民营企业知识型员工的激励研究教材.docx

我国民营企业知识型员工的激励研究张莎声清大李二00七年六月广冠穿大学闷眨创七学位论文我国民营企业知唯只型员工的激励减坪究分类号UDC硕士学位论文我国民营企业知识型员工的激励研究张莎学科专业指导教师论文答辩日期学位授予日期答辩委员会主席论文评阅人广卫穿大学周眨士学位论文我国民营企业知i只裂员工的激励币开究广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明原创性声明本人声明:所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。)反粼扮论文作者签名:勺犷理尹介石月川日学位论文使用授权说明本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本:学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。请选择发布时间:俩、发布鲡密后发布(保密论文需注明，并在解密后遵守此规定)论文作者签一很爹导师/婀妙介6一J冠穿大学不页d匕学位论文我国民营司卜月匕知识裂员口二的激励减开究我国民营企业知识型员工的激励研究摘要知识经济时代，知识型员工成为企业激励的主要对象之一。伴随我国民营企业的发展，知识型员工激励不足的问题逐渐凸显。在这种背景下，本文选择对民营企业知识型员工的激励问题进行研究。本文通过对民营企业知识型员工需求特征、激励现状的研究分析，以激励理论和激励原则为指导，借鉴学者们对知识型员工激励因素的研究成果，提出了针对民营企业知识型员工激励的方案。激励方案包括内在激励和外在激励两个方面，内在激励是指从满足精神需要的方面激励知识型员工，外在激励是指从满足生存需要、安全需要的方面激励知识型员工。本文对民营企业知识型员工的激励因素进行整合后进一步指出，民营企业应该通过关注个人成长与发展、实施工作激励、实施授权和参与管理等内在激励措施和通过构建企业远景、加强企业文化建设、规范企业内部管理、改善工作环境、完善薪酬体系等外在激励措施来有效地激励知识型员工。关键词:民营企业知识型员工激励广冠穿大学不页士学位论文我国民营企业知识裂员工.的激励研究ARESEARCHONMOTIVATIONOFKNO丫VLEDGEEM PLOYEEINCHINESEPRIVATEENTERPRISESABSTRACT Inthe玩 owledgeeconomytime， KnowledgeEmPloyeebecomesoneofthe mainobjectswhichtheenterprisesinsPire.WiththedeveloPmentofChinese Privateenterprises， theProblemofinsufficientmotivationtoKnowledge EmPloyee15graduallyobvious，therefore， thisarticleehoosesthequestionofthe motivationofKnowledgeEmPloyeetoeonducttheresearch. ByresearehingonthedemandcharacteristicsoftheKnowledgeEmPloyee andthePresentsituationofthemotivationto肠 owledgeEmPloyeeinPrivateenterprises， beingguidedbymotivationtheories， Profitingfromtheresearch resultsofthescholars， theauthorProPosedthemotivationProjectofthe KnowledgeEmPloyeeinPrivateenterprises.ThemotivationProjeeteontainsthe intrlnsiemotivationandtheeXtemalmotivation.Theintrlnsiemotivation insPiresthe知 owledgeemPloyeebysatisfyingthesPiri加 alneed.Theexternal motivationinsPiresthe知 owledgeemPloyeebysatisfyingthesurvivalneedand safetyneed.BasedonintegratingthemotivationfactorstoKnowledge