江汉大学文理学院人力资源(十一五)规划.docx

江汉大学文理学院人力资源“十一五”规划

前 言
站在"十五"的历史起点上，中国正在进入发展机遇期和矛盾凸显期。本世纪头20年是教育发展的重要战略机遇期，也是独立学院难得的黄金发展期和新的上升期。江汉大学文理学院作为刚刚起步3年的独立学院，正逢中国教育发展百年一遇的机遇，它是中国高等教育体制创新的产物，是中国高等教育大众化的体现。
众所周知，一个事业的发展，特别是在起步阶段，资本和人才是不可欠缺的重要因素。党的十六大报告深刻地指出：“人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。”作为组织发展的最基本要素之一，人力资源是我院发展的基础，是知识创新的源泉。在步入信息化社会的今天，拥有人才集聚和稳定的人才储备，是文理学院能够稳定发展的关键，也是体现学院核心竞争力的根本所在。

一、学院人力资源现状与问题
截止2005年11月，我院共有在册教职工110人（含试用期教职工）。其中管理人员20人，教辅人员21人，辅导员（学生工作）31人，自有（专任）教师38人。另外，外聘授课教师232人。按照目前实际在校生4126人，自有教师的生师比为109：1，全部任课教师的生师比为15：1。
在专任教师中，共有教授8人，占21.1%；副教授9人，占23.7%；讲师3人，占7.9 %；助教18人，占47.4 %。教师平均年龄41.5岁，其中教授平均年龄60岁，副教授平均年龄56岁。教师中具有博士学历的1人，占教师总数的3 %，具有硕士学历的11人，占教师总数的29 %。教职工分布情况见下图：
（一）各类人员分布图

