提升员工士气.docx

提升整體生產力的策略
與員工士氣的具體作法
※ 前言
一、為提高生產力，企業投入大筆資金改善機器設備；並且規劃生產管理、
品質管理、物料管理、財物管理等科學計量方法，卻往往忽略了《人才
是公司最有價值的資產》；唯有依員工不同階段的需求來激勵他們，才
是提升整體生產力的最重要的策略。
二、教學方法與目標—深入淺出、步步為營；深刻體會、得心應手 《在你
的工作崗位上》
三、時間分配及學習過程中可能遇到的瓶頸。

壹、徹底瞭解部屬的行為動機是提升整體生產力的第一步
人的行為，與其說是以理性為基礎，不如說受感性支配的成分比較
多。人與人之間無論工作方法、觀念及反應的表達方式，莫不因人而異。
做為一個成功的管理者的秘訣就在於深入瞭解人性，設法使之調適、成
長、發展；身為組織的領導者，才算盡到責任。
因此，徹底瞭解部屬的行為動機，是唯一且成功踏入成功提升整體生
產力的第一步！

貳、如何徹底瞭解部屬的行為動機
一、需求不滿引起的行為
1.找藉口辯解--把責任推給別人，認為自己的失敗是別人的錯誤;對於
自己的過失總是心不甘情不願…..。
2.逃避--
(1).自閉—請假、不說話、不與人交往…..。
(2).逃向疾病—頭痛、胃痛或其他症狀出現…..。
(3).逃向幻想—幻想脫離現實的事情。
(4).逃避現實—做事情毫無計劃且衝動、故意吵鬧個不停…..。
3.攻擊--
(1).消極性攻擊行為—老是裝著不高興的樣子,很少回答別人的問
話。偷懶,只做人家交代的事,經常離開工作崗位或提前下班。
(2).積極性攻擊行為—喜歡找別人的缺點或說壞話,指責別人,貶低
別人造謠,亂發脾氣,對器物的處理動作粗暴…..。
4.替代行為--任意變更當初的目標,而以容易實現的目標取代之…..。
5.昇華--把精神貫注於嗜好、藝術、運動或自己感興趣且有意義的事
情…..。
6.同化--把別人的成就當作是自己的成就…..。
7.形式化--表面工作做好,就認為工作已完成…..。
8.放棄--放棄需求,失去自信心,對別人的讚賞和責備,毫無感覺…..。
9.退化--雖然是成人,但裝出一副小孩子耍賴的樣子。過去能做的事,
現在已辦不到。遇到了問題,就失去冷靜而不知所措…..。
10.固執--明知道行不通,仍然要重複同一錯誤…..。
二、部屬的需求
1. 保健的需求--想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危險、想有理
想的住所、想有理想的工作環境…..。
2. 把握機會的需求--想晉升、想重新嘗試、想有運動的機會、想有趣味
性的娛樂機會…..。
3. 達成目的的需求--想達到目標，想為達到目標而努力、想要完成某項
事….。
4. 追求變化的需求--厭煩單調、想改變情緒、想改換工作、想嘗試新奇
事物、什麼都想嘗試了解…..。
5. 保持輕鬆心情的需求--希望工作場所中有溫馨的情趣、希望有自己的
時間、想有休閒活動、想有商量的對象、想跟朋友暢談…..。
6. 追求安定的需求--希望職務與收入均能安定、希望有退休制、希望能
遇到可信賴的上司、希望公司能健全穩定….。
7. 參與的需求--想知道別人對自己的期望、想聽取別人的意見、想參加
會議、想成為該團體的成員、想盡量瞭解資訊….。
8. 追求肯定的需求--希望受到別人肯定、贊賞，希望分配到特殊任務或
工作…..。
10.追求公平的需求--希望公平的工作分配、希望任何事情都有合理的決
定、希望自己的意見能被公平的接納、不希望收入有不合理的差別待遇…。
11.追求尊嚴的需求--希望人格受到尊重、不希望讓別人視為沒有用、希
望自己的才能受到肯定、希望自己的觀念受到尊重、希望別人對自己用正式稱
呼、希望平等交往、希望別人不干涉自己的私生活….。
12.自我成長的需求--想實現理想、想實現前程計劃、想有工作意義及生
活價值、想有發抒感情的對象、想有更高的成長…。
-由此可知，需求乃行為的主要原因；不僅能使人產生行為，且能使之
長期維持！-但是，不是每一個人的需求都會一樣
【學員研討互動時間】─田先生與馬課長
三、從馬斯洛﹝Adraham Maslow﹞需求階段理論談起
1..根據調查，我國企業界提高各級員工工作績效的方法，就整體而言，其
結果如下：