EmPloyeeinPrivateenterprises， thearticlePointedoutfurther， thePrivate enterpriseshouldinsPiretheKllowledgeEmPloyeewiththeintrinsicmotivation factorsofPayingattentiontoindividualgrov沈 handthedeveloPment，jobmotivation， theauthorizationandtheParticiPationand50onandwiththe extemalmotivationfaetorsofeonstrUctingenterpriseseenerytogether， strengtheningtheconstructionofenterprisecul初e， standardizingenterprise intemalmanagement， imProvingworkconditions， Perfeetingsalaryand50on. KEYWORDS:Privateente印 rise:KnowledgeEmployee:motivation拯广西大学周面d分学七立论文我国民营企习匕知唯只裂员匀二的激励庵开究目录第一章导论11.1选题背景及意义，11.2研究文献综述.11.2.1激励理论相关研究.21.2.2员工激励因素的相关研究.41.2.3知识型员工激励研究、71.2.4民营企业知识型员工激励研究101.3研究方法n1.4论文创新点.H1.5研究路线，4n第二章民营企业知识型员工概述132.1民营企业知识型员工的定义，132.1.1民营企业的概念.132.1.2知识型员工的定义132.1.3民营企业知识型员工的定义，142.2民营企业知识型员工的特征，.142.2.1知识型员工的特征142.2.2民营企业知识型员工的需求特征16第三章民营企业知识型员工激励现状及成因分析193.1民营企业知识型员工的激励现状193.1.1薪酬制度不科学193.1.2激励形式单一.223.1.3任人唯亲现象严重233.1.4个人成长与发展不被重视243.1.5人力资源管理制度不规范243.1.6企业文化建设落后253.2成因分析253.2.1受历史、社会因素的影响263.2.2对企业文化缺乏认识-，263.2.3对知识型员工缺乏了解，273.2.4现代管理方法、制度滞后27第四章民营企业知识型员工激励方案设计29、4.1激励方案设计的原则.，29了广西.大学周眨d匕学位士仑文我国民营司汾习匕知识裂员工的激励笼开究4.1.1针对性原则.294.1.2体现知识价值的原则，29 4.1.3短期激励和长期激励相结合的原则304.1.4物质激励和精神激励相结合的原则304.1.5公平原则.304.2激励方案的内容设计.314.2.1内在激励4.324.2.2外在激励.37结束语46参考文献47致谢50攻读硕士期间发表的学术论文目录51乡广西大学硕士学位论文我国民营企从匕知气氏裂员口二的激励研究第一章导论 1.1选题背景及意义在知识经济时代，创造性的、富于变化的、不可预测的知识性工作成为主要的工作形式，知识管理成为企业核心竞争的关键，企业的生存和发展将取决于知识的拥有、创造和利用。因此，企业的知识资本所有者知识型员工就成为各类企业管理激励的主要对象。自改革开放以来，我国民营企业经过二十多年的发展，已取得举世瞩目的成绩，在国民经济中的地位和重要性越来越高。但是由于某些原因，部分民营企业在完成原始积累，进入二次创业、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中，人力资源的制约问题最为突出。如在调查当前民营企业发展过程中遇到的主要障碍时，66.80k的民营企业经营者选择了“人才短缺”。，这些民营企业在经历了艰难的一次创业之后，逐渐意识到了在由人力资源和物力资源组成的各种资源要素中，人才具有不可低估的作用，民营企业兴衰成败的决定性因素是人的因素。因此，如何选人、用人、留人，如何构建一个合理的民营企业的人才激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是调动知识型员工的积极性和创造性，是民营企业能否持续发展的关键问题之一。近年来，国内学者关于激励问题的研究很多，但基本上多数是围绕企业委托代理机制或就企业一般员工的激励进行研究。