人力资源练习题DOC.doc

练习题1一、单项选择题（每题0.5分，共20分）1、对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是（ A ）。 A.Es1 B.Es0 D.Es02、（ C ）不是劳动争议处理制度的内容。 A、劳动争议仲裁制度B、劳动争议调解委员会调解制度 C、劳动争议民事调解制度D、劳动争议法律诉讼制度3、在SWOT分析图中，位于第象限的企业应采取（A ）战略。A. 扭转型 B.增长型 C.防御型 D.多种经营型4、（ B ）与缺勤率和流动率呈负相关。 A组织效率 B.组织承诺 C.工作绩效 D.工作分析5. （ A ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 A.公平公正 B.适当激励 C.效率优先 D.成本节约6、 下列关于人力资本投资的叙述不正确的是（ B ）。 A. 通过人力资本投资，可使劳动力供给质量得到提高B. 用人单位如果进行人力资本投资，就会获得较高的回报C. 投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回D. 从个人角度看，若自身投资成本与收益比例相当时，就不会进行人力资本投资7、各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的（ B ）原则。 A.管理系统一元化 B. 合理分配职责 C.明确责任和权限 D.优先组建管理机构和配备人员8、一般来说，一个管理人员从事正常日常工作，可管辖（ B ）人。 A.37 B.1530 C.1012 D.359、关于组织结构，下列表述正确的是（ A ）。 A 矩形制的最大特点在于具有双道命令系统 B. 子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业 C. 直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业 D. 直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系10企业管理体制中的“制”指的是（ A ）。A. 企业组织的无形部分 B. 中层管理者之间的关系C. 不同管理单元的沟通 D. 决策层对企业的控制力11某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50。该企业的人工费用比率为( A )。A.10 B.20 C.45 D.7512对（ B ）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。A.奖金津贴 B.工资总额 C.社会保险 D.福利水平13支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。A.对外具有竞争力 B.对内具有公正性 C.对员工具有激励性 D.对成本具有控制性14关于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A）。A.尽量满足员工的需求B.支付相当于员工工作价值的薪酬C.适当拉开各等级之间的薪酬差距D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平15某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为（ B ）。A.0.475 B.0.525 C.0.667 D.0.90416. C A. 3 B. 6 C. 8 D. 917 . ( B )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 A. 全面性任务分析模型 B. 培训需求循环评估模型 C. 绩效差距分析模型 D. 阶段评估模型18 . 下列对前瞻性培训需求评估模型的说法错误的是（ C ）。A. 该模型以未来需求为基点B. 该模型能充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点C. 该模型适用于未来需要中层管理与技术人才的企业D. 使用该模型，企业存在与企业战略目标相脱节的风险19. 在制定培训规划时，通常排序依赖于对需求分析（ A ）的检查和分析。 A. 任务说明的结果 B. 绩效分析的结果 C. 工作说明的结果 D. 工作分析的结果20 . 一般员工培训过程中每（ B ）分钟就要换一种培训方式。 A. 10 B. 12 C. 15 D. 2021 . 下列对评估有效性说法错误的是（ C ）。 A. 对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大 B. 对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高 C. 培训有效性评估应始于培训需求 D. 培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息22. 在培训效果评价的过程中，（ A ）用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。 A. 技能成果 B. 情感成果 C. 绩效成果 D. 投资回报率 23. 下列不属于可可帕特里克四级评估模式中二级评估的是（ A ）。A. 问卷调查 B. 书面测验 C.操作测验 D. 学前学后比较24. 菲利普斯五级投资回报率模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了（ D ）。 A. 投资回收期 B. 项目净收益 C. 内部收益率 D. 投资回报率25. 监控培训的（ B ），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补救措施。A.初始原因 B.中间效果 C.全程计划 D.最终效益26 .培训效果的评估工具不包括（ C ）。A.问卷评估法 B.360度评估 C.抽样调查法 D.访谈法27.为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（ D ），必需采取抓住两头，吃透中间的策略。A.效率性 B.效益性 C.永久性 D.有效性和可行性28 .整个绩效计划阶段的核心是（ a ）A.沟通阶段 B.形成阶段 C.准备阶段 D.完成阶段29 关于绩效计划，下列说法错误的是（ D ）。A.是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程C.绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约D.为员工职业生涯规划提供依据30 （ C ）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。A.绩效管理内容设计 B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计 D.绩效管理制度设计31 . 