人才测评修改后.doc

一、单选题D 1、一个6岁3个月的儿童，其心理年龄为90个月，那么他的智商是（）A、90 B、100 C、110 D、120C 2、比纳量表适用于（） A、16岁 B、112岁 C、1-18岁 D、1-25岁C 3、离差智商是（）发明的 A比纳 B、加德纳 C、韦克斯勒 D、瑞文B 4、世界上第一个标准化心理测验是（） A、陆军甲种量表 B、比奈-西蒙量表 C、艾森克人格问卷 D、韦氏智力表C 5、在人才测评表的制作过程中，按照一定的规律从总体中进行抽样的方法称为（） A、随机抽样 B、分组抽样 C、系统抽样 D、分层抽样C 6、下列测验中信度最高的是（） A、智力 B、领导力 C、体重 D、兴趣 A 7、测验中较多用于确定测量的稳定性的信度是（） A、重测信度 B、同质信度 C、分半信度 D、复本信度D 8、测验中用两个功能等值但表面内容不同的测验测量同一批被试然后求得相关系数的信度是（） A、重测信度 B、同质信度 C、分半信度 D、复本信度D 9、下面不可要作为效标效度的是（） A、学习成绩 B、工作业绩 C、专家评定 D、逻辑分析C 10、现代的人才测评借鉴了中国的（）制度 A、察举 B、九品中正 C、科举 D、文官A 11、要使得题目具有很高的区分度，那么题目的难度应该接近（） A、0 B、0.5 C、0.7 D、1B 12、某老总通过聚会等方式了解应聘人员，这种方法属于（） A、心理测验 B、行为观察 C、笔试 D、面试B 13、让被试从模凌两可的事务中说出自己感受的方法属于（） A、询问法 B、投射法 C、观察法 D、笔试D 14、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（） A、第一印象效应 B、近因效应 C、戴明效应 D、晕轮效应B 15、特定时间和地点进行的目的明确的谈话是（） A、公文筐测验 B、结构化面试 C、无领导小组讨论 D、案例分析C 16、要求被试在一定的时间内处理一批文件，如信函、电话等的是（） A、角色扮演 B、结构化面试 C、公文筐测验 D、案例分析D 17、“领导是一人为中心好还是以工作为中心好”这个题目属于LGD中的（）题型 A、开放问题 B、操作问题 C、争夺问题 D、两难问题C 18、在人员测评中，公文处理最主要的考察点包括公文的（） A、拟写与制作 B、传递与保管 C、分类与处理 D、办理与利用B 19、以下选项不属于情景测试特点的是（） A、针对性 B、随意性 C、动态性 D、行为性B 20、人员测评与选拔的主要方法不包括（） A、心理测验法 B、员工推荐 C、评价中心技术 D、履历档案分析C 21、明尼苏达多相个性问卷是20世纪40年代初由美国精神学家哈撒韦和（） A、摩尔根 B、莫瑞 C、麦金莱 D、推孟B 22、16PF人格测验由（）完成。 A、摩尔根 B、卡特尔 C、推孟 D、艾森克B 23、个体稳定的行为方式和态度的是（） A、气质 B、人格 C、素质 D、能力C 24、EPQ是用来测试员工的（） A、能力 B、兴趣 C、人格 D、领导力A 25、MBTI中EI维度指的是（）A、外倾和内倾 B、感觉和直觉 C、思维和情感 D、判断和知觉C 26、MBTI中TF维度指的是（） A、外倾和内倾 B、感觉和直觉 C、思维和情感 D、判断和知觉D 27、MBTI中JP维度指的是( ) A、外倾和内倾 B、感觉和直觉 C、思维和情感 D、判断和知觉A 28、职业适应性测验是（）编制的 A、霍兰德 B、哭的 C、罗伊 D、坎贝尔C 29、喜欢与人交往，能够结交新朋友的人属于（）型 A、实际 B、艺术 C、社会 D、企业B 30、尊重权威、遵守制度的人属于（）型 A、实际 B、常规 C、社会 D、企业A 31、喜欢从事工具操作的人属于（）型 A、实际 B、艺术 C、社会 D、企业A 32、（）是个人对客观事物及自己行为结果意义的总体评价 A、价值观 B、气质 C、性格 D、个性C 33、价值观具有（） A、恒定性 B、相似性 C、相对稳定性 D、积极性A 34、（）是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件 A、能力 B、气质 C、性格 D、个性A 35、小张人力资源管理专业，选修经济学，获得中级口译证书，请问这些能力属于（） A、专业技术能力 B、自我管理技能 C、可迁移技能 D、变化性技能C 36、小陈善于演讲，能和听众沟通以了解他们的需要，请问这体现了小陈（）方面的能力、 A、专业技术能力 B、自我管理技能 C、可迁移技能 D、变化性技能B 36、小王认为自己平时做事认真细心，热情待人，请问小张描述的能力属于（） A、专业技术能力 B、自我管理技能 C、可迁移技能 D、变化性技能二、多选题ABC 1、人才测评的主要功能包括（）A、甑别和评定功能 B、诊断和反馈功能 C、预测和激励功能 D、绩效评估功能 E、开发人才功能CD 2、下列预测属于标准化测验的有（） A、平时作业 B、期中考试 C、CET4 D、GRE E、高考ABCD 3、知识考试的优点有（） A、相对公平 B、费用较低 C、速度快 D、相对客观 E、强调记4、规范的心理测验应包括以下内容（） A、测试题目 B、施测方法 C、计分方法 D、技术指标 