項 目

基 層 人 員
基 層 主 管
中 層 主 管
高 層 主 管
1.提供優厚獎金制度
23.5%
14.2%
12.5%
16.9%
2.定期工作績效考核

22.2%
20.5%
21.7%
21.7%
3.提供良好工作環境

22.1%
15.4%
15.4%
17.3%
4.提供教育訓練課程

17.0%
28.3%
25.0%
21.2%
5.工作輪調方式

8.5%
11.7%
13.2%
9.1%
6.工作豐富化

5.8%
11.0%
11.1%
11.4%
7.其他

0.9%
8.9%
1.1%
2.4%

2、馬斯洛﹝Adraham Maslow﹞需求五階段理論

﹝自我的實現的需求self actualization﹞

﹝自尊的需求EGO﹞

﹝歸屬與愛的需求social﹞

﹝安全與安定safty的需求﹞

﹝生理physical的需求﹞

一般而言，一個人最初所追求的是較低層次需求的滿足，而當這些
較低層次需求的滿足後，個人就會去追求的是較高層次需求的滿足。
所以，當一個人移動層次需求時,重要的是要如何激勵員工個人對
滿足的永遠追求。
需求push個人行為，報酬反應環境特質而pull個人。
上述調查報告中，基層人員年齡較輕，需要的是金錢以滿足生理及
安全的需求→優厚獎金福利最能激發他們的工作績效。
基層以上主管，其工作是要領導別人，通常要領導別人必須知識、
見識比別人多→需要教育訓練以不斷提升工作績效。

【學員研討互動時間】
需 求
physical
safty
social
EGO
Self actualization
Expresion
1.吃

2.穿

3.理想住所

4.不想生病

5.想休息

6.想躲避危險

7.想晉升

8.想重新嘗試

9.想有理想工作環境

10.想有運動的機會

11.想得到趣味性娛樂

12.想達成目標

13.厭煩單調想改變情緒

14.想換工作嘗試新事物

15.希望工作場所有溫馨的情趣

16.希望有商量的對象希望能遇到好主管

17.希望公司能健全穩定希望職務與收入均能安定

18.希望有退休金制度想知道人事管理的確切方針

19.想知道別人對於自己的期望想聽取別人的意見

20.想參加會議想成為該團體的成員

21.希望受到別人的肯定、讚賞

22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納

23.希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活

24.想實現理想及個人前程計劃想有工作意義及生活價值想更上一層樓

【學員研討互動時間】─新進人員王小英【學員研討互動時間】─調職後的魏課長

參、提升員工士氣的具體改善措施
讓我們一起來探討，如何以具體方法來實踐提升員工需求的滿足，讓員
工的生活品質感受落實：
需 求
physical
safty
social
EGO
Self actualization
建議改善措施
1.吃
●

1. 餐廳管理制度 2.訂定員工安 全衛生規劃
2.穿
●

3.理想住所

●

1.宿舍管理制度 2.訂定員工安全衛生規劃.
4.不想生病
●

.1定期健檢、醫療保健服、急難救助 2..訂定員工安全衛生規劃.
5.想休息
●

合理的休假制度
6.想躲避危險

●

.訂定員工安全衛生規劃.
7.想晉升

●
●
建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度
8.想重新嘗試

●
建立暢通的溝通管道、領導技能的改善
9.想有理想工作環境

●

.訂定員工安全衛生規劃.
10.想有運動的機會
●

定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等
11.想得到趣味性娛樂
●

定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等
12.想達成目標

●
建立暢通的溝通管道、領導技能的改善
13.厭煩單調想改變情緒
●

設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度
14.想換工作嘗試新事物

●
設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度
15.希望工作場所有溫馨的情趣
●

建立暢通的溝通管道、領導技能的改善
16.希望有商量的對象希望能遇到好主管

●

建立暢通的溝通管道、領導技能的改善
17.希望公司能健全穩定希望職務與收入均能安定

●

工作契約及工作規則的建立
18.希望有退休金制度想知道人事管理的確切方針

●

建立完整人事制度
19.想知道別人對於自己的期望想聽取別人的意見

●

建立暢通的溝通管道、領導技能的改善
20.想參加會議想成為該團體的成員

●

設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度
21.希望受到別人的肯定、讚賞

●

設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度
22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納