随着知识经济的到来，虽然对知识型员工的研究成为热门，但对知识型员工激励问题的研究大多数还比较分散，没有形成系统的专题研究，而且研究一般都局限在知识型员工一般管理层面上。所以本文选择对民营企业的知识型员工激励问题进行专题研究，试图寻求一套有针对性地适合我国民营企业知识型员工的激励方案。希望本研究能对我国民营企业知识型员工激励的实践活动具有一定的指导意义。 l2005年8月至10月，中国民主建国会中央委员会企业委员会与中国企业家调查系统共同组织实施的“2005中国民营企业经营者问卷跟踪调查”。广1穿大学周眨d匕学位论文我国民营企习匕知很只裂员口二的激励笼开究 1.2研究文献综述2.1激励理论相关研究1、管理学激励理论概述激励问题作为企业管理的基本问题，自20世纪初就一直是管理学界研究的主题。这一研究大体经历了三个阶段:(l)从单一的“经济人”刺激到满足多种需求。最初，亚当斯密的“X理论”认为人是自私自利的，激励只能靠金钱刺激和经济惩罚，这种“X理论”的激励思想，在泰罗的管理思想中也有明显的反映。但后来人们注意到，把人仅看成“经济人”而无视人的社会性，会给激励效果带来局限。梅奥通过“霍桑实验”，提出了“人际关系理论”，在此理论的影响下，管理学界开始了从“考虑工作”的时代转向“考虑人”的时代。于是，在1943年，出现了马斯洛的“需要层次理论”，即人的需要有五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。(2)从激励条件泛化到激励因素逐步明晰。以马斯洛的需要层次论为基础，西方确立了这样一种激励模式:需要一一目标一一动机一一行为一一绩效一一奖酬一一满足一一积极性。人被看成是具有多种需要并不断追求自我实现的行为主体，组织应该创造条件发挥人的潜能，使人体验成功的满足。麦格雷戈提出的“Y理论”，在20世纪40、50年代成为管理学界的共识。但是实践发现，人并非只要满足需要就可以激发积极性，激励条件不能泛化。因此，到20世纪50年代末期，管理学激励理论在激励因素方面的认识开始逐步深化，出现了赫茨伯格的“双因素理论”。“双因素理论”让人们明白不是满足任何需要都能调动积极性，只有满足工作范围内的需要才能达到激励效果。60年代，麦克利兰的“成就动机理论”，把人愿意努力工作的动因又归结为“强烈的成功需要”，由此人们对激励的认识逐渐清晰。(3)从侧重激励内容的研究到对激励过程的探索。无论是马斯洛还是赫茨伯格，都围绕着“需要”进行研究，但管理实践中还存在着一个“需要”如何实现的环境问题。人们在百年来的研究中发现，激励过程中的因素很复杂，仅仅是激励的出发点正确并不一定会取得激励的良好效果。于是，从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。此后，洛克和休斯等人围绕目标这个因素，提出了“目标设置理论”，而亚当斯则从奖酬环节入手，探讨激励过程的奖酬相关广冠穿大学不页士学毛立论文我国民营企月匕知生只裂员口二的激励研究因素影响。在这些研究成果的基础上，波特和劳勒提出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体，激励理论变得丰富多彩。2、经济学激励理论概述近二十年，经济学关于激励理论的研究迅速发展，形成了有代表性的“代理理论”、“人力资本理论”等，这在一定程度上解决了激励实践问题。(1)“代理理论”研究的是企业内部结构和企业成员之间的关系，试图用企业的管理协调功能来分析企业本质。在经营权和所有权分离情况下，由于管理者不是企业的完全所有者，导致一方面管理者努力的结果是他可能承担全部成本而只获得部分利润;另一方面，当管理者消费额外收益时，他获得全部收益而只承担少部分成本，这会导致管理者热衷于额外消费而不去努力工作。这时企业的价值小于他是企业完全所有者时的价值，两者的差额称为“代理成本”。按照格罗斯曼和哈特等人开拓的委托一一代理理论，委托人希望代理人按照委托人的利益行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了什么行动，所能观察到的是另一些变量，这些变量是由代理人行为和其他共同因素决定的。因此，代理人可能出现因追求自身利益而与委托人利益相冲突的“败德行为”。所以，委托人关心的是如何根据所能观测到的变量来奖惩代理人，以激励其采取有利于委托人的行动。这一理论大大增强了人们对所有者、管理者及员工之间的内在关系以及更一般的市场交易关系的理解，它是迄今为止人们从经济学领域研究激励问题最有效、最通用的工具。