岗位体系设计.docx

岗位体系
1目标
依照企业战略，为了经营目标顺利有效实施需要，企业设置对应匹配岗位。为了规范及统一管理企业各类岗位，形成企业岗位体系和岗位说明书，方便为招聘、培训、薪酬、绩效等工作有效开展，特制订本规范。
2适用范围
本规范包含企业岗位体系及岗位说明书，适适用于本企业全部岗位。
3职责
企业各部门（含部门、事业部、分企业），负责提出岗位设置需求。
人事行政部负责汇总各部门岗位需求，维护《岗位体系和编码》。
人事行政部负责编制《岗位说明书》模板，组织或汇总岗位工作事项及目标要求并进行整理汇总。
企业各部门按要求填写《岗位说明书》模板，形成该类岗位《岗位说明书》。
人事行政部负责汇编《岗位说明书》。
人事行政部负责组织对岗位体系和岗位说明书评审。
4岗位体系
依照企业战略发展及经营目标实际需要，按照下述标准设置岗位并形成岗位体系：
1） 岗位设置数量应符合最低数量标准
2） 全部岗位要求实现最有效配合
3） 每个岗位能否在企业组织中发挥最主动作用
4） 每个岗位与其余岗位关系是否协调
5） 岗位设置是否符合企业经营、发展需要标准
4.1维护流程
岗位体系设置与维护，人事行政部负责组织实施。基本流程未：
（1） 人事行政部向企业各部门搜集岗位设置需求，或各部门向人事行政部申请增加/降低详细岗位需求；
（2） 各部门按人事行政部要求提供岗位工作事项及其目标需求，岗位知识、能力和技能要求；
（3） 人事行政部对类岗位进行统计汇总，按工资性质、同类合并、同向合并等进行统计归纳汇总，并进行岗位编码，形成岗位体系初稿；
（4） 人事行政部组织对岗位体系初稿进行评审；
（5） 评审经过，形成企业岗位体系，由人事行政部申请公布
依照实际项目、战略发展需求，出现岗位设置调整，包含岗位新增或降低时，可对岗位体系修改维护，由人事行政部组织按上述流程实施。
4.2定岗定编
企业每年经营目标任务下达后，人事行政部依照企业战略目标任务需要，按照岗位体系和历史岗位结构数据，进行企业人力资源规划，报企业管理层审批。企业人力资源规划经审批后对各部门下达定岗定编要求。
各部门依照人事行政部定岗定编要求，编制部门人力资源规划，并经主管领导审批后执行。
4.3体系内容
企业岗位体系设置若干岗位序列，每个岗位序列设置若干岗位类别，每个岗位类别再设置若干岗位方向和若干岗位级别，采取岗位属性来区分岗位是否带有管理职能。每个岗位都有唯一岗位编码，方便查询、统计和分析。
4.3.1岗位序列
从工作内容与工作性质分析出发，企业岗位能够分为高管序列、中层序列、专业序列、技术序列、操作系列和其余序列等。
另外，还有一个技术管理序列，不单独存在，依附于某一个岗位，但拥有管理权限，要求有管理技能，所以，对技术管理序列，不独立存在，不设置独立岗位编码，但有独立岗位说明书。
4.3.2岗位类别
依照一个序列中岗位工作性质，能够划分为若干岗位类别。
高管序列：
中层序列：
专业序列：分为企管、行政商务、财务、人资、采购等
销售序列：分为接待、服务、营销等
技术序列：分为种植、养殖、繁育、计算机网络信息、厨师
操作序列：分为实施运维、库管员、生产技工、收银员、司机、保安、布草员、保洁、厨房杂工
其余序列：分为实习、见习和暂时工
4.3.3岗位方向
依照项目标实施和岗位任务需求，一个岗位类别中有又可区分为不一样方向。
如专业序列中，企管类岗位分为体系监督、CM、QA、档案管理、资质维护等；
行政类岗位分为行政、企业宣传、项目助理、商务等；
人资类岗位分为招聘、培训、薪酬、绩效管理、劳动关系等
财务类岗位分为总账会计、费用会计、成本会计、往来会计、出纳等；
技术序列中，有计算机信息技术、农业种植技术、畜牧养殖技术等；
4.3.4岗位级别
一个岗位序列岗位类别中，依照职责、任职要求、能力、经验不一样，划分若干等级。每个岗位高一级或上级岗位需要具备下级和低级岗位能力和素质，一个岗位空缺时，可由上一级岗位代行职责。有岗位能够不分级别。
（1） 管理层级：包含高管和中层，依照其管理权限分为2个等级；
正职：是监管资源调配管理人员，上级岗位缺岗时，可指定副职代行职责；
副职：是协调资源调配管理人员；
（2） 专业层级：依照详细处理相关专业领域人员，分为3个等级；
助理级：具备相关岗位基本技能，从事业务辅助性工作；
专员级：具备完整岗位技能，能独立在某一个领域从事相关业务工作；
主管级：精通本岗位工作技能，能指导他人工作；
（3）技术层级：依照技术、专业水平，分为4个等级
初级工程师：具备基本岗位技能，能独立完成基本岗位工作，在他人指导下能完成复杂岗位工作；
中级工程师：具备完整岗位技能，能独立完成全部岗位工作；
高级工程师：熟练掌握本岗位工作技能，能设计出优化系统整体处理方案，并能指导他人工作；
