行政人力部员工绩效考核细则(5页).doc

行政人力部员工绩效考核实施细则

第一章 总 则
第一条 制定目的
为规范员工绩效考核，充分调动员工的积极性和创造性，全面提升部门工作业绩和管理水平，特制定本方案。
第二条 指导思想
坚持以目标管理为指导，以业绩为中心，以标准为准绳，以事实为依据，用数据说话，科学考核，奖惩兑现。
第三条 基本原则
（一）定量考核为主、定性考核为辅。
（二）月度考核为主、年度考核为辅。
（三）分级考核为主、跨级考核为辅。
第四条 管理职责
（一）员工绩效考核工作由部门主任领导，负责员工绩效考核工作的指导、综合协调和督促检查。人力资源组负责部门员工绩效考核的方案制定、协助开展、技术支持等工作。各组应严格按照本方案加强对小组成员的绩效考核工作。
（二）各组根据本方案制定具体的员工月度绩效考核指标后，报部门主任审批，并在人力资源组备案。
（三）部门第三方员工（食堂员工、保洁人员、安保人员）的绩效考核细则由各组自主制定，报部门主任审核、分管领导审批后执行，并在人力资源组备案。
第二章 考核管理
第五条 考核对象和考核周期
（一）考核对象：行政人力部所有员工。不含中层管理人员和第三方员工，部门内试用（实习）期员工绩效考核按照公司相关规定执行。
（二）考核周期：月度考核和年度考核。
第六条 员工月度考核
（一）考核内容和评价方法
考核内容
权重
评价方法
员工月度业绩情况
100%
员工月度工作计划完成、工作质量情况
员工月度综合表现
0-5分
直接上级根据综合表现进行加扣分处理
其中，员工月度综合表现包括但不限于以下内容：
考核指标
内容描述
综合表现
工作能力、工作态度、协作能力、工作纪律、工作责任感和积极性。
表彰奖励情况、合理化建议、创新性管理。
效能告诫、通报批评、工作落实不到位、管理失职、服务态度差、出现较大失误或造成不良影响的处理。
上级交办的其他工作完成情况。
（二）员工月度工作计划与总结考核程序
1.计划制定与调整阶段
（1）员工于每月倒数第二个工作日前编制并提交次月工作计划，具体描述工作内容，明确工作计划完成的时间。
（2）主管于每月最后两个工作日内根据小组工作的整体部署，对员工月度工作计划进行调整。同时，编制并提交小组工作计划和在《员工月度工作计划与总结考核表》中明确考核内容、设置考核权重和评分标准。
（3）主任于每月第三个工作日前根据部门工作的整体部署，对各小组的月度工作计划进行调整，并形成部门月度工作计划。
（4）因客观情况发生变化，工作计划有变更的，由员工申请、主管审核、主任审批后执行，并及时更新《员工月度工作计划与总结考核表》中相关信息。
2.计划执行与检查阶段
在工作计划审批通过后，连同《员工月度工作计划与总结考核表》逐级反馈给员工。直接上级按照工作计划安排，指导各岗位员工按计划开展工作。在计划执行过程中，直接上级要对员工进行指导和过程控制，并记录员工的绩效情况。
3.工作总结与考核阶段
（1）员工于每月倒数第二个工作日前编制并提交当月工作总结，明确工作实际完成时间和对完成情况进行简要说明。
（2）主管于最后两个工作日内整理员工的工作总结，编制并提交小组月度工作总结。同时，根据考核期的工作完成情况，按照评分标准对员工工作业绩进行评定，核算出具体得分。
（3）主任于每月第三个工作日前整理各小组工作总结，形成部门月度工作总结。根据工作完成情况对各小组的工作完成情况进行评定，并确定和反馈各小组员工的绩效成绩。
（三）绩效结果修正
部门以员工月度绩效初评成绩为基础，根据员工工作饱和度、工作计划的科学性、不同评价对象间评价的主观差异、出勤情况等因素综合权衡，并进行绩效修正。绩效结果修正时应遵循下列原则：
1.部门主任的修正权限应控制在10分（含）以内。
2.初评绩效分数已在95分及以上的，不能进行“加分”修正。
