某公司技术型员工薪酬体系优化设计论文.docx

分类号 密级
UDC 编号

硕 士 学 位 论 文

ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

学 位 申 请 人： 解婧婧
指 导 教 师： 王清晓
学 科 专 业： 工商管理硕士
学 位 类 别：

20一三年10月

论文题目： ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计
专 业：工商管理硕士
研 究 生：解婧婧
指导教师：王清晓
摘　要
近10年来，我国光伏产业迅速发展，但自从2011年下半年以来，光伏行业受前几年盲目扩张的影响，产能严重过剩，产品价格快速下滑。随之而来的美国、欧盟对中国光伏制造业的“双反”制裁和调查，使光伏企业雪上加霜，近两年来很多光伏企业难以为继，大企业举步维艰，小企业纷纷倒闭。在整个行业面临寒冬的状况下，ATS公司作为光伏企业其中一员，拥有众多的技术型员工，在企业当前面临的新形势下，技术型员工在企业转型中发挥着举足轻重的作用，对确保企业实现“降本增效”的目标意义重大。科学合理、符合当前实际的薪酬体系对于吸引和留住技术型员工，调动员工在工作中的积极性和创造性，提升企业的竞争优势具有十分重要的战略意义。
本文在分析研究洛阳ATS公司技术型员工的薪酬现状、对公司内部技术型员工进行薪酬满意度调查的基础上，发现了ATS公司存在薪酬结构单一、外部和内部公平性存在问题、福利制度等同，激励效应缺失等问题，指出了重新设计ATS公司薪酬体系的必要性。（薪酬体系）
在ATS公司薪酬体系优化设计中，首先，本文根据薪酬体系设计的一般原则和ATS公司的薪酬战略，对技术型员工进行了工作分析和岗位评价，将ATS公司技术型员工的薪酬与同地区同行业其他企业的技术型员工进行了调查比较，确定了影响技术型员工薪酬水平的因素，进而重新规划了ATS公司的薪酬激励方案。其次，在新的薪酬方案中对岗位工资按岗位级别进行了设置，将绩效工资与岗位工资按比例挂钩，加强个人业绩与企业业绩的相关性，同时进一步强化了工龄工资、加班工资、福利待遇的公平与合理性。最后，在完成ATS公司的薪酬体系设计之后，提出了完善绩效考核体系、建立良好的薪酬沟通机制、强化相关制度的激励效应等薪酬体系实施的保障措施。
文章旨在建立了一个效率为先、兼顾公平的薪酬制度，以便能更好的发挥技术型员工的积极性，鼓励技术型员工努力提高个人业绩，从而获得更高的薪酬及晋升机会，以实现员工和企业同步成长的目标。

关 键 词：ATS公司，技术型员工，薪酬体系，绩效工资
论文类型：应用研究

Subject: ATS Skilled Workers Compensation System
Optimization Design
Specialty: MBA
Name: Jingjing Xie
Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang
ABSTRACT
Beginning with the introduction of the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the company. Through the investigation, the author finds that the compensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.
In the design of the salary system, based on the purposes and principles of salary system design, this paper first determines the compensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by comparing the compensation system of ATS’ skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level compensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we strengthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promotion, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.
After the completion of ATS compensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good compensation communication mechanism and perfect the human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.
KEY WORDS: ATS, Technical Staff, Salary System, Merit Pay
Dissertation Type: Applied research

