组织行为学期末复习资料一份.doc

091 芳
第一章 什么是组织行为学
a) 组织行为学定义
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织行为的影响，以便用这些知识来改善组织的有效性。
b) 学科基础
心理学：研究和理解个体为
社会心理学：关注人与人之间的影响，社会心理学家主要研究的领域是变革，怎样实施变革记忆如何减少变革的阻力。（态度改变、行为变化、沟通、群体过程、群体决策）
社会学：研究的是与社会环境或文化相关联的人，社会学对组织行为学最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。
人类学：社会认识人类及其活动的研究。（我们现在对组织文化、组织环境和名族文化差异的认识大多来自人类学）
政治学
c) 研究和学习的方法：系统与权变
d) 学科模型：三个分析水平、因变量与自变量
三种分析水平：个体水平、群体水平、组织系统水平
群体水平：群体结构、互动方式、领导…
个体水平：能力、学习、人格、动机、情绪…
人的输入
生产率
缺勤
流动
越轨行为
组织公民行为
工作满意度
组织水平：组织结构、文化、管理制度…
人的输出

因变量：
1. 生产率（效果和效率）
2. 缺勤率（有缺勤情况不一定不好，如疲劳的飞行员）
3. 流动率
4. 工作场所中的越轨行为（违反重要组织规定表达了员工的不满，是离职前兆，管理者要找出原因）
5. 组织公民行为（由员工自由决定的行为，是工作说明书中没有规定的任务，积极行为）
6. 工作满意度
自变量：（因变量变化的假设性原因）
1. 个体水平的变量（传记特点、能力、价值观与态度、人格与情绪，认知、个人决策、学习和动机）
2. 群体水平的变量（沟通模型、群体决策、领导与信任、工作团队、群体结构、权利和政治及冲突水平）
3. 组织系统水平的变量（组织设计与设计、组织文化、人力资源策略和实践）
思考题
a) 你认为严肃的工作氛围与轻松快乐的工作气氛相比，哪种气氛能够达到较高的工作效率？为什么？
b) 有效的领导在决策前是否应该征求下属的意见？

第二章 个体行为基础
a) 能力的概念、内容
概念：是直接影响个体活动效率，使活动得以顺利进行的个体特征，反映个体在一定条件下完成某种任务的可能性。
内容：
能力
体质能力
心理能力
智力
多元智力
认知智力、社会智力、情绪智力、文化智力
力量因素、灵活因素、其他因素

b) 能力与生产率及工作满意度的关系
匹配：员工的能力类型与水平、工作要求相匹配
类型不匹配或能力过低的后果：
活动无法顺利进行——生产率下降
挫折和压力、报酬减少——满意度下降
能力水平过高的后果：
工作麻疲大意、高劳动力成本——生产率下降
待遇低、没有施展才能及成长机会——满意度下降
c) 几个传记特点与主要因变量的关系
1. 年龄：年龄与流动——负相关；年龄与缺勤——无明显相关性，大龄员工的可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高；年龄与生产率——没有明显相关性
年龄
工作满意度
专业技能组 非专业技能组
工作满意度
年龄

2. 性别：性别与生产率的关系——不明显；缺勤——女性更高；流动——流动率无显著差异，流动原因有性别差异；工作满意度——不明显
3. 种族：
4. 任职时间：生产率——正相关（不一定）；缺勤——负相关；流动率——负相关；任职时间与工作满意度——正相关
d) 学习、三个学习理论
学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变。
三个学习理论：
1. 经典条件反射：（狗对铃声做出的唾液分泌反应实验）学习是从无条件反射向有条件反射的转变，是被动的。
2. 操作条件反射：（小鼠压手柄有饵料掉入实验）行为是结果的函数，是主动的。如果一个行为得不到积极强化，则该行为重复的可能性就会降低，如加班无加班费。
3. 社会学习：学习可以通过观察和直接经验两种途径而发生。榜样对个体影响有四个过程：注意、保持、动力复制、强化
e) 四个强化方式、各种强化程序
四个强化方式即行为塑造方式
1. 积极强化：愉快刺激（行为发生后）
2. 消极强化：不愉快刺激（目标行为发生前）
3. 惩罚：不愉快刺激（目标行为发生后，目标行为为组织需求行为）
4. 忽视 ：无刺激　
强化程序
1. 连续强化程序：每一次理想行为出现都给予强化（表扬和恭维）。
2. 间断强化程序：个体在间断强化中倾向于更不愿放弃活动。分为比率强化和间距强化。比率强化（当某一具体行为重复了一定次数后个体才可得到强化），间距强化（取决于强化过后所经历时间，在第一次行为经过一段时间后才得到强化）。

