看看“巨头”们是怎样用人的？－－用人大师！).docx

用人大师
x宫惠民
出版社：天津人民出版社

以“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大价值观作为用人的根本，无论是招聘、培训，还是任用、激励，都严格以三大价值观为准绳，构建了战无不胜的人才大军；柯达建立在仁义基础上的六大价值观指导着柯达的用人方略……作为管理者，向著名全球500强巨头的用人实践学习，向5000年的中国古代文明学习，用著名全球500强巨头的用人经验与博大精深的中国文明相结合，融会贯通，在管理实践中相互促进，必将成为惟才是举、知人善任的用人大师！
《用人大师》一书由天津出版社出版。该书深入探讨了、、柯达、西门子、花旗、欧莱雅、摩托罗拉、英特尔等8家著名500强公司的用人之道，并援引了中国古代文化中200多条用人箴言，东西结合，是全球第一次中西文化相结合探讨用人真谛的管理著作。
作者宫惠民在《用人大师》一书中首次界定了“用人大师”的定义框架，提出了“用人大师10大秘诀”、“用人大师10大忌”，将对如何做“用人大师”产生深远影响。党中央最近提出了“以人为本”、“人才强国”战略，而《用人大师》一书契合历史趋势，必将成为中国管理界影响深远的一部力作。
从中华民族伟大复兴的角度上讲，《用人大师》一书援引的200多条中国古代用人箴言，必将打开博大精深的中国古代管理思想宝库，引发学习中国古代文明精髓的浪潮。
本书的出版受到学术界、企业界等众多权威人士的重视，纷纷作序、致辞，是全球首部由《财富》、《福布斯》、《商业周刊》、《哈佛商业评论》4大全球最顶尖的商业杂志主编联合推荐的管理著作。

《用人大师》力掀狂澜
以前，在管理著作领域影响巨大的是那些直接从海外引进的x类书籍，如《基业长青》、《杰克•韦尔奇自传》、《执行》等。而诞生于本土的全球首部融会中西文化的管理巨著《用人大师》却正在中国图书市场形成力掀狂澜之势。这部由学者宫惠民所著的《用人大师》，正在中国引发一场如何成为“用人大师”的大讨论。
宫惠民所著《用人大师》一书按照招聘、培训、任用、激励、沟通等内容体系，对包括、、柯达、英特尔等8家公司在内的全球500强巨头的用人之道做了深入的探讨。同时，《用人大师》还援引了200余条中国千年历史文明长河中的古代用人箴言，穿插在500强巨头用人之道的行文之中，起到了画龙点睛的良好效果。作者宫惠民更提出了“用人大师十大秘诀”、“用人大师十大忌”，对如何成为一名知人善任的用人大师做了观点独到的阐述，更在世界上第一次为“用人大师”定义了框架。
众所周知，全球500强是世界工业与财经领域的佼佼者，它们的经营之道是全球所有企业、组织学习的对象。500强巨头的用人之道对如何缔造强大的人力资源队伍具有宝贵的借鉴价值。而拥有5000年悠久历史的中国文化宝库荟萃了最杰出的用人智慧，它们至今仍旧散发着光芒。而宫惠民所著《用人大师》则将500强的用人之道与中国古代的用人智慧融会贯通，昭示出用人真理的永恒性。
21世纪的全球竞争实际上是一场“人才的竞争”，谁拥有了人才，谁就会赢得竞争。处于市场经济转轨时期的中国，要赢得国际化竞争，实现中华民族伟大复兴，需要大量人才。而是否拥有大量的“伯乐”、“用人大师”，能否将人才的智慧与潜能挖掘出来，更是赢得全球竞争的关键。宫惠民所著《用人大师》一书在全球第一次通过“用人大师十大秘诀”勾勒出“用人大师”的定义。我们必须改变中国计划体制下所产生的落后用人观念，从全球500强公司的用人经验中，从老祖宗的文化遗产中学习用人智慧，建立强大的人才资源，为经济建设与民族复兴服务。
全球最顶尖的4大商业管理期刊《福布斯》、《财富》、《商业周刊》、《哈佛商业评论》中文版的主编纷纷为《用人大师》作序、作评推荐，这也是全球第一部由4大顶尖期刊主编推荐的著作；同时，柯达全球副总裁叶莺、《经济观察报》总编何力、欧莱雅中国公司总裁盖保罗以及中欧国际工商学院几大教授也纷纷推荐《用人大师》一书，使《用人大师》成为一部倍受推崇的管理巨著。
《用人大师》开启中国古代管理思想宝库
最近，一部名为《用人大师》的管理巨著引发了社会对如何做“用人大师”的大讨论。学者宫惠民以独到而大胆的视角，将全球500强巨头的用人之道与中国古代管理思想的精髓融会贯通，开启了缤纷灿烂的中国古代管理思想宝库。