●

建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度
23.希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活

●

提供教育訓練以及發展人力資源滿足員工個人成長的需求
24.想實現理想及個人前程計劃想有工作意義及生活價值想更上一層樓

●
提供教育訓練以及發展人力資源滿足員工個人成長的需求
綜括以上，不同層次會有不同需求和作法，因此公司可依下列建議改善措施來調整與管理：
1、基層人員：
《制度面》建立或改善餐廳管理制度、員工安全衛生規劃、定期健檢、醫療保
健服務、急難救助、合理的休假制度、定期舉辦朝會、部門會議、
動員月會、團體兢賽、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、
建立暢通的溝通管道、工作契約及工作規則…等等措施。
《領導管理面》領導技能的改善、部屬的培訓計劃。
2、基層以上主管：
《制度面》建立暢通的溝通管道、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、
建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度、提供教育訓練以及發展人力
資源以滿足員工個人成長的需求…等等措施。
《領導管理面》領導技能的改善、如何教導及培育部屬。

五、結論
從赫茲柏(Herzberg)的雙因素理論，人不僅追求溫飽因素的滿足(如有得
吃、有得住、有薪水領)，更追求動機因素(如紅利、年終獎金)等之滿足。
因此；若能訂定合理的薪資與獎勵升遷制度，員工在此工作環境裡也會較有安全感。
一樣米養白百種人
管理者要隨時懂得因地制宜、因勢利導，才能知己知彼白百戰百勝！』

提升整體生產力的策略
與員工士氣的具體作法
※制度面的改善措施
壹、如何訂定餐廳管理制度(要點)

整潔 1.桌椅排放
2.地面 →拖洗乾淨
3.桌椅內外
4.廚房內外
餐廳管理 衛生 1.魚肉菜品質檢驗、新鮮
2.碗盤廚具→清洗乾淨
3.工作人員→定期健康檢查、帽子口罩
4.安全→每餐留便當樣品一個
美味 1.每週三提供下週菜單
2.大骨熬湯

貳、如何訂定宿舍管理制度(要點)

警戒(人、物) →住宿安全、人員資料整理、輔導
安全 火、電 →設備監督管理
防竊 →加強生活考核
房間 →自我管理、良好習慣、溫馨氣氛
宿舍管理 舒適
環境 →建立良好的人際關係(個人與群體的調和)
衣物清洗 →洗衣室
便利 日用品 →福利社
資訊 →會客室、閱覽室、康樂室

參、 如何訂定員工安全衛生規範
一、規劃員工安全衛生的重要性
1、員工的生命，就是企業的動力。
2、影響員工健康因素：根據調查引起我國企業內員工健康問題的主要原因，
就整體而言其項目依次為：

項 目

基 層 人 員
基 層 主 管
中 層 主 管
高 層 主 管
1.一般疾病
43.8%
28.8%
23.5%
23.2%
2.情緒問題

37.3%
40.0%
20.6%
13.4%
3.職務上的壓力

8.5%
26.8%
52.6%
57.0%
4.酗酒

7.9%
1.8%
1.3%
1.4%
5.吸毒

0.6%
0.5%
0.3%
0.6%
6.其他

1.8%
2.1%
1.6%
4.5%

A.基層人員—與物互動產生的勞累→一般疾病。
B.基層主管—高不成低不就自主權有但不多→情緒問題在於內在外在的衝突。
C.中層以上主管—內在驅力和外在限制、自我成長的追求→職務上的壓力。
二、如何促進員工健康
1、 根據調查促進我國企業內員工健康問題的主要辦法，就整體而言其項目
依次為：

