人力资源管理研究新进展չ.doc

人力资源管理研究新进展

赵曙明 冯芷艳 刘洪 主编

New Progress of Human Resource Management Research
Editors: Zhao Shuming, Feng Ziyan and Liu Hong

南京大学出版社

内 容 简 介

本书收录了国家自然科学基金委员会管理科学部资助的有关人力资源管理领域的项目承担者的学术论文。这些论文是作者课题研究的最新成果，反映了人力资源管理的前沿和热点问题，紧紧围绕我国企业的需要和实际情况展开研究。论文涉及人力资源管理的基本理论、我国企业的实证调查和中外人力资源管理的比较，代表了我国现阶段人力资源管理的水平和方向，对管理科学研究人员、高校人力资源管理专业师生和企业经理人员具有重要的参考价值。

前 言

建立在知识基础上的经济，将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。彼得·德鲁克的这些论断已经得到人们的广泛认同。人力资源能力开发现已成为各个国家发展战略的重要举措；人力资源管理已经成为企业获取持续竞争优势的工具。人力资源管理现今已经成为管理科学中最为热门的学科之一。
人力资源管理是随着科学技术的进步和社会变迁而演化的。在农业时代，技术比较落后，人的体力劳动在生产中的作用占主导地位，但是随着工业革命的发生，机械代替和拓展了人类的四肢，人的体力劳动在生产中的作用和地位开始下降；当电子技术得到越来越多的应用时候，电脑在许多方面开始逐步取代人的大脑，传感器、自动控制装置替代人观察、思考和自动采取行动，这样一来，人的体力劳动在生产中的作用和地位进一步下降了（至少对于一般生产工人是如此）。所以说，第一次产业革命、第二次产业革命主要是生产力的变革，即人作为劳动的工具被逐步取代了。20世纪90年代以来，以信息技术广泛应用为主要特征的第三次产业革命，与前两次产业革命的根本不同在于经济活动的对象发生了比较大的转变，即越来越多的人所从事的活动不再是对自然界物质的加工处理，而是对人工事物——数据、信息、知识的加工和处理，也就是彼得·德鲁克所称的“建立在知识基础上的经济”。由于劳动对象的变革，使得200多年来建立在亚当·斯密的劳动分工理论基础上的管理理论、方法以及相应的思维方式，将变得不再适用，或需要质疑了。在新经济时代最为关键的，是财富的创造将更多的依赖知识的创造、传播和应用。在这样的社会里，“如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。” 当今管理者的职责是要重新认识人、合理组织人、全面教育人、不断激励人、适当约束人和有效保护人，高素质、高积极性、高协作性的“三高”员工队伍是组织发展的最大资本。
现在，人力资源管理已经从传统的人事档案的管理转变为人力资源的管理、知识的管理，人力资源管理部门在企业组织中的地位也已经从事务处理中心转向绩效中心、战略伙伴。随着人力资源管理在企业管理中的角色和地位的变化，企业管理中出现了大量新的问题需要加以澄清与解决，诸如人力资源管理如何帮助企业获取竞争优势，如何制定人力资源管理政策和实践活动使之支持企业使命、价值观和战略目标的实现等，都需要人力资源管理理论研究者给出回答，从而为实践工作者们提供指导和帮助。另一方面，新世纪里所呈现出来的科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性，对人力资源管理产生哪些应影响，提出哪些要求，人力资源管理如何适应时代的发展变化要求等，也都需要人力资源管理者审视原有的人力资源管理理论与方法，与时俱进，发展出符合时代要求的理论与方法。
