2024年人力资源管理形考参考答案.doc

《人力资源管理》形考参考答案
第三次任务

0011

一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1.  工作评价的对象是（ ）。
A. 职位 B. 任职者 C. 职级 D. 职称
2.  员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，依照岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵照了（ ）标准。
A. 因人择事 B. 因事择人 C. 竞争择优 D. 效率优先
3.  员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（ ）。
A. 在岗培训 B. 短期培训 C. 脱产培训 D. 短期培训
4.  培训需求分析中，（ ）层面的分析指的是确定员工达成理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析
D. 培训课程分析
5.  学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提升处理各种问题的能力。这种培训方式是（ ）。
A. 案例教学法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指引法
6.  （ ）就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
A. 工作分析 B. 工作评价 C. 职等 D. 职级
7.  如下有关绩效考核成果应用的说法错误的是（ ）。
A. 能够作为员工晋升的依据 B. 工作分析措施的选择
C. 能够据此给员工发放奖金 D. 能够依照成果协助员工制定绩效改进计划
8.   绩效考核的（ ）也叫做辨别性标准，是指考核的成果应当能够有效地对员工的工作效率高低予以辨别。
A. 客观性标准 B. 全面性标准 C. 及时反馈标准 D. 敏感性标准
9.  （ ）的缺陷是备选对象范围狭窄。
A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 校园招聘 D. 人才猎取
10.  （ ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目标在于观测其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1.  工作分析的成果以（ ）形式展现出来。
A. 人力资源计划 B. 岗位评价 C. 工作阐明书 D. 工作规范
2.  如下属于心理测验法的是（ ）。
A. 个性测验 B. 智力测验 C. 公文处理 D. 管理游戏
3.  绩效考核并不是最后目标，考核成果有诸多用处，如（ ）。
A. 岗位阐明书的修订 B. 员工招聘 C. 员工培训 D. 员工薪酬调整
4.  下面哪些属于工作阐明书的基本内容（ ）。
A. 工作职责 B. 工作环境 C. 工作权限 D. 工作中的晋升
5.  评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有（ ）。
A. 公文处理 B. 无领导小组讨论 C. 角色扮演 D. 性向测试
6.  有关工作分析，下列陈述正确的是（ ）。
A. 工作分析能够为招聘什么样的员工提供信息。
B. 工作分析能够使每个员工的分工明确。
C. 工作分析的最后目标是为了制定合理的薪酬。
D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。
7.  员工招聘应遵照的标准有（ ）。
A. 因事择人 B. 公开、公平、公正标准 C. 竞争择优标准
D. 效率优先标准
8.  主观考核法有（ ）。
A. 自我与他人评价法 B. 百分比控制法 C. 量表评定法 D. 核心事件法
9.  内部招聘也有其缺陷，体现为（ ）。
A. 轻易导致“近亲繁殖” B. 轻易导致对内部员工的打击
C. 难以判断他们的实际工作能力 D. 备选对象范围狭窄
10.  工作评价常用的措施有（ ）。
A. 职位分类法 B. 职位排序法 C. 问卷调查法 D. 面谈法
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1.  柯克帕特里克依照评定的深度和难度将培训效果评定分为四个递进的层次，它们由浅入深依次是成果评定、行为评定、学习评定、反应评定。
A. 错误 B. 正确
2.  招聘时采取员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。
A. 错误 B. 正确
3.  员工招聘中的面试和一般的面谈是有很大区分的。
A. 错误 B. 正确
4.  在考核时，大多数员工的考核成果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平，这是考核中常出现的居中倾向。
A. 错误 B. 正确
5.  员工的绩效伴随时间的推移会发生变化，绩效差的也许改进转好，绩效好的也也许退步变差，这就因为绩效具备动态性的特点。
A. 错误 B. 正确
6.  工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。
A. 错误 B. 正确
7.  一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考核时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，尤其是中高管理层，考核时就越重视“周围绩效”。
A. 错误 B. 正确
8.   用核心事件法进行考核，需要主管对下属与工作有关的优秀事件和不良行为进行统计，并在预定的时间内进行回忆考核的一个措施。该措施一般与其他措施结合使用，作为其他措施的一个补充。
A. 错误 B. 正确
9.  考核中的近因效应是指因为考核者对某一员工的评价受之前的考查对象的成果的影响，而使该员工的绩效考核成果有误差。
A. 错误 B. 正确
10.  绩效考核只能由员工的主管对其进行考核。
A. 错误 B. 正确
11.  目标管理法是按照员工的工作行为进行考核的措施。
