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我国高校薪酬改革过程中产生的问题及解决办法浅议

摘要

2006年7月，国家启动了1987年以来第三次全国性事业单位工资改革。到目前为止，全国各高校“政策入轨”工作已基本完成，为确保这次高校薪酬改革的顺利实施，在进行过程中，操作简化了改革的一些程序，保证了收入分配改革的平稳过渡。但这仅仅是此次收入分配制度改革的第一步，如何真正建立健全岗位绩效薪酬制度，将绩效薪酬合理分配，还在不断探索和完善之中。而在这一过程中，改革依然带来了不少的问题。本文以相关文献为依据，剖析了在薪酬改革推行过程中可能存在的问题和原因，并尝试提出解决策略。
关键词：薪酬 改革 高校

一、引言

为了更好地发挥工资的激励效用，建立符合各事业单位特点、体现事业单位改革精神的收入分配制度，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化，2006年7月，国家启动了1987年以来第三次全国性事业单位工资改革。岗位绩效薪酬制度就是建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。它由岗位薪酬、薪级薪酬、绩效薪酬和津贴补贴四部分组成。其中岗位薪酬和薪级薪酬是基本薪酬，绩效薪酬为活薪酬，而津贴补贴则是国家规定的政府性津贴其他薪酬性补偿。基本薪酬主要是承担岗位待遇的保障功能，它仍然具有“统一薪酬制度、统一薪酬政策、统一薪酬标准”为标志的国家特征。绩效薪酬是活的部分，它更多地承担了绩效激励的功能，是在国家绩效薪酬分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式。
岗位绩效薪酬制度的实施，其目的在于完善岗位设置、岗位聘任制等制度扩大事业单位的自主权,搞活内部分配的力度,增强薪酬的激励功能，革除事业单位“干多干少一个样,干好干坏一个样的吃大锅饭”的固疾,充分体现多劳多得、优劳优酬,奖优罚懒的分配原则，使事业单位真正成为自主经营、自我管理、自我约束、自我发展、自我完善的面向社会服务的独立法人,从而更好地发挥薪酬的杠杆作用。而高校作为事业单位的代表，自然也成为了这项改革的地点。
从2006年至今，改革已经有5个年头了，目前高校“政策入轨”工作已基本完成，为确保这次高校薪酬改革的顺利实施，在进行过程中，操作简化了改革的一些程序，保证了收入分配改革的平稳过渡。但这仅仅是此次收入分配制度改革的第一步，如何真正建立健全岗位绩效薪酬制度，将绩效薪酬合理分配，还在不断探索和完善之中。而在这一过程中，改革依然带来了不少的问题。
本文在参阅了大量的相关文献之后，对高校在这一改革过程薪酬分配现状进行了较为深入的剖析，并在此基础上尝试提出解决方法。

二、高校在薪酬改革中出现的一些问题

（一）引用的数据
在一份关于普通高校教师满意度影响因素调查的报告中，我们可以看到关于薪酬方面的部分数据如表1-1所示，其数据显示，高校教师对薪酬水平的满意度相对偏低。而作为教师从组织所得到的主要产出的薪酬，也是教师期望从组织得到肯定与报酬的一个主要方面。薪酬，一方面是对员工努力的回报，另一方面
也是对员工努力的认可。传统的观点一般认为, 对高校教师等知识型员工最有效
表1-1 被调查者对学校环境因素的满意度情况
满意度

非常满意
满意
一般
不满意
非常不满意
学校管理机制
人数
2
11
48
43
6
百分比
1.8
10
43.6
39.1
5.5
人际关系
人数
5
57
31
13
4
百分比
4.5
51.8
28.2
11.8
3.7
薪酬水平
人数
7
20
55
23
5
百分比
4.5
11.8
51.8
28.2
3.7
的激励方式是精神激励。但目前的事实是，教师收入低的高校优秀人才流失严重。物质需要的满足是人生存、交往、发展的客观要求，也是商品经济的客观要求。因此，对物质利益的需求仍是当今时代高校教师共同的基础性心理需要趋向，这是我们必须面对的客观现实。