我国经济社会正处于变革转型时期，企业原有的人事管理开始逐步转向现代的人力资源管理，但是，处于改革时期的员工心态纷繁复杂，原有计划经济的管理模式有着根深蒂固的影响，距离实施现代人力资源管理还有很长的路要走。由于现在缺少对这些现象的把握，使企业的人力资源管理实践常常南辕北辙。此外，我国的情况与国外不同，我们不能简单地照搬国外的人力资源做法，根据国外情况所取得利润成果也不符合我国文化背景和经济社会发展所处阶段的情况。因此，需要根据在广泛调查我国企业情况的基础上，作出理智的分析和判断，并根据人力资源管理发展的历程和国外经验，找出适合我国国情发展道路与实际措施。所以这些调查和研究，都需要大量的人力、物力和时间的投入。
在我国，人力资源管理的研究得益于国家自然科学基金委员会的支持，近些年来，基金会管理学部一直将人力资源作为鼓励研究领域，每年都给予多项课题研究资助。国家自然科学基金的资助，使得我国的学者们能够就人力资源管理的基础理论和管理对策，开展实际调查、国内外比较、交流等活动，对我国的人力资源管理基础研究工作迎头赶上国际先进水平，起到了积极引导和推动作用。
现在，这些项目课题组已经取得了一批研究成果。国家自然科学基金委员会管理学部为了促进研究者相互之间的交流，了解掌握项目的进展情况，引导和推动相关研究工作，于2001年12月在南京大学组织召开了“人力资源管理与开发研究学术研讨暨项目检查会”。承担国家自然科学基金重点项目“企业人力资源管理的理论基础和对策研究”的项目组在会上汇报了课题的中期研究进展和取得的阶段性成果，国家自然科学基金委员会聘请的专家组对项目研究情况进行了检查评审；此外，近三年来承担面上项目的27个项目组也在会上汇报了各自课题的研究进展和取得成果。会议期间，出席“全国MBA人力资源管理与开发课程研讨会”的近30名代表也列席参加了本次会议。会议取得非常好的效果，与会代表们希望能够将本次会议的交流成果出版发行，从而扩大国家自然科学基金资助项目研究成果的影响范围，学者相互之间更好地学习借鉴。为此，管理学部会后专函出席本次会议的各个项目负责人，请他们将他们的汇报成果按照《管理科学学报》的规范要求整理成文。在收到论文后，经专家评审，遴选了23篇论文结集出版。
根据论文的性质，我们将他们划分为理论探讨篇和实证分析篇。理论探讨篇主要包括人力资源管理的微观基础理论和宏观基础理论两个方面，微观方面涉及诸如工作系统、员工影响模式、培训活动的心理分析、知识员工的能力等方面的研究，宏观方面涉及诸如人力资源管理的角色、人力资本理论、企业裁员理论以及人力资源管理的发展等方面的评述；实证分析篇主要包括中国企业人力资源管理的调查分析和国内外人力资源管理的比较两个方面，中国企业方面涉及诸如成就方式、人力资源管理指数、员工满意度评价、管理者胜任力特征和人力资源规划等的调查分析，比较研究方面涉及诸如人力资源管理与开发政策、环境等的比较。这样的划分主要是为了方便于读者，其实有些论文集既有理论研究又有实证分析，并不合适划分为某一类。
人力资源管理研究在我国还处于起步阶段，尚有许多基本理论问题没有得到研究，现实工作状况也还缺乏深入细致的分析，各级管理者也十分期盼适合我国具体情况的理论与方法用于实际工作的指导。希望本书的出版，能够对此有所促进和帮助。
借此机会，我们代表论文作者感谢国家自然科学基金委员会对项目研究的资助，特别要感谢全国人民代表大会常务委员会副委员长、国家自然科学基金委员会管理学部主任成思危教授在百忙之中为本书作序，这将是对我国人力资源管理者的极大鼓舞和鞭策。同时我们还感谢南京大学出版社徐宾编审为本书的出版付出了辛勤的劳动。

