第五章 薪酬管理 重点.docx

m第五章 薪酬管理
一、薪酬制度的设计：
(一)薪酬( Compensation)：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬；精神的与物质的报酬；货币的与非货币的报酬；内在的与外在的报酬等等。可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等
1、薪资：即薪金、工资的简称。薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪我们国内常使用“薪水”一词。
2、工资(Wages)：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。
3、报酬(Reward)。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
4、收入(Earnings)。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴 和加班费等项目的总和。
5、薪给(Pay)。薪给分为工资和薪金两种形式。
6、奖励(Incentives) 员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
7、福利(Benefits)。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、 各种保险等。
8、分配allocation。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
(二)薪酬的基本形式

(三)薪酬的实质: 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
1、外部回报：是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。主要包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬：即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
2、内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，如参与、责任、兴趣、发展等。
★薪酬实质上是一种交换或交易，薪酬管理要符合交换或交易的规律
企业和员工具有两个满足，相对于企业是费用效率最大化，相对员工是收入满足最大化。这种交易行为只有双方都感到满意时，才能达到双方效益的最大化。

(四）影响员工薪酬水平的主要因素：

(五)、薪酬管理。是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，绩效激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更好的价值。
1、企业员工薪酬管理的基本目标:
1）在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住人才。
2）对各类员工的贡献给予肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3）合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。
4）通过薪酬激励机制的确立将企业与员工长期中短期经济利益有机地结合，促进公司与员工结成利益共同体关系，谋求员工与企业的共同发展
2、企业薪酬管理的基本原则:
1）对外具有竞争力（与同行业的薪酬水平相当）。
2）对内具有公正性（薪酬的设置对岗不对人，支付相当于员工岗位价值的薪酬）。
3）对员工具有激励性（适当拉开员工之间的薪酬差距）。
4）成本控制原则（考虑财务实力和实际的支付能力，坚持“效率优先，兼顾公平，按老付酬”的行为准则）

3、企业薪酬管理的内容:
1）企业员工工资总额的管理（包括工资总额的计划与控制、工资总额的调整计划与控制）是企业掌控人工成本的重要来源
a、工资总额= 计时工资 十 计件工资 十 奖金 十 津贴和补贴 十 加班加点工资 十 特殊情况下支付的工资
b、工资总额的管理方法：
①考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素(企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况等)
②计算合理的工资总额的方法：采用工资总额与销售额的方法推算、采用盈亏平衡点方法推算、采用工资总额占附加值比例的方法推算
2）企业员工薪酬水平的控制
a、岗位贡献大，回报大；（多劳多得）
b、根据劳动力市场供求关系，社会消费水平的变化，及时调整员工整体薪酬水平，达到：调动员工积极性、主动性和创造性。
3）企业薪酬制度设计与完善：工资结构设计完善（确定调整薪酬项目构成及薪酬项目所占的比例）、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计等。
4）日常薪酬管理工作
①开展市场薪酬调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
②制定年度员工薪酬激励计划，对激励计划执行情况进行统计分析。
③深入了解各类员工薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要调整。
(六)、企业薪酬制度设计的基本要求:
1、体现保障、激励和调节三大职能；
2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；
3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和、条件（环境）；
4、建立劳动力市场的决定机制；
5、合理确定薪资水平，处理好工资关系；
6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；
7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考核系统、学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统等。
(七)衡量薪酬制度的三项标准:
（1）员工的认同度（体现多数原则，90％以上员工能够接受）；
（2）员工的感知度（明确简化原则，通俗易懂，简单明了）；
（3）员工的满足度（等价交换原则及时支付兑现员工报酬）。
(八)制定企业薪酬管理制度的基本依据
1.薪酬调查。（薪酬水平高的企业了解75%和90%点处的薪酬水平、低的了解25%点处的薪酬水平、一般企业注意中点50%点处的水平）
2.岗位分析与评价。
3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（了解人才的稀缺性，供大于求，薪酬水平低一些，供小于求，薪酬水平高一些）
4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。（为了保持产品的市场竞争力，应进行成本与受益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该掌握企业战略规划的以下内容:
(1)企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；
(2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；
(3)具体实现战略的计划和措施；
(4)对企业实现战略有重要趋动力的源泉（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争力；
(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
6.明确企业的使命、价值观和经营理念。（企业对薪酬作用意义的认知）
7.掌握企业的财力状况。
8.掌握企业生产经营特点和员工特点。
二、薪酬管理制度的制定程序（薪酬方面国家的主要政策法规主要体现在最低工资和经济补偿两大方面）制定薪酬管理制度时必须遵守国家有关工资、福利、保险的法律法规，涉及的主要内容是：
(一)最低工资（确定和调整最低工资标准应参考的因素）
1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2）社会平均工资水平；3）劳动生产率增长率；4）劳动就业实际状况；
5）地区之间经济发展水平的差异