A. 错误 B. 正确
12.   结构式面试一般不确定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。
A. 错误 B. 正确
13.   员工招聘就是指从组织外部吸取人力资源的过程。
A. 错误 B. 正确
14.  绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。
A. 错误 B. 正确
15.  在考虑影响员工绩效的多维原因的时候，最佳赋予各个维度相同的权重，这么才会更全面地进行考核。
A. 错误 B. 正确
16.  培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
A. 错误 B. 正确
17.  工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。
A. 错误 B. 正确
18.  岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
A. 错误 B. 正确
19.  考核措施的准确性是选择考核措施时应当考虑的唯一原因。
A. 错误 B. 正确
20.   工作阐明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。
A. 错误 B. 正确

0012

一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1.  如下有关绩效考核成果应用的说法错误的是（ ）。
A. 能够作为员工晋升的依据 B. 工作分析措施的选择
C. 能够据此给员工发放奖金 D. 能够依照成果协助员工制定绩效改进计划
2.  绩效考核是对员工（ ）进行全面系统的考查和评定过程。
A. 工作行为和工作体现 B. 工作效果 C. 工作行为
D. 工作行为和工作效果
3.  （ ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目标在于观测其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试
4.  （ ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位
5.  （ ）是绩效考核中比较简单易行的一个综合比较的措施。
A. 序列比较法 B. 成对比较法 C. 百分比控制法 D. 核心事件法
6.  一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的体现，都需要综合考虑，逐一评定，这体现了绩效的（ ）特点。
A. 多因性 B. 多维性 C. 动态性 D. 不确定性
7.  员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（ ）。
A. 在岗培训 B. 短期培训 C. 脱产培训 D. 短期培训
8.  工作性质完全相同的职位系列称作（ ）。
A. 职级 B. 职系 C. 职组 D. 职等
9.  工作评价的对象是（ ）。
A. 职位 B. 任职者 C. 职级 D. 职称
10.  管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适宜采取（ ）进行绩效考核。
A. 直接指标法 B. 成绩统计法 C. 加权选择量表法 D. 目标管理法
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1.  员工招聘应遵照的标准有（ ）。
A. 因事择人 B. 公开、公平、公正标准 C. 竞争择优标准
D. 效率优先标准
2.  外部招聘的渠道有（ ）。
A. 人才猎取 B. 校园招聘 C. 员工推荐 D. 网上招聘
3.  绩效标准是绩效考核的基础，必须（ ）。
A. 精准化 B. 简易化 C. 定量化 D. 客观化
4.   柯克帕特里克提出的培训效果评价模型分为如下几个层析（ ）。
A. 反应评定 B. 学习评定 C. 行为评定 D. 成果评定
5.  组织利用目标管理法进行绩效考核时，在制定绩效目标时（ ）。
A. 目标能够用数量、质量和影响等来衡量
B. 设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合
C. 目标的实现是有时间要求的
D. 目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
6.  工作分析又称（ ）。
A. 工作描述 B. 职位分析 C. 程序分析 D. 岗位分析
7.  培训需求分析包括（ ）。
A. 组织层面分析 B. 工作层面分析 C. 培训课程分析
D. 个人层面分析
8.  内部招聘也有其缺陷，体现为（ ）。
A. 轻易导致“近亲繁殖” B. 轻易导致对内部员工的打击
C. 难以判断他们的实际工作能力 D. 备选对象范围狭窄
9.  主观考核法有（ ）。
A. 自我与他人评价法 B. 百分比控制法 C. 量表评定法
D. 核心事件法
10.  有关绩效考核，如下陈述正确的是（ ）。
A. 绩效考核不是孤立事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息有关。
B. 绩效考核能够为员工薪酬管理提供依据。
C. 绩效考核能够为员工培训提供依据。
D. 绩效考核具备时限性，要求在一段时间内，对考核做出明确的结论。
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1.  员工的绩效伴随时间的推移会发生变化，绩效差的也许改进转好，绩效好的也也许退步变差，这就因为绩效具备动态性的特点。
A. 错误 B. 正确
2.  考核措施的准确性是选择考核措施时应当考虑的唯一原因。
A. 错误 B. 正确
3.  绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。
A. 错误 B. 正确
4.  培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
A. 错误 B. 正确
5.  一般以为，“猎头”企业是一个专门为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构。
