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求才 识才 用才 留才
——浅谈学校发展与留人战略

关键词：学校发展 留才 用才
摘要：人才是学校未来发展的根本。学校要留住真正的人才，需要建立推优、奖励和正常职务晋升机制，帮助教师制订职业发展计划，构建良好的校园环境和创新平台，加强校园文化建设，让教师产生满足感、归属感和责任感。同时领导要信任员工，保持沟通，给予职工莫大的关心与尊重。

“人才兴，则学校兴”，人才对学校的发展至关重要。很多知名企业非常注重人才战略：联想集团强调“人才”是企业的第一资本；福特公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层也认为：企业的“企”告诉人们，企业无人则止，有了人才才有一切。学校的发展虽然不能简单地靠某一个体或部分人的劳动，但具有较高业务能力和创造性的“能人”却是学校兴旺发达的催化剂。
学校大部分员工是教师，教师属于知识型职工，有着鲜明的个性特点，他们往往把事业看得很重，追求成就感，追求自我发展。当个人的成长和理想不能实现时，很可能选择“跳槽”，这对学校的发展及社会声誉都产生较大的负面影响。当今市场经济社会，人才的流动已是常态。近几年，南京市一些学校知名校长、骨干教师流失已不在少数。那么学校应该采取什么措施来留住老师、留住人才呢？
一、 一、           建立奖赏、晋升、激励机制
1、在市场经济下，有投入才能取得收益，这是被人们普遍接受的价值观。金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是学校吸引人才、留住人才的硬件。学校分配制度必须改革，要打破平均主义，建立与工作量挂钩、与教学业绩挂钩的新型分配制度和奖励制度。薪金是人才的价值体现，学校应充分尊重教师的劳动，尊重教师的成果。
2、学校应通过内部晋升或“推优”、“评先”等措施，为教师发展创造平台，满足其发展的欲望，给予其实现更大价值的机会。心理学家马斯洛的“需要层次理论”表明，人除了较低层次的生理需要、安全需要、归属和爱的需要外，还有较高层次的尊重的需要、自我实现的需要。一部分老师可以通过职务升迁获得心理满足并发挥更大潜能；一部分老师可以通过评定职称、推选为先进或劳模获得发展的途径。“人往高处走”，这里的“高处”主要是指个人的成长性和事业发展的空间。
3、给予老师具有挑战性的工作，要让每个人都有事干。大部分老师视事业为生命，不愿碌碌无为、得过且过、虚度年华。学校应帮助教师制订职业生涯发展计划，并尽可能地与学校发展规划相联系。如果让每一位老师都有自己明确的奋斗目标，从事具有挑战性的工作，并能够在工作中发挥自己的聪明才智，发挥自己的潜能，他就有成就感、满足感、归属感。
学校领导一定要有求才之心、识才之眼、爱才之德、用才之胆、容才之量，大胆使用人才，并做到人尽其才，才尽其用。要想留住人才，必须信任人才，给予其施展才华的舞台，在工作中充分授权，发挥人才的自主性、创造性、积极性。如果每位老师都能清楚地看到自己在学校是受重视、被信任的，是有事可干的，有用的，而不是可有可无的，他就会与学校结成长期合作、荣辱与共的联盟关系，为学校倾心尽力，贡献一生。特别是一些个性特殊，能力超强的老师，更要激发其个性中良好的一面，充分发挥其特长为校所用。否则，随着时间的推移，有个性的也被磨圆“棱角”，变得大众化、普通化了；有能力的也变得平庸了。
二、 二、保持沟通
党中央早就提出要“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，这里的“尊重”必须建立在“沟通”的基础上。如果学校领导保持与教师良好的沟通，让职工了解学校经营管理、业务培训、发展规划等状况，参与学校决策，就能充分体现学校对老师的尊重与重视，使教职工感受到自己是学校的一员，因而他会对学校产生留恋、产生归属感和认同感。
老师的“认同感”非常重要。学校老师众多，拥有不同的理想和抱负，各有自己的欲望和要求。学校各项工作的开展、各项政策措施的出台，如果得不到大多数老师的理解和认同就很难操作，也容易产生不满情绪，产生隔阂或猜疑。“认同感”并非要求事事绝对公平，著名经济学家厉以宁曾经举个一个例子：一个家庭有三个孩子，老大上学时家庭困难，家里只能供他上到中学毕业；老二上学时家庭条件好些了，家里供他上到了大学毕业；老三上学时家里富裕了，可以供他出国留学。三个孩子如果对这种家庭状况是认同的，那他们会觉得家庭对自己并未不公平，是可以谅解的；如果三个孩子对自己的家庭不认同，那么他们就会觉得自己受到了不公平的待遇。解决这一问题的焦点就是父母是否与自己的孩子充分沟通，让他们理解并谅解。
学校对人的管理是核心，但一定要保持沟通，加强交流。当然，沟通是双向的，领导与职工建立开放的、双向的沟通，能够增进管理者与职工之间的信任、理解，加深感情的交流，激发职工的工作热情，让老师产生一种“士为知己者死”的精神，努力为学校发展服务。
三、 三、态度公允，恩威并施
1、学校应建立一系列的人才引进、培养、使用、考核、分配等制度。管理者只要坚持公正、公平的原则，按制度办事，杜绝“一言堂”、随意性、盲目性，就可以在老师中树立良好的威信。如果在用人上任人唯亲、拉帮结派、论资排辈或搞权钱交易，那是不得人心的，有正义感的人会嗤之以鼻甚至一走了之。
2、以人为本，处处体现人本关怀，以情留人。“感情留人”是中国特色的留人之道，中国人讲感恩戴德，注重朋友义气。老师过生日，打一个问候电话，节日发一个祝福信息等，都能体现领导对下属的尊重与关怀。“以人为本”不是口号，而应是具体的行动。
领导需要拉下架子与同事们处好关系，甚至可以称兄道弟，但切切不能拉帮结派、厚此薄彼。教师于教师之间感情有亲有疏，有自己的生活“圈子”甚至“小团体”是情有可原的，况且稳定而牢固的“小团体”可以使职工找到很好的归属，“小团体”内部成员相互影响，对职工队伍的稳定是有利的。但如果领导把自己简单地融入某一“小团体”，其他职工就会觉得自己可能会受到不公平的对待，因而产生离意，影响整个教职工队伍的团结和稳定。
四、 四、改善环境，把学校做大做强
1、改善学校的“硬环境”。实施人才战略离不开良好的工作环境，如校舍、设备、仪器，图书资料、办公平台等。学校大了、环境美了、条件好了，老师们舒心了，也就安心了。
2、改善学校的“软环境”。人才创业的物质条件固然重要，但管理体制、政策法规、校园文化等“软环境”更重要。学校校园文化是一个学校精神的载体，博大精深的校园文化具有导向、凝聚和规范的功能，有利于激发创新热情，增强责任感。当老师们普遍感觉到学校秩序井然、健康活泼、团结向上，领导与群众关系融洽，学校有广阔的发展前途时，职工队伍就能保持长期稳定，即使有人“思迁”，也容易招聘或引进到新的老师。
人才资源是“第一资源”，他在学校发展中的作用越来越大。过去我们的人才战略通常是“一培养，二引进、三使用”。但在人才大流动的今天，我认为人才战略应调整为“一稳定，二发展，三使用”，应把稳定人力资源放在首要的位置。学校应采取措施稳定教师队伍，留住真正的人才。