E、结果解释ABCDE5、面试实施过程主要包括（） A、准备阶段 B、熟悉阶段 C、核心考察阶段 D、分析阶段 E、结束阶段AC 6、人员测评所依赖的两个基本前提是（） A、人的才差异 B、环境的差异 C、工作的差异性 D、能力的差异 E、领导不同ABC 7、进行心理测评的一般原理（） A、差异性 B、可测性 C、结构性 D、系统性 E、随机性8、传统人事测评不足的原因（） A、刻板印象 B、晕轮误差 C、近因误差 D、暗示误差 E、偏见误差ABC 9、无领导小组讨论缺点有（） A、题目要求很高 B、主试要求很高 C、存在主观印象 D、应用范围广 E、成本高ABCE 10、公文筐测验可以考察出的能力有( ) A、管理决策 B、协调和控制 C、获取信息 C、应变处理 E、资料分析ACE 11、大五人格包括（）维度 A、情绪稳定性 B、情绪社会性 C、外向型 D、价值观 E、责任感BC 12、16PF中的特征因素，具有（）特征 A、稳定性 B、根源性 C、变动性 D、活泼性 E、表面性AB 13、下面关于MBTI描述正确的有（） A、以荣格的类型学说为基础 B、有四个维度 C、将人分为8个类型 D、人的类型是不变的 E、类型是艾森克提出的三、名词解释1、人才测评：是以心理测量学，应用统计学以及组织行为学和人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科，也称为人事测评或人员测评P42、心理测验：根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。3、效度：关心的是测量的有效性，即是否测到了所要测定的东西4、分半信度：先将测验分成两个部分（分半），然后计算这两个部分测验的相关系数，这个相关系数实际上代表的是两个相同测验内容取样的一致性程度。5、信度：反映的是测量结果的可靠性或一致性6、效标效度：指的是测评分数与外在效标的相关程度，也称效标关联效度7、内容效度：指测评内容反映测量目标特质的程度四、简单题1、人才测评对个人和组织而言有何作用 对人的作用：（1）个人的自我认识 （2）个人的职业选择 （3）个人的潜能开发 对组织的作用：（1）组织的人才甄别与选拔 （2）组织的员工开发 （3）组织的考核与培训 （4）组织的团队建设2、简述当前人才测评存在的困境 （1）人才测评技术的发展还不成熟 （2）对人才测评存在误解，忽视了人才测评的科学性 （3）急需建立一整套适合中国人的“常模”和“样本” （4）对人才测评的重视程度及实践参与程度不高 （5）急需建立社会化的人才测评服务机构3、如何控制量表编制过程中的误差 （1）主试者要严格按指导语来引导被试者回答有关问题，以防止主试者的期望效应误差 （2）被试者的练习效应，如果被试者参与过有关测试，再次参加时会影响成绩 （3）被试者的心理状态和反应定式 （4）抽样应尽可能具有代表性4、简述测评中的系统误差产生的来源 （1）由于测验工具本身造成的，比如-杠杆本身不精准，称东西就不准确 （2）被试者的反应定式和主试者的期望效应也会引起测量的系统误差5、简述测评中的随机误差的产生来源 （1）那些不可预知的外界因素，也可能会在测试时造成误差，这些因素往往是毫无规律的，如环境噪音等，这属于随机误差，很难避免。只要影响不大是可以接受的6、简述心理测量的基本前提 任何测量都有测量工具，进行测量的第一步是编制测验，编制出一个好的测验，是实现心里测验科学性的基本前提7、人才测评有哪些方法 （1）笔试，笔试可以分为客观式笔试和论文式笔试 （2）面试，面试分为结构化面试，非机构化面试，压力面试以及特别面试 （3）测试，测试可分为心理测试，情景模拟和实践测试8、简述人才测评的基本过程 （1）前期准备阶段（了解目标，成立测评小组，制定方案，前期准备） （2）测验工具的选择与修订阶段 （3）数据的收集与整理阶段 （4）数据的分析与已分阶段 （5）决策或具体建议阶段9、简述人才量表的编制过程 （1）量表的设计（目标，内容，形式） （2）量表的编制（题目来源、编写、分类、编排） （3）编制量表使用手册 （5）测试误差的控制10、简述结构化面试的特点 （1）面试问题覆盖面广 （2）面试内容结构化 （3）评分标准具体明确 （4）考官科学化组合 （5）面试具体程序和时间安排具有确定性11、和结构化面试相比，LGD的优势是什么（1）能测出结构化面试不能测出的能力或者素质；（2）能观察到被试者之间的关系（3）能依据被试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；（4）能够涉及被试者的多种能力要素和个性特质；（5）能使被试者无意暴露自己各方面的特点，因此在预测其在真实团队中的行为时有很高的效度（6）能节省时间，并且对竞争同一职位的被试者的表现进行同时比较（7）能使被试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异（8）使用范围更广12、公文筐测验的优点有哪些（1）考察的内容十分广泛 （2）表面效度高 （3）应用范围广 （4）情景性强 （5）综合性强13、什么是评价中心？其主要形式是什么？