（二）专职教师年龄分布图

（三）自有教师职称结构图

（四）自有教师学历结构图

经过建院3年的努力，我院教职工队伍数量和结构已经有了很大发展，管理团队已基本建立，师资队伍已形成由完全依赖外聘转为自有专任教师和外聘教师相结合的局面。但与学院发展战略要求相比，人力资源仍面临着一些困难，存在着一些问题：
1、自有教师偏少、师资力量过分依赖校本部或外聘教师
由于湖北独立学院数量多，加之我院建院时间短、初建时期对教师的需求量很大，优质师资的有限性和需求量较大的矛盾较为突出，致使学院在短时间内建立一支在数量、质量上都能满足学院办学要求的自有教师队伍存在较大难度。聘用大量兼职教师成为学院现阶段发展的必然选择，而校本部教师成为学院兼职教师的主要来源。这部分教师在一定程度上缓解了学院目前师资紧张的压力、也为学院在学科建设方面起到了积极的作用，但兼职教师本身与学院没有稳定的人事关系，学院对兼职教师的教学监督管理存在很大困难。
目前，我院自有教师仅38人，自有教师占教师队伍总数的14%,自有教师生师比109：1，距教育部教发 [2003]8号、省两办[2005]10号文件要求的自有教师100人、自有教师占教师队伍总数的50%、自有教师生师比18：1尚有较大差距。
2、没有形成合理的老、中、青梯队
统计表明，我院60岁以上的教授(副教授)占教授（副教授）总数的 53 %，高级职务教师的年龄偏高。而30岁以下的助教占教师总数的36％，中青年骨干教师所占比例较低。
学科带头人的专业结构分布不够合理，部分学科专任教师还是空白，带头人年龄老化，未形成梯队。
3、学历和职称偏低，结构不尽合理
在学历结构上，博士毕业的教师比例偏低，仅占教师总数的3%，研究生学历毕业的教师也仅占教师总数的 29 %，外语、工科专业等人才紧缺专业引进高学历人才仍然很难。
4、存在人才流失隐患，队伍稳定难以保证
由于缺乏与学院发展战略相一致的个人职业发展计划和教师继续教育规划，部分年轻教师缺乏对组织的认同感，把学院当作是个人积累工作经历和谋求进一步发展（如考研、考公务员）的跳板，队伍稳定较之公办学校难以保证。这也是独立学院普遍存在的问题。
5、教师的教育管理存在薄弱环节
由于存在大量外聘教师，以及青年教师在短时间内的大量引进，部分教师把在学院授课作为一种挣外快的手段，师德教育重视不够，敬业精神不强，不能真正做到教书育人。在管理上，没有形成真正意义的教师考核淘汰机制，考核管理制度不完善。
二、发展目标
根据我院教师队伍的现状及我院未来五年的发展战略，我院人力资源建设的基本目标是：争取在“十一五”期间，建成一支总量达标、结构优化、素质良好、师德高尚，具有创业激情和创新精神的师资队伍和管理团队。采取“引进与培养相结合，专职与兼职相结合”的方针，稳定一批母体学校和重点高校优质师资资源，建立500人兼职教师人才库；逐步实施中青年教师“硕士化”计划。
（一）总量目标：专任教师达100人以上。全部教师生师比（学生与专职教师之比）达到18:1左右。
按照学院《治院方略》“三个三分之一”的方针（即自有专任教师1/3，外聘母体学校教师1/3，外聘重点高校教师1/3），到2007年，专职专任教师占全院教师的1/3以上，专任教师中具有高级职称和具有研究生学位的比例均占30％以上。
（二）结构目标：
1、人员分类结构：以教师队伍建设为重点，在引进高素质教师同时，内涵发展师资队伍，减少纯粹的管理人员，严格控制行政人员及教辅人员，使教师与其他各类人员（含行政、教辅、学工）动态稳定在1:1左右，学生辅导员严格按本科1:200，专科1:120配置。
2、学历结构：“十一五”末期，硕士以上学历的教师要占教师总数的80%以上，其中具有博士学位的教师达5－10人。
3、职务结构：自有教师中，教授、副教授占教师总数的30%。
4、职称结构：自有教师队伍建设的重点是完善职称结构，加强高层次人才队伍建设，教授、副教授、讲师、助教各级职称比例达到1:4:3:2 。
5、年龄结构：通过引进和调整，争取在“十一五”期间，使学院30－60岁中青年管理骨干和教师占学院教职工总数的70％以上，其中30－60岁中层干部及高级职称教师占全部中层干部及高级职称教师60％以上。
6、学缘结构：在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）的教师应占到75%以上。
7、学科结构：保证基础学科教学、基础研究力量，充实新兴学科师资，加强重点学科队伍建设，逐年缓解紧缺学科师资匮乏的矛盾，努力形成一支专业结构合理，能够主动适应教学改革和专业发展要求的教师队伍，让每一个专业都有一名学科带头人。
（三）素质目标：
1、思想政治素质要求：执行党的路线、方针、政策，树立正确的人生观、价值观，具有良好的道德修养，认真履行教师职责，为人师表、教书育人，善于团结合作，谦虚谨慎、严谨治学，增强对祖国对人民的责任感和使命感。
2、学术水平的要求：各院系、各教学单位应该根据专业建设、课程建设和学科发展的需要，要求教师加速知识更新，拓宽相关学科知识，具备有较高的教学、知识创新能力。
“十一五”期间，要求所有教师能够熟练地运用计算机等现代化教育技术手段从事教学、科研和科技开发工作。
三、推进计划
学院在当前创业期里，人力资源工作将以师资引进、核心团队建设为重点，着力解决人力资源中存在的总量不足和结构不合理的问题，同时注重现有人员整体素质的提升。形成并完善人力资源管理制度体系。

人力资源战略：5年工作推进计划
2006年
2010年
2009年
2008年
2007年

管理人员

引进必要的中层核心骨干和关键员工
以明确职责为重点，健全部门设置和人员优化配置
以考核为重点，形成职责明确的考核淘汰制度
内涵发展师资队伍，减少纯粹行政人员
全面提升管理水平