资深工程师：精通本岗位工作技能，跟踪本岗位最新技术，具备一定创新能力，是该岗位首席教授和技术带头人。
（4） 技术管理层级：依照管理人员多少和所管理团体性质分为4个等级：
主管：
经理：实施经理/项目经理等
高级经理：技术经理/高级项目经理/大产品经理
技术总监；
4.3.5岗位属性
管理职责在对应岗位中表现，采取岗位属性进行识别。为了统一起见，把高管和中层管理统一到岗位属性，表示岗位管理职责大小、级别高低，用两位阿拉伯数字表示，其中01-09指示高层管理类，11-19指示中层管理类，21-29指技术管理类，00指无管理职责。
4.3.6岗位编码
为使岗位标准化，便于管理，便于检索，每一个岗位设置一个唯一代码，经过岗位编码准确识别岗位差异。
4.4岗位图谱
4.5岗位编码说明
岗位编码由6个字符组成：岗位序列（字母1位）+岗位类别（数字1位）+岗位方向（数字1位）+岗位属性（数字2位）
4.5.1岗位编码规则
岗位序列用一位字母表示
4.5.2编码示例
5岗位说明书
5.1说明书形成和维护
岗位说明书编制与维护，由人事行政部组织，说明书编制详细流程：
（1） 人事行政部依照企业员工招聘、培训、晋升、薪酬、绩效考评等原因，设计岗位说明书模板；
（2） 人事行政部按企业岗位体系设置，发送通知要求部门搜集岗位职责、能力、素质等需求；
（3） 各部门按要求提供岗位职责、能力等内容，反馈给人事行政部；
（4） 人事行政部依照反馈岗位说明书，按岗位工作项合并，进行汇总整理，形成各岗位说明书初稿；
5.2岗位说明书模板说明
岗位说明书内容包含基础信息、岗位职责、任职资格、工作关系、职业发展、工作条件、工作权限、其余八项内容。
5.2.1基础信息
岗位名称、岗位编码、性质类别、岗位职级；按照岗位设置要求依次填写；
所属部门：岗位所属部门和机构；
直接上级、直接下级：岗位直接管理与被管理人员；
岗位垂直设置：依照岗位职责设定岗位高低级别；
5.2.2岗位职责
岗位概要：简明介绍设置该岗位主要目标意义，工作主要功效，岗位存在主要价值；
岗位职责：该岗位需要完成工作内容，即该岗位员工需要做什么？（通常岗位职责8-12）；
执行类型：员工完成该项工作类型、由独立、为主、为辅三个部分组成；
独立：完全依靠自己，独立按预定质量和时间进度要求完成任务，无需他人指导；
为主：以自己为主，他人为辅完成某个任务或项目，自己是主要责任人。
目标要求：对该岗位需要达成最终止果，及做到什么程度和标准；
占时百分比：该工作内容所花时间。
5.2.3任职资格
教育背景：描述该岗位应该具备相关专业教育背景，包含学历和所学专业，最低要求学历及受教育方式等；
培训经历：所受培训与该职位相关性；
工作经验：该岗位工作经验及年限，包含工作、行业经验和年限；
职业性格与心理：该岗位应具备个性特征、性格倾向、品德与心理表现；
知识技能：胜任本职员作必须掌握技能技巧、业务知识、流程、管理知识等；
计算机技术：岗位应具备各类软件操作水平、计算机硬件操作技术、网络技术、程序开发水平等要求；
专业技术：需要具备专门业务知识和技术水平才能担负工作岗位；
素质与能力：潜藏一个内在动力，包含工作、组织、应变、创新能力等素质；
技能对计算机技术和专业技能分为精通、熟练、熟悉、了解三个级别；
精通：使用频率高，能处理疑难问题，能做优化；
熟练：使用比较多，能处理常见问题，效率比较高；
熟悉：有实际使用经验，能正常开展工作；
了解：具备相关知识贮备、实际操作经验较少；
素质能力分为超强、极强、较强、通常四个级别；
超强：能很好利用，应变能力强，很出众，非常好，能很优质完成工作；
极强：能正常利用，表现优异，比很好完成工作；
较强：不是尤其突出，但能满足工作要求；
通常：有待提升（可经过培训）；
企业内部岗位资质：出于人才培养和管理需要，设置企业内部从事本岗位所必备技术资格证书要求；
外部行业资质：对从事本岗位所必备技术资格证书要求；
5.2.4 工作关系
企业内部关系：为完成该岗位职责需要与企业内部、机构沟通时需要协调或联络工作关系；
外部沟通关系：为完成该岗位职责需要与企业外部、客户、机构沟通时需协调或联络工作关系；
5.2.5其余要求
可合并岗位：工作岗位类似，因工作需要能够合并；
可直接升迁或代理岗位：依照岗位级别能够直接向上级或其余岗位代替；
可横向转换或代理岗位：依照岗位同级别能够直接晋升或者其余岗位代替；
可升迁或代理岗位：依照岗位级别可向上级岗位升迁；
5.2.6工作条件
该岗位因工作职责所在工作环境及应配置工作设备、工具。
5.2.7工作权限
该工作岗位职责范围及所拥有权利。
5.2.8其余
其余岗位需补充任职资格条件等。
5.3岗位说明书模板
岗位说明书