评价中心不是名义上的空间场所、地点，也不是一种具体方法，而是一种程序，是一种组织选拔管理人员的人事评价技术，这种技术针对特定的目的和标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人提供服务。评价中心是以测评管理为中心的标准化的一组测评活动主要形式有：（1）公文筐作业（2）无领导小组导论（3）管理游戏（4）案例分析（5）角色扮演（6）实战演习（7）履历分析14、简述性格和能力的关系性格和能力都属于个性心理特征。性格和能力既有区别又是密切联系、互相制约的。（1）在能力的形成和发展过程中，相应的性格特征也发展起来了。（2）能力的形成和发展受性格特征的制约。优良的性格特征能促进能力的形成和发展。（3）优良的性格特征往往能补偿一个人某发面能力的不足联系：性格和能力都属于个性心理特征。性格和能力既有区别又是密切联系、互相制约的。1、在能力的形成和发展过程中，相应的性格特征也发展起来了。2、能力的形成和发展受性格特征的制约。优良的性格特征能促进能力的形成和发展。3、优良的性格特征往往能补偿一个人某发面能力的不足15、简述性格在人才测评中的作用人格是人才测评中适用范围最广、运用最频繁的测评内容之一。人格反映了人的整个精神心理面貌，是认识一个人的重要窗口，也是一个人区别于另一个人的主要标志16、简述房地产销售人员的性格特点。（用MBTI说明）17、简述兴趣测评的意义（1）（对管理者）可以更好的分配员工进行他们感兴趣并且得心应手的职务和工作；（2）（对员工）帮助员工了解个人的兴趣爱好，从而影响其职业选择和从事有关职业的积极性，甚至影响其职业发展和最终成就；（3）（对企业而言）有助于企业提高员工培训的针对性和能岗匹配的合理性。（1）将职业兴趣的个体差异和职业环境的研究有机结合，使职业兴趣测评和职业选择相匹配，极大地提高了该测量的实际应用价值，促进了有关测量工作的开展。（2）各种职业兴趣测验量表之间的相互融合，在同一量表中将三种编制方法综合在一起，行程三层次量表结构，成为当今的主流。（3）编制无性别差异的职业兴趣量表，更加注重真正地职业兴趣而不是传统文化的社会文化作用，无性别差异的职业兴趣量表成为新的发展趋势。（4）注重职业兴趣测验和相关测验的配套使用，再利用职业兴趣测验做职业辅导时，将注重职业兴趣的结果和其他相关测验综合，并形成测验到信息提供的一条龙，使的职业指导形成新局面，并对职业兴趣测验的编制提出新要求，使测评更方便、准确、快捷。18、简述霍兰德兴趣测评原理基于一系列关于人格和职业关系的假设的基础，细分成六种基本职业类型：（1）实际型：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。（2）调研型：聪明。理性，做事讲究精确，喜欢逻辑分析和推理，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。（3）艺术型：具有想象丰富，冲动，直觉，理想化，有创意，不重实际等人格特征，不善于从事事务性工作。（4）社会型：具有合作，友善，善社交，善交谈，洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。（5）企业型：具有冒险，有野心，独断，乐观，自信，精力充沛等人格特征，喜欢从事领导及企业性质的职业。（6）传统型：具有顺从，谨慎，保守，实际，稳重等人格特征，喜欢系统的有条理的工作。霍兰德职业兴趣测验就是根据他这种理论编制而成的，主要用于测定被试者的职业兴趣。19、简述安全型职业锚的特点（1）职业的稳定和安全是他们的追求、驱动力和价值观（2）在行为上，他们倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以位置工作安全（3）对组织具有依赖性；（4）个人职业生涯的开发与发展受到限制（5）成功标准是，一种有效型的稳定、安全，整合良好合理的家庭和工作环境。20、服务型职业锚的特点具有服务型职业锚的人一直追求他们认可的核心价值，例如帮助他人改善人们的安全状况，通过新的产品消除疾病等，他们一直在追寻这种机会，这就意味着使变换公司，他们呢也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。21、职业锚使用于哪些测评对象适用于社会上的一般人员，但要求具有一定的工作经验。职业锚是在工作经历中习得，通过工作经验积累产生并形成的，因此它不适合于在校的高中生，中专生或大学生（除非个人有相对强的社会实践工作经验）22、简述价值观的作用价值观影响着人们的行为选择，决定人的自我认识以及个人的理想，信念，生活目标和追求方向的性质。作用于二个方面：（1）对动机有导向作用，人们的行为动机受价值观的支配和制约，产生不同的动机模式和行为。（2）反映人们的认知和需求状况，是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，从某方面反映了人们的人生观和主观认知世界。23、如何看待智力智力是一种综合性心理能力，它以个体的遗传条件为基础，在其对生活环境适应时，由其在运用经验，学习与支配知识以及运用思维解决问题的行为中表现出来。24、简述情商是什么情商是指个人对自己情绪的把握和控制对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力。