A. 错误 B. 正确
6.  招聘时采取员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。
A. 错误 B. 正确
7.  目标管理法是按照员工的工作行为进行考核的措施。
A. 错误 B. 正确
8.  在考核时，大多数员工的考核成果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平，这是考核中常出现的居中倾向。
A. 错误 B. 正确
9.   用核心事件法进行考核，需要主管对下属与工作有关的优秀事件和不良行为进行统计，并在预定的时间内进行回忆考核的一个措施。该措施一般与其他措施结合使用，作为其他措施的一个补充。
A. 错误 B. 正确
10.   结构式面试一般不确定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。
A. 错误 B. 正确
11.   工作阐明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。
A. 错误 B. 正确
12.  绩效考核只能由员工的主管对其进行考核。
A. 错误 B. 正确
13.  工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。
A. 错误 B. 正确
14.  在考虑影响员工绩效的多维原因的时候，最佳赋予各个维度相同的权重，这么才会更全面地进行考核。
A. 错误 B. 正确
15.  柯克帕特里克依照评定的深度和难度将培训效果评定分为四个递进的层次，它们由浅入深依次是成果评定、行为评定、学习评定、反应评定。
A. 错误 B. 正确
16.  工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。
A. 错误 B. 正确
17.  一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考核时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，尤其是中高管理层，考核时就越重视“周围绩效”。
A. 错误 B. 正确
18.  员工招聘中的面试和一般的面谈是有很大区分的。
A. 错误 B. 正确
19.  考核中的近因效应是指因为考核者对某一员工的评价受之前的考查对象的成果的影响，而使该员工的绩效考核成果有误差。
A. 错误 B. 正确
20.  岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
A. 错误 B. 正确

0013
一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1.  （ ）是绩效考核中比较简单易行的一个综合比较的措施。
A. 序列比较法 B. 成对比较法 C. 百分比控制法 D. 核心事件法
2.  （ ）的缺陷是备选对象范围狭窄。
A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 校园招聘 D. 人才猎取
3.  员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，依照岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵照了（ ）标准。
A. 因人择事 B. 因事择人 C. 竞争择优 D. 效率优先
4.  学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提升处理各种问题的能力。这种培训方式是（ ）。
A. 案例教学法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指引法
5.  工作性质完全相同的职位系列称作（ ）。
A. 职级 B. 职系 C. 职组 D. 职等
6.  （ ）优点是既拉开了被评定对象之间的等级差距，便于相对比较，又能够有效控制各等级的人数分布，防止盲目考核与失控现象。
A. 量表评定法 B. 成对比较法 C. 百分比控制法 D. 核心事件法
7.  培训需求分析中，（ ）层面的分析指的是确定员工达成理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析
D. 培训课程分析
8.  如下有关绩效考核成果应用的说法错误的是（ ）。
A. 能够作为员工晋升的依据 B. 工作分析措施的选择
C. 能够据此给员工发放奖金 D. 能够依照成果协助员工制定绩效改进计划
9.  一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的体现，都需要综合考虑，逐一评定，这体现了绩效的（ ）特点。
A. 多因性 B. 多维性 C. 动态性 D. 不确定性
10.  工作评价的对象是（ ）。
A. 职位 B. 任职者 C. 职级 D. 职称
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1.  如下属于心理测验法的是（ ）。
A. 个性测验 B. 智力测验 C. 公文处理 D. 管理游戏
2.  员工培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的（ ）等方面的内容的过程。
A. 知识 B. 技能 C. 价值观 D. 行为规范
3.  绩效考核并不是最后目标，考核成果有诸多用处，如（ ）。
A. 岗位阐明书的修订 B. 员工招聘 C. 员工培训 D. 员工薪酬调整
4.  工作分析又称（ ）。
A. 工作描述 B. 职位分析 C. 程序分析 D. 岗位分析
5.  内部招聘也有其缺陷，体现为（ ）。
A. 轻易导致“近亲繁殖” B. 轻易导致对内部员工的打击
C. 难以判断他们的实际工作能力 D. 备选对象范围狭窄
6.  员工招聘应遵照的标准有（ ）。
A. 因事择人 B. 公开、公平、公正标准 C. 竞争择优标准
D. 效率优先标准
7.  主观考核法有（ ）。
A. 自我与他人评价法 B. 百分比控制法 C. 量表评定法
D. 核心事件法
