正略钧策-青岛天泰集团绩效指标统稿.docx

目 录
天泰公司级　关键业绩考核指标 7
董事局办公室　关键业绩考核指标 10
董事局办公室主任 绩效考核指标 14
战略与政策研究专员 绩效考核指标 15
策划专员 绩效考核指标 17
董事局办公室 秘书 绩效考核指标 19
市场专员 绩效考核指标 21
内刊编辑 绩效考核指标 23
员工部　关键业绩考核指标 26
员工部部长 绩效考核指标 29
标准化办公室主任 绩效考核指标 30
信息主管 绩效考核指标 33
招聘绩效专员 绩效考核指标 36
培训专员 绩效考核指标 39
薪酬人事专员 绩效考核指标 42
信息专员 绩效考核指标 45
标准化办公室专员 绩效考核指标 47
集团企划部　关键业绩考核指标 50
企划部部长 绩效考核指标 53
投融资主管 绩效考核指标 54
招商办主任 绩效考核指标 57
土地专员 绩效考核指标 60
投融资专员 绩效考核指标 63
招商专员 绩效考核指标 65
供方管理专员 绩效考核指标 67
内勤 绩效考核指标 70
公关客服部　关键业绩考核指标 73
公关客服部部长 绩效考核指标 77
爱家会专员 绩效考核指标 78
编辑专员 绩效考核指标 81
公关专员 绩效考核指标 83
客服专员 绩效考核指标 85
文化专员 绩效考核指标 88
法律事务部　关键业绩考核指标 91
法务部部长 绩效考核指标 94
法务助理 绩效考核指标 95
集团办公室　关键业绩考核指标 98
办公室主任 绩效考核指标 102
行政主管 绩效考核指标 103
计划主管 绩效考核指标 107
档案管理 绩效考核指标 110
董事长秘书 绩效考核指标 113
执委会秘书 绩效考核指标 116
计划管理员 绩效考核指标 119
统计员 绩效考核指标 122
车辆管理员 绩效考核指标 124
驾驶员 绩效考核指标 126
财务事业部　关键业绩考核指标 128
财务事业部总经理 绩效考核指标 131
成本管理中心经理　关键业绩考核指标 132
成本分析师　关键业绩考核指标 135
造价监督　关键业绩考核指标 138
项目经济策划　关键业绩考核指标 141
会计核算中心经理 绩效考核指标 144
会计主管 绩效考核指标 147
出纳 绩效考核指标 150
资金管理中心经理 绩效考核指标 153
银行融资岗 绩效考核指标 156
资金调度岗 绩效考核指标 159
资金结算岗 绩效考核指标 162
财务管理中心经理 绩效考核指标 165
NC技术专员 绩效考核指标 168
财务分析专员 绩效考核指标 170
税务筹划专员 绩效考核指标 173
预算主管 绩效考核指标 175
开发事业部 关键业绩考核指标 178
开发事业部总经理 绩效考核指标 182
开发事业部总工程师 绩效考核指标 183
开发事业部研发设计中心　关键业绩考核指标 187
研发设计中心经理 绩效考核指标 192
开发事业部项目设计主管　关键业绩考核指标 193
开发事业部设计管理师　关键业绩考核指标 198
开发事业部信息管理员　关键业绩考核指标 202
开发事业部研发设计师　关键业绩考核指标 204
开发事业部财务部　关键业绩考核指标 208
开发事业部财务部经理 绩效考核指标 212
会计主管 绩效考核指标 213
出纳 绩效考核指标 216
开发事业部客服中心　关键业绩考核指标 219
客服中心经理 绩效考核指标 223
客服中心客服主管　关键业绩考核指标 224
客服中心维管主管　关键业绩考核指标 228
客服中心客服专员　关键业绩考核指标 233
客服中心维管专员　关键业绩考核指标 236
客服中心俱乐部专员　关键业绩考核指标 240
客服中心档案财会专员　关键业绩考核指标 243
开发事业部办公室　关键业绩考核指标 245
开发事业部办公室主任 绩效考核指标 249
总办专员　关键业绩考核指标 250
招聘培训专员　关键业绩考核指标 252
薪酬绩效专员　关键业绩考核指标 256
品牌管理专员　关键业绩考核指标 259
行政专员　关键业绩考核指标 262
开发事业部工程技术部　关键业绩考核指标 265
开发事业部工程技术部经理 绩效考核指标 269
开发事业部体系运行员　关键业绩考核指标 270
开发事业部采购中心　关键业绩考核指标 273
开发事业部采购中心经理 绩效考核指标 277
开发事业部采购员　关键业绩考核指标 278
开发事业部物资会计　关键业绩考核指标 282
开发事业部成本管理中心　关键业绩考核指标 285
开发事业部成本管理中心经理 绩效考核指标 288
开发事业部成本管理专员　关键业绩考核指标 289
城阳项目部　关键业绩考核指标 292
项目经理 绩效考核指标 296
环境项目经理 绩效考核指标 297
景观工程师 绩效考核指标 300
电气工程师 绩效考核指标 304
土建工程师 绩效考核指标 308
安装工程师 绩效考核指标 312
开发专员 绩效考核指标 316
工程内勤 绩效考核指标 319
莱西项目部　关键业绩考核指标 322
温泉项目部　关键业绩考核指标 326
崂山项目部　关键业绩考核指标 330
天泓项目　关键业绩考核指标 334
项目经理 绩效考核指标 339
项目经理 绩效考核指标 339
项目总工程师 绩效考核指标 340
计划管理专员 绩效考核指标 344
工程部经理　关键业绩考核指标 347
电气工程师 绩效考核指标 351
土建工程师 绩效考核指标 355
安装工程师 绩效考核指标 359
工程内勤 绩效考核指标 363
采购部经理 绩效考核指标 366
采购员　关键业绩考核指标 370
财务部经理 绩效考核指标 374
会计主管 绩效考核指标 377
出纳 绩效考核指标 380
设计开发部经理　关键业绩考核指标 383
开发配套专员　关键业绩考核指标 387
设计管理专员　关键业绩考核指标 390
成本管理部经理　关键业绩考核指标 393
土建预算员　关键业绩考核指标 396
安装预算员　关键业绩考核指标 399
精装修预算员　关键业绩考核指标 402
综合管理部经理　关键业绩考核指标 405
劳资管理　关键业绩考核指标 409
总办秘书　关键业绩考核指标 413
驾驶员　关键业绩考核指标 416