《用人大师》作者宫惠民认为，博大精深的中国古代管理思想远非一部《孙子兵法》。《三国志》、《史记》、《汉书》、《资治通鉴》、《贞观政要》……一部部亘古千年的宏伟巨著；唐太宗、汉高祖、刘备、老子……一名名高深莫测的用人大师，他们以及他们的思想构成了博大精深的中国古代管理思想宝库！
在《用人大师》一书中，作者宫惠民援引了众多充满智慧的用人思想，如“内举不避亲，外举不避仇”，“用人无疑，唯才所宜”，“博求人才，广育士类”，“千斤买骨”，“周公吐哺”，“三顾草庐”，“用赏者贵信，用罚者贵必”……作者认为，中国古代俨然已经形成严谨、科学、系统的用人思想体系。
宫惠民在《用人大师》一书中分析道，古人“内举不避亲，外举不避仇”，500强公司鼓励员工推荐自己的亲朋好友加入公司；古人视“诚信”为宝，500强则将纷纷将诚信作为公司的核心价值观；古人“用赏贵信，用罚贵必”，500强公司则都建立了有效的激励机制；古人“用人不疑”、“唯才所宜”、“不限资考”，500强公司则以多元化的理念用人；古人认为“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞”，500强公司纷纷建立系统的员工沟通体系；古人认为“用兵之法，教戒为先”，500强公司纷纷斥巨资对员工进行综合、长期的培训……宫惠民认为，中国古代的用人思想与西方现代企业的管理理念竟然有着惊人的相似，反映出用人真理的永恒性。
宫惠民在《用人大师》一书中对中国古代用人思想宝库中的精华进行了系统的总结，并大胆将200余条中国古代用人箴言穿插于500强公司的用人之道中，阐述用人的道理，用人古训与500强的用人实践和谐地融会，起到画龙点睛的效果。宫惠民还在《用人大师》一书中提出了“用人大师10大秘诀”、“用人大师10大忌”，提纲挈领，对如何用人做了精彩的总结，应当被每一位管理者所重视。
宫惠民还在《用人大师》一书中提出，用人大师并不神秘，管理者应当向中国古代管理思想宝库与500强巨头学习，重视人才，爱惜人才，培育人才，激励人才，重用人才，成为真正的用人大师，最终成为竞争的胜者！
序言一：开启管理思想宝库
2002年，《福布斯》杂志选择在香港讨论全球经济的复苏蓝图，2003年9月，400余位云集远东经济重镇上海，参加《福布斯》举行的全球行政总裁年会，之后，《福布斯》决定明年还选择在香港讨论亚洲和中国经济。《福布斯》的眼光昭示着世界对中国的关注，世界已经越来越离不开中国。
然而值得世界关注的不仅仅是中国稳健的经济发展形势，更有一个巨大的管理思想宝库等待世人去瞩目与挖掘——那就是缤纷灿烂的5000年中国古代文明！
《孙子兵法》已经被全球人士重视并应用到管理实践中，美国军队、各国跨国公司已经对其管理思想屡试不爽，并从中受益。但博大精深的中国古代管理思想远非一部《孙子兵法》。《三国演义》、《三国志》、《史记》、《汉书》、《资治通鉴》……一部部亘古千年的宏伟巨著；汉高祖、刘备……一名名高深莫测的用人大师，他们以及他们的思想构成了博大精深的中国古代管理思想宝库！
“内举不避亲，外举不避仇”，“用人无疑，唯才所宜”，“博求人才，广育士类”，“千斤买骨”，“周公吐哺”，“三顾草庐”，“用赏者贵信，用罚者贵必”……古人的用人理念，甚至于我们当今都无法企及与超越。当我们在探索各种管理思想与工具之时，发现中国古代已经形成严谨、科学、系统的用人思想体系。
古人“内举不避亲，外举不避仇”，500强公司鼓励员工推荐自己的亲朋好友加入公司；古人视“诚信”为宝，500强则将纷纷将诚信作为公司的核心价值观；古人“用赏贵信，用罚贵必”，500强公司则都建立了有效的激励机制；古人“用人不疑”、“唯才所宜”、“不限资考”，500强公司则以多元化的理念用人；古人认为“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞”，500强公司纷纷建立系统的员工沟通体系；古人认为“用兵之法，教戒为先”，500强公司纷纷斥巨资对员工进行综合、长期的培训……中国古代的用人思想与西方现代企业的管理理念竟然有着惊人的相似，反映出用人真理的永恒性。
让人欣喜的是，宫惠民对中国古代用人思想宝库中的精华进行了系统的总结，并大胆将百余条中国古代用人箴言穿插于500强公司的用人之道中，阐述用人的道理，用人古训的枯燥被500强的用人实践和谐地融汇，起到画龙点睛的效果。书中的“用人大师10大秘诀”、“用人大师10大忌”，提纲挈领，对如何用人做了精彩的总结，应当被每一位管理者所重视。