8.  评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有（ ）。
A. 公文处理 B. 无领导小组讨论 C. 角色扮演 D. 性向测试
9.  外部招聘的渠道有（ ）。
A. 人才猎取 B. 校园招聘 C. 员工推荐 D. 网上招聘
10.  组织利用目标管理法进行绩效考核时，在制定绩效目标时（ ）。
A. 目标能够用数量、质量和影响等来衡量
B. 设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合
C. 目标的实现是有时间要求的
D. 目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1.  一般以为，“猎头”企业是一个专门为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构。
A. 错误
B. 正确
2.   结构式面试一般不确定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。
A. 错误
B. 正确
3.  在考核时，大多数员工的考核成果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平，这是考核中常出现的居中倾向。
A. 错误
B. 正确
4.  考核中的近因效应是指因为考核者对某一员工的评价受之前的考查对象的成果的影响，而使该员工的绩效考核成果有误差。
A. 错误
B. 正确
5.   员工招聘就是指从组织外部吸取人力资源的过程。
A. 错误
B. 正确
6.  成就测验的重要目标是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。
A. 错误
B. 正确
7.  目标管理法是按照员工的工作行为进行考核的措施。
A. 错误
B. 正确
8.  招聘时采取员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。
A. 错误
B. 正确
9.  员工招聘中的面试和一般的面谈是有很大区分的。
A. 错误
B. 正确
10.  工作阐明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。
A. 错误
B. 正确
11.  用核心事件法进行考核，需要主管对下属与工作有关的优秀事件和不良行为进行统计，并在预定的时间内进行回忆考核的一个措施。该措施一般与其他措施结合使用，作为其他措施的一个补充。
A. 错误
B. 正确
12.  员工的绩效伴随时间的推移会发生变化，绩效差的也许改进转好，绩效好的也也许退步变差，这就因为绩效具备动态性的特点。
A. 错误
B. 正确
13.  绩效考核只能由员工的主管对其进行考核。
A. 错误
B. 正确
14.  在考虑影响员工绩效的多维原因的时候，最佳赋予各个维度相同的权重，这么才会更全面地进行考核。
A. 错误
B. 正确
15.  绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。
A. 错误
B. 正确
16.  工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。
A. 错误
B. 正确
17.  考核措施的准确性是选择考核措施时应当考虑的唯一原因。
A. 错误
B. 正确
18.  培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
A. 错误
B. 正确
19.  一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考核时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，尤其是中高管理层，考核时就越重视“周围绩效”。
A. 错误
B. 正确
20.  柯克帕特里克依照评定的深度和难度将培训效果评定分为四个递进的层次，它们由浅入深依次是成果评定、行为评定、学习评定、反应评定。
A. 错误
B. 正确

0014
一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1.  
绩效考核的（ ）也叫做辨别性标准，是指考核的成果应当能够有效地对员工的工作效率高低予以辨别。
A. 客观性标准 B. 全面性标准 C. 及时反馈标准 D. 敏感性标准
2.  员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，依照岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵照了（ ）标准。
A. 因人择事 B. 因事择人 C. 竞争择优 D. 效率优先
3.  （ ）有利于鼓舞士气，提升工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 校园招聘 D. 网上招聘
4.  培训需求分析中，（ ）层面的分析指的是确定员工达成理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析
D. 培训课程分析
5.  （ ）是绩效考核中比较简单易行的一个综合比较的措施。
A. 序列比较法 B. 成对比较法 C. 百分比控制法 D. 核心事件法
6.  企业对新员工上岗前进行的培训称为（ ）。
A. 岗前培训 B. 在岗培训 C. 脱产培训 D. 在职培训
7.  如下有关绩效考核成果应用的说法错误的是（ ）。
A. 能够作为员工晋升的依据 B. 工作分析措施的选择
C. 能够据此给员工发放奖金 D. 能够依照成果协助员工制定绩效改进计划
8.  （ ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位
9.  工作性质完全相同的职位系列称作（ ）。
A. 职级 B. 职系 C. 职组 D. 职等
10.  （ ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目标在于观测其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1.  员工招聘应遵照的标准有（ ）。