目　　录
第1章 绪论 1
1.1 研究背景与意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究意义 1
1.2 国内外研究综述 2
1.2.1 国外研究综述 2
1.2.2 国内研究综述 3
1.3 研究内容和方法 5
1.3.1 研究内容 5
1.3.2 研究方法 6
1.4 本文的创新点 6
第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状 8
2.1 公司概述 8
2.1.1 ATS公司发展历程 8
2.1.2 ATS公司组织架构 9
2.1.3 ATS公司岗位设置及人力资源现状 10
2.1.4 技术型员工概念的界定 一三
2.1.5 技术型员工基本情况及岗位分布 一三
2.2 ATS公司技术型员工薪酬现状 一五
2.2.1 基本薪酬 一五
2.2.2 可变薪酬 一五
2.2.3 福利 16
2.3 ATS公司技术型员工薪酬满意度调查 16
2.4 ATS公司技术型员工现有薪酬制度存在的主要问题及分析 19
2.4.1 薪酬结构单一 19
2.4.2 外部和内部公平性存在问题 19
2.4.3 福利制度等同，激励效应缺失 20
第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计 21
3.1 薪酬设计的目的和原则 21
3.1.1 设计目的 21
3.1.2 设计原则 21
3.2 设计的基本程序 22
3.2.1 确定薪酬战略 22
3.2.2 岗位分析与岗位评价 23
3.2.3 薪酬调查 25
3.2.4 影响薪酬水平的因素 27
3.3 薪酬优化设计方案 27
3.3.1 薪酬总额的确定 27
3.3.2 薪酬结构的确定 29
3.3.3 绩效工资设计 34
3.3.4 加班工资设计 34
3.3.5 员工福利设计 34
3.3.6 年终奖金设计 35
第4章 ATS公司薪酬体系优化的保障措施 36
4.1 完善绩效考核体系 36
4.1.1 绩效评估指标的量化管理 36
4.1.2 绩效考核内容与评估 36
4.1.3 合理实施绩效反馈与绩效改进计划 36
4.2 建立良好的薪酬沟通机制，保持制度的灵活性 37
4.3 强化相关制度的激励效应 37
4.3.1 建立晋升制度 37
4.3.2 实行破格提拔制度 38
4.3.3 完善员工培训学习制度 38
4.3.4 完善奖励制度 38
第5章 结论与展望 39
5.1 论文结论 39
5.2 论文展望 40
参考文献 41
附录A ATS公司技术型员工薪酬满意度调查问卷 44
致　　谢 45
攻读硕士学位期间的研究成果 46