項 目

基 層 人 員
基 層 主 管
中 層 主 管
高 層 主 管
1.定期健康檢查
36.1%
40.7%
41.0%
41.0%
2.提供健康活動與措施

21.2%
19.3%
19.6%
19.6%
3.休閒娛樂教育與措施

21.0%
22.2%
22.7%
22.4%
4.心理健康輔導
9.9%
5.5%
5.3%
4.6%
5.健康飲食教育

5.9%
6.4%
5.6%
4.3%
6.戒酒戒煙措施或輔導

3.1%
2.6%
2.7%
2.3%
7.其他

2.9%
2.6%
3.1%
2.7%

2、防止意外災害發生應採取的有效措施：
A.從業人員對安全規範的遵守
B.5S(整理、整頓、清潔、清理、紀律)的實施
C.廠方對安全規範的遵守
D.機器設備定期維護保養
E.機器設備操作訓練與手冊的完備
F.急難訓練與手冊的完備
G.事故的徹底檢查與調查
H.從業人員身心健康的定期檢查與輔導
I.人機速率的配合
肆、如何建立員工暢通的溝通管道
一、為什麼要建立暢通的溝通管道？建立暢通的溝通管道的重要？
因為，唯有透過主管對員工的需求仔細的考慮、付諸實行的言行溝通
才能讓員工確定主管聽清楚了他們的心聲→員工對公司的人事制度有
信心。
二、溝通的方式
1、直接溝通管道
(1).員工與直屬主管之間
A.定期考績檢討：
a.(新到任)與該員工合力完成：
--工作項目逐項條列
--研討考績的訂定方法
b.定期討論工作情形與表現
(2).部門會議
A.定期召開
B.可邀請他人或內部人員作專題演講或報告—增廣見聞\聯絡部門感
情。
. (3).員工發展計劃
(任職6個月後)針對員工興趣、特質與其共同制定員工發展計劃以
擬訂培訓計劃。
(4).日常作業檢討
2、輔助溝通管道
(1).員工與越級主管之間
A.副總以上高階層主管面談
B.咖啡座談
C.員工意見調查
3、其他溝通管道
(1).提案制度
(2).申訴制度
(3).內部刊物
(4).公佈欄

伍、如何建立公平公開的考核制度
一、建立暢通的溝通管道
二、工作計劃與目標設定
1. 讓員工參與擬訂工作計劃與目標設定
2. 注重主要職責—80/20原則
3. 明文規定
三、目標管理與評估
1、適用對象─可以數量化的目標如生產線、業務單位
2、目標管理的優點：
(1).促進員工對工作的參與，讓員工感覺到成就感及對工作的使命感，
因此可以提高員工的工作滿意度。
(2).主管在考核員工工作績效時，也可以針對特定的工作範圍加以考量，
而不會憑藉自己的主觀判斷。
(3).可發現員工所需要接受的訓練
(4).目標的設定很明確
3、 實施要點--讓部屬參與在工作之前先擬定工作計畫，並聲明主管的期望，
再溝通重要職責順序。
四、適當的績效評估
1、 績效考核的目的→(!).決定加薪的幅度 (2).決定員工在公司的未來發展
方向 (3).衡量員工教育訓練的主要依據。
2、績效考核的方法：
(1).傳統績效考核─經理人員對部屬存在的特定印象。
(2).績效考核的方法—雙向溝通與開放式的績效考核的方法。
(3).在很多公司中，績效考核是屬於單向溝通，而且秘密進行→
不能經由與員工共同考量中，達到激勵員工士氣的效果。
3、績效考核晤談：
(1).目的--主管須讓員工了解其長處、短處為何，缺點如何改善，並為員工
確定未來發展方向。
(2).方式—
A.說明此一晤談目的，乃在於協助員工工作績效的提升及公司引用的
考核標準。
B.讓員工感到輕鬆自在，並強調員工在工作上表現良好的一面。
C.對於員工的工作績效，由主管提出觀點，再由員工提出改善的方法；
鼓勵員工適意地談論自己在過去一段時期在工作上的優缺點。
D.檢討問題發生的原因，並且探尋失敗的源頭。
F.同一等級的員工，應引用相同的績效考核標準。
4、員工對績效評估結果的意見表達管道
(1).考績申覆
(2).複核主管的一次越級約談
(3).申訴制度
5、做完績效評估後，須重新設定新工作計劃及培訓計劃的時間表。
《實例介紹》