编者
2002年8月8日
目 录

序……………………………………………………………………………成思危(i)
前言…………………………………………………………………………编者(iii)
理论探讨篇
企业高绩效工作系统理论评述……………………宗骞 赵曙明 James P. Guthrie（1）
员工影响模式研究…………………………………………………赵薇 赵曙明(15)
企业裁员管理理论述评………………………………………曹大友 赵曙明(25)
企业人力资源管理角色的界定…………………………………程德俊 赵曙明(33)
建立绩效管理系统的理论与方法……………………………仲理峰 时勘(40)
论脑力劳动工作测量的必要与可行性…………………………………廖建桥(46)
企业人假设及其行为模式研究…………………………………………戴昌钧(53)
心理学理论对培训设计的指导意义……………………………常玉轩 谢晓非(59)
责任归因的结构、情感反应及助人行为之间的关系研究………………张爱卿(66)
知识员工的能力及其测度…………………………………………许庆瑞 王勇(73)
论人力资本主导下的企业分析模式……………………………………丁栋虹(80)
人力资源管理学科发展中的理论创新…………………………………谢晋宇(87)
实证分析篇
中国企业成就方式的调查研究…………………………………赵曙明 刘洪(95)
中国企业集团人力资源管理指数调查与分析……………赵曙明 刘洪 徐军(113)
中国企业集团人力资源管理状况调查与实证分析……………………赵曙明(121)
美、日、德、韩人力资源管理与开发政策的比较研究…赵曙明 吴慈生 金光(135)
工作满意度评价结构的研究………………………………………卢嘉 时勘(146)
中国管理者胜任力特征模型…………………………王垒 李林 姚宏 姚翔(157)
以价值为本的领导行为与组织绩效在中国的实证研究 …………………………
………………………………………………吴维库 刘军 张玲 富萍萍(167)
中、外企业家成长环境比较研究…………………………………………朱敏(176)
企业经营者绩效测评与股票期权激励的实证研究………吴慈生 赵曙明(186)
企业再造中的人力资源规划模型……………………………关培兰 丁嘉莉(193)我国西部地区人力资源开发状况分析…………………………………田家官(205)
序

