沈阳华铁企业集团培训设计方案.docx

目 录
引言 2
1薪酬设计及管理的意义 2
2 改进目的 2
3 薪酬诊断 3
4 总体薪酬方案 4
4.1岗位等级划分： 4
4.2技能工资划分： 4
4.3薪酬制度文本： 5
结 论 8
参考文献 9

沈阳强风铝业工程有限公司薪酬设计方案
引言
自从学习了公司薪酬设计与管理这一门课程，一个学期以来，学习了很多关于薪酬设计与管理方面的理论知识，于是根据我所学到的知识，结合本公司目前的状况，总结了薪酬设计方面的一些不足，为本公司设计了一个薪酬体系，如有不足之处，望老师多加指正。

1薪酬设计及管理的意义
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素；而人力资源战略是企业战略的一个重要组成部分，它为企业战略的实现提供人力上的保证。企业战略为企业勾画了美好的蓝图，而这蓝图最终只能靠人去完成。因此，激励开发人的潜能并最终为企业战略服务成为现代薪酬管理的一个重要职能。传统的薪酬管理已难适应企业现代管理的需要，因此建立起一套基于战略的薪酬体系就成为一种必然。
现代公司在进行薪酬设计时，必须要充分考虑到公司的发展战略，这与战略导向原则是一致的。公司的薪酬制度还必须结合企业自身的发展阶段，华铁创立初期所形成的易操作性和激励性，非常个人化的随机性报酬已经不适合现在已经发展成一个初具规模的生产型企业了。
沈阳强风铝业工程有限公司是以生产为主体的企业，中层管理干部多为一线生产工人提升者，在不断的发展壮大的过程中，一开始的简单的人员薪酬制度已经跟不上现在企业的发展，在现有的薪酬体系中，有很多不完善的地方，导致现有的薪酬体系出现很多弊端，无法刺激员工的生产积极性，人员流失很大。使企业的成本比值逐渐加大。给企业造成了很大的损失。因此，在此基础上，我对本企业现有的薪酬制度，做了一个改善。其中还有许多不足之处，望老师多多指导。
2 改进目的
企业在设计薪酬制度时，应从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模型，具体如图：

企业追求与使命

战 企业发展战略 企业核心价值
略
层 人力资源战略与机制
面
社会与行业环境 新出理念与政策 法律环境

制 内部公平性 薪酬架构 ·实现战略目标
度
层 外部公平性 薪酬制度 ·提升竞争能力
面
员工贡献 薪酬管理 ·促进组织成长

技
术
层 职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、
面 计算机管理系统

3 薪酬诊断
根据公司现状，进行合理的分析、总结，采用问卷调查法，访谈法，分别对公司的一线员工，中层管理人员进行本公司内部的薪酬调查。共发放调查问卷120份，收回105份有效调查问卷。 其中中层管理人员对薪酬的满意度高于一线员工。技术工种的薪酬制度存在很大问题。
最后研究得出，本企业适合采用技能岗位工资制。
4 总体薪酬方案
4.1岗位等级划分：
对企业内部工作岗位进行分析，从新划归企业员工岗位等级，如下表：
岗位等级
后勤部
财务部
人力资源部
安全部
生产部
生产车间
技术部
经理办
一
保洁员

二

保安员　

一线工人

三

四

保安班长　

技术工种

五

副班长

六
保洁主管
库房管理员

检查员　
班长

七

八
司机

九

出纳员

安全员
生产助理

十
行政助理
会计
人事助理

设计员

十一

车间副主任
设计组长
外协员
十二

车间主任

经理助理
十三
副部长
副部长
副部长
副部长
副主任
副部长
副部长

十四
部长
部长
部长
部长
主任
部长
部长

十五

工程师　
副经理
十六

总工程师
总经理
4.2技能工资划分：
按照岗位等级设计企业技能工资结构表：
职称
档次
薪酬
职位
（档差150）
正高职称
1
2160
副经理、总经理、工程师、总工程师
2
2010
3
1960
（档差120元）
高级职称
4
1840
副部长、部长
5
1720
6
1600

