人力资源-DEA方法在高校教师绩效评价中的应用.docx

方法在高校教师绩效评价中的应用
陈军义
摘　要：由于高校教师工作的高度复杂性，使得使用传统教师绩效评价方法存在很多问题。数据包络分析方法()对多输入多输出系统的效率评价问题具有十分独特的优势，所以将方法引用到高校教师绩效评价领域中来，可以使评价效果更加接近真实和更具有公平性，并且可借助评价的量化结果对目前的绩效体系投入和产出进行优化改善，为教师的绩效评价实践探索了一种新的思路和方法。
关键词：方法 高校教师 绩效评价

一、教师绩效概念
绩效是工作过程中的有效成果，是组织对其成员工作表现的最终期望的达到程度。根据对绩效定义和内涵的理解，我们可以把对教师的绩效定义为对教师或其所从事工作的物化劳动和活劳动的消耗与所取得的符合需要的劳动成果之间的比较，我们也可简单地说对教师工作的产出成果与消耗之间的比较等。即运用系统的制度性规范、程序和方法对教师的投入与产出、成果与消耗进行以事实为依据的评价。
二、传统高校教师绩效评价中存在的问题
传统的教师绩效评价采用正式程序来评价的很少，其一是因为教学本身过于复杂，“即使在非常具体的课堂背景下，也没有人确切地知道，在影响优秀学生的学习上，教师应扮演什么样的理想的角色” [1]。其二是在传统观念上，教师只是传道、授业、解惑，而学生则应该对自己的学习好坏负责。
传统教师绩效评价存在的问题主要有：
一是在对绩效评价本身的理解上。传统的绩效评价无论指标如何确定，采用什么方法，都很少考虑到被评价对象所占有资源(投入)的因素，这与“绩效”本身对效能的要求并不一致。
二是内容上对教师评价标准单一。研究者们对不同类型的教师评价没有进行严格的区分，从而造成不同类型和功能的评价混用，一方面没有与行政干部进行区分，没有考虑不同教师工作性质和内容的差异，缺乏针对性;另一方面，在评价指标的设计和选取上也往往过于笼统、模糊，在对绩效评价本身的定位上就存在一定的问题。
三是在方法方面。传统的绩效评价方法一是重定性考核轻定量考核，二是在定量考核中人为干扰因素大，评价的人为因素大，随意性强。如有些研究者采用的方法、模糊评价方法等，虽然也对教师工作质量进行量化评价，包括备课、课堂教学、作业批改、课外活动、课外辅导、教研活动等，但在各层指标的设计中都要考虑到权重分配，在数据的采集过程中，由于在评价过程中可能产生的晕轮效应、首因效应、近因效应等，使数据的采集也有较大的失真。[2]
传统教师绩效评价存在的另一个问题是，评价结果的使用往往是单方向的，被评价者处于被动地位，没有沟通，难以提出提高工作绩效的针对性措施。
基于以上问题的存在，在本文中，我们将在“相对效率评价”概念的基础上发展起来的一种新的系统分析方法—方法引入到教师的绩效评价之中，为教师的绩效评价实践探索一种新的思路和方法。
三、方法简介
数据包络分析( ，)是美国著名运筹学家和等人基于“相对效率评价”概念发展起来的一种新的系统分析方法。它把单输入单输出下的工程效率概念推广到多输入多输出的“部门”或者“单位”（称为决策单元 ,简记为)的相对有效性评价中。简单说也就是“决策单元”就是一个将一定“输入”转化为一定“输出”的实体并且在将输入转化为输出的过程中，努力实现自身的决策目标。
从多目标决策的角度来看，对一个的评价是通过极小化输入和极大输出来完成的，与其他传统统计方法比，如回归分析法的区别在于：传统方法是从大量样本数据中分析出样本集合整体的一般规律或趋势，但把有效和非有效混在一起分析，得出来的函数实际上是一种“平均生产函数”。而是利用数学规划手段，从大量样本数据中分析样本，集中处于相对有效的样本个体，其本质是最优性，这就克服了错用生产函数的风险及平均性的缺陷，并且能够区分有效、弱有效与非有效的个体，不仅能给出的评价结果，而且还能给出非有效和弱有效的原因和改进路径，因此方法已经成为管理学、系统学与决策、评价技术等领域的一种重要而有效的分析工具，受到国内外学者的广泛关注，人们分别从输入输出指标的性质、决策单元的数量、评价者的偏好，综合模型以及不确定性情况下的相对有效性评价等多个方面对模型进行改进和发展，模型已从最初的C2R模型发展到目前的上百种，鉴于对教师绩效研究的应用，本文将具体介绍文中应用的C2R模型。
1、模型
设有n个生产决策单元(1，…，n)，每个决策单元都有m种类型的输入(投入)和S种类型的输出(产出)。第j个决策单元的输入、输出向量分别为=（ ，.。。。，） =（，……，） 1,…。其中，表示第j个决策单元第i种输入的量，表示第j个决策单元第r种输出的量。为被评价单元，其输入输出向量分别记为和； =(,…，),其中 (1，…，m)是对第i种输入的一种度量(权重)； =( ,.……， )，其中:(1，…，s)是对第r种输出的一种度量(权重)。
1978年，等提出了第一个模型模型。模型有分式规划和线性规划两种形式，出于计算上的便利，人们通常使用后者。基于输入的模型的线性规划形式如下：:

. _0 , 1
=1
=(,…，)0
=( ,.……， )0 式1
上式中若 的解满足=1则称为弱有效，若上式的解存在0 ，0 ，且满足 =1 ，则称为有效，式1为模型。其对偶规划模型如下

1
式 2
若式2的解是=1但 有不为0的，则为弱有效，若其解满足=1并且它的每个最优解 都有=0 =0则为有效，式2的经济意义是，在输入可能集
中，在保持产出不变的情况下，将投入的分量按同一比例缩小，如果已经无法缩小，则说明是有效生产活动，如果可以缩小，则说明不是有效生产活动，以此从投入的角度来评价的效率。[3]
四、评价方法在教师绩效评价中的应用
确定评价系统模型决策单元，可以采取单个教师作为一个决策单元。对单个教师的投入和其工作的产出构成一个输入输出系统，对于教师绩效的投入而言。主要是指学校对教师的投入。可以分为人力投入和财力投入。人力投入，也就是教师个人智力投入，从我国现行的职称评审要求来看，教师的职称在一定程度上是对教师的学术能力、专业素质、工作水平的一种反映，所以我们可把职称作为人力投入指标。财力投入，主要是指工资以及各类津贴（不包括奖金，因为奖金是根据评定的绩效进行分配的）。系统的输出，也就是高校教师绩效的产出，按照教育界对高校职能的界定，高校教师绩效的产出可分为教学产出、科学研究产出和人才培养产出。教学产出，可根据不同课程教学难易程度的差异或者参照相关院校或部门的标准确定不同类型课程的权重，将教学工作量换算为标准工作量。科学研究产出可分为科学成果和科研经费，科研成果可细分为学术论文、学术专著、科研成果奖等子指标，应用科学计量学的有关方法进行评价。科研经费在一定程度也反映了科研工作量的大小，因此科研经费也可作为科研产出的一个子指标。人才培养产出主要有数量和质量上的差异，人才质量上的差异可对不同学历程度赋予不同的权重转换成标准量，例如可将博士生换成硕士生，再换成本科生。在高校里，由于很多教师共同给同个班的学生上课，很难确定每个教师具体培养的学生数目，所以可把人才培养产出归为教学量一类，例如给一个硕士生上课一个课时，可相当于给4个本科生上课一个课时，相当于给6个专科生上课。[4]
评价体系的输入输出指标如下：
X1——职称系数 X2——收入指数
Y1——教学工作量得分 Y2——科研经费得分 Y3——科研成果得分
五、评价体系的数据计算以及结果评价
采用C2R—D模型（即式2）进行评价，应用一些商用数学软件例如公司开发的数学规划软件 进行编程求解，可分别计算出 的值。由于本评价体系有两个输入指标，三个输出指标，所以计算结果应分别有 的值，根据模型的性质与定义，如果为1而 都为0的，则决策单元有效。如果的值为1，但 中有不为0的，则所评价决策单元弱有效，假设计算结果为= = =则表示在产出最大值的情况下，投入指标X1和X2分别需要减少和即职称系数数和收入指数都必须减少和，而输出指标中教学工作量需提高，科研经费需提高，科研成果需提高才达到最小投入最大输出量，即达到系统最优有效性。[5]
若的值不为1，则表示系统输入输出为非有效，假设的值为m,，则表示投入的分量可以按同一比例m缩小，输出不变。此时要使系统达到最小输入最大输出时，应做如下调整：
1*m — 2*m —
1+ 2+ 3+
六、结论
本文针对高校教师工作的复杂性以及传统绩效评价方法在高校绩效评价中应用的劣势，基于评价方法的多种优势的基础上，尝试着把方法引用到高校教师绩效评价的领域来，可使得高校人力管理绩效评价更具体更公平，并且可以通过评价计算结果来调整高校人力投资，使其达到最优的人力投资效率。利用方法评价教师的教学科研绩效情况，不仅能获得每个教师教学科研绩效是高还是低的结果，找到产生这种结果的原因，而且可以据此提出相应的改进措施。鉴于搜集数据和篇幅的限制，本文没有举出具体的评价实例，这有待于完善。
参考文献：
[1] 蔡永红，林崇德．教师职务绩效—结构及其影响因素研究[M]．北京：比较教育研究，2003
[2] 黄朝峰．基于模糊的高校办学效益评价方法及应用研究[D]．长沙:国防科技大学，2005
[3] 魏权龄．数据包络分析[M]．北京：科学出版社，2004，2-11
[4] 欧家庆，胡振江．层次分析法在综合评价教师教学质量中的应用[J]．安徽农业技术
师范学院学报，1998，(01)
[5] ， W W，
[J]， ，1978：429一444.
作者简介：陈军义，男，硕士，广州工商职业技术学院工商系教师，主要研究方向：人力资源管理。