(2)20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论，他认为相对于其他形式的投资而言，人力资本投资更具有特殊的意义，原因在于人力资本的产权属性。人力资本产权的特性表明人力资本与其所有者具有不可分离性，即人力资本的自然属性。知识、技能及健康等只能依附于作为个体的“活生生的人”才有意义，因此人力资本是生产要素中唯一具有能动性的活要素，是一种“主生产”。人力资本的自然属性决定了个人行为的重要性，在研究人力资本的问题时，不能忽视个体行为选择。首先，人力资本的形成绝大部分取决于个人选择。以教育培训投资为例，个人是否追加离校后教育投资依赖于个人效用函数、成本和收益的比较。其次，个人努力程度大小对人力资本供给有着重要的影响，如在企业中，员工努力工作会使人力资本的效率提高，而一旦偷懒则会导致人力资本供给减少。但是个人的努力程度难以观测和监督，需要激励。正如周其仁所指出的，人力资本与其所有者不可分离的特性意味着即使奴隶主也不能无视奴隶的积广西大学硕d二学位论文我国民营司匕业知识裂员工的激励研究极性问题幻。员工激励因素的相关研究1、关于员工激励因素的定性研究(1)赫茨伯格提出的各项激励影响因素及其分类美国心理学家赫茨伯格(1959)在他经典的激励一一保健理论中，将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类:激励因素主要是与工作有关的因素，包括成就感、得到认可、工作本身、责任感、职位晋升和个人成长等;保健因素大多属于工作之外的因素，包括企业政策、监督、与主管的关系、与同事关系、与下属的关系、个人生活、工作条件、薪酬和工作保障等。(2)Heimovics等提出的工作相关的15项激励因素耶鲁大学的教授 HeimovicSBro二(1976)在他们的研究报告中提出了与员工工作相关的巧项激励因素，分别是:稳定而有保障的未来、有机会能为社会作出贡献、有机会学到新的知识、有机会参加愉快的闲暇活动、有机会能实践自己的领导才华、有机会能施展自己的特长、有机会能对重要决策作出贡献、免受监督、自主开展工作、良好的同事关系、较好的社会地位、高薪、升迁的机会、丰富的工作任务和团队合作。不少后续的有关员工激励方面的研究都采用他们所提出的激励因素指标体系。 (3)Furr山am等提出的员工激励因素Furr由 amForde&Ferrari(1998)在他们的研究中列举出了1S项员工激励因素，并根据赫茨伯格的激励保健理论分为两类:保健因素，包括工作保障、监督、便利的工作时间、工作地位、与人们交流的机会、良好的福利、同事关系、优厚的薪酬、工作条件;激励因素，包括自我成长的机会、能力的充分发挥、出色完成工作并得到的认可、工作责任、工作成就感、工作环境、有趣的工作、晋升的机会和工作的重要性。 (4)Graham提出的4个关键员工激励因素 GrahalnLittle(l998)指出，优秀企业和其他企业的区别关键在于管理团队的效率问题，提高管理团队效率的核心在于运用有效的策略激励员工努力工作。他在文章中提出了激励员工的4个主要因素:工作投入感;金钱;有效的管理;良好的工作气氛。Graham认为，这4个因素中，仅仅其中一项或某几项得到满足是不够的，它们需要合理和均衡地被使用，从而从整体上对员工产生激励效果。2周其仁，市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约，经济研究，1999.6J冠穿大学周眨士学位论文我国民营目卜习匕知识裂员匀二的激励研究 (5)Zingheim等人提出的4个重要人才激励因素 zingheim&schuster(2001)在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注4个重要的人才激励因素:诱人的企业发展前景;个人成长机会;良好的工作环境;全面的薪酬策略。(6)其他研究提出的员工激励因素西门子中国企业通过对其通信、电子子公司的员工进行调查研究后发现员工认为最重要的激励因素有:成长的机会、可以信赖的领导、培训和职业发展的机会、有效的管理沟通、愉快的工作环境、员工在团队中的地位、个人能力的发挥、工作挑战性、工作的及时反馈、有竞争力的薪酬和灵活的福利计划。西南财经大学的朱敏(2001)等学者在其员工积极性的实证研究中，针对我国企业员工设计了研究量表，她提出的员工激励因素分别为:工作充实感、工作挑战性、工作责任感、能力充分发挥、工作兴趣、工作中的学以致用、工作成就感、工作报酬、良好的同事关系、合理的工作晋升制度、满意的福利体系、工作能力得到提高。