4) 岗位员工规范

3.基本形式
(1) 管理岗位知识能力规范
(2) 管理岗位培训规范
(3) 生产岗位技术业务能力规范
(4) 生产岗位操作规范
(5) 其他种类的岗位规范
（二）工作说明书
1.概念
2.分类
(1) 岗位工作说明书
(2) 部门工作说明书
(3) 公司工作说明书
3.内容
(1) 基本资料
(2) 岗位职责
(3) 监督与岗位关系
(4) 工作内容和要求
(5) 工作权限
(6) 劳动条件和环境
(7) 工作时间
(8) 资历
(9) 身体条件
(10) 心理品质
(11) 专业知识和技能要求
(12) 绩效考评
（三）岗位规范与工作说明书的区别 (5星)
岗位规范
工作说明书
内容：覆盖的范围、内容广泛，其中的内容与工作说明书有所交叉
以“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，为基础工作提供必要的前提和依据。
所突出的主题：什么样的员工才能胜任本岗位工作
什么样的员工才能胜任本岗位工作，该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分
结构形式：标准化原则
不受限制，多样化

能力要求

一 工作岗位分析的程序
(一)准备阶段
本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1. 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2. 设计岗位调查方案
（1）明确岗位调查目的
（2）确定调查的对象和单位
（3）确定调查项目
（4）确定调查表格和填写说明
（5）确定调查的时间、地点和方法
3. 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4. 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5. 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段
本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

二 起草和修改工作说明书的具体步骤
1．系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿
2．组织岗位分析专家，对工作说明书的订正、修改提出具体意见
第二单元 工作岗位设计

知识要求

一 决定工作岗位存在的前提
二 工作岗位设计的基本原则 （5星）
（一）明确任务目标
（二）合理分工
（三）责权利对应
三 改进岗位设计的基本内容 （5星）
改进岗位设计的入手点：
（一）岗位工作扩大化与丰富化
（二）岗位工作的满负荷
（三）岗位的工时制度
（四）劳动环境的优化

为了使岗位工作丰富化，应注重考虑大达到五方面的要求：（5星）
1． 任务的多样化，实现“一专多能”
2． 明确任务的意义
3． 任务的整体性
4． 赋予必要的自主权，提高员工的责任感和激励度
5． 注重信息的沟通与反馈

工作扩大化与工作丰富化的区别：
前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促使员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

四 改进工作岗位设计的意义 (5星)
从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：
（1） 企业劳动分工与协作的需要
（2） 企业不断提高生产效率，增加产出的需要
（3） 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要

能力要求
工作岗位设计的基本方法
（一） 传统的方法研究技术
是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。
（二） 现代工效学的方法
是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三） 其他可以借鉴的方法
对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。

第二节 企业劳动定员管理

第一单元 企业定员人数的核算方法

知识要求
一 企业定员的基本概念
亦称劳动定员或人员编制。
为了弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别与联系，可从以下几个方面进行分析：（5星）
1. 从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
2. 从计量单位上看，劳动定员通常采取的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所使用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的区别，只是“量“的差别，即长度不同。
3. 从实施和应用的范围来看，在企业中除了某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员都纳入定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
4. 从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员，（2）按设备定员，（3）按岗位定员，（4）按比例定员，（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系而后两种方法是制定劳动定额的基本方法。
两者都是对人力资源所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。
二 企业定员管理的作用 （5星）
1. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2. 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
3. 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
4. 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质
三 企业定员的原则 （5星）
（一）以企业生产经营目标为依据
（二）以精简、高效、节约为目标
1. 产品方案设计要科学
2. 提倡兼职
3. 应有明确的分工和职责划分
（三）各类人员的比例关系要协调
（四）人尽其才，人事相宜
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
（六）定员标准应适时修订