用人大师并不神秘，快去向中国古代管理思想宝库与500强巨头学习，重视人才，爱惜员工，培育他们，激励他们，重用他们，成就一代用人大师！
中欧国际工商学院米其林领导艺术及人力资源管理教席教授
哈佛《商业评论》主编
忻榕
序言二：“企”无“人”则“止”
一个“企”字，即可解释为“企业”，又可解释为“对事业的追求”。它由一个“人”字，和一个“止”字组成，很显然，没有了“人”，就只剩下“止”了。同样的道理，在企业中，没有人，没有人才，就无所谓企业，企业将无法生存。
中国悠悠5000年的灿烂文化中，闪耀着古人杰出的智慧，至今依旧光芒四射。古人已经在实践中总结出博大精深的用人之道。在重视人才的观念与胸襟上，古人能够“一沐三握发，一饭三吐哺”；在探求人才方面，能够“披榛采兰”、“剖蚌求珠”；吸引人才时，可以“岂伊白璧赐，将起黄金台”；举荐人才时，能够“吾愿身为云，东野变为龙”、“外举不弃仇，内举不失亲”；招募人才时，做得到“一视而同仁，笃近而举远”；培育人才方面，能够“得天下英才而教育之”；信任人才方面，可以“用人不疑”；激励人才时，力求“信赏必罚”、任用人才时，则能够“因艺授任”、“任贤使能”、“各取所长”……古人在用人方面，给我们留下了巨大的财富。
在当代，全球500强成为全球财经领域的佼佼者，它们在用人方面都积累了丰富的经验。以“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大价值观作为用人的根本，无论是招聘、培训，还是任用、激励，都严格以三大价值观为准绳，构建了战无不胜的人才大军；柯达建立在仁义基础上的六大价值观指导着柯达的用人方略，华人在柯达高层的巨大成就是柯达用人不疑、任人唯贤的明证；欧莱雅“诗人与农民”的完美结合，开创出极具特色的用人之道；西门子的“综合员工发展计划”成为发现与发展员工的极为有效的用人理念；摩托罗拉用人建立在对人才的充分尊重之上，重视发挥每一名员工的价值，成为摩托罗拉制胜的法宝；英特尔“二位一体”的员工培训方式，以及“建设性对抗”的沟通方式等用人方法独树一帜；花旗重视多元化，尊重不同的民族、文化、信仰，尊重个人尊严，的“个人业务承诺计划”、“让工作业绩来说话”、“弹性工作制”、“工作与生活的平衡”等用人措施行之有效，创建出一支“蓝色大军”。用人的成功成为这些跨国巨头进入全球500强并成为各自领域行业领袖的重要原因。
总之，宫惠民所著《用人大师》一书对8家各行业500强巨头的用人之道做了深入探讨，总结出的许多用人理念与经验值得各行业的企业学习与借鉴。
作为管理者，向著名全球500强巨头的用人实践学习，向5000年的中国古代文明学习，用著名全球500强巨头的用人经验与博大精深的中国文明相结合，融会贯通，在管理实践中相互促进，必将成为惟才是举、知人善任的用人大师！
中欧国际工商学院副院长、教务长
张国华教授

序言三：仁者用人
《用人大师》一书，宫惠民以中国5000年的文化精粹分析全球最优秀企业的用人之道，总结出用人大师的“10大秘诀”和“用人10大忌”，对于企业经营管理者颇有启迪。
“仁义之师——柯达用人之道”。仔细拜读了这一关于柯达的篇章，有一种发自内心的欣慰。能受到肯定，是耕耘者无价的收获。宫惠民以中国传统文化的观点诠释柯达的人事管理，探索柯达用人之道；评价柯达以“人”为本的企业文化，肯定“仁者无敌”的柯达价值观。
当世界经济普遍疲縻不振之际，中国的经济成长一枝独秀，后劲十足。我相信，如果中国的经济继续茁进，不久，将有更多有关“中国人的经营秘诀”、“中国人的管理精华”之类的著作相继面世。很明显，在中国经济的一片沃土及走向小康盛世的道路上，中国人正在孕育一套有中国特色的管理风格、理念，架构及运作方式。
中国字的“仁”字，很有意思，也很有意义。“仁”字是一个人再加上两个人——这三个人代表的是你、我、他。当我的心里有了你，也有他，就有了人与人的关系。我们的生活里有了你、我、他，就形成了社会、部落、群体。社会之中人与人之间的关系，必定需要协调，相应的也必定形成了相处、相爱、互敬、互助之道。这就生成了我们说的“仁”。
当然天地之间有“仁”，也必有“不仁”。《论语学而篇》指出，“巧言令色鲜以仁”。一个孩子在客人走了之后问爸爸妈妈：“刚才那位叔叔有事来找爸爸帮忙，说了那么多赞美夸奖我的话，那是不是你们常批评的巧言令色呀？”爸妈说：“是的。”孩子说：“那些你们说不要听，也不能听的所谓巧言令色，怎么听起来那么舒服呀。”
