高管薪酬如何合理确定.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/2/19,高管薪酬：如何合理前行？,兼读中央管理企业负责人薪酬制度改革方案,王 保 平,13758119002,会计学博士,应用经济学博士后,教授级高级会计师,王保平简介,先后毕业于陕西财经学院、厦门大学、中央财经大学，分别获得本科、硕士、博士学位。,现为,中国财政学会理事、浙江省会计学会常务理事、浙江省会计学会副秘书长。兼任中央财经大学、北京国家会计学院、浙江工商大学、浙江财经大学、杭州电子科技大学等硕士研究生实务导师。,在会计研究、税务研究、保险研究、财务与会计等,发表,专业论文近百篇，出版国有资产监管的理论与实践、,1+38,的故事企业会计准则趣绎、资本监管博弈论、集团内部控制论、企业内部控制操作实务与案例分析、综合财务指数大数据时代的会计新能量、保险公司会计实务、商业银行会计实务等专著,10,部。,2025/2/17 周一,第一篇,国企高管,薪酬的政策视角,第三篇,国企高管,薪酬的,社会,视角,第二篇,国企高管,薪酬的,专业,视角,目,录,中央,政治局,2014,年,8,月,29,日审议通过,:,“,适应国资管理体制和国企改革进程，逐步规范企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。,”,“国企特别是,中,管企业，在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱，在我们党和我国社会主义国家政权的经济基础中也是起支柱作用的，必须搞好。”,这是,国企高管,薪酬制度改革的理论基础,。,2025/2/17 周一,中央管理企业负责人薪酬制度改革方案,一,薪酬改革,“,合理,”,取向,二,薪酬改革,“,合理,”,目的,三,三,薪酬改革,“,合理,”,进程,四,薪,酬改革,“,合理,”,建议,五,薪酬改革,“,党,”,管国企,第一篇,国企高管,薪酬的政策视角,A,经济体系,“,支配地位,”,，薪酬不能简单地照搬照抄其他国家或我国其他,企业,薪酬；,B,国有经济,“,重要支柱,”,，在经济基础中,“,支柱作用,”,决定薪酬不能不具有中国特色；,C,是执政的经济基础，是国家经济制度基石，搞好国企必须设计其,高管,“,合理,”,的薪酬制度。,“,合,”,契合、相通、符合、匹配,；,“,理,”,原指玉的纹理，引申为内在规律,。,“,合理,”,与事物内在规律一致。,“,合理,”,薪酬是与国企所承担的使命、责任和文化之内在规律相契合的薪酬制度。,2025/2/17 周一,（,一,）薪酬改革,“,合理,”,取向,使命定位,董事会、经理层和监事会是现代企业组织,，,以,“,人本至上,”,为最高准则。与近代企业,“,资本至上,”,的,价值判断,区别。,“,资本至上,”,以不择手段地无度追求资本利润回报的最大化为终极目的；,“,人本至上,”,以实现社会价值和生活品质提升为终极目的，在社会贡献中获得合理利润。,企业是投资人、经理层和,员工,等通过,经营活动,满足和引导消费、提升生活品质、承担社会责任，实现人生社会价值的组织。,高官,薪酬不可崇拜,“,自由市场,”,唯利是图法则，人生的社会价值绝对不是获得物质利益的多寡能够衡量出来的。,2025/2/17 周一,（,一,）薪酬改革,“,合理,”,取向,经济定位,国企尤其是央企业也绝对不是以追求国有资本利润回报最大化为终极目标。国企承担着稳固我国党执政的经济基础和社会主义经济制度基础的使命，服从和服务于国家经济发展、实现中华民族伟大复兴战略部署，其负责人的薪酬必须与此相适应设计,“,合理,”,的标准。,阿里巴巴上市，马云一举成为,“,首富,”,，他对媒体说：,“,成首富真的一点感觉都没有，我老婆说希望我受尊重而不是什么富豪。,100,万的时候这是你的钱，超过一个亿的时候这些钱不是我的，是别人的。,”,这就,需要,现代企业负责人,的,境界,与情怀,。