（二）在相关的调查研究中发现的几点问题
1.政策在非正常程序下“先行入轨”
目前的高校薪酬改革，只是将岗位薪酬和薪级薪酬按照国家的统一政策进行套改，即对专业技术人员、管理人员、工人都是按照本人现在聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位薪酬标准，但是对于如何实施绩效薪酬还没有具体的可行性的实施方案，实际上违背了先设置岗位再以岗定薪的正常程序。就目前实际状况来看，作为岗位绩效薪酬制度的重要组成部分的绩效薪酬体系还处于滞后状态。在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，特别是青年教师的薪酬状况没能有效解决。
2.全员聘任制和岗位管理不到位，使岗位薪酬难以真正落实
由于具体的岗位设置办法滞后，给进一步完善岗位绩效薪酬制度增加了难度。如果不能将岗位设置、岗位聘用、绩效评估和绩效分配等配套环节设计实施好，就会陷入“穿新鞋走老路”的状态，也就不可能发挥岗位绩效薪酬制的作用和实现改革的目的。
3.高校的自主管理权仍然有限
虽然此前高校内部也或多或少有一套自己的分配办法，如许多高校都建立了自己的岗位津贴体系，然而此次工改的规定，从根本上要求高校重构自己的绩效薪酬体系，将原有的“津贴”收入均纳入整体的岗位绩效薪酬制度之中。这就给绩效薪酬体系增添了内容，造成操作复杂。
4.对优秀人才和关键岗位的倾斜措施没有明确
对优秀人才和关键岗位的激励大多是沿袭原有的激励措施，如何建立科学合理的绩效评价体系，加强特定薪酬激励方式的探索，明晰对优秀人才和关键岗位的倾斜政策，尚需高校在新制度实施中“摸着石头过河”，至少在短期内难见成效。
5.科学的绩效评价机制缺失
当本次薪酬制度改革把绩效薪酬明确地单列出来时，其背后却缺乏起码的支撑—完备的绩效评价机制。因为高校教师的劳动具备复杂性和无法量化的特征，对教师的绩效完全进行量化评价不具合理性，会带来教师教学科研工作“重数量不重质量”的弊端。容易忽视周围环境对教师的绩效影响，也导致为了搞内部平衡出现的分配不公平。岗位绩效薪酬制度虽然有一定特点和优势，却仍然不能解决高校现有的薪酬困境。
6.教师激励缺乏需求分析
我国传统的高校管理体制和观念忽视甚至排斥高校教师的自利行为,片面强调个人利益服从集体利益、局部利益服从全局利益, 要求高校教师无私奉献、忘我工作，结果反而伤害了他们的工作积极性。马斯洛的需要层次理论认为，个体需要既有低层次的物质需要,也有高层次的精神需要,随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而变化。目前众多高校往往偏重教师物质条件的满足，而忽视了教师的精神层面的满足，忽视了教龄、心理倾向、心理特征等不同，不能了解教师在不同年龄阶段、不同岗位的需要，因此无法建立多维交叉的激励体系。

三、高校薪酬改革的一些建议

（一）“以人为本”的管理观念的相关理论论述
薪酬管理是属于人力资源管理的一部分，所以薪酬改革的前提是管理观念的转变，因此，薪酬的改革之前，需要先转变思想观念，树立现代人力资源管理观念。按照人才资源整体性开发思路全方位建设人力资源，转变价值观念，变工具价值观为主体价值观，让“以人为本”的管理理念深入人心。同时努力创造一种宽松的有利于人才自我发展的人文环境，让员工既能够感受温暖，又能看准方向、看到前途，这样有利于形成人才辈出的良好局面。完善绩效考核机制及激励机制。高校在人力资源管理中适当引入激励机制，可对教职工产生巨大的内在驱动力和外在约束力。因此要在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。
高校薪酬改革需遵循“以人为本”的理念，建立“效率优先，兼顾公平”的分配体系，构建起科学合理的薪酬体系。高校人力资源管理薪酬激励要坚持可行性、公平性、激励性、竞争性的原则。可行性是指薪酬激励要在符合国家有关薪酬的法规和政策的前提下量力而行，不能脱离自身财力基础，否则就不能够“可持续发展”；公平性是指在薪酬体系构建上统筹规划，充分考虑各级各类人员的不同情况和要求，实现“多劳多得、同工同酬”，同时要体现内部一致性，满足员工的薪酬公平感；激励性是指薪酬既能保障员工的基本物质需求，又能激励员工的内在积极性和创新热情，踊跃承担教学科研任务；竞争性是指优质的薪酬，要通过竞争获得，通过创造优秀的教学科研工作绩效，即“优劳优酬”。高校人力资源管理薪酬激励要设计和实施好的薪酬机制。例如，可以探索实行基本薪酬年薪制，建立绩效薪酬制，引入延期分配制度，福利计划。

（二）几个概念的解释
1.基本薪酬年薪制
在签订聘约、确定聘期工作目标任务的同时，确立相应的年度薪酬标准（基本年薪和效益薪金）。基本年薪用以维持员工基本生活需要，一般按月发放；效益薪金以个人贡献、绩效以及预先规定的各项指标的完成情况等因素来确定。绩效薪酬制。平衡校内绩效薪酬分配，在客观、公平、公正的业绩评价的前提下，设计合理的薪酬方案，尽量强化薪酬与绩效考核结果以及晋升之间的联系，引导员工的行为，推进学校各项事业健康快速发展，使绩效薪酬有效补充基本年薪的不足，充分发挥薪酬的激励效应。
2.延期分配制度
薪酬包括当期分配和延期分配，当期分配即年内支付的薪酬和奖金等，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划和期权计划等方式支付，旨在补偿风险损失。这是一种“以未来收益激励现在奋斗，以长远发展约束短期行为”的薪酬激励制度，既给员工带来未来经济利益，同时也能引导和制约人力资源有序流动。完成较高智力水平和经济效益的成果的专家，可以从其智力成果的推广、转化和应用中，获取长期的报酬。
3.福利计划
福利是高校薪酬体系的构成要素，是薪酬的有效补充，是吸引优秀教师的条件。除了国家提供的社会保障，完善的教师福利制度包括：完善的保险制度（医疗、养老等），休假制度，多样化的福利待遇（购物券、旅游、实物发放），等等。福利作为收人分配制度的调节和补充，克服薪酬分配的刚性，它适用于全体员工，只要基本完成聘任岗位的任务，就能享受学校的基本福利，从而增强归属感，克服短期行为。