第1章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
近10年来，我国光伏产业迅速发展。2011年，我国新增光伏装机容量为2.2GW，使我国太阳能光伏发电累计装机容量达到3GW，比2010年800MW增长了约3倍。由于我国光伏组件出现爆发式增长，使得由上游硅料、中游组件和下游电站所构成的光伏产业链逐渐呈现出“两头小中间大”的畸形发展态势，给光伏企业带来极大的生存压力。同时，我国光伏产能占全球总产能的60%左右。但由于近期美国和欧盟先后向我国光伏业开展“双反调查”，也使我国快速增长的光伏产能面临巨大的库存压力。如今，面临极为不利的严峻局面，无论是境内或境外投资、出口或内销，我国光伏产业最迫切要做的就是转型升级。
在整个行业面临寒冬的状况下，ATS公司像其他光伏公司一样，无论是生产经营还是公司治理都出现了很大变化，ATS公司薪酬方案中存在的问题在企业经营形势良好的状态下，一直被掩盖着；但是在目前不景气的经营环境下，ATS公司的薪酬问题逐渐暴露了出来。（薪酬设计）
1.1.2 研究意义
知识经济是21世纪的主导型经济形态，在知识经济时代里，科学技术是第一生产力，而人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,能给企业带来巨大的效益[1]。企业经营的成功与否既与企业管理结构和资金运行相关，也与人力资源管理方式息息相关。薪酬是人力资源作为劳动生产要素的一种最重要、最易使用的激励手段，他是企业对员工为企业所做的贡献所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅是自己劳动价值的体现，在一定程度上也是员工自身价值的体现，代表企业对员工工作的认同，甚至代表着员工的个人职业前景和未来发展[2]。一套科学合理的薪酬体系对于吸引和留住高素质员工，调动员工在工作中的积极性和创造性，提升企业的竞争优势具有十分重要的战略意义。
ATS公司作为一家加工制造企业，拥有众多的技术型员工，在企业当前面临的新形势下，技术型员工在企业转型中发挥着举足轻重的作用，如何能吸引和留住优秀的技术型员工，并且有效合理地激发他们的积极性、创造性以及工作热情，让他们发挥自己的能力，对确保企业实现“降本增效”的目标意义重大。因此，必须改变企业以前的薪酬机制，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的薪酬体系，才能激发技术型员工积极发挥自身价值，更好地为企业发展做出贡献。（薪酬管理）
1.2 国内外研究综述
当今世界，经济全球一体化，激烈的国际竞争日益演变为人才的竞争，在这一背景下，现代企业更加注重员工激励性机制的建设，作为最主要的激励手段，薪酬被国内外学者广泛地研究，薪酬已不仅仅是工资的代名词，它在一定程度上也代表企业对员工工作的认同，同时代表着员工自身的价值以及员工个人的能力和发展前景。如何使薪酬管理理念更加多样化，使薪酬制度更加灵活，使薪酬结构更加合理，达到最佳激励效果，成为学者们研究的焦点。
1.2.1 国外研究综述
西方发达国家对薪酬管理与薪酬设计的研究较早，研究涉及经济学、心理学、管理学、社会学等众多学科领域，理论基础相对比较完善。
在农业发展早期，人们就开始关注薪酬的激励作用，顺应工业时代对技术工人的要求，计时、计件工资以及基于产出的考核成为早期工业时代核心的薪酬激励体系[3]。随着管理学的发展，员工人性假设方面的理论也得以发展[4]。行为学派认为，薪酬是一种有效的激励因子[5]。赫茨伯格的双因素理论指出了薪酬的保健作用，在很长一段时间里这个观点掩盖了薪酬在激励功能方面的作用[6]。但是，随着知识经济和高科技时代的到来，拥有技术和高知识含量的人才越来越受到企业的重视，管理学家从最初的关注员工工作积极性转变为更加关注员工的工作效率，因此，绩效薪酬、股票期权、利润分享等相关的薪酬激励计划得到全面发展[7]。（薪酬论文）
20世纪80年代，西方学者斯蒂格里茨、夏彼罗等人提出了效率工资理论，开展了提高工作效率并支付效率工资来降低人工成本的理论研究[8]。效率工资理论表明：生产率取决于工资,提供比市场价位更高的工资，可以防止本企业高技能人才的流失，有利于提高本企业员工的忠诚度，激励员工提高工作效率，提高生产力，减少企业人力资源管理成本。这一理论在发达国家正备受关注，并且得到了一定的应用。1990年，美国学者John·E·Tropman在《薪酬方案——如何制定员工激励机制》一书中最早提到了整体薪酬激励体系的建立。他说，应该把基本工资、福利工资、办公用品补贴、附加津贴、晋升、个人发展、心理收入、生活质量和个人满足感等因素统一起来作为一个整体的薪酬体系来考虑，即整体薪酬[9-10]。美国学者莱帕·尼尔斯认为，美国公司面对技术人才的独立性问题，对策就是从企业战略的角度制定有竞争力的薪酬制度与其他公司竞争，吸引更多更优秀的人才[11]。
为了更好地激励员工，大多数西方发达国家企业采用了以绩效和竞争优势为基础的可变薪酬体系，该体系将薪酬与企业经营业绩紧密结合起来，并支持参与性管理过程，其薪酬支付以预先确定的方式或团队与组织的业绩为基础，这就是所谓的以技能与业绩为基础的薪酬激励[12-14]。在美国，绩效薪酬是应用最广泛的薪酬支付方式，越来越多的美国企业尝试绩效薪酬支付方式，在这种方式下个人激励计划、收益分享计划得到了显著的增加，利润分享计划的使用也得到了一定提高[一五]。在日本，职务能力薪酬制被广泛认可，它的观点是员工的薪酬完全有个人的工作业绩、工作表现和能力来决定，在这类企业中员工的薪酬主要由基本工资、福利、奖金构成[16-一八]。（薪酬相关）
1.2.2 国内研究综述
新中国建立初期，我们实行的是计划经济，对人员的管理基本上属于人事管理，实行低工资高就业制度，企业是国家所有，实行职务终身制。1978年改革开放以后，中国经济发展迅速，促使企业对人力资源管理有所认识和重视。20 世纪 80 年代以后我国逐步引入人力资源和人力资源管理的理念，目前国内对人力资源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬结构设计、薪酬分配原则和依据、薪酬体系的常见问题及其解决方法、科学薪酬机制的作用和意义等方面。
在薪酬结构设计方面，许玉龙（1983）提出把工资分为基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴四个部分[19]。李久源教授提出把工资分为劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资六个部分[20]。
在薪酬分配原则和依据方面，周其仁（1996）认为市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约，从而决定企业中分配形式也有所不同，不同的行业应该采用不同的薪酬分配方式[21]。何传启（2001）提出了贡献分配论，承认了企业中人力资本的价值，认为企业应该按照员工所作的贡献大小来分配企业的剩余价值，主要企业经营成果的分配应考虑到人力资本[22]。赵履宽(1998)、王通讯(1985)、王重鸣(1988)、时勘(1990)等人，提出了人是一种“能动的、特殊的资源”，组织需要对组织内部的人力资源进行科学的管理、合理的利用和有效开发的观点[23-25]。李哲、谭祖飞和黄莉玲（2006）运用多种理论分析了企业薪酬管理中如何兼顾效率与公平，并指出公平的机会、公平的程序是建立更好的兼顾公平与效率的薪酬体系的关键，构建柔性薪酬与福利制度，利于激发和调动员工的积极性和创造性，提高组织效率[26-28]。林丽卿（2012）认为企业的薪酬制度必须以企业总体经营战略为导向。首先，企业要正确判断所处的特定发展阶段。其次，企业应该有轻重之分，实施结构合理的薪酬政策。此外，企业还应积极引入薪点制、年薪制以及分红制等更为柔性的薪酬计量方法[29]。
在薪酬体系的常见问题及其解决方法方面，吴小建（2004）从公平理论的角度探讨了国有企业激励机制中不公平现象产生的原因，并提出了相应的解决方案[30]。杨满心和李彦超（2007）认为，由于历史惯性、认识滞后、管理经验不足以及岗位分析缺失等原因，我国企业的薪酬管理存在结构不合理、分配不公、缺乏激励以及与发展战略脱钩等问题[31-32]。李燕英（2010）对于企业如何利用绩效薪酬最大限度地激励员工并最终改善企业经营结果，绩效薪酬的有效设计方案进行了探索[33]。周燚（2012）指出现阶段我国大部分薪酬设计存在的问题主要有以下几点[34]：第一，薪酬管理制度缺少系统性。第二，薪酬管理制度缺少战略性。第三，员薪酬管理制度缺乏公平行。第四，薪酬管理制度缺乏透明度。第五，薪酬管理制度忽视了内在薪酬的作用。第六，薪酬管理制度在员工薪酬提高方面的渠道不畅。于洋（2012）指出，我国企业薪酬激励机制建设方面，存在的激励效果不理想、员工考核指标不够全面、分配不合理的问题，并存在重物质、轻精神激励等的严重问题，提出应建立内外部结合的薪酬激励体系，实现公平性薪酬，并要以人为本[35]。
在科学薪酬机制的作用和意义方面，黄清队（2011）提出了企业建立有战略性的薪酬管理制度对激励员工的工作热情、稳定企业员工团队、吸引高素质人才具有关键的作用，有利于企业战略目标和个人目标的协调发展[36]。何巍（2012）提出一个科学的薪酬激励机制能够起到吸引和留住优秀的员工、营造良好的竞争环境和提高企业绩效等作用[37]。
我国对于人力资源管理的理论实践研究起步较晚，尽管学者们都积极探索和梳理我国企业在人力资源管理方面的新方法、新思路，但许多管理经验还不够成熟，特别是薪酬管理制度，大多是从国外借鉴而来，这个做法的弊端是容易生搬硬套，套用来的薪酬体系可操作性和指导性不强，对于企业员工的激励作用也不明显，因此，如何根据企业实际情况，因地制宜地设计符合我国企业实际需要的薪酬体系，是今后研究薪酬管理机制的主要问题。
1.3 研究内容和方法
1.3.1 研究内容
本文首先指出了论文的研究背景和意义，通过对国内外相关理论文献及研究成果的回顾，提出了当前国内企业在薪酬制度研究中存在的不足，以此作为本文的切入点。然后从ATS公司当前面临的新的行业形势和企业人力资源现状出发，指出了ATS公司目前在技术型员工薪酬制度上存在的问题，在理论分析和问题阐述的基础上，为ATS公司技术型员工重新进行了薪酬体系设计，并提出了施行新的薪酬体系方案的保障措施。论文的技术路线图如图1-1所示：