中级职称
（档差110元）
7
1480
司机、行政助理、人事助理、生产助理安全员、设计员、设计组长、车间副主任、车间主任、外协员、经理助理

8
1370

9
1260

10
1150
技术职称
（档差100元）
11
1040
技师

12
940

13
840
五档员工

员级职称
（档差80元）
14
740
四档员工

15
660

三档员工

16
580

二档员工

17
500

一档员工
18
420

4.3薪酬制度文本：
第一章 总则
　　第一条　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。
　　第二条　集团薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第二章 薪酬体系
　　第三条　集团薪酬体系由岗位工资、工龄工资、业绩工资、奖金、期权、股权、职务消费、福利补贴等八个部分组成。
（一） 岗位工资
是根据岗位在企业中的重要程度（价值）确定的工资标准。
岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。把岗位工资的一定比例部分与绩效考核挂钩，形成浮动工资。浮动工资比例不得少于岗位工资的30%。某些低工资服务行业的服务人员可不实行浮动工资制，直接按业绩考核兑现工资。
岗位工资中固定工资部分按月发放，浮动工资部分根据其绩效考核结果按月、季度或年度考核发放。
（二） 工龄与学历补贴
是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。
（三） 业绩工资
是指对各公司经营、管理等任务指标进行年终考核后兑现的业绩奖励。
（四）奖金
是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。
（五）期权
是指公司给予经营在一定时点和期间内以事先确定的标的享受的一种预期权利。
（六）股权
是指将技术或管理成果评估作价投资所形成的股份，并凭以享受分配红利的一种权利。
（七）福利
是指公司对员工在公司成长和发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。具体包括保险、休假、疗养等等。
（八）职务消费
是指在企业中以一定的职务形式存在的人员，在行使职务过程中所发生的消费。
第四条 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
第五条 员工在集团公司及成员企业之间调动时，其工资按以下原则执行：本月10日（含）前办理调动手续的，由调入单位支付当月工资；本月10日后办理调动手续的，由调出单位支付当月工资。
第六条 标准工资。计算期为前一个月的26日至本月的25日止。
第七条 病假工资。员工因疾病或非因工负伤停止工作，按下列标准支付病假工资：
假期
3年以下工龄
3－5年工龄
5－8年工龄
8年以上工龄
3个月以内
50%岗位工资
60%岗位工资
70%岗位工资
80%岗位工资
3－12个月
30%岗位工资
40%岗位工资
50%岗位工资
60%岗位工资
12个月以上
按《劳动法》有关规定执行。
第八条 事假工资。因私事请假时，请假期间工资按缺勤天数全额扣除。其工资按下列方式扣除：
缺勤工资扣除额＝缺勤日数×（岗位工资÷20.83）
第九条 法定假日工资。在法定假日需要安排加班的，由各用人单位和部门根据实际需要提出加班申请，经各用人单位和部门负责人批准后，方可安排加班并发给加班人员加班工资。加班工资标准按日平均固定工资的3倍发放。加班工资的发放要严格履行审批手续，并报集团公司人力资源部备案。
法定假日工资＝法定假日工作日数×（固定工资部分÷20.83）×300%
休假工资＝（休假工作日数－休假期间正常休息日数）×（岗位工资×70%÷20.83）
第十条 工伤假工资。因工伤休假，其工资计算标准：
工伤假工资＝工伤天数×（岗位工资×70%÷20.83）
第十一条 探亲假、婚丧假、产假期间的工资。均以岗位工资的70%为计算标准，并按国家有关规定执行。
第十二条 员工中途死亡、离职或被解雇的，只给付其当月固定工资部分，不再计算浮动工资、业绩工资等。
第十三条 集团公司及各成员企业、普通人力资源的业绩工资分配方案必须报集团公司人力资源部审核后经集团批准执行。计提业绩工资总额最多不得超过其标准工资总额的50%。
第十四条 企业工资总额增长幅度不得超过利润增长幅度；企业员工工资增长幅度不得超过劳动生产率的增长幅度。
第十五条 企业各类人力资源福利补贴之和不得超过当年本企业的核定福利费总额；加班工资之和不得超过当年本企业核定加班工资总额。
第十六条 企业劳动工资计划不得突破当年本企业核定劳动工资计划。

结 论
通过本次的薪酬体系的设计和总结，我深刻认识到了企业薪酬体系设计和管理的重要性。针对我公司现有的管理体制来讲，由于我公司生产系统的薪酬体系不过关，使员工工作缺乏积极性，严重制约了企业的发展，使企业缺乏动力，以及有浪费资源等现象的出现。加强企业文化建设，在健全企业文化建设的同时，要更加注重现代企业薪酬制度的设计和管理。编制了完善的企业薪酬制度，才能有效的激励员工，为企业的战略发展目标而更好的服务。才能保证企业的生产水平不断提高，提高了员工的工作积极性，明确工作目标，有竞争意识，给了员工施展自我的平台，同时也有利于公司挖掘新人，开发潜在人力资源。只有公司有了一个大方向，而所有的员工能在这个大方向下面团结、努力、坚持，企业就会有长足的发展。编制好完善的企业薪酬体系，建制良好的激励制度，才能提高企业的向心力，凝聚员工的努力，将企业做得更好，更强。所以要合理制定企业内部薪酬体系，不断提高员工工作的积极性，为企业未来的发展愿景提供更好的服务。

参考文献
[1]熊敏鹏,余顺坤,袁家海．公司薪酬设计与管理.机械工业出版社. 北京2006-07（2007-12重印）
[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社，—2版.—北京：2007-02
[3] 萧鸣政.工作分析的方法与技术.中国人民大学出版社.—2版.—北京：2006-12
[4] 李爱莲、奚国泉 .人力资源管理（第二版）第五章人力资培训与发展. 中国广播电视出版社.2006年2月2版

致 谢

首先要感谢沈阳大学继续教育学院给了我这次深造的机会，并十分感谢本课程的辅导老师—范嘉老师一直以来的辅导与支持，在学习上对我们不断的指正，不厌其烦，诲人不倦。最后感谢辅导员杜老师的悉心教导和认真帮助以及全体同学的协助。