选择招聘渠道的步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合的招聘的来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是（ D ） .A B C D 32 特别适合普通员工招聘的员工招募方法是（ B ）。A推荐法 B布告法 C档案法 D任命法33 下列各项不属于借助中介的是（ C ）A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘 D.招聘洽谈会34.（ D ）是人员面试中的核心技巧。A.开放式提问 B.封闭式提问 C.确认式提问 D.举例式提问35 .在（ D ）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式 B.重点选择式 C.结合式 D.多重淘汰式36 、( A )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。A、标准工作时间 B、 不定时工作时间C、计件工作时间 D、 综合计算工作时间37 、以下关于标准信息载体的说法错误的是（ A ）。A、例会制度是以书面的形式沟通B、纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C、汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D、正式通报的优点是信息传递准确且沟通容易于保存38、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ C ）。A、个别争议 B、集体争议 C、利益争议 D、权利争议39 、劳动争议的实质是劳动关系主体利益差别而导致的（ C ）。A、劳动争议、个别争议 B、集体争议C、利益冲突 D、利益争议40 、以下关于劳动者争议的说法不正确的是（ C ）.A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动正义的实质C、劳动争议产生的直接原因是是否遵循法律规范和合同规范D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人二、多项选择题(每题1分，共30分，错选不得分。)、劳动力市场均衡的意义有（ ABC ）。 A、充分就业 B、同质劳动力获同样工资 C、体现工资差别 D、劳动力资源的最优分配 E、增大工资总额2.劳动权的核心内容包括（BCDE）。 A、平等就业权B、劳动报酬权 C、休息休假权 D、自由择业权 E、职业培训权3、企业能力效率分析主要包括（ ABCD ） A.生产率 B.各种投入要素的成本 C.工艺设计水平 D.能否一贯的提供满足用户需要的产品和服务4 满足亲和需要的行为可以是（BD）。A. 控制他人和活动 B. 受到许多人的喜欢 C. 战胜对手或敌人 D. 成为团队的一份子E. 比竞争者更出色5、下列对人力资本的理解正确的有（ABCDE）。 A. 人力资本具有创造性 B. 人力资本具有时效性 C. 人力资本具有累积性 D. 人力资本具有收益性 E. 人力资本具有个体差异性6、组织结构图绘制的基本图示包括（ ABCE ） 。 A. 组织机构图 B. 组织职务图 C. 组织职能图 D. 组织流程图E. 组织功能图7、.在生产过程中，劳动定额形式具有多样化，定额水平按定额的综合程度可分为（ABCD ）。 A.工序定额水平 B.工种定额水平 C.零件定额水平 D.产品定额水平 E.企业定额水平8、组织结构设计后的实施要则包括（ ABCE ） 。 A.管理系统一元化原则 B.合理分配职责的原则 C.明确责任与权限的原则 D.分配利益的原则 E.先定岗位再定员的原则9、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（ABCDE ）规范。 A.管理岗位培训 B.生产岗位操作 C.管理岗位考核 C.生产岗位考核 E.生产岗位技能10 .事业部制结构的不足在于（ BD） 。A. 管理人员增多，企业费用增加B. 容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀的现象C. 部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调。D. 各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益E. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高11 岗位评价与薪酬的比例关系如图2-1所示，其中直线A与B的关系为（CD）。aA 图2-1 岗位评价分点数 A. A与B的岗位之间薪酬差距大 B. B的激励作用小 C. A比B的岗位之间薪酬差距小 D. A的激励作用小 E. 无法确定12 下列属于岗位评价的方法包括（ABCE ）。 A. 岗位责任 B. 工作强度 C. 工作态度 D. 工作心理 E. 工作环境13 影响企业支付能力的因素有（ ABCD )。A. 劳动分配率 B. 销货劳动生产率C. 损益分歧点 D. 实物劳动生产率E. 税率水平高低14 核算人工成本的基本指标包括（ ABDE ）。A. 企业增加值 B. 企业利润总额C. 企业年缴税总额 D. 企业销售收入E. 企业从业人员年平均人数15下列说法正确的有（ BD ）。 A. 住房公积金应当计从业人员的劳动报酬总额 B. 用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投入得出 C. 企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本累计数 D. 销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值 E. 国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡16 工在（ A CE）情况下，可以提取住房公积金账户的存续余额。A. 离休退休 B. 偿还购房贷款C. 迁出所在的县市 D. 购买建造翻修自住房E. 与单位终止劳动关系17 因素比较法通常使用的评价因素有（ ABCDE ）。A. 运动能力 B. 岗位所需要的特殊技能C. 劳动环境条件 D. 技术情报保管E. 所受的教育程度18 .培训需求分析的调查与确认包括三个步骤：提出需求意向；需求分析；需求确认。其中，需求分析包括( BE )。 A.组织分析 B.排他分析 C.人员分析 D.需求预测 E.因素确认19 培训需求循环评估模型中，每个循环需要依次从( ABD )层面进行分析。 A.组织整体层面 B.作业层面 C.行业层面 D.个人层面 E.国家层面20 .培训需求分析的模型包括( DBC )。 A.连续评估模型 B.培训需求循环评估模型 C.前瞻性培训需求评估模型 D.三维培训需求分析模型 E.薪酬差距分析模型21 .某企业在分解考核指标时，出现“指标平移”现象，即主管不经科学地分解而直接将自己的指标分派给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于（ BCE ）。 