图1-1 论文的技术路线图
Fig.1-1 The technology roadmap
1.3.2 研究方法
本文主要研究ATS公司技术型员工薪酬体系存在的问题及其优化方案，将运用人力资源管理、薪酬管理、绩效考核等相关理论，通过定性分析和定量分析，找出ATS公司现行薪酬体系中存在的问题，对ATS公司技术型员工的薪酬体系重新进行分析和定位，设计出符合企业当前情况的较为完善的薪酬方案，力求能够实现公平、合理、富有竞争力且能够有效激励技术型员工工作积极性。本文采用以下方法进行分析研究：
1. 文献研究法。通过广泛阅读国内外关于人力资源管理、薪酬管理、薪酬激励的书籍和文献，了解国内外最新研究动态，为本文提供理论指导，同时收集当前ATS公司在人力资源和薪酬管理方面的政策和制度。
2. 定量分析与定性分析法。在对ATS公司人力资源现状和现行薪酬制度进行分析的过程中采用定量分析与定性分析相结合的方法，使得定性分析有数字支撑，定量分析有理论依据。
3. 理论联系实际。本文将理论套用于企业案例的实际当中，使读者在实际运用的过程中了解薪酬管理及体系设计的原则和方法等，让理论知识更加通俗易懂。
4. 问卷调查法。为了能够对ATS公司技术型员工目前的薪酬状况和相关要求进行充分的了解，本文设计了问卷对员工进行广泛调查，通过对调查结果的统计分析总结了ATS公司技术型员工薪酬管理中存在的问题，从而为薪酬体系设计提供了相应的依据。
5.访谈法。由于作者本人不在企业工作，为了对ATS公司技术型员工状况与薪酬管理情况有更加直观的了解，本文对ATS公司人力资源部门领导和相关负责同志以及部分技术型员工进行了访谈，在方案的制定过程中与相关人员进行了深入的沟通，听取他们的实际意见，设计出符合企业实际的、能够为企业解决实际问题且符合员工意愿的薪酬方案。
1.4 本文的创新点
本文对ATS公司当前所处的外部环境和技术型员工内部薪酬现状进行了综合分析，并在分析的基础上按照确定薪酬战略、工作分析、岗位评价、薪酬调查和影响薪酬水平因素这一程序设计了ATS公司的薪酬方案，通过要素计点法对ATS公司技术型员工薪酬总额进行了重新定位，确定了以技术型员工绩效工资为主，基础工资和其它工资为辅的薪酬结构，针对ATS公司不同生产类型的性质，分别设置了以产品件数和产品达标率为主要绩效指标的绩效方案，同时在很多薪酬指标上进行了有针对性的细化，不同于以往的单一薪酬结构，有效实现了企业目标与员工绩效的一致，同时为薪酬结构的进一步优化提供了思路，并提出了施行新的薪酬体系设计方案的保障措施。