,2025/2/17 周一,（,一,）薪酬改革,“,合理,”,取向,社会定位,武断,“,降薪,”,，是对前三十多年国有企业负责人薪酬制度的否定，也将造成情绪对立，甚至极端行为。,“,合理,”,薪酬，规范管理负责人的薪酬标准和收入分配的社会秩序，促进公平正义，实现国有企业的活力。,方案将央企、国有薪酬将削减到现有薪酬的,30%,左右，削减后不能超过年薪,60,万元。,由于误解，曝出某银行行长、分行长、部门经理等的所谓,“5321,的减薪计划,”,：即高管减半、部门负责人减,30%,、处长减,20%,、员工降薪一成。该行行长对此,“,辟谣,”,：纯系,“,空穴来风,”,。,2025/2/17 周一,（二）薪酬改革,“,合理,”,目的,是“降薪”？还是“合理”,？,直接目的,A“,逐步规范企业收入分配秩序,”,，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效；,B“,对不合理的偏高、过高收入进行调整,”,，不合理的部分要进行调整，当然也包括取消；,C“,健全中管负责人薪酬分配的激励和约束机制,”,，强化企业负责人的责任，增强企业发展活力；,D,坚持分类分级管理，,“,建立与选,人,方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法,”,，严格规范国有企业负责人薪酬分配标准；,E,坚持统筹兼顾，形成国有企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，,“,促进社会公平正义,”,；,F,坚持政府监管和企业自律相结合，完善国有企业,“,薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。,”,2025/2/17 周一,具体目的,用,工、保险和工资制度改革是国有企业改革的核心内容，伴随着经济改革的全过程。,始于,承包制，,“,拉开差距,”,、,奖金,“,上不封顶下不保底,”,等,一步步,，,薪,酬改革,是,前,30,多年,国企改革、,刺激活力,的一个重要手段,。,承包,阶段,，国企厂长（经理）分配制度改革,;,1992,年，,实绩考核确定经营者年收入,；,1993,年,，,经营者年薪制，年薪结构,+,总额上限。,产权改革后,高管薪酬开始分化,；,2025/2/17 周一,（三）薪酬改革,“,合理,”,进程,2003,年,，,制度滞后，问题突出,：,第一，薪酬决策不合理，自定,+,随意；,第二，薪酬考核不合理，,不,严考,+,激励约束都不够；,第三，薪酬差距不合理，企业、行业差距大,+,内部平均；,第四，薪酬结构不合理，缺中长激励，行为短期化；,第五，监督机制不合理，貌似多,条线,管理、实则无机构监督,2025/2/17 周一,2009,年关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见：,基本年薪,+,绩效年薪,+,中长期激励收益。,对中长期激励作了可审慎探索的原则性规定，重点规范了基本年薪和绩效年薪。,完善薪酬管理政策体系：,第一，加强考核，审核绩效薪酬，规范职务消费；,第二，考核评价结果与绩效年薪紧密联系；,启动试点基于,EVA,的年薪制度：经济增加值,=,税后利润,-,占用资本,资本成本系数。,2025/2/17 周一,改革是,（,差,距刺,激,）,启动,、,到,（,激,励约,束,）,探,索，再,到,（,合,理规,范,）,完善的,持续,历,程。,1.“,酬,”,与,“,资,”,取向统一，实现收入差距合理,。十倍至,百,倍,差异,显然不,合,理,。领导,“,薪酬,”,与,职工,“,工资,”,制,度,：,薪,酬靠近市场取向，,而工,资则依然受,“,两低,”,或,“,同步,”,控,制,。只,有统一,“,薪酬,”“,工资,”,取向，才能实现收入差距合理。,2.“,薪,”,与,“,酬,”,两线，实现薪酬结构合理,。,2013,年,2,月国务,院,明确人,工,资总量实行宏观调,控,“,两低原则,”,为,“,同步原则,”,但至,今,没落实,。