A. 如何与下属进行绩效面谈 B. 考评者与被考评者的角色扮演 C. 考评的技术、技巧和要领 D. 绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论 E. 绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点22 下列关于绩效计划的说法正确的有（ ADE ） A. 绩效计划是一个双向沟通的过程 B. 管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程 C. 关于工作目标和工作标准的合约 D. 参与和承诺是制定绩效计划的前提E. 绩效计划是关于目标工作和标准的契约23.下列关于绩效考评的表述正确的有（BCD）。 A. 由企业领导具体负责建立完善考核评审系统 B. 由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调 C. 在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见 D. 如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论 E. 环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标24 .面试中所涉及的基本问题主要是根据（ CE ）设计。 A面试中需要 B. 工作计划 C. 工作说明书 D. 人力资源计划 E. 应聘者的个人资料25. 面试过程中，考官可以连续式发问的方法（ ADEBC ）。 A. 及时弄清楚应聘者在回答中表述不清楚的问题 B. 提高考察的深度与清晰度 C减少应聘者说谎、欺骗行为发生 D. 减少作弊行为发生 E可以使用单位全面了解应聘者的社会背景26 .根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（ ABE ）。A.语言表达能力测式B.组织能力测试C.心理运动技能测试 D.学历水平测试E.事务处理能力测试27 .下列关于劳动争议的说法正确的是（ ABCE ）。 A. 劳动争议的内容是特定的 B. 争议的当事人是特定的 C.劳动争议有特定的表现形式 D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间 E.劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的28 .调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ BCDE ）。 A.调解的原则不同 B.主持调解的主体不同 C.调解的效力不同 D.调解案件的范围不同 E.在劳动争议处理中的地位不同29.在(A BCDE )情况下,劳动者视同工伤。A.在工作时间和工作岗位突发疾病死亡B.在抢险救灾中受到伤害C.在维护国家利益，公共利益中受到伤害D.在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡E.已取得革命伤残军人证的劳动者到用人单位后旧伤复发30.按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议分为（AB）。A. 权益争议B. 利益争议C. 个别争议D.集体争议E.团体争议三、简答题（每题5分，共10分）1、简述因签订集体合同发生争议的处理方法答： 因签订集体合同发生争议的处理方法包括：（1）当事人协商。（2）由劳动争议协调处理机构协调处理，协调处理的程序包括：申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时，自动立案受理。劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。制作协调处理协议书。协调处理结束后，由劳动行政部门制作协调处理协议书，对集体合同的双方当事人具有约束力。此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。（3）当事人的和平义务，包括：发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见，即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。2.企业对新招聘员工的入职培训制度和培训激励制度包括哪些内容？答： （1）企业对新招聘员工的入职培训制度主要包括以下六个方面的内容：培训的意义和目的； 需要参加的人员界定； 特殊情况不能参加入职培训的解决措施； 入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）； 入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）； 入职培训的方法。 入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。 （2）企业对新招聘员工的培训激励制度主要包括四个方面的内容，具体表现为： 完善的岗位任职资格要求； 公平、公正、客观的业绩考核标准； 公平竞争的晋升规定； 以能力和业绩为导向的分配原则。四、计算题（共6分）. 某企业甲车间生产产品A,2012年工时定额 为136工时/ 吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率为95%，2013年修改后的定额工时允许比上一年度实际耗用工时高20%（），试核算出新的定额。1） a1=426X136=57936 a2=20X251X8X0.95=38152 2） Y=𝑎1/𝑎21=57936/381521=0.5186 （2）求b，由于a=136，b=,A/(1+Y)1+𝑦=1361+0.5186=89.56 （3）求x，由于K=20%，故x=(1+K)b=(1+20%)X89.56=107.47(工时/吨) 结论： 2012年的新定额比2011年的老定额下降了（136-107.47）=28.53工时/吨， 定额压缩率（28.53/136）=20.98%五、案例分析题（共10题，共20分）1、长新皮靴厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是工资计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底5按企业当年的效益发放奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和义务规模近几有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理也人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。 为了改变这些困境，企业进行了一系列改革 ，如将企业的组织结整为直线职能部门制，明确了各部门的职责；在原有的基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避免，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提搞管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。 