（三）在以人为本的前提下提出关于高校薪酬改革的几点建议
1.落实全员聘任制，为岗位设置管理奠定基础
近年来高校实行了全员聘任制的改革，但是并没有彻底地落实。全员聘任制是岗位管理的基础，而岗位管理是岗位薪酬实施的前提。岗位设置管理作为破除身份管理的重大对策，对于大多数高校来说，仍是新课题，有待从改变教师薪酬现状和建立突出高校教师的职业特征、符合高校自身发展需要的薪酬制度的方向进一步探索高校教师的薪酬分配体系。岗位薪酬、绩效薪酬以及关键人才的激励等方面的政策在实施中需要进一步完善，各高校都是基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架、自身的岗位特点，设置了独成体系的岗位序列。在这个过程中，高校教师需要转变观念，人力资源管理部门同样也要转变观念，避免在岗位薪酬的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位薪酬上。
2.建立科学合理的绩效评价体系，加强对优秀人才和特殊岗位人才的激励
首先，设计合理的考核指标，最重要的一点是教师的绩效指标要体现学校的战略意图。全面推行绩效考核薪酬的基本原则就是：薪酬不搞平均分配，向贡献较大的岗位倾斜，奖勤罚懒，奖优罚劣，做到公开、透明。其次，要健全高校管理人员、专业技术人员、工勤人员的绩效评价机制，结合职业特点的实际需要，制定客观明确的考核标准，细化评价指标，组建考核组织，建立考核效果的反馈制度，提高绩效考核的准确性。真正体现效率优先、兼顾公平的原则。
3.建立既体现政府的必要干预，又体现高校合理的自主权的薪酬管理体制
高校的个性化和差异化发展战略，使其薪酬制度必须适应其战略。就必须在薪酬制度这个最为有效的激励手段上取得自主权。针对高校教师薪酬来源多元化，国家薪酬在教师薪酬中的比例越来越小这一现状，国家在高校薪酬管理上需要考虑合理放手，既是形势所趋，又是最优选择。而且事实说明高校仅在绩效薪酬和部分津补贴的分配上拥有部分自主权是不够的，为稳定高校人才队伍，改变原来的薪酬不足，高校自主探索的津贴制度改革，已初见成效，这足以证明高校完全有能力自主管理和自主设计符合自身特点的薪酬制度。
4.优化薪酬理念，明确薪酬战略
美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家，其在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设有重要的意义。其高校薪酬设计理念主要表现在两方面： 一方面，保证教师衣食无忧，保障他们有一个充分敞开思想的学术自由的环境； 另一方面，不算太高的收入避免趋利者进入高等教育领域，如耶鲁大学和康乃尔大学的薪酬理念。虽然我国同美国在政治经济体制、经济发展水平和文化价值观等方面存在差异，但是对于高水平人才的渴求是一样的，改革后我国高校在薪酬分配上拥有一定的自主权，应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬制度，而这必须以观念的转变为前提。
5.构建起能够体现贡献价值差异的分配办法，破除平均主义
需要能够依照教师所贡献的劳动价值来支付教师的酬劳，这样方能让教师形成公平的感觉，让教师觉得自己的超额付出就会有超额的回报，这是科学公平薪酬激励制度所要达到的最主要目标。公平性的原则需要在制度的建构上安排好三种方面的公平：首先是外部的公平，也就是本学校的教师与其他学校教师之间在同种条件下的薪酬水平要能够有公平性；其二是本校内部的公平性，也就是要能够把握好本校内部之间各种不同专业以及岗位中教师所获取薪酬的公平；其三是要实现个人公平，本校内情况相同人员之间的薪酬要能够做到公平，本人的实际劳动付出与薪酬能够实现公平。我们所推崇的公平分配不仅是通过适当的物质刺激来激发教师工作上的积极性，还要巧妙的运用精神刺激来引发教师所应具有的主观能动性。要想吸引高素质的人才加盟高校的教师队伍，就需要不断增加职业吸引力，高校教师所获取的薪酬直接关系到教师的自身利益，我们所寻求的激励制度是物质与精神同时并举，不可偏废。只有构建起这样的机制方能起到岗位津贴在激发教师工作积极性上的作用，才能够促进高校教育教学目标的实现。

参考文献：
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