外聘教师

达到本校兼职1/3、重点高校外聘1/3目标
建立300人外聘教师人才库形成考核制度
完成500人外聘优质师资的人才库
重点聘请学生反响好、知名度高的专家教授，

形成完善的讲座制度

专任教师

引进高学历、高职称教师，达到1/3比例要求
系部负责人学科带头人配置到位
形成结构合理的专任教师队伍，高职称占30％
以考核为重点，形成职责明确的考核淘汰制度

完善培训和继续教育制度，形成学习型组织

教辅人员

以教务管理和教学监督为重点，加强教务处职责制度建设
建立院系二级管理，筹备图书馆、实验建设管理
图书馆、实验室人员、职责、制度、管理到位

工作推进
完善

学工人员

按本科1:200专科1:120配置辅导员，完善考核制度
建立院系二级管理，完善学工制度体系
工作推进
工作推进
工作推进

学生规模

6000人
8000人
1000人
1200人
1500人

四、实现目标的措施
（一）采取有力措施，制定优惠政策，积极引进具有高学历或高职称的中青年教师。根据学院发展规模，坚持每年进行两次较大规模的招聘活动。在专任教师的招聘方面，考虑到教学需求和人才市场供给，重点以硕士、具有讲师以上职称人员为主体，辅之以部分高校离退休教师，具有博士学位或高级职称的中青年教师将不受当年指标限制，博士可给予适当安家补贴，酌情安排配偶工作；在管理人员、学生辅导员的招聘方面，重点以本科以上学历为主。
对于青年专任教师招聘，坚持择优选聘和注重培养相结合的原则；对于中年专任教师招聘，坚持骨干型原则；对于工程技术类专业课教师，坚持“双师型”人才原则，侧重于生产、管理和技术经验；对于离退休专任教师招聘，坚持稀缺性原则，在基本健康前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点，以“是否有利于学科、专业建设，是否有利于推动科研工作进展，是否有利于指导青年教师提高”为依据。原则上65岁以上的教师不在教学、管理的第一线。
（二）完善人力资源管理办法，建立考核制度，实行人员的优胜劣汰，薪酬的动态管理，不断优化人员结构，提高队伍整体素质。坚持每年进行一次年度考核，两年进行一次竞争上岗。全面实行教师持证上岗，到2007年，讲师以下一线教师必须具备高教资格证；到2010年，40岁以下本科学历教师原则上不再安排在本科教学岗位。
建立科学规范的系部主任、学科专业带头人、普通教师评价体系。采取民主评议、日常检查、综合评述、效果评估等各种有效的方法，逐步建立转正考核、晋职（称）考核、学期考核、学年考核。
（三）本着“不求所有，但求所用”的原则，做好知名专家教授、兼职教师的业务管理和使用工作，保证外聘教师的良性循环。
分两期建立一个500人的拟聘教师师资人才库。完善兼职教师管理和使用办法，充分发挥兼职教师的职能作用，不能仅仅停留在满足课堂教学需要的层面上，对于高水平兼职教师还应增加制定教学计划、编写教材、提供有益的教学管理和学科建设意见，以及指导青年教师业务提高等职责。
建立首席教授制度和客座教授讲座制度。聘请一批来自全国各著名高校、科研院所的骨干教授作为学院首席教授或客座教授，每人每学期定期开设一门核心课程或多场讲座，充分发挥他们在专业、课程建设的作用，共享来自全国乃至海外的优质人力资源。规划末期，力争每个专业配备一名首席教授。
聘请社会知名人士组成学院专家委员会，利用他们的影响提升学院办学水平和社会知名度，指导学院战略发展和学科建设。
（四）加强人员培训，提供经费保障，逐步完善中青年教师继续教育制度，不断提高教师和管理人员的学历、学位层次和业务水平。在薪酬结构中，在考虑岗位因素的同时引入学历、职称因素，鼓励优秀中青年教师在职攻读硕士、博士学位。
在教师的培训上，现阶段主要做好新聘教师的教师资格培训、岗前培训和在职培训，在部分专业举办在职研究生班。
（五）加强师德建设，坚持政治与业务并重的原则，将思想工作、政策导向和物质激励三者有机结合起来，增强思想政治教育工作的针对性和有效性，加强教师的职业道德教育，引导教职工树立正确的世界观、人生观和价值观，增强事业心和职业责任感，自觉履行职责义务，遵守职业规范，发扬科学精神，遵循学术道德，教书育人，为人师表。
（六）坚持事业留人、感情留人、待遇留人的人才思想，把人力资源建设与学院事业发展结合起来，使人才工作有舞台、发展有空间、冒尖有机会。在全院树立尊重教育、尊重人才、尊重教师的观念，根据学院发展实际逐年提高教职工的工资福利待遇，积极创造条件解决教职工关心的住房、养老、职称等实际问题。
学校是人才培养、知识贡献的载体，教职工队伍的整体水平标志着一所大学的办学水平。百年大计，教育为本；教育大计，人才为本。随着学院规模的快速增长和教学的深入，学院愈来愈感受到师资队伍建设的重要性和紧迫性。 “十一五”期间，学院将把人力资源工作放在学院发展的优先地位和战略高度，加大引进人才和智力的工作，为人才成长创造良好的环境。