天泰公司级　关键业绩考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
销售回款
25%

财务事业部
考监会
1. 本项指标由财务事业部根据公司现行财务制度计算得出，其结果得到考监会认可。
2. 本项得分为Y。
集团利润总额
25%

财务事业部
考监会
1. 本项指标由财务事业部根据集团利润总额相关数据计算得出，其结果得到考监会认可。
2. 本项得分为Y。
融资计划完成率
15%

财务事业部
考监会
1. 本项指标由财务事业部根据公司现行财务制度计算得出，其结果得到考监会认可。
2. 本项得分为Y。
净资产收益率
15%

财务事业部
考监会
1. 本项指标由财务事业部根据公司现行财务制度计算得出，其结果得到考监会认可。
2. 本项得分为Y。
客户满意度
15%

公关客服部组织外部调查
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由公关客服部组织调查公司进行客户调查计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
员工敬业度
5%

集团员工部组织外部调查
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部组织外部调查得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
董事局办公室　关键业绩考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
内部客户满意度
20%

集团员工部组织内部调查
考监会
1 本项满分为100分。
2 本项指标由员工部定期实施内部满意度调查，根据调查结果计算得出，其结果得到考监会认可。
3 本项得分为Y。
本部门计划完成率
15%

集团办公室
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团办公室计划管理人员根据部门计划完成情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
综合评价
15%

Y=Z
主管领导50%
考监会50%
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由主管领导和考监会填写综合评价问卷得出。
3. 综合调查问卷旨在考核本部门对其他相关部门的指导、沟通、协作情况。
4. 本项得分为Y。
销售回款
10%