(二)最长工作时间 （我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度）有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
1、安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之150%的工资报酬；
2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
(三)单项工资管理制度制定的基本程序
1.准确表明制度的名称；如工资总额计划控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度等。
2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
3.明确工资支付与计算标准；
4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。
(四)常用工资管理制度制定的基本程序
a、岗位工资或能力工资的制定程序:
1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；
5.薪酬调查与结果分析；
6.了解企业财务支付能力；
7.根据企业工资策略确定各薪等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
8.确定每个工资等级之间的工资差距；
9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；
11.确定具体计算办法。
b、奖金制度的制定程序:
1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
3.确定奖金发放对象及范围；
4.确定个人奖金计算办法；
(五)工资奖金调整的几种方式:
1、奖励性调整（论功行赏）。 个人奖金＝企业奖金总额（企业效益变化时）×个人应得奖金系数；（个人业绩变化时）。
2、生活指数调整。生活物价指数提高时，需要调整；
3、工龄工资调整（体现员工对公司的忠诚，贡献值的增加、经验的积累、技能的娴熟和能力的增加）；
4、特殊调整（为企业作出特殊贡献人才、市场稀缺人才的津贴或奖励）。
(六)工资奖金调整方案的设计方法:
1.根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；
2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；
3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；
4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低， 则应分析原因，以便重新调整方案；
5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
三、工作岗位评价
(一)工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
(二)工作岗位评价的特点:
1、工作岗位评价的中心是客观存在的"事"和"物"，而不是现有的人员；
2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；（评价主要影响因素，得出岗位价值量）
3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
(三)工作岗位评价的原则:
1、工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工。
2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以便他们认同工作岗位评价的结果。
3、工作岗位评价的结果应该公开。
(四)工作岗位评价的基本功能:
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。（要使员工的薪酬能够更好的体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事顶岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”）
2.对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3.由于对性质相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
(五)工作岗位的信息来源（主要有两个渠道）：
1、直接的信息来源。直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。
优点：获得的岗位信息真实可靠、详细全面。缺点：需要突入大量人力、物力、和时间。
2、间接的信息来源。通过现有的人力资源管理文件，工作说明书、岗位规范、规章制度等对岗位进行评价。
优点：节省时间，节约费用。缺点：获取的信息过于笼统、简单，影响工作岗位评价的质量。
(六)工作岗位评价和薪酬等级的关系：
●工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式、还可以是排顺序形式，但人们最关心的还是岗位和薪酬的对应关系。
1、岗位和薪酬的对应关系可以是线性的：直线A和B反应了不同的等级
差距，A比B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
2、岗位和薪酬的对应关也可以是非线性的：曲线M反应了岗位等级低的
薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。表示岗位等级低的工资水平低，增长
比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，需要增加较多的工
作才能达到激励效果。
(七)工作岗位评价的主要步骤:
1.按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。（岗位类别的多少，
应根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定）
2.收集有关岗位的各种信息,既包括岗位过去的,也要包括现今的各种相关数据资料。
3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员。
4.制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。
5.在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明。
6.通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7.先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,采取对策, 及时纠正
8.全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。包括岗位测量评定,资料整理汇总,数据处理储存,信息集成分析等项具体工作开展。
9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。
10.对工作岗位评价工作进行全面总结,以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
(八)工作岗位评价要素和指标（工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素）
(1)工作岗位评价要素的分类（根据相关程度分）
1.主要因素（高度相关，相关系数在0.8以上，中度相关，相关系数在0.5-0.8）
2.一般因素（中度相关，相关系数在0.4-0.5）
3.次要因素（低度相关，相关系数在0.3以下）
4.极次要因素 （相关程度极低或无联系，相关系数在0.3以下）
(2)工作岗位评价指标的特点和构成
工作岗位评价指标是指指标名称和指标数值的统一。影响岗位员工工作的数量和质量的因素,可以概括为:劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境,以及社会、心理等几个主要的要素。
1、劳动责任要素（是指岗位在生产过程中的责任大小，反应岗位劳动者智力的付出和心理状态）主要包括:
(1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。
(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。