第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状
2.1 公司概述
2.1.1 ATS公司发展历程
ATS（洛阳）有限公司（本文简称“ATS公司”）成立于2006年2月24日，注册资金3800万美元，投资方ATS中国投资有限公司，是加拿大太阳能有限公司在洛阳设立的分公司。公司位于洛阳市洛龙区科技园区，占地面积224亩。经营范围包括设计、制造太阳能电池组件、太阳能电池片、太阳能硅棒、太阳能硅片、太阳能发电应用系统、太阳能电站及相关产品，销售自产产品并提供相关技术服务及售后服务。
公司于2007年5月正式投产太阳能组件项目。2008年1月，开工建设2000吨太阳能级晶硅长晶及硅片项目。两个项目先后投资超过9亿元，到2011年底已具240MW太阳能组件和200MW太阳能级硅片的生产能力。2008年，该公司销售收入一三亿元，实现出口总额1.3亿美元，产品销往欧美市场，广受好评。2009年，销售收入一五亿元，出口创汇1.7亿美元。2010年，销售收入25亿元，出口创汇2.3亿美元。2011年销售收入28亿元，出口创汇2.7亿美元。自2008年起洛阳公司一直位居洛阳市出口创汇第一名。
七年里，ATS公司在不断发展壮大的同时，也获得了很多荣誉。公司是河南省2008年度、2009年度百户重点工业企业，进出口重点企业，2009年度洛阳市出口创汇先进企业、优秀外商投资企业、外贸进出口工作先进企业，2009年度河南省机电产品出口先进企业，2010年洛龙区发展经济突出贡献奖，2010年度洛阳市“优秀外商投资企业”，2010年度洛阳市“外贸进出口工作先进企业”，2011年“河南省高技术工业60强企业”，河南省2011年度高成长性“百高企业”，“河南省2012年度新能源行业10强企业”，“河南省2012年度百强企业”，“第十六批省级企业技术中心”等。
自2011年下半年以来光伏行业受前几年盲目扩张的影响，产能严重过剩，产品价格快速下滑。大多数企业严重亏损，发展无力。随之而来的美国、欧盟对中国光伏制造业的“双反”制裁和调查，使光伏企业雪上加霜，国内的光伏市场受多种因素的制约始终没有较大的起色。近两年来很多光伏企业难以为继，大企业举步维艰，小企业纷纷倒闭。去年下半年至今，江西赛维、无锡尚德等光伏行业龙头企业接连“拉响警报”、跌至破产边缘，导致外界对整个光伏业陷入恐慌。
在此种艰难的环境中，ATS公司仍然满怀信心，采取了一系列的措施让企业早日走出困境：继续稳定欧美市场的同时扩大南美、南非等新兴市场；向产业下游发展，既销售组件，又销售电站，为客户提供整体解决方案；加强研发力度、对设备进行更新改造、开辟光伏辅料加工生产等方式，不断降低生产成本，使产品更加具有竞争力；重视国内项目，积极参与国内电站建设。20一三年集团公司已逐步走出低谷，重新走上良性循环发展的道理，本年度全面扭亏为盈。
2.1.2 ATS公司组织架构
组织架构是公司业务开展和进行人力资源配置的基础，ATS公司组织架构如图2-1所示：