陸、如何訂定公平合理的薪資制度
一、訂定合理的薪資制度的重要性
一般來說，薪資是對員工最直接明顯的激勵工具，員工若是感覺到薪資結
構的不公，將會產生不滿。
二、工作評價
1.目的：
(1).減少薪資及給付的差異性。
(2).使薪資水準與同業相一致。
(3).經由工作評價，可為公司新增工作或變動工作，制定出合理的薪資
水準。
(4).避免管理階層任意制定決策，損害員工權益。
(5).合理地訂定出工作階級，可以使公司的升遷制度更為公平。
2.方法：
(1).職務分析→主要因素如技巧、努力、責任、工作條件四項內，再細
分為教育、經驗、熟練程度三個次項。
(2).職務說明→職務分析結果加以作成一目瞭然的職務說明表。
(3).職務評估→將所有職務分類，依計點方式將各職務分等。
(4).職務分級→將分等之職務再加以分級，職務越高者點數越高，並予
以各等級的頭銜。
三、薪資給付標準
(5).薪資調查→定期審查內部薪資水平與同業相類似工作做比較。
〈※A.薪資非唯一的報酬 B.職稱與職權責任不相稱〉
(6).薪資結構：
A. 基本薪資(本薪)→依職務價值區分職等，每職等再區分幾級為「職
等級距表」。
B.職務加給→各職務經工作評價訂定為「職務列等及職務加給表」。
C.津貼：
a. 加班給付→正常工作時間以外的工作給付。
b輪班給付→工作時間為非一般正常工作時間的特別給付。
c.特別加給→工作環境特殊如較具危險或污穢的給付。
d.年資加給→為鼓勵員工繼續留任按年資計算的給付。
e.生活津貼→為反映物價水平的給付。
D.分紅獎金：
a.論件計酬制度→依產量標準訂定的額外獎金。
b.團體獎金制度→全廠性的論件計酬制
〈a〉史蓋龍獎工制：生產量的銷售價值/薪資總額
〈b〉路克獎工制：(產量的銷售價值-買進的原料價值) /薪資總額
《實例介紹》

※ 領導管理的改善技巧
壹、理想的命令的下達方式
即使給予指示或命令，部屬仍然聞風不動，是無法期待部屬會有自動自發
的表現。
一、命令的函義：
1. 無論計劃如何週延倘若未能確實執行，仍然無法產生效果。
2. 所謂命令是指管理者的意圖能讓部屬正確的理解、接受，並且有意願地積極去行動。
3. 適當的命令，不僅可激發部屬意願，且能提升其責任感與使命感，增進獨立自主的層次。
4. 理想的命令的下達方式→即是對部屬平時的授權及指導最佳方式。
5. 唯有善於溝通，才有可能促進良好的員工關係。

二、命令的下達方式與部屬的立場
狀 況

命 令下 達方 式
承 擔
責 任
部屬的立場
例 如
主 管
部 屬
1.情況緊急時
2.必須嚴格管制時
吩 咐
完 全責 任

部屬一經接到命令後不得另行提議或判斷
「胡小姐！請照這項表格打字，並立即以限時寄出」
1.工作具危險性時
2.欲培育對方時
徵 求
一 切責 任

「工作必須徹夜加班，誰願意留下來？」
1.欲加強對方責任感時

徵 詢
立 足點 同
立 足點 同

「我認為不妨如此，你以為如何？」
1.一般狀況時
2.部屬可自由裁量時
請 託

相 當責 任
可提出個人建議及運用自己的創意
「張先生！請參考這個案例，擬妥一張報告書好嗎？」
1.暗示即可完成時
2.超出職權範圍時
暗 示

承 擔責 任
管理者應使之了解執行概要
「辦公桌重新安排一下的話，好像可以讓室內變得更寬一些」

三、理想的命令的下達方式
1. 記住用自己的話傳達自己的意志與信念，避諱狐假虎威或照本宣科的傳達。
2. 不得在任務、目標、狀況尚未明確認知下，片斷下達或頻頻補充。
3. 無論是口頭或書面的命令方式，均須確定部屬已正確了解意圖才行。
4. 為激勵部屬意願，下達命令須附帶向部屬說明工作成果的期許、對整體組織的可能貢獻、對其本人的益處等等。
5. 狀況共有的溝通
(1).部屬平時若能明確掌握各個部門及本身所擔負之任務的相關「問題狀況」，即可在命令下達時致力於任務的達成。因此，培育部屬對問題意識及解決的能力，即在於主管平時的資訊共有及適度的授權。
(2).適度的授權─允許部屬在既定方針範圍下，可自由決定意向。
→使部屬的目標即為主管的目標→成為向「共同目標」挑戰的好伙伴。
【學員研討互動時間】─命令與部屬的行為