没错！“巧言令色”的确能让人如梦如痴。“能吹会盖”的人根本不考虑他“吹”、“盖”之后如何身体力行。而两者都能使受用的人，无限陶醉，忘记现实，逃避真理。
“仁义之师”是百年大业之基，也是企业、创业、兴业之实。
不“仁”之人，非“仁”之道，绝不能在以“仁”为本的企业文化中有任何空间。
企业的价值观要经得起历史沧桑，文明演进的考验。企业的价值观需要领导者根深蒂固地坚定信守，需要团队上下齐心协力地捍卫执行。
宋朝开国宰相赵普曾说“半部《论语》治天下”。如果这是真的，而真有“天下为公”的那天，是用半部还是全部的哪本书来治理天下已不重要。重要的是我们必须自豪地认同中国文化的博大精深；作为地球人，我们也必须自信地认同世界文化的丰富多彩。
本书中，宫惠民巧妙而智慧地结合了中国固有文化及由西方移植的企业管理理念。尤其可贵的是年轻的宫惠民以他深厚的中国古典文化的功底，探讨全球最优秀企业的用人之道，总结了中西方文化用人的共性与特性。我相信宫惠民的系列性作品，将在中国现代企业管理学中独树一帜。祝愿宫惠民继续不断地开拓有中国特色的企业管理学的新领域。
柯达公司全球副总裁
大中华区副主席
叶莺

第一部分 用人之道
长青的根源，在于有着博大精深的用人之道，缘在神奇的人力资源管理体系，使得成为一个名符其实的“造人工厂”，成为全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。而现在以至于将来的，只要仍旧能够保持其在人力资源上的优势，实力将越来越强。
1.1 何以长青？
为价值观高唱赞歌！
——通用电气（）用人之道
我一生中最伟大的成就莫过于培育人才。
我们尽一切努力让员工拥有“终身就业能力”，尽管我们没法保证每个人都能“终身就业”。
——“全球第一”、前杰克·韦尔奇（ ）
人是企业最重要的资源、最宝贵的资产，因为人能够推动变革。
我喜欢培养人才，我相信沟通的作用和重要性。
我不期望人特别完美，但是希望人能够从教训与失败中吸取教训。我特别希望人们能够不断学习，但我不期望他们是完美的，因为我自己也并不完美。
关心你的员工，照顾你的员工，我认为这是目前最重要的。
——董事长、杰夫·伊梅尔特（ ）
创立于一八78年的通用电气（以下简称）如今已经历了120多年，跨越了三个世纪。一八96年自道·琼斯工业指数设立以来，是唯一至今仍在指数榜上的公司。在杰克·韦尔奇再任期间曾就连续9年保持两位数的高增长，如今每年赢利超过一五0亿美元，相当于每年创造出一个新的全球500强公司！
在全球企业界，被誉为“经理人的摇篮”、“商界的西点军校”，全球500强中有超过三分之一的曾经服务于，最新的例子如，曾与杰夫·伊梅尔特竞争 的和在杰夫·伊梅尔特胜出后，离开后现分别任3M和 两家全球500强公司的……
1.1.1 何以长青？
究其根源，在于有着博大精深的用人之道，缘在神奇的人力资源管理体系，使得成为一个名符其实的“造人工厂”，成为全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。而现在以至于将来的，只要仍旧能够保持其在人力资源上的优势，她将会继续膨胀，规模继续增大，实力将越来越强。从这种意义上说，作为一家公司，的发展已经不是靠业务、产品或服务，而归根结底都是靠人的进步与发展，只要拥有了具备发展潜力的人，只要人在进步，就可以发展。“二八法则”、“ ”都不是人所发明，但却被人在人力资源、经营管理上运用得炉火纯青！
《老子》：“善用人者为天下。”善于使用人才的人能成就天下事业。创造了全球神话的杰克·韦尔奇（ ）曾经说过，他一生中最伟大的成就莫过于培育人才。也许，正是因为尊重人才、重用人才的胸怀与文化，才造就了神奇的，神奇的杰克·韦尔奇。
不为规模庞大而自诩，却热衷于将规模越变越大。不怕“大”，有“无边界”的文化，有“非正式”的氛围，有渴望变革的不变基因，有铲除“官僚主义”的决心与措施，面对越来越强大的企业规模，何惧之有？只有偷着乐的份儿！
的价值观提出，要褒奖德才兼备的人才，要培养精英人才，为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想；要珍视每个员工，每个创意，尊重人人，珍视每个员工的贡献。杰克·韦尔奇一直注重把人作为的核心竞争能力，并在人才方面倾注了比任何其他事物都多的热情。
被视为“命根子”的价值观：
永远推崇的传统价值观：
——坚持诚信
——注重业绩
——渴望变革