时距
比例
固定
定距强化（每周付薪）
定比强化（计件工资）
可变
变距强化（随堂测验）
变比强化（支付佣金的销售工作）
思考题
1. 如何保证员工有适当的能力从事给定的工作？
2. 如何正确处理能力与生产率及满意度的关系？
3. 举例说明积极强化、消极强化、惩罚和消减（忽视）。
4. 为什么说如果组织的奖励制度有问题，好员工也会被鼓励作坏事情？

第三章 态度和工作满意度
a) 态度、工作投入、组织承诺、工作满意度
态度定义：个体对客观对象所持有的带有评价意义的认知、情感和行为意向。
态度由三部分组成：认知、感情、行为
组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的一种心态。（情感承诺、持续承诺、规范承诺）
工作满意度：由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。
影响工作满意度的因素：工作本身、薪酬、员工人格、工作环境（物理环境、人际环境、组织结构和制度环境）。
工作参与（工作参与）：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
b) 态度的一致性
态度三个成分的一致：认知、情感、行为的一致性
态度与行为的一致：
海德的平衡理论（P—O—X模型）：
c) 影响态度与行为一致性的调节变量（不要求）
态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
d) 工作满意度与其它因变量的关系
1． 工作满意度与工作绩效：很强的相关性。员工满意度较高的组织比满意度低的组织更有效。（站在组织水平而非个体水平）
2． 工作满意度与组织公民行为：（在公平下）中等程度相关。但控制了公正性这一因素后，满意感与组织公民行为之间无关。
3． 工作满意度与客户满意度：在服务行业的员工，员工的满意度与积极的顾客结果有正相关。
4． 工作满意度与缺勤率：满意度和缺勤率之间存在着稳定的负相关，但这种相关为中等程度——通常较弱。
5． 工作满意度与流动率：满意度和流动率之间为负相关，且相关性比缺勤率高。满意度——流动率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平，工作满意度对低绩效者的影响大雨高绩效者。
6． 工作满意度与工作场所中的越轨行为：工作上的不满意能为很多具体行为提供预测（越轨行为）。满意度与越轨行为成较强负相关。
思考题：
a) 如何让员工接受与他们的态度相违背的工作？
b) 员工满意度是否应该成为组织追求的目标？