貳、如何教導及培育部屬
一、培育部屬的函義：每個人都需求在公司被重用肯定→知識就是力量→ 求不斷的受教育訓練和輔導。
-根據調查，我國企業界在職訓練(O.J.T)及職外訓練(OFF.J.T)主要訓練重點，就整體而言，其結果如下：
項 目
O.J.T
OFF. J.T
1.目前工作所需基礎技能
49.1%
16.3%
2.目前工作所需特殊技能
24.0%
22.6%
3.未來工作所需基礎技能
15.9%
29.8%
4.未來工作所需特殊技能
7.3%
24.4%
5.無
3.7%
6.7%

1. 在職訓練(O.J.T)以目前工作所需基礎技能及特殊技能的需求最高〈佔73.1%〉，因此企業應優先從培育部屬目前工作所需的基礎技能及特殊技能著手。
2. 員工對職外訓練(OFF.J.T)乃較重視未來工作所需基礎技能、特殊技能提高的需求佔最高。

二、如何訂定部屬的培訓計劃
1、 依據工作評價的步驟〈職務分析→.職務說明→.職務評估→職務
分級〉制訂資格條件表→制訂在職訓練預定表。
2、 管理者日常接觸時的教導培育部屬方式
A. 糾正錯誤〈對於精神態度及安全等甚至於要嚴加『訓誡』〉。
B. 採用「徵求」、「徵詢」等鼓勵式的發問。
C. 講述個人經驗。
D. 應用『狀況共有的溝通原則』使之了解工作的重要性、未來的
趨勢及應具備的條件。
E. 應用『狀況共有的溝通原則』，採取對任務、公司及個人具正面
意義的溝通。
F. 溝通的內容除詢問其本人的生涯規劃外，並可將自己的生涯規劃
提供給部屬參考。

三、如何輔導員工作生涯發展規劃
1、 實施要點--由員工及其主管依員工的興趣、性向、能力共同訂定。(※主管應避免對員工發展規劃和昇遷作過多承諾，以免將來….)
2、生涯階段與心理發展

年齡層
生涯階段
生涯工作
心理問題
15~22
生涯前期：探索期
1. 發展適當的生涯計劃
2. 獲得適當的教育
1. 發現個人的需求與興趣
2. 針對個人能力發展出較實際的自我評估
22~30
生涯早期：嘗試期
1. 找到生涯中第一份工作
2. 適應每天例行工作、並且符合雇主的要求
1. 克服缺乏經驗所產生的不安全感、並產生自信心
2. 學習與工作中其他成員相處
30~38
生涯早期：建立期
1. 選擇一項專門領域投入
2. 對公司有特定的貢獻
1. 決定個人在組織及專業中所欲達成的水準
2. 處理獨立作業時所造成的挫折感與挑戰
38~45
生涯中期：轉換期
1. 重新評估個人真正的生涯發展能力、才能與興趣
2. 脫離個人依附的工作良師，並且培養自己成為別人的良師
1.依據個人理想而重新評估自己身涯的進展
2. 處理工作與生活中的衝突
45~55
生涯中期：成長期
1. 成為別人的工作導師
2. 擔任更多管理性的責任
1. 學習處理在急速變遷的組織中與新進成員間的進競爭
2. 學習將技術性的工作技
巧轉換成智慧經驗的累積

55~62

生涯晚前：維持期
1. 針對業務的未來展望達成策略性決策
2. 考慮組織在社會與政治層面上更寬廣的角色
1.變得對組織的利益比自己生涯利益更為關心
2.學習不受強烈情緒影響而處理高度政治或重要性的決定
62~70
生涯晚前：衰退期
2. 選擇並培訓適當的接班人
3. 接受權勢、責任的減弱
1. 學習從工作外尋求新的滿足感來源
2. 退休後仍保持自我價值