随着科学技术的进步,人类社会逐步从农业社会、工业社会开始向后工业化的信息社会转变,财富的增加越来越多地由对自然资源的依赖转向对非自然资源——知识的创造、传播和应用的依赖上。传统的经济增长理论已经不能圆满地解释当今出现的新经济现象。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨等提出的人力资本理论,为解释新经济现象和新经济管理提供了新的理论,同时也推动了人力资源管理的研究与应用。人力资源作为一种重要而稀缺的社会资源,已被高度重视。通过开发人力资源促进社会经济发展已经成为诸多国家发展的基本策略。
世界许多成功企业的发展历史表明,通过技术获得的竞争优势会随着竞争者了解与掌握该技术的过程——这个过程正在大大缩短——而逐渐丧失,唯人力资源优势才能给企业带来强大而持续的竞争力。因此,人力资源管理受到了学者与企业家的广泛关注和重视。在MBA的培养中,人力资源管理已作为核心课程,对人力资源管理知识、技能和策略的把握也已成为现代企业领导者基本能力要素。在知识经济时代,人力资源管理将成为企业管理的重要内容之一,企业的管理活动将围绕着如何更好地发挥人力的作用和以人为本而展开。
国家自然科学基金委员会管理科学部十分重视人力资源管理的基础研究和应用研究。在管理学科组升格为管理科学部之前,管理心理学、组织行为学等人力资源管理学科的重要基础领域的相关课题已得到了一定的资助。1996年管理科学部成立以来,人力资源管理作为科学部鼓励资助研究领域之一,受到更多的重视;每年获资助的面上项目数逐年增加;“九五”、“十五”连续以重点项目方式资助该领域重要、前沿科学问题的研究;组织和资助了该领域的国内专家到国外访问、研究交流和组织召开国际学术讨论会,促进国际合作与交流;组织了“人力资源管理学科发展纲要”研究,等等。通过基金项目的资助与支持,促进了我国人力资源管理的学科建设和发展,培养了一批人才队伍,许多承担项目的专家学者,通过认真研究,开拓创新,现已取得了较为丰富的研究成果,在国内外产生了积极影响。
本书是管理科学部于2001年12月在南京大学组织召开的“人力资源管理与开发研究学术研讨暨项目检查会”上交流的部分论文。主要是学部九五重点项目“企业人力资源管理的理论基础和对策研究”课题组和在研或刚刚结题的面上项目的阶段性研究成果,总体上反映了国内在这一领域的研究现状,它们既跟踪了国际该领域的学术前沿和热点问题,又能紧密结合我国企业的现实状况,得到了具有一定学术价值的理论成果和对实际工作有指导意义的对策建议。
进入新世纪,企业经营管理的环境将发生前所未有的新变化,人力资源管理面临许多新问题,其研究的深度和广度都有待拓展,也需要结合和应用现代科学发展所取得的理论成果,从新的理论视野建立新的研究框架;另一方面,我们也应该清醒地看到,总体上我国的研究水平与国际先进水平相比,还有相当差距,还需做长期而艰苦的努力。我衷心希望本书的编辑出版,能够促进国内人力资源管理领域的专家、学者的相互借鉴、学习,有助于引导和推动我国人力资源管理的研究与应用。