,“,薪酬,”,挤占,“,工资,”,。,“,薪,”,可纳入工,资总额，而,“,酬,”,理,应出自资本回,报利,润,。,2025/2/17 周一,（,四）薪酬改革,“,合理,”,建议,第三，,“,考,”,与,“,核,”,分开，实现公正合理。,任免程序和方法的不被职工和社会认同。,“,建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用,”,。国有企业负责人作为职业经理人必须要进行第三方机构测评，即所谓,“,考,”,，没有第三方专业测评，其价值的公信力必将受到质疑。必须完善和执行法律制度，国资监管机构核定其派出董事的薪酬，国有企业董事会确定经理薪酬，所有这些都依法行事，才能使人理解和信服国有企业负责人的薪酬。行政手段降薪、限高，确定与职工差距倍数的做法，不能解决国有企业负责人薪酬合理与否的问题。,2025/2/17 周一,2015,年,6,月,5,日,，中央深改组第,13,次,会议，通过关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见。,两条主线：简政放权,+,党的领导。,党管,国企,的,重要背景,：,一,是私有经济快速成长，二是国企领导层出现大面积腐败。,制,度和法律层,面,的,敏感,设计：,一,是制度,上全,面落实党的领导,。坚,持党的建设与国有企业改革同步谋划、党的组织及工作机构同步设置，实现体制对接、机制对接、制度对接、工作对接,”。,2025/2/17 周一,（,五）薪酬改革：“党”管国企,二,是强调国企领导仍是干部,。坚,持党管干部原,则：,A,，,国有企业领导层仍属于干部任命，要体现党的用人原则和标准,；,B,，,在党的领导下，可以市场化方式选拔人才，但最终人事决定权在党组织而不是董事会,。,C，,要,党组织在公司治理中落地。最为敏感的是：要把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位”。,确,定,党在,公司治理,中“,法定地位”，有两种选择：,或,修,改公司,法,？,或,公司章程体,现,？,2025/2/17 周一,（,五）薪酬改革：“党”管国企,一,工资薪酬概念的基本认知,二,按劳分配理论,的现实注脚,三,三,委托代理,理论的优化热点,四,体制机制设计理论的实证,五,薪酬制度权衡的综合考量,第二篇,国企高管,薪酬的,专业,视角,不就是发钱的问题吗？,薪酬与工资,工资,劳动力价值（价格）的货币转化形式,薪酬,雇主支付的劳动报酬,薪酬管理的目的,吸引、保持和激励有价值的员工达到组织的目标,为建立和支付薪酬提供一个可靠的基础,提升员工满意度,一、工资薪酬概念的基本认知,工资薪金,来自工作本身的报酬（非货币报酬）,外在的报酬（货币性报酬）,直接报酬,（薪酬）,基本薪资,基本工资,绩效工资,岗位津贴,绩效报酬,股票期权,奖金,奖励,间接报酬（福利）,社会基本保险,各类休假,单位补充保险,其他福利,学习发展,各类福利项目：,五险一金：养老险、医疗险、失业险、工伤险、生育保险,、,住房公积金,各类休假：带薪年假、生育假、节假日、探亲假、病假、事假,补充保险：补充商业养老险、补充医疗险、补充意外险等,培训发展：,年度培训费、在职进修、内部培训机会,其他福利：,各类费用报销、奖励旅游、特殊福利、健康疗养、车辆、其他,工作保障,身份标志,社会报酬,任务本身,绝不仅仅是,发钱！,现实功能,一、工资薪酬概念的基本认知,依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬,与有关职位市场相应的薪酬,灵活性强的绩效驱动的报酬,职业通道,基于能力的报酬,为能产生杰出贡献所需的行为而支付,依据职位在公司影响支付,我们为得到顶尖人才而支付,可计量结果,我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误,我们必须均衡地考虑结果,我们既评价“什么”也评价“如何做到”,责任,市场,绩效,行为,依据目标完成结果确定不同报酬,标杆思维,一、工资薪酬概念的基本认知,内部公平性,外部竞争力,个人公平感,企业承受力,机能阐释,一、工资薪酬概念的基本认知,薪酬问题不简单啊！