财务事业部
考监会
1. 本项指标由财务事业部根据公司现行财务制度计算得出，其结果得到考监会认可。
2. 本项得分为Y。
部门员工敬业度
5%

集团员工部组织外部调查
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部组织外部调查得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
专题研究
10%
主管领导评价打分
良好的标准：能够准确把握公司发展阶段，能结合公司长远发展来开展专题研究工作，研究成果及时、建议合理，符合企业实际情况，对部门（单位）工作起到重要的指导作用。
较差的标准：未能按时、按要求开展专题研究工作；专题研究成果不符合企业实际情况，难以执行或工作开展组织不利，对企业部门（单位）起不到指导作用。
战略研究
10%
主管领导评价打分
良好的标准：能基于对行业的研究，不断分析企业处境，能把握企业发展节奏；对公司的战略发展、子业务战略发展有持续的关注和了解；能够清晰制定公司发展蓝图并适时提出调整意见加以维护。
较差的标准：对企业所涉及行业理解有误区，不能把握公司及子业务单元的发展节奏；战略研究工作开展不利，无法对企业提供战略决策支持。
策划
10%
主管领导评价打分
良好的标准：熟悉行业业务发展模式及营销策划模式，能够提出符合企业业务和能力的策划方案；能够给予执行策划部门有力的专业支持；策划方案有效促进了企业销售工作开展。
较差的标准：对行业所涉及的业务模式和营销模式理解不足或预计有严重失误；策划方案脱离企业实际情况，方案不专业，无法给业务部门提供有力的专业支持；策划方案不能推动销售工作开展，或给销售工作带来阻碍。
政策研究
5%
主管领导评价打分
良好的标准：对政策变化保持敏感，能快速做出反应，能将政策的变化对企业的影响及时传递给决策者；提出较好的建议。
较差的标准：不熟悉宏观及产业政策，对相关政策分析不够及时、难以给企业经营者提供决策参考。

董事局办公室主任 绩效考核指标
一、关键业绩指标
本项考核由部门关键业绩考核直接得到。
二、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰部门经理级能力态度考核指标》。
战略与政策研究专员 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
计划完成率
50%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
战略管理研究
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够按照要求开展集团发展战略研究工作，工作报告提交及时，报告完整、有预见性，能够为领导决策和年度工作的开展提供良好的参考价值；
较差的标准： 战略研究工作达不到领导预期；工作报告存在提交不及时的情况，缺少战略前瞻性，提供的决策参考价值比较有限。
企业管理研究
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够按照领导要求开展企业内部管理、文化、品牌等有关课题的研究；能够按要求组织开展专项调研和研讨工作；
较差的标准： 相关课题的研究存在信息不完整、提交不及时等问题；专项调研和研讨工作未能达到预期效果或组织过程中存在信息遗漏、思路不清的问题。
政策监控及研究
10%
主管领导评价打分
良好的标准：能够按照要求，监控房地产政策变化，提出集团应对措施，及时形成解读报呈报执委会；
较差的标准：筹划会议达不到预期要求或出现差错；工作部署和追踪达不到要求。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
策划专员 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
50%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
策划招标管理
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够按照领导要求和相关制度规范，协助策划总监组织相关部门调研策划活动，相关文件整理、会务安排合理、及时；提交策划报告达到工作要求；
较差的标准：协助调研策划工作存在安排不合理，工作不及时的现象；领导安排的策划报告等编撰工作达不到工作预期要求。
策划管理
30%
主管领导评价打分
良好的标准：能够及时、有效的组织策划代理公司和销售代理公司竞标并签订代理合同，追踪策划和销售方案的进度；能够及时向相关领导汇报策划工作思路和策划工作进度；工作达到工作预期水平；
较差的标准： 组织策划公司的竞标工作不周全，追踪策划和销售方案存在空白点；有时存在不及时汇报或工作进展缓慢的现象，达不到工作预期水平。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
董事局办公室 秘书 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
计划完成率
50%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
文稿撰写
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够按照主管的安排，及时撰写相关公文、新闻稿等重要文件；达到领导预期要求；
较差的标准： 存在提交报告不及时的情况，信息存在纰漏、不准确的现象；工作达不到领导预期。
内外部关系协调
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够依据董事会的要求，工作主动，协调董事局与下属四大委员会工作见成效；能够有效各相关方面关系，并进行有效的公关联络。
较差的标准： 工作主动性不够，协调工作存在失误的情况，公共关系联络存在不够畅通的现象。
会务组织
10%
主管领导评价打分
良好的标准：能够妥善组织、筹划董事局会议，会务安排有序，同时能够有效开展会议后续工作的部署追踪；
较差的标准：筹划会议达不到预期要求或出现差错；工作部署和追踪达不到要求。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
市场专员 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
计划完成率
50%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
市场调研
30%
主管领导评价打分
良好的标准：能够适时跟踪、监控房地产市场变化，定期监控集团业务关联地区市场动态并形成分析报告，报告准确、全面、判断准确，有助于决策层对市场的理解；协助地区市场研究工作及时、达到工作要求；
较差的标准：对房地产市场变化的监控出现失误，组织开展的相关分析报告在准确性、及时性上有欠缺；协助市场研究工作达不到要求。
投资管理研究
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够及时、专业的提出相关投资业务的意见，为决策提供参考；按要求从专业角度审核《商业计划书》等调研类报告；能够及时、有效协助有关部门开展新拓展业务的调研和可行性研究；
较差的标准：对投资业务提出的专业意见存在不合理和不切实的问题；审核报告出现差错或因为延误影响工作；协助调研、可行性研究工作开展支持不够，达不到工作要求。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
内刊编辑 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
计划完成率
50%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
内刊策划
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够很好的选择内刊主题，能够按出刊节点，按时、按要求完成约稿、审稿、定稿、制作以及对内对外发行工作；
较差的标准：内刊的主题选择出现不符合要求的情况；内刊策划的各节点出现工作失误，对工作进展产生不良影响，工作成果达不到要求。
事务管理
10%
主管领导评价打分
良好的标准：能够按照公司规定做好发行费用控制，对设计印刷公司等相关合作单位能做到联系及时、管理到位，合同签订、设计稿件审核、费用支付和投稿者稿酬支付等工作严格执行公司规定和工作要求；
较差的标准：发行费用控制出现达不到工作要求和违反公司规定的现象；合作单位管理不能达到工作要求，给工作的顺利开展带来不良影响。
信息跟踪
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够按公司要求，及时跟踪宏观经济、金融、房地产市场等信息；对市场及政策层面的突发变化反应及时；能够及时、准确公布相关分析报告；
较差的标准：对相关市场的信息变化不够敏感，反应不及时；相关分析报告的出台存在时间延迟、观点有缺陷的问题。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
员工部　关键业绩考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本部门计划完成率
20%