第四章 人格与价值观
1. 人格：个体对环境刺激的反应方式的总和，反映了个体稳定的、本质的心理特征。（来源：遗传、环境）
2. MBTI ：（迈尔斯—布里格斯类型指标）
外/内向型：外向型的人格性格开朗、善于交际、充满自信。内向型则安静害羞。
领悟/直觉型：领悟型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注意细节。直觉型的人依赖无意识的处理过程，关注宏观。
思维/感情型：思维型的人运用理智和逻辑处理问题。感情型的人则依赖个人价值观和情绪。
判断/感知型：判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序性的结构化世界。感知型的人灵活、顺其自然。
３. 大五：（五维度的人格模型）
外倾性：描述个体对关系的舒适感程度。外倾性喜欢群居、善于交际和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
随和性：描述个人服从别人的倾向性。高随和性人合作、热情、信赖他人；低随和性人冷淡、敌对和不受欢迎。
责任心：对信誉的测量。高责任心的人负责、有条不紊、值得信赖、持之以恒。低责任心的容易精力涣散、缺乏规划性且不可信赖。
情绪稳定性：刻画个体承受压力的能力。积极情绪稳定性者倾向于平和、自信和安全；消极情绪稳定性者是紧张、焦虑、失望和缺乏安全感的。
经验开放性：针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性较高的人富有创造性、凡是好奇、具有艺术的敏感性；保守者对熟悉事物感到舒适和满足。
4. 自尊：个体喜欢及相信自己能力的程度。
类型：高自尊者自信、喜欢挑战、我行我素；低自尊者自卑、害怕失败、取悦别人
影响：生产率：高自尊者生产率较高；工作满意度：高自尊者较高；自尊性弱的人在培训中获益更多。
5. 控制点：个体对自己是否掌控着自己命运的认知。
内控型认为自己可以控制命运、外控者认为外界的力量（运气、机会等）控制命运。
影响：生产率内控者更有优势；内控者缺勤率更低；流动率不详；工作满意度：内控者更满意
6. 马基雅维里主义：为达目的不择手段的倾向。
类型：高马基雅维里主义 ；低马基雅维里主义
高马基雅维里主义者的生产率优势：
①与别人直接交往时；②规则模糊时；③个人感情影响目标实现时；④竞争对象在组织外时；⑤绩效中不考虑道德问题时。
7. 自恋：孤芳自赏，过分珍惜和维护夸大了的自我的人格倾向。
自恋人格的特点：①沉湎于对自我价值的幻想中；②过度要求外界的厚待；③冷漠对待他人的感受和福利。
8. 自我监控：个体根据外界环境变化而监控和调整自己行为的心理倾向。
高自我监控者特征和优势：对环境线索很敏感；能随意调整自己的表现；适应性强（对组织忠诚度不高）
低自我监控者特点及弱势：对情境变化迟钝；行为调整困难
9. 冒险倾向：个体接受或回避风险的倾向。（大型组织管理人员更易规避风险）
高冒险者与低冒险者的区别：决策所需信息量的多少；决策速度的快慢；决策方案的选择
对绩效的影响：决策的准确性；把握机会的及时性
与生产率的关系：取决于员工的冒险倾向与工作岗位之间的匹配程度。
10. Ａ型人格：在有限时间里为获得更多而持续奋争的人格倾向。
特点：追求做事速度；焦虑；争强好胜；不会打发空闲时间；以数字衡量成绩
type B：从容；不争强好胜；充分享受休闲时光；放松不内疚
11. 主动型人格：总是不断寻找机会、创造条件、主动出击的人格倾向。
n 现状的挑战者
n 组织变革的重要力量
n 优秀领导者或企业家的候选人
n 拥有更成功的个人职业生涯
12. 价值观：价值观是个体最基本的信念和行为原则，是个体对客观事物意义和重要性的看法和总体评价。（对于组织行为研究而言很重要，是了解员工态度和动机的基础）
13. 价值系统：根据强度对个人的价值观进行排序后得到有层级性的价值观。
14. 终极价值观：理想的终极存在状态。
15. 工具价值观：个体更偏好的行为模式或者实现终极价值观的手段。
16. 人业互择理论：
①能力——工作匹配；
②人格——工作匹配：员工对工作的满意度和流动意向取决于个体的人格与职业环境的匹配程度。（模型基于：个体人格存在差异；工作类型不同；工作类型和人格类型互相协调）
③个人——组织匹配：员工人格特点与总体组织文化相适应；个人价值观与组织文化相匹配。
思考题：
1、人格的形成与哪些因素有关？
3、阐述人业互择理论的主要内容。
4、为什么要尽可能使员工的价值观与组织的主导价值观相一致？怎样才能保持它们的一致性？（从员工和组织两方面分析。招聘、甄选、培训时训练一致）
第五章 知觉和个体决策
1. 知觉：个体为了对自己所接触的事物赋予意义而解释感觉印象的过程，是客观事物的各种属性在人脑中的整体反映。（这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要）
2. 归因理论：对自己或他人的行为原因进行推测和解释的过程。（内因、外因）
归因结果取决于：（情境）区别性；（主体）一致性；（行为）一贯性
3. 晕轮效应：以个体某一特点（如智力、社会活动力、外貌）为基础形成对一个人的总体印象。（晕轮效应在以下情况下出现可能性较大：当知觉特质在行为表现上模棱两可；当这种特质含有道德意义时；当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。）
4. 对比效应：对于一个人的评价受到最近接触的其他人的影响。（不要在孩子动物后演出）
5. 投射作用：人们按照自己的想法来知觉他人，而不是按照被观察对方的真实情况进行知觉。
6. 刻板印象：基于某个人所在的团体知觉判断某个人。
7. 基本归因错误：归因者对于行为者进行归因时高估内因作用。
8. 自我服务偏见：个体和组织把成功归因于内部因素（如能力或服务），把失败归因于外部因素（如运气或同事）。
9. 三个决策模型（完全理性、有限理性、直觉决策）
完全理性（最优化模型）：明确决策问题；确定所有选择标准；确定每个标准的权重；列出所有的备选方案；对各备选方案进行评价；选出最佳方案。
有限理性：明确决策问题；显而易见的选择标准；有限的备选方案；简单评价手头方案；选出相对满意的方案。
知觉决策：无意识地把经验运用到决策过程中的决策方式。
思考题
1. 影响知觉形成的主要因素有哪些？
知觉者：当个体看到一个目标事物并试图对看到的进行解释时受到知觉者个人特点的明显影响。影响知觉的个人因素包括：态度、人格、动机、兴趣、过去经验和期望。
知觉对象：知觉目标影响知觉内容。
情境：我们并不孤立地看目标，所以目标与背景的关系会影响到知觉，我们倾向于把密切和相似的事物组合在一起看待。
2. 错误知觉怎样影响组织生产率和员工的工作满意度 ？（从认知是基础，知觉影响工作态度和行为，从而影响工作效率和满意度分析）
3. 你如何看待组织中个体决策活动的理性程度？
4. 哪些因素会限制个体决策？（从个体差异：人格、性别等；环境因素：组织限制、文化差异入手）

第九章 群体行为基础
1.▲群体：两人或两个以上相互作用、相互依赖的个体为了实现特定目标而组成的集合体。
2. 群体类型：正式群体：任务型群体；命令型群体；工作团队
非正式群体：利益型群体；友谊型群体
3. ５阶段模型：群体的发展过程遵行五个明显阶段：形成阶段、震荡阶段（谁控制群体）、规范阶段、执行阶段和解体阶段。
4. 间断－平衡模型：
高