,领导与员工,短期与长期,心理与心态,内部公平感,外部竞争力,跨界试水也需要,这山望看那山高,俺们这边也渐高,付出与贡献,学历,资历,努力,钱途与前途,工资,福利,前途,VS,个人公平感,企业承受力,工资薪酬,国有企业,“鱼肉”胜过,“,唐生肉,”,“慈母,”,情怀,成本,利润,平衡木,2025/2/17 周一,D,C,A,B,企业能力,政府能力,领导能力,2025/2/17 周一,宽度,:,综合思考问题的能力。,深度,:,对行业发展的洞见,。,厚度,:,对企业过去和未来的准确把握。,战略思维,高深,宽厚,高度,:,把握规律的前瞻能力。,经济增长中，人力资本的作用要大于物质资本。人力资本包括,:,一般能力、学习能力、完成特定工作的能力、组织管理能力、资源配置能力。管理岗位差别的薪酬待遇，体现了社会对于人力资本的尊重，这种社会氛围有利于整体社会的进步。,高管劳动是一种不同于简单劳动的复杂劳动，是多倍的简单劳动，,能,创造出更多的价值。,管理层为了获得教育、经验、管理才能确实付出了比工人高得多的成本，但这只是管理层为提高劳动贡献而进行的付出，能否转化为企业业绩提高则需要经受市场的认可。管理劳动创造的价值只有得到市场的承认，才能在价值分配中予以体现。,2025/2/17 周一,（二）按劳分配理论的基本应用,教育、管理经验的付出并不必然成为管理层获取高薪的保证，管理层薪酬应当成为管理层对企业劳动贡献的回报。高管层和工人之间合理的工资差距应当根据按劳分配原则重新确定，反映其劳动贡献的合理差异，同时在工资获得方面体现按劳分配原则的公平性。据此建立管理劳动增加值框架来反映管理层经营业绩。在框架中，管理劳动增加值为管理劳动收益与管理岗位劳动基本工资的差值，只有管理劳动增加值为正值，才说明管理者的劳动贡献得到市场的认可，管理劳动的收益才得以完全实现。,2025/2/17 周一,（二）按劳分配理论的基本应用,高管,的,有效激励和约束是实现经理与股东利益一致，降低代理成本、提升公司价值的主要途径之一。,实证研究发现政府管制、管理层权力会导致国有企业高管薪酬产生刚性现象。政府管制导致国有企业高管薪酬不仅具有向下的刚性，也具有向上的刚性。另一方面，高管利用手中权力影响了自身薪酬契约，导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。,降低信息不对称的消极影响需要完善激励机制设计，将激励和约束摆在同等重要的地位，在防止出现“内部人控制”的同时，给予国有企业高管应有的自主权和合理的经济激励。,2025/2/17 周一,（,三,）委托代理理论的现实注脚,代理理论：所有权与经营权的分离导致股东与经理间的代理问题,:,经理们倾向于实施多元化经营战略，以分散自身人力资本过于集中某一单一行业所带来的经营风险,;,为增加自身人力资本价值，提高股东的替换成本，经理们会努力扩大公司规模，进而表现为过度投资，因为随着公司规模的扩大，经理们的薪酬待遇,、,晋升空间以及地位声望等都会随之提高。,美国高管薪酬构成：年度薪酬,+,长期绩效薪酬,+,激励薪酬，从根本上将双方利益捆绑在一起,此为高管薪酬激励的里程碑，但次贷危机使公众不得不重新审视。,2025/2/17 周一,（,三,）委托代理理论的现实注脚,在目前国有企业特殊的产权结构背景下，降低信息不对称的消极影响需要完善激励机制设计，将激励和约束摆在同等重要的地位，在防止出现“内部人控制”的同时，给予国有企业高管应有的自主权和合理的经济激励。,必须通过给予高管合理的经济激励，促使国有企业高管把提高国有企业的经营效益和竞争力作为追求的主要目标，实现激励约束相容，减少国有企业发展中的代理成本。