(3)看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响
(4)安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。
(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。
(6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
2、劳动技能要素（是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反应岗位对劳动者智能要求的程度），主要包括:
(1)技术知识要求。评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。
(2)操作复杂程度。评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。
(3)看管设备复杂程度。评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。
(4)品种质量难易程度。评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。
(5)处理预防事故复杂程度。评价岗位能迅速处理或预防事故所应具备的能力水平。
3、劳动强度要素(是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反应岗位劳动者体力的消耗和生理、心理紧张程度)主要包括:
(1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗的程度。
(2)工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短。它等于净劳动时间与工作日总时间之比。
(3)劳动姿势。评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
(4)劳动紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。
(5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
4、劳动环境要素主要包括:
(1)粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响。
(2)高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。
(3)辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。
(4)噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。
(5)其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。
5、社会心理要素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素：是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。
评定指标：即劳动技能、劳动责任和社会心理要素指标。由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。
测评指标：级设计劳动强度和劳动环境要素的指标。需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。
(3)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则:
1.少而精的原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。
2.界限清晰便于测量的原则。对每个要素及其所包含的具体的评价指标都你要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。
3.综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。
4.可比性原则。主要体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。
(4)权重（即权数、权值、权重值）：加权算数平均中，各变量值出现的频数、权数也是同度量因素。权数可以用绝对数，也可以用比重表
a 、权重系数的类型
1、权数形态上看有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分；
2、权数的数字特点上看可以用小数、百分数和整数；
3、使用范围上看分为：总体加权亦称总分加权（按测评次数加权、按测评角度加权）、局部加权亦称结构加权、要素指标（项目）加权
b、权重系数的作用:
1.反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。 2.便于评价结果的汇总。
3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
(5)测评误差的分类
1）登记误差。数据处理中产生的误差。
2）代表性误差 1.随机误差 2.系统误差（测评误差调整重点）
(6)工作岗位评价标准
1、定义：是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位的测量、评比的方法等所做的统一规定。
2、工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、工作岗位评价指标的量化标准、工作岗位评价的方法标准
1）工作岗位评价指标的分级标准（工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位标价指标分级标准的前提）分级数目一般为5—9个
是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，由优到劣，由难到易，由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。
●工作岗位评价的要素包括：岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理等五大方面。
①劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。（质量责任指标的分级标准、产量责任指标的分级标准、看管责任指标分级标准、安全责任指标分级标准、消耗责任指标分级标准、管理责任指标标准分级标准、知识经验要求分级标准、操作复杂程度分级标准、看管设备负责程度分级标准、产品质量难易程度分级标准、处理预防事故复杂程度分级标准
②劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。体力劳动强度分级标准、工时利用率分级标准、劳动姿势分级标准、劳动紧张强度分级标准、工作轮班制分级标准、粉尘危害程度分级标准、高温作业危害程度分级标准、噪声危害程度分级标准、辐射热危害程度分级标准、其他有害因素危害程度分级标准、社会心理评价指标
2）工作岗位评价指标的计分标准制定（量化标准）评价指标的计量标准：由计分、权重、和误差调整等三项基础标准组成
①计分标准的制定：单一计分标准、多种综合计分标准两类。
●单一指标计分标准的制定：可以采用自然数法（每个评定等级只设一个自然数或者是多个自然数可以选择，多自然数可以是百分制也可以是组距式的分组法）和系数法。
●系数法：可分为函数法（借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准分级标准进行计分）和常数法（在评价 要数x之前设定常数a，将其乘积作为评定的结果ax）。
②多种要素综合计分标准的制定。该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。
●简单相加法：将单一要素的自然数分值相加计分。（如公式一）
E-----各要素评定总分 ----第要素的得分 ，=1，2，3，…，。
●系数相成法：将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计总分。
----第要素的得分 ，-----第要素的系数。
●连乘积法（连续相乘法）。在单一要素计分的基础上，将各个要素相乘之后，最后得出总分。