能力要求
一 核定用人数量的基本方法

（一） 按劳动效率定员

定员人数 = 计划期生产任务总量 ／ 工人劳动效率×出勤率
=计划期生产任务总量 / 劳动定额 × 定额完成率 × 出勤率

定员人数 = 生产任务量（件）× 工时定额 / 工作班时间 （8）× 定额完成率× 出勤率

定员人数 = Σ（每种产品年总产量× 单位产品工时定额） / 年制度工日（251）× 8 ×定额完成率× 出勤率

定员人数 =Σ（每种产品年总产量×单位产品工时定额） / 年制度工日（251）× 8 ×定额完成率×出勤率×（1-计划期废品率）
（二） 按设备定员

定员人数 = 需要开动设备台数×每台设备开动班数 ／ 工人看管定额×出勤率

（三） 按岗位定员
（四） 按比例定员
（五） 按组织结构、职责范围和业务分工定员

第二单元 定员标准编写格式和要求
知识要求
一 定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
二 企业定员标准的分级分类
（一）企业定员标准的分级
1.国家劳动定员标准
2.行业劳动定员标准
3.地方劳动定员标准
4.企业劳动定员标准
（二）劳动定员标准的分类
1.按定员标准的综合程度，分为：
(1) 单项定员标准，亦称详细定员标准
(2) 综合定员标准，亦称概略定员标准
2.按定员标准的具体形式，分为：
(1) 效率定员标准
(2) 设备定员标准
(3) 岗位定员标准
(4) 比例定员标准
(5) 职责分工定员标准
三 企业定员标准的内容
四 编制定员标准的原则 (5星)
为了切实保证定员在的先进性、技术性、科学性、可行性，在编制劳动定员标准时，应注意遵守以下原则：
(一) 水平要科学、先进、合理
（二）依据要科学
（三）方法要先进
（四）计算要统一
（五）形式要简化
（六）内容要协调

能力要求

一 定员标准的编写依据
劳动定员标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。
二 定员标准的总体编排
1.概述
2.标准正文
3.补充
三 定员标准的层次划分
劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条排列条文，条文最后排列目录。
四 劳动定员标准表的格式设计
1.表的编号
2.表的接排
3.表格的画法
4.表头的项目设计

第三节 人力资源管理制度规划

知识要求
一 制度化管理的基本理论
（一）制度化管理的概念
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。
（二）制度化管理的特征 （5星 ）
1. 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把权利和责任作为明确规范而制度化。
2. 按照各机构、个层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来
3. 以文字方式规定岗位特性，提出员工应具有的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。
4.在实行制度管理的企业中，所有权和管理权相分离。
5. 管理人员在实施管理时，制度不受个人情感影响，普遍适用于所有情况和所有人。
6. 管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的就会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。
（三）制度化管理的优点 （5星 ）
1.个人与权力相分离
2.制度化管理以理性分析为基础
3.适合现代大型企业组织的需要
二 制度规范的类型
（一）企业基本制度。企业基本制度是企业的“宪法”。
（二）管理制度。是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。
（三）技术规范。技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定。
（四）业务规范。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。
（五）行为规范。它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也是最具基础性的制度规范。
三 企业人力资源管理制度体系的构成
基础性管理制度和员工管理制度
四 企业人力资源管理制度体系的特点
（一）企业人力资源管理制度体系了人力资源管理的基本只能。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
五 人力资源管理制度规划的原则 （5星 ）
(一) 共同发展原则
(二) 适合企业特点
(三) 学习与创新并重
(四) 符合法律规定
(五) 与集体合同协调一致
(六) 保持动态性

六 制定人力资源管理制度的基本要求 （5星）
(1)从企业具体情况出发
（2）满足企业的实际需要
（3）符合法律和道德规范
（4）注重系统性和配套性
（5）保持合理性和先进性

能力要求
一 人力资源管理制度规划的基本步骤
(一) 提出人力资源管理制度草案
(二) 广泛征求意见，认真组织讨论
(三) 逐步修改调整、充实完善
二 制定具体人力资源管理制度的程序

第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制

第一单元 人力资源费用预算的审核
知识要求

审核人力资源费用预算的基本要求 （5星）
1. 确保人力资源费用预算合理性
2. 确保人力资源费用预算准确性
3. 确保人力资源费用预算可比性

能力要求
一 审核人力资源费用预算的基本程序
二 审核人工成本预算的方法（4星）
(一)注重内外部环境变化，进行动态调整
1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况。
2.定期进行劳动力工资水平的市场调查
3.关注消费者物价指数
（二）注意分析比较费用使用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益
三 审核人力资源管理费用预算的方法

第二单元 人力资源费用支出的控制

知识要求

一 人力资源费用支出控制的作用
1. 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2. 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3. 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
二 人力资源费用支出控制的原则（5星）
（一） 及时性原则
（二） 节约性原则
（三） 适应性原则
（四） 权责利相结合原则

能力要求

人力资源费用支出控制的程序
1. 制定控制标准
2. 人力资源费用支出控制的实施
3. 差异的处理
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