,2025/2/17 周一,（,三,）委托代理理论的现实注脚,构建管理层薪酬制度设计模型：,基本薪酬,(,体现薪酬保障机制,)+,绩效薪酬,(,体现薪酬激励机制,)+,薪酬合理制约,(,合理制约体现薪酬约束机制,管理层绩效薪酬应当根据管理者为企业绩效所做贡献进行分配。企业绩效则根据企业经济增加值加以衡量。,在激励设计中，不仅要给高管以固定工资，一定的剩余索取权对于提高企业总体运行绩效有着极其重要的作用。,2025/2/17 周一,（,四,）薪酬结构理论的优化热点,焦点之,一，投资是联系高管薪酬与公司价值的桥梁,；,焦点之,二，高管隐性激励机制是高管激励机制的,元素；,焦点之三，,2025/2/17 周一,体制机制设计的,现实,实证,一是国企具有特殊性，既要保值增值，也要优先承担一定社会责任。,领导,也不能完全等同于一般竞争性企业的管理者，薪酬要遵循社会主义按劳分配原则，不仅要考虑薪酬的激励效能，还要兼顾国情、省情、人情及行业特点，取得社会的认同。,二是薪酬是出资人、经营者、职工、公众,等,利益诉求的综合反映，是不断协调逐步达到均衡的复杂过程。,三是激励约束机制与国企改革整体推进和公司治理结构的日益完善关联度极强，应以建立“保持距离型”的董事会来应对可能的“内部人控制”，还应关注到不同高管之间、高管与,公务员,之间及国企内部巨大的薪酬差距，应在保证效率的同时，体现分配正义。,2025/2/17 周一,（,五,）薪酬制度权衡的综合考量,国企薪酬迈入“纠偏通道,”,从,规范国企收入分配秩序入手推进国企高管薪酬制度改,革,；,以,分类原则和企业功能属性合理界定国企高管价值回,报,；,发,展混合所有制经济为切入建立国企高管激励相容制,度,；,公开透明才能科学合,理。,2025/2/17 周一,（,五,）薪酬制度权衡的综合考量,可以预见的是，随着混合所有抽改革的逐步加快，将会有更多的非公资本渗透到竞争性国企当中，这一局面有利于提高国企竞争力，也为国企高管薪酬的科学核定融入更多市场化因子。,在此框架下，被纳入直管干部序列的高管享受相应行政级别待遇，而公司薪酬应明确为零或象征性获取少量酬劳；对于其他管理人员及员工，则应采取包括职业经理人竞聘上岗、与绩效紧密挂钩的奖惩机制等市场化人事制度，充分披露信息、接受外界监督。,未来，随着国资分红提高，国企利润反哺社会的渠道会变得更为畅通，其真实运作成本与收益将会被夯实，为国企员工绩效评定提供更为客观的依据。届时，竞争类国企高管的市场化薪酬或升或降都具备了显性标准，市场众议将随之消弭，其他类型国企也可从中汲取有效启发。,2025/2/17 周一,一,几个,薪酬统计,的,概念,二,流行观点,可能,是,毒药,三,三,可能多少有,些,“缺憾”,四,破解薪酬“潜规则”,五,心态调整扭转,“,乾坤,”,第三篇,国企高管,薪酬的,管理,视角,1,众,数反映数据,“,大多数水平,”(,集中趋势,),的量，即样本数据中频数最大,(,或频率最高,),的数据。特点：,可以不存在或不止一个,;,不受极端数据的影响，求法简单,;,可靠性差，如,0,，,0,，,2,，,3,，,5,数据,中，众数是,0,，它很难真实反映这组数据的,“,平均水平,”(,集中趋势,);,众数在难以定义,“,平均数,”,或,“,中位数,”,时常用，故一般可用于统计非数字型数据，如,“,牛，羊，马，鱼，牛,”,这组数据中，众数是,“,牛,”;,众数在销售统计中常用,。,2025/2/17 周一,（一）,薪酬统计的几个概念,”,分析,体制机制设计的,现实,实证,2,中位数反映数据,“,中间水平,”(,集中趋势,),的量。把一组数据按从小到大的数序排列，在中间的一个数字,(,或两个数字的平均值,),叫做这组数据的中位数。特点：,中位数把样本数据分为两部分，一部分大于中位数，另一部分小于中位数,;,中位数不受少数几个极端值的影响,;,由于当样本数据为偶数个时，中位数等于中间两个数据的平均值，因此有时中位数未必在样本数据中。,2025/2/17 周一,（,一）,薪酬统计的几个概念,”,分析,体制机制设计的,现实,实证,3,平均数反映数据,“,平均水平,”(,集中趋势,),的量。