集团办公室
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团办公室计划管理人员根据部门计划完成情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
TTEM推进
15%

集团员工部
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部标准化办公室根据TTEM课题完成情况评价得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
集团员工敬业度
15%

集团员工部组织外部调查
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部组织外部调查得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
信息化年度目标达成率
15%

Y=Z×100
员工部
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项得分为Y。
综合评价
15%

Y=Z
主管领导50%
考监会50%
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由主管领导和考监会填写综合评价问卷得出，其结果得到考监会认可。
3. 综合调查问卷旨在考核本部门对其他相关部门的指导、沟通、协作情况。
4. 本项得分为Y。
核心员工流失率
10%

员工部
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部数据统计得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
年度培训目标达成率
10%

Y=Z×100
员工部
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。

员工部部长 绩效考核指标
一、关键业绩指标
本项考核由部门关键业绩考核直接得到。
二、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰部门经理级能力态度考核指标》。

标准化办公室主任 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
标准化办公室计划完成率
40%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据标准化办公室计划完成情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
TTEM推进
15%

员工部
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部标准化办公室根据TTEM计划完成情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
下属员工敬业度
5%

集团员工部组织外部调查
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部组织外部调查得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
绩效考核
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够建立完善、契合的公司绩效管理体系，定期按时组织开展KPI绩效考核工作以及各相关绩效评价会议，能按照绩效管理流程顺利组织完成全公司的绩效考核工作，包括考核中的培训、组织评价、绩效沟通、考核结果应用及反馈等各环节，没有疏漏和失误。
较差的标准：不能及时建立完善公司绩效管理体系，绩效考核体系和流程不合理，总是无法按时完成公司定期的绩效考核工作，在组织实施考核过程中，经常出现失误和疏漏，造成考核结果及应用的无效。
标准化建设和实施
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够正常定期组织完成、修改所有ISO9000、14000体系文件、标准，维护并保证体系的正常运行无差错，能够监督指导并组织进行各个事业部、子公司的标准化工作，及时对所提报的各项管理规定（标准）进行评审并能给出实际有效的评审意见和建议，并将成文的标准化体系文件组织进行存档保管，无丢失。
较差的标准：经常不能定期组织完成、修改所有ISO9000、14000体系文件、标准，难以维护并保证体系的正常运行，经常有差错，不能指导组织各个事业部、子公司的标准化工作，不能及时对所提报的各项管理规定（标准）进行评审，很少给出实际有效的评审意见和建议，没有对成文的标准化体系文件进行存档保管或者保管混乱，经常丢失。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰主管级能力态度考核指标》。
信息主管 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
信息中心计划完成率
40%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据信息中心计划完成情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
信息化年度目标达成率
30%

Y=Z×100
员工部
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项得分为Y。
下属员工敬业度
10%