2002年10月24日

序

随着科学技术的进步，人类社会逐步从农业社会、工业社会开始向后工业化的信息社会转变，财富的增加越来越多地由对自然资源的依赖转向对非自然资源——知识的创造、转播和应用的依赖上。社会经济的转型使得以传统的经济增长理论已经不能圆满地解释当今出现的经济现象——新经济现象。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨等提出的人力资本理论，为新经济现象的解释和新经济的管理提供了新的理论。人力资本理论的提出与发展极大地推动了人力资源管理的研究与应用。人力资源作为当今社会重要而稀缺的资源，通过人力资源能力开发促进社会经济发展已经成为诸多国家发展的基本策略。
世界许多成功企业的发展历史表明，通过技术获得的竞争优势是暂时的，竞争者可以在比较短的时间内掌握竞争对手拥有的先进技术，从而导致竞争对手的竞争优势丧失。然而通过独特的人力资源管理获取成本领先和产品差异化，可以给企业带来持续的竞争优势。正因为如此，现在人力资源管理受到了社会各界广泛的关注和重视，其课程已经成为MBA培养的核心课程，对人力资源管理知识、技能和策略的把握已经成为现代企业领导者的基本能力要求。可以说，未来10年甚至更长的一段时期里，人力资源管理将会成为企业管理的中心内容，其它管理活动将围绕着如何更好地发挥人力的作用和为人服务而展开；人力资源管理部门将成为企业的战略性部门，成为企业发展的知识源泉，成为其他部门成长、进步的依靠和整个企业变革的推进器。
国家自然科学基金委员会管理学部十分重视人力资源管理的理论基础研究和应用基础研究。在管理学科组升格为管理科学部之前，人力资源管理的相关课题作为管理科学与工程领域的问题，受到资助，但大多局限于心理学、组织行为学等有关方面。1986年管理科学部成立并设立工商管理组以后，人力资源管理作为工商管理的重要方向，每年在项目申请指南中都被列为鼓励资助研究领域。迄今基金委已先后资助了**余项各类面上项目和**重点项目的相关研究工作，组织和资助了该领域的国内专家到国外访问、开展国际交流和组织召开国际学术讨论会，组织编制了“人力资源管理‘十五’研究纲要”。通过基金项目的资助与支持，极大地促进了工商管理学科人力资源管理方向的发展，培养了一批人才队伍，许多项目承担者已经成为管理科学的学科带头人、学术骨干。承担项目的专家学者们，通过认真研究，开拓创新，现已取得了较为丰富的研究成果，在国内外产生了积极影响。
为促进人力资源管理研究者相互之间的交流，了解掌握国家自然科学基金相关项目的进展情况，引导和推动国内相关研究工作，管理学部于2001年12月在南京大学组织召开了“人力资源管理与开发研究学术研讨暨项目检查会”。承担国家自然科学基金重点项目“企业人力资源管理的理论基础和对策研究”项目组和27个承担面上项目的项目组成员出席会议。此书是这些项目在会议上提交的阶段性研究成果，总体上反映国内在这一领域的研究现状，它们既跟踪了国际该领域的学术前沿和热点问题，又能紧密结合我国企业的现实状况，得到了具有重要学术价值的理论成果和对实际工作有重要指导意义的对策建议。
进入新世纪以后，企业经营管理的环境发生前所未有的新变化，人力资源管理面临许多新问题，其研究的深度和广度都有待拓展，也需要结合和应用现代科学发展所取得的理论成果，从新的理论视野建立新的研究框架；另一方面，我们也应该清醒地看到，总体上我国的研究水平与国际先进水平相比，还有相当差距，还需做长期而艰苦的努力。我衷心希望本书的编辑出版，能够促进国内同行的相互借鉴、学习，有助于引导和推动我国人力资源管理的研究与应用。

全国人民代表大会常务委员会委员长
国家自然科学基金委员会管理科学部主任

2002年 月 日

高绩效工作系统：组织影响及实施障碍* 本研究受到国家自然科学基金重点项目资助（项目资助号：79930300）
赵曙明，男、南京大学商学院院长，教授、博士、博士生导师，美国南加州大学马歇尔商学院客座教授；宗骞，女、博士生，美国堪萨斯大学商学院访问学者；James P. Guthrie，男，美国堪萨斯大学商学院副教授。

宗骞 赵曙明 James P. Guthrie
（南京大学商学院，南京，210093）

摘 要: 高绩效工作系统不断地被提出来描述那些从传统的泰勒体制变革后的高承诺/高参与组织，越来越多的企业关注高绩效工作系统能否改善组织绩效。近期许多研究都证明，通过工作设计和一系列人力资源管理政策的实施，特别是整合所有的构成要素，高绩效工作系统对财务、运行以及组织文化的变革起到积极的促进作用。然而，由于制度、文化、技术、财务等多种限制因素，高绩效工作系统的推广进展较慢。
关键词：高绩效工作系统; 组织绩效; 障碍