A. 因事择人 B. 公开、公平、公正标准 C. 竞争择优标准
D. 效率优先标准
2.  工作评价常用的措施有（ ）。
A. 职位分类法 B. 职位排序法 C. 问卷调查法 D. 面谈法
3.  有关绩效考核，如下陈述正确的是（ ）。
A. 绩效考核不是孤立事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息有关。
B. 绩效考核能够为员工薪酬管理提供依据。
C. 绩效考核能够为员工培训提供依据。
D. 绩效考核具备时限性，要求在一段时间内，对考核做出明确的结论。
4.  工作分析又称（ ）。
A. 工作描述 B. 职位分析 C. 程序分析 D. 岗位分析
5.  评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有（ ）。
A. 公文处理 B. 无领导小组讨论 C. 角色扮演 D. 性向测试
6.  外部招聘的渠道有（ ）。
A. 人才猎取 B. 校园招聘 C. 员工推荐 D. 网上招聘
7.  有关工作分析，下列陈述正确的是（ ）。
A. 工作分析能够为招聘什么样的员工提供信息。
B. 工作分析能够使每个员工的分工明确。
C. 工作分析的最后目标是为了制定合理的薪酬。
D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。
8.  如下属于工作评价的措施是（ ）。
A. 工作日志法 B. 文献分析法 C. 职位排序法 D. 职位分类法
9.  绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的原因，而要受到主、客观多个原因的影响，即（ ）。
A. 激励 B. 技能 C. 环境 D. 机会
10.   柯克帕特里克提出的培训效果评价模型分为如下几个层析（ ）。
A. 反应评定 B. 学习评定 C. 行为评定 D. 成果评定
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1.  员工招聘中的面试和一般的面谈是有很大区分的。
A. 错误
B. 正确
2.  培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
A. 错误
B. 正确
3.  招聘时采取员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。
A. 错误
B. 正确
4.  在考核时，大多数员工的考核成果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平，这是考核中常出现的居中倾向。
A. 错误
B. 正确
5.  岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
A. 错误
B. 正确
6.  柯克帕特里克依照评定的深度和难度将培训效果评定分为四个递进的层次，它们由浅入深依次是成果评定、行为评定、学习评定、反应评定。
A. 错误
B. 正确
7.  目标管理法是按照员工的工作行为进行考核的措施。
A. 错误
B. 正确
8.  绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。
A. 错误
B. 正确
9.  员工的绩效伴随时间的推移会发生变化，绩效差的也许改进转好，绩效好的也也许退步变差，这就因为绩效具备动态性的特点。
A. 错误
B. 正确
10.  绩效考核只能由员工的主管对其进行考核。
A. 错误
B. 正确
11.   工作阐明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。
A. 错误
B. 正确
12.  一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考核时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，尤其是中高管理层，考核时就越重视“周围绩效”。
A. 错误
B. 正确
13.  工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。
A. 错误
B. 正确
14.  一般以为，“猎头”企业是一个专门为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构。
A. 错误
B. 正确
15.   用核心事件法进行考核，需要主管对下属与工作有关的优秀事件和不良行为进行统计，并在预定的时间内进行回忆考核的一个措施。该措施一般与其他措施结合使用，作为其他措施的一个补充。
A. 错误
B. 正确
16.  考核措施的准确性是选择考核措施时应当考虑的唯一原因。
A. 错误
B. 正确
17.  考核中的近因效应是指因为考核者对某一员工的评价受之前的考查对象的成果的影响，而使该员工的绩效考核成果有误差。
A. 错误
B. 正确
18.  工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。
A. 错误
B. 正确
19.   结构式面试一般不确定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。
A. 错误
B. 正确
20.  在考虑影响员工绩效的多维原因的时候，最佳赋予各个维度相同的权重，这么才会更全面地进行考核。
A. 错误
B. 正确
0015
一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1.  如下有关绩效考核成果应用的说法错误的是（ ）。
A. 能够作为员工晋升的依据 B. 工作分析措施的选择
C. 能够据此给员工发放奖金 D. 能够依照成果协助员工制定绩效改进计划
2.  （ ）有利于鼓舞士气，提升工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 校园招聘 D. 网上招聘
3.  （ ）是指对组织的各项工作职务的特性、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作阐明书 D. 工作要素
4.  一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的体现，都需要综合考虑，逐一评定，这体现了绩效的（ ）特点。