以及…
——对客户充满热忱
以客户的成功衡量我们的成功…
永远坚持六个西格玛质量标准和创新精神
——褒奖德才兼备，培养精英人才
为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想
——增长为本，放眼世界
在全球发展人才，开发市场，拓展业务
——珍视每个员工,每个创意
尊重个人，珍视每个员工的贡献
——主动出击
利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物…
绝不允许规模成为障碍
——不懈追求更快、更好
利用数据时代的优势加速我们的成功、建设一个更迅捷和更灵敏的
——让领导者精神发扬光大
对不断学习和分享创意充满热忱
决意在任何环境下实现目标
有能力激励和鼓舞多元化的全球队伍
关注公司、客户及社区，与世界息息相联
价值观尤其是“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大核心价值观是的“命根子”！看重业绩、渴望变革，却从不有违诚信，换句话说，在三大核心价值观中，诚信永远是权威至上的“老大”！
《礼记·儒行》：“不宝金玉，而忠信以为宝。”不把黄金与美玉看成宝贝，而把忠诚与信义的品质当作宝贝。
“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”的价值观让在企业界完美地诠释着达尔文的“进化法则”，有违诚信、业绩不佳、不思变革的人都是淘汰的目标。不同的是，人性化的让“优胜劣汰”的生存法则显得并非那么无情，被“淘汰”的10%，并不意味着死亡，反而是全新的开始，因为所给予他（她）的，是足以在其他任何优秀公司发展并取得成功的技能与自信。就是这样把自己置于全球财经领域的制高点上，也正是这种胆略与实力造就了，三分之一的全球500强出自，事实胜于雄辩。
是“人”铸就了，“人”为赢得了荣誉与尊重。
反之，每一位的员工，每一位曾经供职于而如今在业界取得成功的人士，他们一生的职业生涯都感受着的深远影响。从填一张表格，到发一封，从一项专业技能，到一种管理技巧，从给同事留一张便签，到360度的全方位沟通……给予他们的，更超越了工作技能本身，诚信观与创新精神也深入他们的骨髓，足以让他们应对一生的挑战！
高奏价值观的赞歌，如此用人——
Ø 热爱全球最优秀的人才，张开双臂拥抱他们！
Ø 为业绩唱“赞歌”，对官僚主义唱“战歌”！
Ø 对好员工，一只手拍着他（她）的肩膀，一只手给他高薪与股票，脸上还要带着热烈的笑！
Ø 违反诚信者——将面临的“手术刀”！
Ø “非正式”，全球几十万员工间直呼其名。
Ø 把上司、同事看作你的“客户”，为其提供服务——你同时也得到别人的服务。
Ø 在，“最大”的不是，而是价值观！
Ø 拥抱六个西格玛，否则走人！
Ø “无边界”，小公司风格，反应灵活，沟通高效。
Ø 让你做你不敢想的事，但过后你发现：你竟然成功了！这就叫“挖掘潜力”！
Ø 发现人才，是每一名人的任务。
……
这就是的用人之道！
1.1.2 如何吸引人才
三国·魏·曹操《求贤令》：“惟才是举，吾得而用之。”只要是有才能的人就举荐做官，我要求得并任用这样的人。
重视对杰出人才的培养与重用，重视对企业领导人的培养，但无论如何，首先要招募优秀的人才。杰克·韦尔奇对他的全球高级经理说：“你们的工作就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。这就是你们的工作，每天吸引全球最优秀的人才。……你必须延揽世界最优秀成员，因为你们有最好的声誉去吸引他们，你们也有办法，你们还有股票期权。我们有方法延揽最佳人才。如果你们只是随便找几个人来工作，你们应该感到耻辱。不管种族或性别，只挑选最好的人才是领导者的职责所在。……”
《尚书·皋陶谟》：“知人则哲，能官人。”知人则哲，是说能识别、提拔人才是最大的智慧。的招聘经理们每日都在搜寻与发现人才，为这台庞大的发动机提供新鲜的人才血液。
知人，为大智慧。
有着对人才的敏锐嗅觉，不断开辟获取人才的新途径。例如，美国拥有一个庞大的初级军官（）群体，被给发现了。他们大部分是美国军事院校的毕业生，在军队里度过了4-5年时间。他们工作努力，聪明机敏，感情浓烈。他们都有领导经验，有着很强的适应能力，因为他们曾经在世界上最为艰苦的地方服过兵役。在得到了第一批80名退役美国初级军官后，制定了一项计划：每年招聘200名退役的美国初级军官到工作。并利用C类会议来评估业务部门聘用和提拔这些退役军官的情况。