图2-1 ATS公司组织架构图
Fig.2-1 The organization chart of ATS
在ATS公司中，硅片生产部和组件生产部构成公司的生产系统，属于公司一线生产部门；采购部、设备管理部、技术部、质量部和调度中心从各个角度对生产系统提供支持，构成公司的支持系统；总经办、财务部和人力行政部作为整个公司的服务系统，为生产系统、支持系统提供人、财、物等保障。
各部门主要职能责任简要介绍如下：
1. 总经办：由公司总经理直接领导，主要负责公司内部公文以及要求的上传下达，企业档案的整理，公司重大会议的材料整理等；
2. 财务部：主要负责公司内部的会计核算及财务管理，各类报表的报送和整理以及内部审计等；
3. 人事行政部：主要负责落实公司规章制度，公司内外沟通联系，督办公司重大会议决定，全公司组织系统及工作职责研讨和修订，考勤管理，招聘等；
4. 采购部：主要负责生产所需原料、物料采购计划的拟定、合同的审议、采购品货款支付办法的拟定及其具体实施，另外本着成本控制原则负责供应商的开发和评审；
5. 设备管理部：主要负责本企业设备固定资产的管理，定期维护维修设备，适时进行设备改造与更新；
6. 技术部：主要负责公司技术引进、新产品开发研究、新技术推广应用、技术指导与监督等；
7. 质量部：主要负责组织编制质量管理体系文件，并实施质量管理体系中检验的过程控制、检验状态、不合格品控制、质量记录等工作；
8. 调度中心：主要负责公司生产、计划、设备、基建等部门的协调工作；
9. 硅片生产部：主要负责太阳能硅棒、硅片的生产和制造；
10. 组件生产部：主要负责太阳能电池组件的生产和制造。
2.1.3 ATS公司岗位设置及人力资源现状
ATS公司现有岗位设置和岗位基本任职资格如表2-1所示：

表2-1 ATS公司岗位设置及岗位基本任职资格
Tab.2-1 The post setting and job qualifications of ATS
职等
职位生产
任职资格
管理和支持
技术
E
经理 副经理
高级主任工程师
本科及以上
高级法律顾问
主任工程师
高级秘书

F
高级主管 主管
高级工程师
大专及以上
高级专员
工程师
高级会计

高级分析员

法律顾问秘书

G
专员 会计 分析员
助理工程师
中专及以上
法律助理 值班主管
高级技术员
助理 领班线长
技术员
组长 出纳 统计员
巡检员
文员 仓管员 前台
实验员
驾驶员

H
操作工 宿管员
技工
中专及以上
维修工 安检员
检验员
叉车工

ATS公司自2006年成立以来，实现了长足发展，员工人数在2010年末曾一度突破千人，生产经营一片欣欣向荣，产品出口至多个国家。在人力资源方面，员工薪资待遇也随着公司不断提升的盈利能力日益丰厚，同时，公司管理理念相对先进，公司员工普遍具有较强的自豪感，工作热情很高。
但是，2012年以来欧美双反调查对公司的出口产生了严重打击，公司面临着全行业的产能过剩，伴随着江西赛维、无锡尚德等光伏明星的陨落，光伏行业寒冬到来的声音不绝于耳；在这种行业背景下，ATS公司的人力资源管理出现了很多问题。按照原有绩效管理模式、目标设定和薪资结构，服务部门总经办、财务部、人事行政部，支持部门采购部、设备管理部、技术部、质量部、调度中心和生产部门硅片生产部、组件生产部的薪资都出现了下降的态势，其中服务部门、支持部门、生产部门的薪资下降的比例依次升高，尤其是生产部门的技术型员工，由于生产受限，部分员工的生活甚至因此受到了较大影响。
目前，ATS公司共有员工819人，其中男性员工499人，女性员工320人，男女比例为1.6:1。
1. 员工学历分析
ATS公司是一家从事太阳能发电相关产品的外资企业，属于劳动密集型加工制造业企业，大专及以下学历生产一线的基础技术员工居多，占到员工总数的92.8%。