0 引言
在开发有效的组织机构和管理措施的迫切要求下，以员工的核心竞争力为基础的行为竞争战略得到越来越多的重视。为了赢得竞争优势，企业开始着手高绩效工作系统的构建。高绩效工作系统也被称为高承诺工作系统，柔性工作系统，高绩效系统，高参与系统等等。[1]从更注重成效和工作本身的系统性变革角度来看，本文认为“高绩效工作系统”更为合适。高绩效工作系统是重要的战略工具，是开发和保持核心竞争力的手段，也是战略得以顺利实施的必要条件。[2]
本文分为四个部分。首先对高绩效工作系统的定义进行综述，归纳出高绩效工作系统的设计思想和特征；其次，探讨高绩效工作系统与企业绩效的关系，并试图揭示高绩效工作系统的影响力；第三部分提出了近年来高绩效工作系统的实施障碍，最后对高绩效工作系统的客观理解做出总结。

１　高绩效工作系统的特征
正如前文所提到的，学术上、实践上的研究出发点不同，高绩效工作系统有很多不同的提法。
（1）新组织
Hanna将那些设计时综合考虑组织的业务状况（外部环境）、业务成效以及战略的组织称为高绩效组织。[3]Tomer认为高绩效工作系统运用与大规模生产/科学管理迥异的方法，其核心是全新的雇佣关系。[4]
（2）新措施
有些学者从具体的措施出发，比如，Huselid运用战略人力资源的观点，认为高绩效工作系统是严格的招聘和甄选过程，严密的绩效管理和奖励薪酬系统，严谨的员工培训和开发计划，所有的措施是为了获得并强化企业战略实施必需的员工技能和员工行为。[5]Wood提到，高绩工作系统是一系列旨在推动员工参与、员工承诺和竞争力的管理措施，管理措施可以归为三类：核心措施，保障措施以及激励措施。[6]
（3）新变革
对某些工业关系（Industrial Relation）研究者来说，高绩效工作系统是工作场所变革。Farias 和 Varma指出，高绩效工作系统用来描述包括自主工作团队、团体技术系统、开放系统规划和新工厂设计等在内的一系列工作变革。[7]
（4）新思路
Nadler 和Gerstein将高绩效工作系统界定为一种思考方法，[8]主要用来帮助组织在信息、技术、员工和工作之间获得“适应性”。[9]也就是说，高绩效工作系统宗旨不是要员工去适应组织现有的技术结构，而是在四种要素之间寻求最佳适应。
尽管大家对高绩效工作系统的定义各有不同，对其构成要素说法不一，但是有些思想是共同的。首先，该术语描述非泰勒式组织，一种新的人力资源管理方法或战略措施，能提高经济效益。其次，高绩效工作系统是建立在高参与和高承诺组织原则基础上，包括信息共享、知识开发、绩效与奖励挂钩和平等对待员工，这些都是竞争优势的来源。[10]实际上，没有两个高绩效工作系统是完全一样的，其内容取决于组织设置和组织需求。对某些企业而言，有些方法更为适用，某一要素可能比其他要素更有效。
我们将高绩效工作系统定义为人力资源措施、工作结构、管理措施、流程以及支持系统的综合体，目的在于最大化员工的知识、技能、承诺以及柔性。（见图1）
环境

战略

组织目标

内部目标

理念/价值观

远景/ 使命

管理措施

支持系统

工作结构

人力资源措施　

工作流程

环境障碍

高参与/高承诺原则

联盟类型 战略 目标 内部
符号
图1 高绩效工作系统
注： 在Gephart, M. A., M. E. V. Buren. Building Synergy: the Power of High Performance Work Systems. Training & Development, 1996, 50(10): 21-36. 图1基础上改编

高绩效工作系统的关键是“系统”，局部工作的高绩效不是高绩效工作系统，除非组织目标之间和要素之间相互加强并互为联盟，获得协调发展。高绩效工作系统的主要要素包括：战略、观念、使命和目标、信念和价值、管理措施、组织结构、工作程序、人力资源体系以及包括技术在内的支持系统。[11]措施的形式可以各不相同，但是都是以“员工是组织最根本的竞争性资产”的观点为基础的。一旦高绩效工作系统的所有要素互为联盟，员工富有高度责任感，企业状况就可以大为改观，如提高产率，扩大市场份额，改进质量，加快速度，提高客户和员工的满意度，增强柔性等等。