的魅力-如何吸引优秀人才？
人才济济的靠什么吸引全球各地的人才？通过多种途径来吸引全球最优秀的人才加盟。
品牌与企业形象
深知自身品牌的影响力有多大，充分利用品牌与企业形象吸引人才。的品牌与企业形象，已经被世界各地的人们所认可，品牌与企业形象的光辉，给全世界的人才带来美好的职业生涯憧憬，吸引全世界最优秀的人才加入。
价值观
如果说的品牌与形象为给优秀人才带来梦想与憧憬，那么的价值观就像一个巨大的磁场，把与这种文化相匹配的全球最优秀的人才吸引过来。的价值观吸引着来自全球各地的最杰出的人才，那些崇尚价值观又具备才能的贤才是千方百计要“拥抱”的人，要“抓”住的人。
无论通过杰克·韦尔奇的《杰克·韦尔奇自传》了解的博大文化和神奇魅力，还是通过杰出的公共关系部门传播形象，通过各种途径了解了的价值观的应聘者，他们认识到，的价值观，是培养、发展人才以及取得成功的最根本的力量。诚信、变革、业绩的价值观得到优秀人才的充分认同，引起他们的共鸣，吸引着全球精英人才加入。
的“注重业绩”的核心价值观决定了必须坚决贯彻基于员工的工作表现来决定员工在公司的发展前景。同时，“诚信”、“变革”的价值观也博得了优秀人才的心。无边界的工作环境，不仅仅体现在团队精神，更打破了部门之间的局限，营造了灵活的工作环境。
业务前景
在中国经济蓬勃发展的环境下，的一三大业务集团在中国有着清晰而诱人的发展远景，吸引着人才。从最高领导杰夫·伊梅尔特，到各个业务集团各级管理人员，充分认识到中国对于未来发展战略的重要性，对中国市场抱有巨大信心。2003年在上海落成全球第三大研究中心是一个有力例证；2005年，设定在中国销售50亿美元，采购50亿美元的目标。所有的事实证明，的业务集团在中国有着明晰的发展前景，为中国的优秀人才提供了绝佳的职业发展机会，吸引着大量中国乃至全球各地的人才加入到中国的事业中来。
多元化的发展空间
从家用电器，到工程塑料，从工业设备，到飞机发动机，从医疗系统，到金融服务……在全球财经领域，的触角无处不在。共设有一三个业务集团，涉及工业、医疗、飞机发动机、金融、保险等领域，一三个集团都可以单独进入美国《财富》500强。
Ø 通用电气在全球的业务
Ø 飞机发动机集团塑料集团
Ø 动力系统集团全国广播公司
Ø 工业系统集团特种材料集团
Ø 消费电器产品集团运输系统集团
Ø 医疗系统集团
Ø 消费者金融服务集团商务融资集团
Ø 设备管理集团保险集团
所以，无论你学的是什么专业，无论你想从事工业领域或消费品领域的工作，只要你是与价值观合拍的人才，你就可以在这里找到你的位置。在，每一名员工都有机会跨业务领域、多元化地设计与发展自己的职业生涯。进了，若你想换一份工作，你完全可以在集团内部“跳槽”，而不需再跳到其它公司从头开始。几乎所有的人都在不同的业务领域，不同的职位上工作过，的多元化给人以更多的职业发展空间。在，学医学专业的员工可能在从事着财务部门的工作，学计算机专业的员工可能在做着金融领域的业务，可以跨行业、跨国、跨地区、跨职能部门实现自己的职业梦想。内部流动的丰富机会为员工挑战自我，激发兴趣，实现梦想提供了用武之地。
也鼓励富有潜力、表现突出的员工在业务集团之间流动，希望籍此来培养综合性的领导人。中国也同样采取这种方式，以图在短时间内培养更多的当地中国人才成长。
1.1.3 的用人标准
三国·蜀·诸葛亮：“能者不可蔽，不能者不可饰，妄誉者不能进也。”有才能的人不可埋没，没有才能的人不可伪饰，仅有虚名的人不可进用。
用全球副总裁、首席教育官、克劳顿村的“村长”鲍勃·科卡伦的话说，喜欢那些“特别聪明”并“具有强烈进取心”的人。有强烈进取心的人有着很强的内在驱动力，他们会竭尽全力，敢于迎接挑战，不满足于现状。这与注重业绩、渴望变革的核心价值观不谋而合。
价值观标准
个人价值观与价值观的吻合
酷爱人才，热爱员工，但对于的价值观特别是三大核心价值观，不会对任何人让步。因为的价值观是的圣经，是的灵魂，是立于不败之地的法宝。要求员工认同公司的价值观，丝毫不打折扣。即使是杰克·韦尔奇的爱将，若他不能认同的价值观，杰克·韦尔奇都会毫不留情地让他离开。现在，即使是以温和著称的杰夫·伊梅尔特也不例外，仍旧以三大核心价值观为行为准绳领导全球30多万大军！
——坚持诚信
——注重业绩
——渴望变革