图2-2 ATS公司员工学历图
Fig.2-2 The Staff qualifications table of ATS

2. 员工工作年限分析
ATS公司工龄在两年以上的员工占员工总数的61.29%，这反映出ATS公司人员相对稳定，这对公司的长远发展是很有利的。

图2-3 ATS公司员工工作年限图
Fig.2-3 The Working years of ATS

3. 员工年龄结构分析
ATS公司22岁以下的员工占员工总数的36.75%，22-30岁的员工占员工总数的46.一五%，两者合计占员工总数的82.91%，这反映出ATS公司员工队伍比较年轻，以中青年为主。处在这个年龄层次的员工既有一定的工作经验又有旺盛的工作精力，且有较强的家庭责任感，感受到家庭生活的压力，这类员工对薪酬比较看重，如果能够再增加适当的激励措施，他们会为企业发展作出更大的贡献。

图2-4 ATS公司员工年龄结构图
Fig.2-4 The Workers age structure of ATS
2.1.4 技术型员工概念的界定
技术型员工是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作且能够解决操作性难题的人员。这类人员主要分布在加工、制造、服务等职业领域。对于技术型员工，一般认为是企业中具有较强的学习知识和创新的能力，有较高专业技能或经营管理才能等，能够充分利用现代科学知识，提高工作效率，为企业做出重大贡献的员工[38]。技术型员工几乎就等同于一个企业的知识与技术的综合体现。本文所研究的技术型员工是指ATS公司技术部门参与生产具体产品设计和开发的高级技术人员和在生产制造现场承担生产控制、工艺流程方面工作的基础技术人员。
2.1.5 技术型员工基本情况及岗位分布
截至20一三年6月，ATS公司共有技术型员工621人，占总员工人数的75.8%。

图2-5 ATS公司生产技术型员工比例图
Fig.2-5 The Production technical staff of ATS

目前，公司生产技术型员工主要分布在设备设施、技术、质量、调度、生产5个部门中的30个岗位上。

表2-2 ATS公司技术型员工岗位分布表
Tab.2-2 The Skilled employees post distribution table of ATS
按部门分类
技术岗位分布
设备设施部
高级主任工程师、主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技工
技术部
高级技术工程师，技术工程师、技术专员、技术文员、工艺管理员、工艺流程监督员、实验员
质量部
高级质量工程师、质量工程师、质检专员、质检文员、巡检员
调度中心
生产调度主任、生产调度专员、库管主任、库管专员、进出库计量员
生产部
高级主任工程师、主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、班组长、操作工

技术型员工在公司各级管理部门的指导下开展工作，是企业产品研发和制造等一线生产工作的直接操作人员，这类员工的工作能力对公司的产品产量和质量起着至关重要的作用。员工素质的高低和员工工作的积极性是业务效率的关键，当前公司主要根据生产技术型员工的岗位级别、工作成绩等方面进行薪酬设计。
2.2 ATS公司技术型员工薪酬现状
目前，ATS公司采用基于岗位的薪酬管理模式，根据员工的学历、技能等级、工作年限来设定任何种岗位，岗位等级越高，员工工资越高，反之亦然。
技术型员工的薪酬主要由岗位工资、工龄工资、全勤奖金、生产奖金、补贴、保险等方面构成。可将其分为基本薪酬和可变薪酬和福利三个部分。
2.2.1 基本薪酬
ATS公司技术型员工基本薪酬主要包括岗位工资和工龄工资两个部分。
1. 岗位工资：ATS公司按照岗位需要设立不同层级的技术型员工工资的标准，相同层级的员工工资标准是一样的。

表2-3 ATS公司技术型员工各岗位工资标准
Tab.2-3 The post salary standard of ATS
岗位设置
岗位工资（人民币：元）
高级主任工程师
2000
主任工程师
1745
高级工程师
一五00
工程师
1245
助理工程师
1000
技工
800
操作工
600

2. 工龄工资：ATS公司工龄工资的发放与员工的工作