●百分比系数法。计分时先将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分，将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。
总体得分公式： 各个要素的得分计算公式：
E-----各要素评定总分 -----第要素的百分比系数 ----第要素的得分 ---第要素第指标的百分比系数 ----第要素
指标的得分 -----第要素的指标数
3）评价指标权重标准的制定（是指各类权重系数的设计）简单有效的方法：概率加权法。具体操作步骤：
①先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（）进行推断，求出各个等级的概率。
②将各等级的相对权数（）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（）。计算公式是：
③用各测定指标分值（绝对权数）乘以各自概率权数（），即可求出要素总分。
4）工作岗位评价结果误差的调整
事前调整（通过加权解决）和事后调整（用平衡系数调整法） R是平衡系数（可调整总分，也可以调整各要素结构和各项目指标）
5）岗位评价信度和效度检查（通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定的）
①测评信度的概念和检查。信度是指测评结果的前后一致性，即测评得分可信赖程度的大小。
信度的检查：是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一。
②测评效度的概念和检查。效度是测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反应被评价对象的真实程度。效度高，信度高，信度高，效度不一定高。实质是测评结果客观性和有效性问题。
内容效度：指评价要素和评价标准体系反应岗位特征的有效程度。检查的内容具体包括：评价要素的名称与定义内容的吻合程度；要素总体结构的完整、合理性；测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。
统计效度：亦称经验效度，是通过建立一定指标（简称效标）来检查测评结果的效度。效标的建立需要通过以下途径：岗位的生产工作记录、担任上级岗位的人员对本岗位的评估、其他有关岗位的信息
(九)工作岗位评价的方法主要有四种:排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种一般为"非解析法",后两种称为“解析法”区别是前两种不把工作岗位划分成要素来分析，后两种是岗位内各要素之间的比较。前两者对岗位进行评价，后两种对要素进行评价，尤其是第四种方法将岗位具体化为要素，还将要素赋予了权重，加以分级和积分。是最复杂和客观的方法。
1)排列法：根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排序。实施步骤：选择评价岗位，根据工作说明书进行评价排序。
优点：方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满意度。
缺点：评价标准，太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。
适合范围：适合规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。
●简单排列法：亦称序列法。是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人只凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。用简单的现场写实观察或凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。是将每个工作岗位作为一个整体来考虑。具体步骤是：
1.由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作。
2.了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据。
3.评定人员事先确定评判标准,对本单位同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的排在第一位,再将较重要的、一般性的岗位,逐级往下排列。4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总.得到序号和。 然后将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数。最后,根据 平均排序数的大小,按照评定出的岗位相对价值,由大到小或者由小到大的顺序做出排列。
为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，可采用多维度的排列法。
●选择排列法：亦称交替排列法，是简单排列法的的进一步推广，步骤是：
1、按照岗位相对价值的衡量指标，选出岗位中最突出的岗位，将其代码填在排序表第一的位置上，同时选出程度最低或最差的岗位，并将其代码写在排序表最后的序号位置上。
2、将余下的岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填在排序表中第二和倒数第二的位置上。
3、在从剩下的岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，将其代码填入序列表第三和倒数第三的位置山。
4、依次类推，最后完成该部门的所有岗位的排序工作。
●成对比较法：亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等。基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他岗位一一进行对比，然后再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。需要配对比较的次数等于N(N-1)/2,适合较小范围内的工作岗位评价工作。
2)分类法。将各种岗位与事前设定的代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。
实施步骤：进行岗位分析，并作出分类；确定岗位类别的数目；对各个岗位类别的各个级别进行定义。
优点：方法简单明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误。
缺点：不能清晰的界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高。
适用范围：适合各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。
是排列法的改进。特点是各种级别及其结构是在岗位被排列之前建立起来，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。具体步骤是：
1.由企事业单位内专门人员组成评定小组,收集各种有关的资料。
2.按照经营中各类岗位的作用和特征,将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。
3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5~7档,最多的可分为11~17档。
4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5.明确各系统、各档次(等级)岗位的资格要求。
6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
3）因素比较法。确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般岗位的薪酬标准。
实施步骤：选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总。
优点；要素的确定富有弹性；适用范围广；比较简单易行。
缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。
适用范围：适用能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。
先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。具体步骤：
1.先从全部岗位中选出15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)。