这是永远推崇的三大核心价值观，爱才，但不盲目博爱，只对具备或认同这种价值观的人才感兴趣。
“德（诚信）”、“才”，孰轻孰重？
是一家人性化十足的公司，由来自世界各地的人组成，人们希望在一个
有诚信的环境里工作，人们希望同有诚信的人打交道。的用人标准中，诚信永远都是首要的要求。应聘者无论是七步之才、八斗之才，还是学富五车，若他（她）没有诚信，一切皆茫然，肯定没门！宁愿失去一名某种意义上的人才也不愿意在诚信上做丝毫妥协！的经验证明，一名诚信的员工，其业绩肯定也不错。事实也证明，对诚信观的坚持从来没有为带来“错失人才”的遗憾。
长期以来人发现诚信不仅仅对于公司的信誉非常重要，而且最终会有助于使业务做得更加成功。任何一个国家的任何公司，都想跟可以信赖的人、有透明度的公司打交道，这样最终能够使业务成功。
《尚书-君陈》曰：“明德惟馨”。意思是说真正能发出香气的是人的美德、诚信。《尚书·周官》：“作德，心逸日休；作伪，心劳日拙。”没有任何人愿意与虚伪的骗子打交道。诚信，永远都是做人的根本。
专业技能标准
当然，应聘者必须具备足够的技能达到岗位标准的要求，这是“硬件”的因素。即应聘者要具备职位要求的基本技能、素质与工作经验等，校园招聘时，用人原则除了要求学习成绩优异外，还要具有杰出的沟通能力、良好的解决问题及分析能力以及一定的领导才能。
Ø 语言沟通能力
Ø 语言能力（英语是的工作语言，内部不计其数的工作英语缩写需要每一名员工必须在短时间内掌握，否则将无法开展工作）
Ø 解决问题的能力
Ø 领导能力
Ø 各种其他相关素质与能力
潜力
潜力（）是招聘时关注应聘者的一大焦点，着眼于未来，希望员工具有不断发展的潜能。所以，有时甚至不会去过多在乎应聘者的以往专业经历，而更看重的是应聘者是否具有非常大的发展潜力。
潜力就是看员工是否具有比岗位需求更高的发展前景，是否可以在更广泛的领域承担起更重大的责任，取得更大的业绩。招聘新员工，很注重应聘者将来的职业发展趋势，不希望一名员工一辈子都呆在一个一成不变的岗位上。比如，招聘一名销售人员，希望应聘者具备岗位要求的技能与素质之外，还应该具备成为销售经理、销售总监的潜力。所以，不但要看应聘者现在能做什么，更要衡量应聘者有多少潜能可供开发。一名出色的人才具备了基本的素质技能，所以才会来应聘，而在面试应聘者的时候，却希望应聘者的发展潜力能够超越既有的能力与岗位设计标准。
《宋史》：“人才难得，能否不一。性忠实而才有余，上也。”人才是难得的，且各有其长短。只有那些为人忠实可靠、才识高的人，是最好的人才。而对于来讲，那些价值观与相匹配、专业技能出色、富有潜力的人才，就是在不断寻觅的“上等”人才。
1.1.4 的招聘考核
面试
在考察应聘者时，一般不设笔试的环节，仅仅通过面试决定应聘者的去留。所以面试不仅是对应聘者的考察，也是对面试官的考察，包括招聘经理与用人部门经理，能否具有敏锐而准确的判断力在很短的面试时间里，挑选出最好的人才来。从成千上万的应聘者简历从初步甄选，以及通过打电话、面试等程序与应聘者进行交流，都是对招聘经理的考验。招聘经理的招聘工作的每一个程序都处在六个西格玛的严格监控下。
面试是考核应聘者的主要方式。首先会由人力资源部的人员面试，其次是用人部门的直接经理对应聘者进行，重要的职位甚至还要参加面试，以及需要展开合作的其他部门的负责人参与。最后，由所有参与面试的人来做总结，根据每个人所填写的评估表，共同决定是否录取应聘者。
唐·吴兢《贞观政要·任贤》：“不以求备取人，不以己长格物，随能收叙，无隔疏贱。”不以完美的标准选取人，不以自己的长处衡量人，根据其才能收揽叙用，不因为关系疏远或地位低贱而拒之门外。
也会邀请专业的咨询公司设计一些网上测试程序，对应聘者进行一些网上测试，来考核应聘者的潜力与领导技能等。有时，不得不在众多出色的应聘者中只选择最优秀的人，但会将比较优秀的应聘者存入信息库，与落选的人保持长期的联络关系，任何时候有新的合适岗位时仍旧可以通知他们来面试。通过这种方式，保持着吸引人才、招聘人才的连续性。
团体招聘
还会突破传统“一对一”的面试考核模式，对应聘者团队进行评估。这种做法会召集一批候选人，为他们提供一个案例，由候选人所组成的团队来完成案例，找到解决问题的答案。会安排2-3名员工观察每个应聘者在项目完成过程中的表现，来测试应聘者的表现是否会在的工作中成为业务的领导，或者是否具有职能上的独到经验等。
“招聘会”