工作绩效　

低
A
（A+B）/2
B
First Meeting
Second Meeting
Third Meeting

形成和规范
震荡与重新规范
解决遗留问题
低效率执行阶段
高效率执行阶段
结束
5. 5个结构要素：
角色：群体中占据某一特定位置的个体被期待或认可的一系列行为模式的集合。
规范：规范是群体成员所共同接受的行为标准。
地位：对群体成员的位置或层次的社会界定，即成员的威望和影响力在群体中的社会性排序结果。
规模：群体所拥有成员数量的多少。
内聚力（凝聚力）：群体成员相互吸引，使他们愿意留在群体中的力量。
6.▲从众：群体对成员施加压力，使其改变自己的态度和行为以符合群体标准。
惰化：个体在群体中工作不如单独工作更努力。
7.▲群体思维：群体成员们为了追求结果一致而无法对各种可能的行动方案进行充分讨论和客观评价的现象。
群体偏移：群体决策时倾向于冒险或保守的极化现象。
8. 4种群体决策技术：互动群体法；头脑风暴法；名义群体技术；电子会议法
思考题
1. 你认为激发个体加入群体的因素有哪些？
2. 如何利用群体内聚力为组织目标服务？（从内聚力好与坏两方面分析）
3. 与个体决策相比，群体决策有什么优缺点？
优势：更多的决策信息；更多可供选择的方案；更易被接受；更符合民主的理想
弱点：决策时间长；从众；少数人控制；责任不清；可能出现两种错误决策倾向；群体思维；群体偏移

第十二章 领导 {领导有效性＝f（领导者，被领导者，情境）}
1. 领导：指引和影响群体成员以共同实现群体目标的过程。
2. 领导特质理论内容：对于领导者与非领导者的区分重在强调个人的特质和特点。（进取心；领导欲；开放性；外倾性；情绪智力；自信；睿智；相关知识）
3. 行为理论内容：俄亥俄模式（结构维度和关怀维度）、密歇根模式（员工导向和生产导向）、管理方格理论（关心人还是关心生产）
4. 权变理论内容：
①▲费德勒模型：领导的有效性取决于领导者风格与领导者对情境的控制程度的匹配。（确定领导风格，界定情境，领导与情境匹配）
高 绩效 低

不利（低控）
中等（中等控制）
8
弱
6
弱
4
弱
2
弱
7
强
不明确
3
强
不明确
5
强
明确
坏
强

职位权力
有利（高控制）

1
明确
好
情境
任务结构
与下属关系
任务导向效率线
关系导向效率线

②赫塞——布兰查德的情境理论：领导的有效性取决于领导行为是否与下属的成熟度相匹配。
③领导者——成员交换理论： 由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。
④▲路径——目标理论：有效性取决于领导者行为类型是否与下属需要排除的障碍相匹配。路径障碍多多指示；障碍少少干预。障碍的多少——环境条件：任务结构、正式职权系统、工作群体；下属特点：控制点、经验、对自我能力的认知。
⑤领导者参与模型：五种领导风格；7个～12个权变因素；通过决策树选择。
思考题
1. 什么是管理方格理论？与俄亥俄模式有何异同？
2. 费德勒模型的主要观点是什么？其中决定情境的三个因素是什么？领导风格与情境怎样的配合是最好的？
3. 情境领导理论的主要观点是什么？如何确定下属的成熟度？如何根据下属成熟度选择合适的领导行为？

第十四章 权利和政治
权力：影响和控制他人行为事件的能力。
权术：有效运用权力资源的技巧。
政治活动：组织正式角色要求以外的、为了影响组织中的权力及利益分配而进行的活动。
思考题：
1. 个体权力的基础和关键取决于哪些因素 ？（关键取决于依赖，对资源的依赖）
A对B的权力＝f（B对A的资源的依赖）
依赖＝f（资源的重要性、稀缺性、不可替代性）
2. 在组织中是否只有上司才拥有权力？为什么？
3. 引发政治行为的原因和造成的后果各是什么？

第十六章 组织结构基础
1. 组织：人们为了达到某一目标，通过人力的分工和职能的分化，以不同层次的权力和职责的分配组成的社会活动系统。
2. 组织结构：对组织系统内的工作进行细分、归类、联系和协调的方式。
3. 6个组织结构要素：工作专门化；部门化；命令链；控制跨度；集权与分权；正规化
4. 机械模型（官僚模型）和有机模型：
工作专门化

思考题
1. 工作专门化程度与生产率及工作满意度有何关系？
2. 有机模型与机械模型各有什么特点？
3. 有机模型与机械模型各有什么应用条件？