同时情商反映智商，用于预测一个人去的职业成功及生活成功的有效指数，反映一个人的社会适应性25、什么是创造力是人类特有的一种综合性本领。它是知识、智力、能力及优良的个性品质等复杂多因素综合优化构成的。创造力是指产生新思想，发现和创造新事物的能力。它是成功地完成某种创造性活动所必需的心理品质。创造力是一系列连续的复杂的高水平的心理活动。26、三种技能分类采取形态综合法分成三个维度，第一维度是课程（教材内容），包括语文，数学，社会，自然科学，音乐，艺术，第二维度是教师行为（教学策略），包括十八种教学策略，第三维度是创造性为结果，即创造教学预期达到的教学目标，此目标包括知，情俩个方面。五、论述题1、无领导小组从哪些方面测评被试（1）被试者能否及时消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛，并最终使众人达成一致意见（2）被试者能否提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见（3）被试者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言时不强行插话（4）被试者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力（5）被试者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性（6）被试者参与的有效发言次数的多少2、南京某涉外酒店在招聘大唐经理时设置了英语笔试和口试内容，同时也增设了形象条件，可是录用员工还是在工作中表现不佳。你认为才人才测评角度，酒店还可以增加哪些测试及如何使用这些工具（1）“大五”人格测验，这主要用于管理人员的测验，他将人格分为五种特质，情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感。（2）HR个性品质测验所测的个性品质包括掩饰性、自信心、责任心、自律性、进取性、合作性、灵活性、自主性、支配性、客观性、倾向性、情绪性、宽容性、坚韧性、成就性、内外因。（3）MBTI，通过四个维度测量被试者。a外倾内倾 b感觉直觉 c思维情感 d判断知觉3、简述性格测评在人才招聘过程中的作用（1）在招聘工作中，对应试者的人格测验也是一项极其重要的内容，尤其是对那些经常要和其他人有人际交流的候选人的选择，这种人格特性的测验尤为重要。（2）把人格测验引入招聘工作中，有助于在对应聘者的知识、能力和技能的考察基础上，进一步考察其工作动机、工作态度、情绪的稳定性、气质等心理素质，使考察更全面、科学和客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素质和心理素质的优秀人才。4、简述职业锚测评的意义（1）选择自己的职业发展道路。通过职业锚的认识找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。（2）确定职业目标，发展职业角色形象。明确自己的职业锚可以帮助确定自己职业成功的标准，职业成功要求的环境，从而确定职业目标和职业角色。（3）有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。随着个人工作经验的丰富和积累，个人知识的扩充，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。5、你如何看待员工的“择木而栖”和雇主的“选贤与能” 6、人员测评与选拔在人力资源开发实践中的作用 （1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础 （2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 （3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” （4）建立促进性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果六、案例分析题1、2013年江苏公务员面试已经结束，在5月11日的面试中第四题是“你们局网站已经很久不更新了，局长信箱里也有群众来信没回复，网友指出来了，办公室主任让你负责网站，你认为要处理几方面？”请问（1）此题能测评出考生哪些能力。（2）如果你是命题者，请你添加不少于三个题目，以测出你认为的公务员所需要的重要能力并加以说明。2、某集团总裁决定改革内部人员选拔制度，提出以创造利润作为提拔的标准。具体做法为：创造利润超过50万可以提拔为副经理，超过100万可以提拔为经理，超过200万可以提拔为区域经理。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔？答：（1）提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。（2）不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。（3）要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。