在全球，还采取一种叫做“招聘会”的方式考核，这是一种非常有效率的方法。通过第一层筛选的应聘者，会集中在一天参加接下来的筛选。把通过第一次筛选的人都集中在一起，所有要参与面试的应聘者与招聘考官都会参加招聘会。面试之前，先给大家进行的介绍，包括业务部门、企业文化等介绍，让他们对有一个更深入的认识。然后，应聘者可以直接和业务部门的领导对话，营造一种双方了解和沟通的氛围，让应聘者在这样一种双向的沟通中再进入到最后一轮面试项目，他们提出问题，提出对工作的要求，会对公司与业务有一个更完善、更深入的了解。通过这种方式，基本上当天就可以做出录取决定。通过这种方式，那些没有被选中的应聘者，也得到了一个了解的宝贵机会，为下一次成功应聘奠定了基础。
后期考核
在录用新员工之前，会通过不同方式吸引人才，然后筛选、考核应聘者。但录用了一名员工之后，考核工作并没有结束。内部也有一个很完善的体系去对应聘者的背景资料进行细致的审核，包括应聘者基本信息、以往雇主的评价等。会重点考察应聘者在以前雇主的工作表现，特别是是否曾经有违诚信。在招聘系统里，这是一个必需的流程。对每个人的招聘，会从以前雇主那里对其业绩、表现做一个了解，会对应聘者个人的社会经历或学历上的经历等做一些调查。9·11以后，对应聘者的犯罪记录也做调查。在对应聘者的背景做了全方位的核实以后，应聘者才能够真正意义上成为的一员。
有很多这样的例子，经过轮轮的面试，发现一个人既有能力，又有经验，又有潜力，已经要准备录用这个人了，但是在做背景资料核实和审查过程中，发现他在以前雇主公司中出现诚信方面的问题，在商业活动中存在欺骗，收取回扣等不正当商业行为，这与诚信的价值观发生了剧烈的冲突，一旦发现这种情况，会马上停止录用这个人。有时，曾经是员工的人离开，几年后想重新回到，也会对其离开的经历做认真调查。
唐·韩愈在《杂说》中道：“千里马常有，而伯乐不常有。”的人力资源官员们正像“不常有”的伯乐，敏锐的慧眼，从不错过任何一名贤能之士。也告诉我们，企业、组织中合格的人力资源（或人事）人才非常重要。
1.2 招聘渠道
《三国志·蜀书》：“凿石索玉，剖蚌求珠。”凿开石头寻找宝玉，剖开蚌探求珍珠。意谓深入探求人才。
几十年前，在马萨诸塞大学招聘工程师，招募了一个叫杰克·韦尔奇的青年；后来，在哈佛大学招聘，发现了杰夫·伊梅尔特——两位都是这样成长起来的。
与大多数公司类似，通过报纸广告、网上招聘、猎头公司等方式招聘人才。
的招聘渠道不仅仅局限在中国，而是面向全球。在全球建立有系统的招聘体系，中国的招聘网络已经与全球连接。中国一旦出现招聘信息，会同时向全球发布，面向全世界，面向公司内外，吸引与招聘合适的人才加入到中国。
校园招聘
非常重视校园招聘。建立一套完善的运营体制，把每个业务部门的都委任为某个大学的，他们必须参与的校园招聘活动，为大学生介绍文化，介绍业务集团的情况，展示在中国的发展前景，以及他们需要哪些人才。通过校园招聘，跟许多大学也建立了密切的战略合作伙伴的关系。
有时，也组织在工作的同事，到他们曾经读过书的母校以自己的发展为例，向大学生展现的魅力。还通过一些在校大学生来向同学传播的企业形象，介绍的业务与文化。
的校园招聘运营体制从不同角度来扩大校园招聘的影响力，吸引更多的相应专业的学生来应聘的职位。
在“无边界”文化中，打破一三大业务集团的界限，统一协作，灵活用人。在校园招聘时，中国人力资源部建立了统一有效的运行机制及运行团体，由每个业务集团领导及人事经理参与，向学生统一介绍在中国的发展战略、管理培训项目以及校园招聘流程。校园招聘对建设领导人梯队具有长远意义。的校园招聘进一步加强了与中国各大院校的长远战略合作关系。
在全球统一运作校园招聘与管理培训项目招聘。在美国等地的优秀经验会及时在包括中国在内的各地推广，中国会及时引进美国校园招聘的优秀经验。在中国，是制造业中的最佳雇主第一位。2002年，中国在12所大学进行的的校园招聘比上一年翻了一翻，达到270多人。
的培训项目招聘
全球的人才储备主要利用大学招聘。每年招聘4000多人参加公司的管理培训项目，包括金融、人力资源、工程与制造及信息科技等领域的发展培训。为他们安排2年的轮训计划，在4个不同的工作岗位工作。这些管理培训生有机会边学习各自职能领域的技能，边在不同的业务集团工作，来实践应用这些技能。也从社会招募有工作经验的人才，但做得最成功的还是直接从大学校园招聘毕业生参加管理培训项目。
如
Ø 财务管理培训项目（ ）
Ø 信息管理培训项目（ ）
Ø 人力资源领导