3.当小组（主管）月度绩效考核初评分数低于组员月度绩效初评分数平均分时，主管应当对组员月度绩效进行修正。
第七条 员工年度考核
（一）考核内容和评价方法
考核内容
权重
评价方法
员工月度绩效情况
70%
员工考核期内的月均绩效成绩
员工年度综合素质
30%
员工直接上级（60%）、平级（20%）、
下级（20%）评价
备注：
1.年度综合素质评价根据员工的年度综合表现进行评定。
2.被考核者的平级评价成绩部分为参与考核者的平均成绩。
3.员工无下级（平级）的，直接上级与下级（平级）的权重合并。
（二）绩效考核程序
1.员工编制并提交年度个人工作总结报告。
2.主管审核员工年度工作总结报告，并组织员工年度综合素质评价（详见《员工年度综合素质评价表》）整理员工绩效考核结果，并连同员工绩效考核资料提交至部门绩效考核员处。
3.部门绩效考核员统一计算员工月均绩效成绩，并会同综合素质评价成绩报部门主任审批。
4.员工年度绩效考核结果修正、反馈和执行。
第三章 绩效考核结果运用
第八条 绩效等级与系数
绩效得分
[100,95]
(95,85]
(85,75]
(75,60]
(60,50]
(50,0]
绩效等级
A+
A
B
C
D
E
等级描述
卓越
优秀
良好
合格
待改进
差
月度系数
[1.4,1.2]
（1.2,1.0]
（1.0,0.8]
（0.8,0.6]
(0.6,0.4]
（0.4,0]
年度系数
[2.0,1.8]
（1.8,1.5]
（1.5,1.0]
（1.0,0.7]
（0.7,0.5]
0
备注：绩效系数按照插值法计算。员工绩效系数=绩效系数下限值+（绩效系数上限值-绩效系数下限值）×（员工实际绩效得分-绩效得分下限值）÷（绩效得分上限值-绩效得分下限值）
第九条 绩效结果运用
绩效考核结果将作为绩效改进、绩效奖金发放、岗位变动、薪酬调整、培训开发、劳动关系、评优评先等方面的重要依据。
（一）对年度绩效考核为“A”级及以上的员工，在岗位变动、薪酬调整、培训进修方面给予优先考虑或推荐。
（二）员工在考核期内，一次月度绩效考核为“E”级、连续两次月度绩效考核为“D”级或年度绩效考核为“D”级及以下的，经培训或者调整工作岗位后，考核仍在“D”级及以下，视为不能胜任工作，公司有权给予辞退。
（三）坚持把绩效考核评价与评先评优表彰结合起来，年度评先评优人选按照考核成绩高低依次产生。
第十条 绩效奖金计算标准
（一）月度绩效奖金计算公式
员工实发绩效奖金额=绩效奖金基数×绩效系数±部门调整额
其中，试用期（实习期）内员工月度无绩效奖金。部门实发奖金总额不得超过公司核定的奖金包总额。
（二）年终奖计算公式
员工年终奖额=第十二月份基本工资×公司年度经营系数×个人年度考核系数
其中，考核期内入职的员工、集团内跨公司调动员工、退休员工和离职员工，其年终奖计算标准按照公司规定执行。
第十一条 绩效沟通反馈和申诉
1.绩效辅导。直接上级在整个管理过程中适时与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，帮助员工进行绩效提升。
2.绩效面谈。员工绩效考核结果经审批确认后，直接上级需向员工反馈考核结果，让员工了解工作目标期望与绩效现状。其中对绩效考核等级为“D”级及以下的员工，应进行一对一的绩效面谈，填写《员工绩效面谈记录表》，并连同绩效考核资料存档。
3.绩效申诉。绩效结果公布之后，员工如存有异议，应于两个工作日内向直接上级或隔级上级沟通申诉处理。申诉结果处理后，按照新的考核结果应用。
第四章 附 则
第十二条 制度效力
本方案未尽事宜遵照公司相关规定。
第十三条 制度解释
本细则由部门人力资源组负责解释。
第十四条 发布实施
本细则从发布之日起实施。