２　高绩效工作系统对组织的影响
很多企业都或多或少实施过高绩效工作措施。前面我们曾经提到，高绩效工作系统的设计建立在一系列设计原则基础上的，每家企业都需要根据个体情况来设计高绩效工作系统，这也造成了高绩效工作系统相互之间比较和归纳的困难。尽管有上述难处，从二十世纪八十年代中期开始，就不断有关于高绩效工作系统成效的报道。许多研究调查了与传统的企业管理相比，实施高绩效工作系统的企业是否因此获得更好的绩效。详细的调查结果在本文不一一赘述，但是从中我们可以总结出一些重要的结论，并推导出高绩效工作系统具有正效应。以下从四个方面讨论高绩效工作系统的正效应，其组织绩效影响模式见图2。
实施过程
§ §            参与的机会（自主团队，联合顾问委员会）
§ §            技能（培训）
§ §           激励（安全，报酬，信息共享，信任）

心理契约

有效的努力

组织绩效
工作设计：柔性，工作生活质量，自主权
文化变革：信任，责任，员工满意度
运行绩效：产率，质量，离职率等
财务绩效：市场份额，利润

图2 高绩效工作系统的效应
2.1 工作设计
高绩效工作系统通常从工作设计入手，主要体现在工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化。[12]组织从四个方面考虑高绩效设计，分别是结构、人力资源、技术和全面质量管理。[13]高绩效工作系统与一度非常流行的流程再造的最大区别在于前者更强调技术、结构以及人员之间的适应。
高绩效工作系统围绕核心企业流程来设计工作流，员工通常组合成不同的团队，负责不同的流程。此外，还有很多支持系统协助团队提高绩效。 最为重要的是，高绩效工作系统中的基层员工除了完成工作之外，还负责改进工作方法和程序，解决工作中出现的问题，协调与他人的工作。[14]高绩效工作系统为员工参与工作创造机会，比如工作轮换，质量圈，企业信息共享，报酬与绩效/成绩挂钩等。[15]
2.2 文化变革
高绩效工作系统对企业文化的改变起到积极作用。高绩效工作系统的核心是给非管理层员工提供机会参与基本决策。[16] 参与决策有两种结果，一是在员工和经理之间建立了相互信任，二是员工视工作为挑战并享受内在激励。信任和内在激励解释了为什么参与决策与高责任感、高工作满意度、低工作压力相关。
员工们还发现企业更好地满足了他们的成长需求。[17]组织花了大量的时间、精力和资金来向员工传递一个明晰的观念，即员工是组织最重要的资产，他们会得到更多的信息和授权。员工们感受到个人在组织中的作用，观念和技能也得以提高。此外，高绩效工作系统将工作目标和员工贡献结合起来。如果员工们愿意发挥从正规的教育和职业培训中获得的潜能，他们会有机会运用自己的技能和能力为企业成功作贡献，同时也满足了他们个人职业发展和工作满意度的需求。如果工作系统改革是在新建组织中发生的，员工将会有更多的自主权去探索新的方法，这些方法无疑更具有试验性和创新性。[18]
2.3 运行绩效
运行绩效可以定义为生产可行性、生产率、生产周期、工作质量以及速度。[19]增加承诺和信任无疑会对运行成果产生积极的作用，这也再次证实授权会显著提高组织绩效。大多数学术研究支持高绩效工作系统增加产率的结论，这些行业包括钢铁业[20]，通讯业[21]，装饰业[22]，汽车制造业[23]，耐用品业[24]以及医疗设备和成像业[25]。Black 和 Lynch [26]估计了工作措施对生产率的影响，他们发现利润共享和股票期权极大地提高了生产率，团队中经常召开员工会议也对生产率的提高有正影响。Appelbaum 等提出，二十世纪九十年代后期高绩效工作系统的推广加快了美国生产率的提高，尤其在制造行业，1998年数据表明单位时间的产值增加了4.2%。[27]他们认为高绩效工作系统推动生产率提高有两种机理，一种是技能和自主权增加了员工个体的效率，另一种是增加了组织学习的机会。
麻省理工学院的研究者发现与大规模生产相比，汽车行业中重视团队和员工参与的柔性生产方法具有产品质量好和生产率高的特点。对钢铁行业的研究表明，渐进管理系统加快了生产线的生产周期并降低成本。十五家半导体制造厂的调查显示，员工参与指标和其他三项绩效指标（残次率，产量，周期）之间具有很明显的线性关系。油品精炼行业中具有多种技能、受过培训并有责任感的员工降低了维修成本，提高了精炼炉利用率。[28]MacDuffie提到，统计数据证明创新人力资源措施与生产率和产品质量正相关。[29]
2.4 财务绩效
高绩效工作系统与财务绩效之间存在正相关。Macy和 Izumi [30]对1961－1991年三十年间组织变革的影响进行了分析，结论是凡涉及到结构、人力资源以及技术水平的变革都大幅度提高了企业的财务绩效，实施高绩效工作系统的车间与传统设计的工作单位相比，财务绩效提高了3%－7%。Delery 和 Doty发现，人力资源管理措施系统的推行可以解释资产平均收益率ROA (return on average assets)增幅为12.55%，每股收益率ROE (return on equity)增幅为9%。[31]Huselid 对全美组织人力资源管理措施的调查证实（分别在1992、1994、1996年）了高绩效工作系统与组织绩效相关，在建立高绩效工作措施体系后，“……离职率降低了7.05%，单位员工销售额、市值、利润分别增加27,044美元，18,641美元和 3,814美元。” [32]高绩效工作措施对财务绩效的正效应在其他研究中得到了进一步的论证。[33]
不少文献提到高绩效工作系统中组织绩效和个人收入之间的相互关系。Appelbaum等检查了高绩效工作系统在帮助旧经济下的制造企业成为更有技术悟性，并能应付市场持续变化要求的新型企业中所起的作用，认为高绩效工作系统不仅提高了生产率，同时还创造了剩余经济租，其中部分可以用于增加员工工资。[34]作者还提到，高绩效工作系统真正的收益是收入方面，绩效的改善提高了销售和利润。此外，采用高绩效工作系统的经济成果减少了非生产员工的数量、库存量以及库存成本、废品以及对宽敞生产场地的要求。Tomer尝试从行为经济学和组织行为角度解释高绩效工作系统的效应。[35]他指出，在以承诺和全面参与为特征的新型组织关系中，员工不仅可以在工作中自我实现，同时也作为所有者得到激励，因此他们有望比那些在控制导向型企业中仅仅是代理人激励的员工更努力，也更富有成效。
总而言之，高绩效工作措施不管如何定义，对组织的经济和财务绩效都有积极影响。然而，进一步审视其对一些重要产出指标的影响，我们发现结果有正有负。例如，生产率在有些案例中是增长的，而在有些情况下却是递减的。产品和服务质量有所改善，而高绩效工作系统对行为和工作生活质量的绩效指标，如工作满意度的影响却是多种多样的。少数事实还说明，有些变革导致了员工工作生活质量的恶化，增加了工作负荷、工作不安全感，降低了管理中的信任。[36]高绩效工作系统研究的成果，包括上文提到的研究，均列在表1中。