2、关于员工激励因素的定量研究 (1)Courger对员工激励因素进行定量研究，得到的员工激励因素重要程度排序:工作本身因素、工作成就感因素和个人成长因素。(2)美国著名的麦肯锡管理咨询企业(1998)通过对77家不同行业的200名高级行政人员进行调查，请他们列出对雇员产生激励的关键因素。这项调查得出各种不同的激励因素重要程度大小的排序，在企业因素维度中，企业价值和文化(58%)、先进的管理制度(50%)、企业富有挑战性(39%)被列为前三位;薪酬与生活因素维度中，工作自由和自治度(56W0)、工作挑战性(510&)、职位发展(39%)被列为前三位;工作因素维度中，薪酬因素比较重要，与前两个维度相比，其他各项因素的重要程度没有那么高。 (3)Kovach(1995)对美国工业界的企业管理者和雇员进行的激励因素研究中，他首先要求管理者根据他们的认识对雇员各项激励需求进行排序，然后再让雇员对自己的实际需要进行排序，发现两者之间存在着明显的差异。调查结果如表1一1(下页)。这说明，管理者认为员工所需要的激励因素并不一定是员工的真正需要，下属和上司在激励因素重要性的看法上存在较大的分歧。因此，管理者做出的多项激励政策，其实往往并没有真正满足员工的激励需求，这样就难以达到其应有的激励效果。广西.大学周眨士学位论文我国民营长汾业知识裂员工的激励研究表1一1美国工业界的员工需求因素调查结果表Tablel一 1ThesurveyresultsoftheAmerieanindustryemPloyeeneedfaetors激激励因素 素管理者者工人人高高薪 薪 111， 555工工作稳定性 性 222444升升迁及企业成长 长 333666好好的工作环境 境 444777有有趣的工作 作 555111管管理层对员工的关心心 666888合合理的制度 度 777999工工作所受的赞誉 誉 888222关关心员工的日常生活活 999l000工工作认同感 感 1000333资料来源:Kovach，K.A， Empl叮eemotivation:Addressingaerueiaz几eto:谊your。飞anizationPerformanee， EmPloymentRelationsToday，1995，22(2)(4)中国人民大学的学者彭剑锋、张望军(2001)以通信企业的销售人员和客户服务人员为样本进行激励因素研究，通过数据分析得出了非知识型员工的主要激励因素:工作保障(28.95%)、金钱财富(26.31%)、工作挑战(10.52%)、企业前途(7.89%)、领导水平(7.89%)。通过对前人的研究中提出的各项激励因素进行整理归纳，我们可以将员工的激励因素归为五个方面的内容:与工作回报有关的因素主要包括薪酬和福利方面的因素，反映了员工对于努力工作后得到物质金钱回报方面的需求;与个人成长有关的因素主要指能力发挥、职位发展和工作成就感等多个因素，反映了员工不断发掘自身潜能，在能力上和职业发展方面得到提高的需求;与工作本身有关的因素主要包括工作性质、工作认可、工作胜任、工作地位、工作责任感、工作挑战性和工作自主性等多个因素，反映了员工对于自己所从事的工作本身的各个方面需求;广西大学祠芡d二学位金仑文我国民营长卜业知识裂员工的激励研究与工作氛围有关的因素主要指与上司、下属和同事关系，领导的素质，领导对于员工的关心，团队合作，交流和沟通以及参与管理等方面的因素，反映了员工对于工作所处的人文环境方面的需求;与外部条件有关的因素主要包括工作条件、企业管理、发展前景、个人生活和社会地位等方面的因素，反映了员工对于工作外部条件方面的感受和需求。其中，员工认为最为重要的激励因素主要集中在:工作性质因素、薪酬奖励因素、个人成长因素、工作保障性因素。 1.2.3知识型员工激励研究l、知识型员工的定义(1)彼得德鲁克 (P.Druker)将知识工作者描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时，他主要是指经理或执行经理。(2)加拿大著名的学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞比 (FraneesHoribe，2000)认为，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。3这一定义强调了知识型员工主要依靠智力劳动来创造价值的特征。(3)伍德鲁夫(Woodruffe，1999)认为，知识型员工是那些拥有知识，并运用、掌握知识进行创造性工作的人。他们主张知识是创新的基础，但不等于创新本身，衡量知识