集团员工部组织外部调查
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部组织外部调查得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
计算机及网络运行维护
20%
主管领导评价打分
良好的标准：主持解决公司日常网络和软/硬件问题时，能够及时有效地预防故障、解决故障、解答疑问，积极维护公司信息系统的正常运转，提出专业化建议。
较差的标准：主持解决公司日常网络和软/硬件问题时，有时不能及时有效地预防故障、解决故障、解答疑问，有时出现因为工作不到位而导致网络和软/硬件问题而导致公司工作效率的下降，但基本能够及时弥补。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰主管级能力态度考核指标》。
招聘绩效专员 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
50%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3. 本项得分为Y。
集团员工敬业度
10%

集团员工部组织外部调查
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部组织外部调查得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
新员工到岗率
10%

员工部
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由员工部每年定期考核，根据年度实际发生情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
新员工合格率
10%

员工部
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由员工部每年定期考核，根据年度实际发生情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
绩效体系有效性
10%
主管领导评价打分
良好的标准： 及时建立和不断完善绩效管理体系，关注绩效管理的结果，保证绩效管理体系能够适应天泰的不断发展，为企业创造更多的价值。
较差的标准：有时不能及时建立和完善绩效管理体系，对绩效管理成效不敏感，不能保证绩效管理体系适应企业发展。
绩效工作组织
10%
主管领导评价打分
良好的标准：绩效考核、面谈等组织及时、有效，处理结果快速准确，对各部门绩效工作辅导和监督有效，基本不出现纰漏。
较差的标准：有时不能及时、有效地组织绩效工作，有时出现混乱和差错，处理结果不及时，不能有效对各部门绩效工作辅导和监督，有时出现纰漏。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。

培训专员 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3. 本项得分为Y。
培训满意度
20%

集团员工部组织内部调查
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部组织内部调查，根据调查得分计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
培训费用
10%

财务事业部
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由财务事业部数据计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
培训规划的制定与实施
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够制订公司总体及各部门、各岗位的培训规划，制定从年度到月度到每周的具体计划，能按计划予以实施，并能根据反馈进行调整；比较了解培训市场和拥有较多的培训资源和培训信息，能有效的组织各类有针对性的培训。对培训中出现的各类问题能较为顺利的予以解决。
较差的标准：缺乏完善的培训规划，具体培训缺乏计划，培训工作经常无法有效开展，培训针对性和效果都较差。培训工作不能满足公司及员工对培训的要求。
职业生涯规划
10%
主管领导评价打分
良好的标准：绩效考核、面谈等组织及时、有效，处理结果快速准确，对各部门绩效工作辅导，基本不出现纰漏。
较差的标准： 有时不能及时、有效地组织绩效工作开展，有时出现混乱和差错等事件。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
薪酬人事专员 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3. 本项得分为Y。
薪酬计算准确性
15%
包括薪酬报表、台帐和薪酬发放
集团员工部和员工反馈
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部根据实际发生次数以及员工反馈差错次数计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
福利计算准确性
15%
福利包括各类保险、四金
集团员工部和员工反馈
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部根据实际发生次数以及员工反馈差错次数计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
人事手续办理
10%

集团员工部和员工反馈
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部根据实际发生次数以及员工反馈拖延次数计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
职称评定
10%

集团员工部和员工反馈
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部根据实际发生次数以及员工反馈差错次数计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
合同管理
10%

集团员工部和员工反馈
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由集团员工部根据实际发生次数以及员工反馈差错次数计算得出，其结果得到考监会认可。
3. 本项得分为Y。
二、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。

信息专员 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
50%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3. 本项得分为Y。
信息化年度目标达成率
25%

Y=Z×100
员工部
考监会
1. 本项满分为100分。
2. 本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1. 本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2. 本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
计算机及网络运行维护
25%
主管领导评价打分
良好的标准：主持解决公司日常网络和软/硬件问题时，能够及时有效地预防故障、解决故障、解答疑问，积极维护公司信息系统的正常运转，提出专业化建议。
较差的标准：主持解决公司日常网络和软/硬件问题时，有时不能及时有效地预防故障、解决故障、解答疑问，有时出现因为工作不到位而导致网络和软/硬件问题而导致公司工作效率的下降，但基本能够及时弥补。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
标准化办公室专员 绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
50%

部门经理
无
1. 本项满分为100分。
2. 本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3. 本项得分为Y。
TTEM推进
25%

集团员工部
考监会
1. 本项满分为100