表1 高绩效工作系统的研究成果汇总[37]
研究项目
绩效指标
结果
Cummings, Molloy & Glen (1977) —
58项工作改革研究
质量
成本
态度
离职及缺勤
提高
降低
改善
降低
Goodman (1982) —
工作生活质量半定量实验
产率
安全
态度
成本－收益
没有变化
提高
改善
变化不大
Wall et al. (1986)
半定量实验，针对同一家企业的“Greenfield” 和“Brownfield” ，使用自主管理团队，Brownfield没有什么变化
内在工作满意度
外在工作满意度
内在工作激励
组织承诺
精神健康
提高
没有差别
没有差别
没有差别
没有差别
Pasmore (1988) —
134家研究综述，其中53% 家使用自主团队
产率
成本
质量
缺勤
离职
安全
态度
提高
降低
提高
降低
降低
增强
改善
Beekun (1989) —
团体技术设计研究的Meta分析
产率
离职
提高
降低
Kruse (1993) —
250家实施利润共享的企业调查
产率
增加 3-5%
Macy & Izumi (1993) —
组织变革和设计的Meta分析 (自主和半自主团队)
整体绩效
财务绩效
行为
态度
提高
提高
没有改变
没有改变
美国劳工部(1993)—
对创新措施的调查
资本回报率
质量
提高
提高
Cohen & Ledford (1994) —
服务行业的半定量实验（自我管理团队与传统团队比较）
绩效
工作满意度
增长满意度
团队满意度
增长承诺
组织绩效
个人绩效
高层管理人绩效
经理绩效
提高
增加
增加
增加
没有变化
提高
提高
没有变化
提高
Huselid (1995)—
高绩效工作系统整体与单个人力资源措施的比较
员工离职率
产率
企业绩效
降低
提高
改善
Wellins et al. (1995) –
重视客户，员工参与以及不断变革（企业的某一部门）
生产周期
废品
产率
加快
减少
提高
Lawler, Mohrman & Ledford (1995) –
财富1000家企业1989, 1992, 1995年的跨部门研究
高绩效工作措施的使用
财务绩效
增加
提高
Delery & Doty (1996) —
高绩效工作措施和绩效之间的关系
资产回报率ROA
每股回报率ROE
增加 12.55%
增加 9%
Beatty & Varma (1997) —
文化变革，人力资源措施和绩效
财务绩效
行为绩效
提高
提高
Eston & Jarrel (1998)—
上市公司全面质量管理对绩效的影响
财务绩效
股票市值
提高
提高
Berg (1999) —美国钢铁行业的调查
工作满意度
提高
Cappelli et al. (2001) —
工作措施和企业整体绩效之间的关系
产率
劳动力成本
没有明显改变
改善
Guthrie (2001) —
1996－1997新西兰企业调查
产率
留职率
提高
提高

注：在Faries, G. F., A. Varma. High Performance Work Systems: What We Know and What We Need to Know.　Human Resource Planning, 1998, 21(2): 50-55表 2基础上改编。

３　高绩效工作系统实施障碍
虽然不少研究并没有对高绩效工作系统组织绩效正效应非常有利的成果报道，大量相关文献还是很强调其正效应，但是高绩效工作系统在北美和英国的推广显得既不迅速也不广泛。[38] 为什么组织在推行和保持高绩效措施上存在困难呢?为什么组织变革如此艰难呢？
高绩效工作系统将创新性工作和管理措施与重组后的工作流、先进的信息系统和新技术融合起来，提高组织绩效。不幸的是，企业内部工作系统的变革不可能在真空中进行：企业广泛的内外部环境极大地影响这一进程。因此，高绩效工作系统推广迟缓是由于许多制度的、组织的、技术的和财务的障碍需要克服。我们所用的“障碍”一词意思是指阻碍高绩效工作系统的推行或在高绩效工作系统实施后将系统向更传统方向推动的所有的压力。由于北美在工作场所改革尤其是高绩效工作系统改革方面的研究相对较多，本文中的各种“障碍”在北美的组织中更为常见。
3.1制度障碍
从某种意义上讲，美国的制度构架是既不需要变革，也不支持变革，这一点可以解释我们所看到的北美企业所面临的变革困难。[39]由于创造机会、制约行为或支持企业内部变革成果推广的外部环境不完善，美国的变革不得不采用多种形式。支持变革的基础设施不足意味着企业的变革往往是对危机的应急处理，而不是对创新理念的实施。由于缺少危机感，变革显得既艰难又缓慢。变革仅仅是危机的应急措施这一事实也部分说明了为什么改革往往是局部的，少有最佳措施。此外，缺乏支持开发的制度，关键性人物的个人特质和责任心往往会决定大多数的组织变革，关键人物包括首席执行官、工厂经理、某些单位的员工，甚至是当地或全国工会。
高绩效工作系统不可能一蹴而就，有时需要十年左右时间。[40]　由于缺少降低或共享高绩效工作系统投资成本的基础环境，单个企业组织效率改革在短期内是无法获利的。股东为中心的利润导向型财务环境中的股东更关心成本的削减和季度利润，耐心不够的资本市场不可能培养创新，实际上往往是打击创新。在这样重压之下，企业为了取悦股东而采取以短期利润为基准的绩效评估法，降低成本比长期投资对企业来说更迫切。
规模缩减和使用高绩效工作系统同为全球竞争的社会经济压力下的产物。Preffer曾说，“不幸的是，企业抬高股价的捷径是宣布裁员，至少是短期内裁员。为此，财务导向型企业没有理由不小心对待高绩效工作措施。” [41]然而，高绩效工