2.选定各岗位共有的影响因素,作为工作岗位评价的基础。一般包括以下五项: (1)智力条件(2)技能(3)责任(4)身体条件(5)劳动环境条件
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序。
4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协调,按上述五种影响因素进行分解,找出对应的工资份额。
5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位.与现有的已评定完毕的重要岗位对比,某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近,就按相近条件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资。
4）评分法。选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并给予分值，然后对每个岗位进行评价。
实施步骤：确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。
优点：能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受。
缺点：要素的选择和权重的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大较为费时费力，成本相对较高。
适用范围：适合于生产过程复杂，岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
亦称点数法。首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。具体步骤:
1.确定工作岗位评价的主要影响因素。
(1)岗位的复杂难易程度。包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度，必要的训练,必要的实际工作经验等。
(2)岗位的责任。包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任；对下属监督的责任,对主管上级应负的责任；对保管的文件资料、档案 的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。
(3)劳动强度与环境条件。包括执行岗位认为的体力消耗、劳动姿势、 环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。
(4)岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度、视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短,工作的单调性等。
2.根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。
3.对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值) ,以提高评价的准确程度。
4.将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和 重要性,分别给定权数(fi)。一般来说,重要项目给以较大权数,次要的项 目给以较小的权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况,以及各类岗位的性质和特征来加以确定。
5.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别 。
★各生产岗位的评价项目，一般包括：体力劳动的熟练程度、脑力劳动的熟练程度、体力和脑力劳动的劳动强度紧张程度、劳动环境条件对劳动者的影响程度、工作危害性、对物、财、人以及上级下级的责任等。
★对职能管理岗位的评价项目，包括：受教育的程度、工作经验阅历、工作复杂程度、工作责任、组织协调创造能力、工作条件、监督职责等。
★无论何种岗位，普遍采用的评价项目包括：劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张疲劳程度、工作复杂繁简程度、知识水平
熟练程度、工作责任、监督责任。
(十)人工成本核算
(1)企业人工成本也称人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
(2)人工成本包括：
1、从业人员劳动报酬。在岗员工工资总额（基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等）、聘用留住离退休人员的劳动报酬、人事档案关系保留在原单位的人员的劳动报酬、外籍及港澳台人员的劳动报酬、不在岗员工生活费（离开工作岗位，仍保留劳动关系）等。不在岗员工生活费采集参考市统计局劳动情况报表。
2、社会保险费用。是指企业安有关规定实际为使用的劳动力缴纳的，养老保险、医疗保险、失业保险、工商保险和生育保险费用。按企业的列支数统计。
3、住房费用。企业为实际使用劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。
4、福利费用。是指企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个体以及集体的福利费的总称。主要包括：冬季取暖补贴、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施、集体福利事业补贴费、丧葬抚恤救济费等。来源：净利润分配中公益金用于集体福利设施的费、成本费用中列支的福利费（不包括上缴给社会保险机构的医疗保险费）。按照实际支出数统计。
5、教育费用。 是指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而师傅的培训费用（包括主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用）。
来源：财务“其他应付款”科目中的有关支付、营业外支出中“技工学校经费”。按照实际支出数统计。
6、劳动保护费。是指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。来源：制造费用中的“劳动保护费”科目。按照实际支出数统计。
7、其他人工成本。如，工会经费、因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用、解聘辞退费用等。
(3)我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下:
1、产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用---直接工资)； 2、产品生产人员的员工福利费(制造费用---其他直接支出)；
3、生产单位管理人员工资(制造费用)；4、生产单位管理人员的员工福利费(制造费用)；5、劳动保护费(制造费用)；
6、工厂管理人员工资(管理费用---公司经费)；7、工厂管理人员的员工福利费(管理费用---公司经费)；
8、员工教育经费(管理费用)； 9、劳动保险费(管理费用)；10、失业保险费(管理费用)；11、工会经费(管理费用)；
12、销售部门人员工资(销售费用)； 13、销售部门人员的员工福利费(销售费用)；
14、子弟学校经费(营业外支出)；15、技工学校经费(营业外支出)；16、员工集体福利设施费(利润分配---公益金)
(4)确定合理人工成本用考虑的因素：
1）企业的支付能力。（生产率的增长先于薪酬的增长）影响企业支付能力的因素包括：
1.实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量。衡量企业支付能力的一般尺度。
2.销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。衡量企业支付能力的一般尺度。
3.人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。衡量企业支付能力的重要尺度。分析企业人工支付能力最简单、最基本的方法之一。
4.劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值（也称企业增加值或附加值）的比率。衡量企业支付能力的重要尺度。
5.附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值。衡量企业支付能力的一般尺度。
6.单位制品费用，是指没件，每单位制品