,平均数：所有数据之和再除以数据的个数所得值，又称算术平均数。,2025/2/17 周一,（一）,薪酬统计的几个,“,概念,”,这时代的人，太需要一句现成的观点，最好朗朗上口，即学即用。于是，流行观点大行其道，它和流行服装、流行歌曲一起，像台风一样，每年变着花样登陆，风卷残云，左右大众言行。热闹过后再反思，其中多数经不起推敲。,2025/2/17 周一,（,二）流行观点是,“毒药”,“,成功是,99%,的汗水,+1%,的灵感,”,“,美国老太和中国老太买房的故事,”,“,别让孩子输在起跑线上,”,流行观点像流行性感冒，总有中招的一天。完全拒绝不现实，会显得太不合群，有一个办法：把流行观点当作流行歌曲，听过就算，实在忍不住，哼哼两句也无妨，只要别当真；骨子里，对所有流行的东西持警惕态度，流行观点袭来，要学,“,微信,”,精神：微微相信，万不可全信。以上都是治标，要治本，还是要强身健体，提高免疫力：有立场，有成熟的价值观和稳定的信仰，任凭流行观点满天飞，我自岿然不动。,2025/2/17 周一,（,二）流行观点是,“毒药”,忠告,语,：不患差距而患不合理,论语有云：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安,。,就,薪,酬而论，不患差距而患不合理。作为市场主体的企业各有其差异性，,其薪,酬也不可能是均等的，客观而论，存在差距是必然的，但是，差距有合理与不合理之分,。必,须透过差距看清问题的本质，中央政治局通过的中央管理企业负责人薪酬制度改革方案提出,“,水平适当、结构合理、管理规范、监督有效,”,的薪酬制度，核心就是,“,合理,”,。改革国有企业负责人薪酬制度，制定具体的实施办法必须要坚持,“,合理,”,的价值取向,。,2025/2/17 周一,（,三）可能多少有“缺憾”,2025/2/17 周一,看,到,这,系列,漫,画，每个人都会发自内心地,“,哈哈,”,一笑,。人,每天都生活在他人的评论之中，人前人后有人说你好，有人说你坏，你同时也在品评着他人,。,走,自己的路，让别人去说吧。这句话虽然是哲学家说的至理名言，但是有前提的，对于那些思想成熟、目标明确、方向正确、方法得当、勤奋努力的人有用，反之就变成莽汉的误打误闯。先学会做人，后才能学会做事，思想成熟是作人做事的首要条件，要有非常过硬的内因，才能在他人评论中明辨是非，才能正确排除外界干扰，才能真正做到干自己的事让别人去说,2025/2/17 周一,（,三）可能多少有“缺憾”,潜规则一：“做得多”不如“说得多”,潜,规则二：老员工不如“空降兵”,潜,规则三：人际关系是决定因,素,潜,规,则,四,：,“,世袭”成“福,利”,2025/2/17 周一,（,四）破解薪酬“潜规则”,人,是,一种不断需求的动物,，,除,短暂的时间外，极少达到完全满足的状态。一个欲望满足后，往往又会迅速被另一个欲望所占领。人几乎整个一生都总是在希望着什么,，,因而也引发了开始,（,美,）,马斯洛,2025/2/17 周一,（五,）,心态调整扭转,“,乾坤,”,剥开画皮看人本,调整心态,记者的角度转换,自由不是免费的，自由不等于放纵。,自由和规矩相辅相成。要想得到,自由,就避免不了要受到一定规矩的限制,自由和规矩,是,相辅相承,的。,白岩松,2025/2/17 周一,（五,）,心态调整扭转,“,乾坤,”,放松心态,国家的角度转换,从他对迅速崛起的中国的态度来看，卡梅伦基本是从单一的经济视角来看待新兴国家的,将它们视作出口市场或投资金主，而非政治上的潜在盟友或对手。,大多数这一代英国人的共同心理：放弃大国地位，是为了卸下大国所要承担的责任。,这既非对过往“日不落”的怀旧，亦非对光明未来的憧憬，而是大智若愚般呈现无法量度的百年巨变。,过往,500,年来一直物质进取、索取和对外扩张为主基调的西方文明，眼下正试图转入一个更加内敛的新阶段，将越来越专注于内省。,2025/2/17 周一,（五,）,心态调整扭转,“,乾坤,”,2025/2/17 周一,思路决定出路,学习改变未来,谢 谢,137 5811 9002,