A. 多因性 B. 多维性 C. 动态性 D. 不确定性
5.  绩效考核是对员工（ ）进行全面系统的考查和评定过程。
A. 工作行为和工作体现 B. 工作效果 C. 工作行为
D. 工作行为和工作效果
6.  （ ）就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
A. 工作分析 B. 工作评价 C. 职等 D. 职级
7.  培训需求分析中，（ ）层面的分析指的是确定员工达成理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析
D. 培训课程分析
8.  员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（ ）。
A. 在岗培训 B. 短期培训 C. 脱产培训 D. 短期培训
9.  学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提升处理各种问题的能力。这种培训方式是（ ）。
A. 案例教学法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指引法
10.  （ ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1.  如下属于工作评价的措施是（ ）。
A. 工作日志法 B. 文献分析法 C. 职位排序法 D. 职位分类法
2.  工作分析的成果以（ ）形式展现出来。
A. 人力资源计划 B. 岗位评价 C. 工作阐明书 D. 工作规范
3.  如下属于心理测验法的是（ ）。
A. 个性测验 B. 智力测验 C. 公文处理 D. 管理游戏
4.  媒体广告招聘的优点有（ ）。
A. 信息传输范围广 B. 应聘人员数量大 C. 招聘时间长
D. 广告费用较高
5.  下面哪些属于工作阐明书的基本内容（ ）。
A. 工作职责 B. 工作环境 C. 工作权限 D. 工作中的晋升
6.   柯克帕特里克提出的培训效果评价模型分为如下几个层析（ ）。
A. 反应评定 B. 学习评定 C. 行为评定 D. 成果评定
7.  培训需求分析包括（ ）。
A. 组织层面分析 B. 工作层面分析 C. 培训课程分析
D. 个人层面分析
8.  外部招聘的渠道有（ ）。
A. 人才猎取 B. 校园招聘 C. 员工推荐 D. 网上招聘
9.  绩效标准是绩效考核的基础，必须（ ）。
A. 精准化 B. 简易化 C. 定量化 D. 客观化
10.  有关工作分析，下列陈述正确的是（ ）。
A. 工作分析能够为招聘什么样的员工提供信息。
B. 工作分析能够使每个员工的分工明确。
C. 工作分析的最后目标是为了制定合理的薪酬。
D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1.  岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
A. 错误
B. 正确
2.  在考核时，大多数员工的考核成果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平，这是考核中常出现的居中倾向。
A. 错误
B. 正确
3.  在考虑影响员工绩效的多维原因的时候，最佳赋予各个维度相同的权重，这么才会更全面地进行考核。
A. 错误
B. 正确
4.  一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考核时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，尤其是中高管理层，考核时就越重视“周围绩效”。
A. 错误
B. 正确
5.  员工的绩效伴随时间的推移会发生变化，绩效差的也许改进转好，绩效好的也也许退步变差，这就因为绩效具备动态性的特点。
A. 错误
B. 正确
6.  
用核心事件法进行考核，需要主管对下属与工作有关的优秀事件和不良行为进行统计，并在预定的时间内进行回忆考核的一个措施。该措施一般与其他措施结合使用，作为其他措施的一个补充。
A. 错误
B. 正确
7.  成就测验的重要目标是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。
A. 错误
B. 正确
8.  工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。
A. 错误
B. 正确
9.  招聘时采取员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。
A. 错误
B. 正确
10.  考核中的近因效应是指因为考核者对某一员工的评价受之前的考查对象的成果的影响，而使该员工的绩效考核成果有误差。
A. 错误
B. 正确
11.  工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。
A. 错误
B. 正确
12.  
员工招聘就是指从组织外部吸取人力资源的过程。
A. 错误
B. 正确
13.  柯克帕特里克依照评定的深度和难度将培训效果评定分为四个递进的层次，它们由浅入深依次是成果评定、行为评定、学习评定、反应评定。
A. 错误
B. 正确
14.  员工招聘中的面试和一般的面谈是有很大区分的。
A. 错误
B. 正确
15.  目标管理法是按照员工的工作行为进行考核的措施。
A. 错误
B. 正确
16.  绩效考核只能由员工的主管对其进行考核。
A. 错误
B. 正确
17.  一般以为，“猎头”企业是一个专门为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构。
A. 错误
B. 正确
18.  考核措施的准确性是选择考核措施时应当考虑的唯一原因。
A. 错误
B. 正确
19.  
工作阐明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。
A. 错误
B. 正确
20.  培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
A. 错误
B. 正确