请回答以下问题：（1） 企业改革之前存在哪些问题？（3分）答：（1）企业改革之前存在的问题主要有：组织结构不适应业务的发展； 生产线和销售人员的薪酬制度不合理； 没有合理的绩效考核制度； 原有管理人员的素质不适应企业的发展要求； 生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平； 产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才； 没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制（2） 请对企业采取的改革措施做出评价。（3分）答：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。 对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。 能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。 请对企业的薪酬制度提出改革建议。（4分） 企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。 进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。 根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。 在公司内部建立合理、公平和有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。 为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。 对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。2、请阅读题目并进行分析。某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据某一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2:3:5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分为四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按照评结果分五个等级，每一等级所占比例如表5-1所示。表5-1等级ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。1. 请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（3分）第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角的360度考评方法，采取领导、部门内同事、下属分别评分的方法； 第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级。2.上述考评方法有哪些不足之处？（3分）请针对这些不足提出改进建议。（4分）：领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评者的全面性； 强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例； 考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理的其他方面，扩大激励结果。六、综合分析题（共14分） M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表2-10所示。经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部 和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏。 表2-10姓名性别学历年龄工作时间以前工作表现结果麦坚男企业管理学士学位32有8年一般人事管理及生产经验在此之前的两份工作均有良好的表现可录用张鹏男企业管理学士学位32有7年人事管理及生产经验以前在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的资料可录用 张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其其它方面情况与实际情况并不一样；本来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。 分析要求：（1） 你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题？（3分） 力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者。 在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般的招聘效率（投入产出率）。用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断，缺乏对候选人的客观评价。（2） 为何张鹏对现状会表示不太满意？（3分） M公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。 M公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对张鹏做了一些承诺，而这些承诺显然对张鹏进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在张鹏进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对张鹏产生了一些消极影响。 （3）假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。（8分） 行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔还是外部招聘。 明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。 选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过混杂。 对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标，排除凭印象、经验等主观因素进行选择。 招聘效果评估，对照招聘计划和实际录用的结果（数量和质量）进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。