国有施工企业现有人力资源整合与利用.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-国有施工企业现有人力资源整合与利用赵金柱 河北省第四建筑工程公司河北 050000有资料显示，目前在我国施工企业中，国有及国有控股企业占有相当大的比例，特别是在基础设施和专业化程度较高的领域中，几乎没有其他性质的企业进入。这主要是由于在这类企业中原来一直都是由国家投入组建并用来承建国家重点工程建设的，其他性质企业很难在短时间形成与之相竞争的规模和声望。即使在房屋及市政建设这类被大家认为容易进入的领域里，国有性质的企业仍然占据较大比重，尤其在北方一些省区较为突出。以河北省为例，这次资质就位后，具有二级以上资质企业接近1200家，其中国有性质的企业近1000家，占施工企业总个数的83%，由于这类企业所占比例较重，而且都是规模较大的企业，所以聚集了丰富的人力资源。丰富的人力资源聚集在国有及国有控股的企业中，就向我们提出了一个国有施工企业现有人力资源的整合和利用问题，即使是企业改制为非国有性质的，也还仍然存在一个对现有人力资源的整合和利用问题。从这个意义上讲，本文涉及的内容实质是施工企业现有人力资源的整合与利用。本文所讲整合是为利用而服务的，整合的好，利用的也就好。利用的好，也等于整合的好。因此本文不对整合和利用进行分述。一、对企业现有人力资源进行整合的必要性、重要性及其意义为什么要对企业现有人力资源进行整合，笔者认为主要是由以下原因确定的。一是现有的具有一定规模的施工企业绝大多数是从计划体制中形成并发展起来的，在计划经济体制中形成并发展起来的国有企业，它的人力资源构成具有明显的计划经济体制色彩，这些与现实的市场经济对企业人力资源的素质要求有许多不相适应的地方。突出的问题是思想观念不适应市场经济发展的要求，对自身存在的价值无所认识，一谈到现实工作对他（她）的要求，他（她）就讲过去他（她）为企业干了多少事，做了多大贡献等等。在企业中一味争福利、讲待遇，而不大注意讲自己现在到底能为企业作什么，能为企业做好什么。再就是由于在计划经济时期，企业的生产任务都是由上级下达的，用不着自己开发市场，研发产品，只要完成生产任务就行了。那时的企业都是生产型的，因此培养出来的人组织施工、干活没问题，但在企业中能够搞经营开发，懂得管理，能够按照市场经济的运行规划改革企业现存的不合理的规章制度，这方面的人力资源可以说是奇缺的。二是由于在计划经济体制下企业对国家实际上不承担经济责任，因此在对人力资源使用上不算经济账，更不用说人力资源计划和规划了，因此，在人力资源拥有量和利用方面存在着与企业现实经营规模，经营业务很不适应和不够适应的问题，必须通过整合才能达到基本相适应的目标。三是随着我国改革开放事业的不断深入和发展，多种所有制企业应运而生，国有企业中“跳槽”人员有逐年增加的趋势，再有就是随着用人用工制度的不断改革，外部市场的进一步活跃，职工从事第二，甚至第三职业，“一马双跨，一马多跨”的现象已屡见不鲜。在这种形势下，如果不对现有人力资源进行整合，使现有人力资源发挥其应有的作用，任其发展，对现有企业的经营发展势必带来不利影响。企业中现有人力资源能否利用的好，发挥的好，对企业的存在和发展至关重要。我们这样讲，决不排除通过招聘引进企业奇缺的外来人力资源。就一般情况而论，企业现有的人力资源通过整合，绝大部分是能够充分发挥很好作用的，这也是被许多单位的实践所证明了的。依我公司现实情况为例，目前在册职工5600余人，近三年职工年流动比率大约在5%左右，每年都有少量的新增学生。公司主要的管理和技术业务骨干都是企业现有的人力资源，公司多年来一直保持着较好的市场份额和较好的经济效益，在大多数国有施工企业经营不景气的情况下，我公司一直保持着较好的经营业绩，在全国和全省同行业中始终是名列前茅的，这对充分发挥和利用企业现有人力资源是密切相关的。二、整合企业应具备的必要条件企业要对现有人力资源进行整合利用一般应具备以下几项基本条件：1.企业应保有适度的市场份额，且生产经营活动正常开展；2.企业领导班子坚强有力，或企业法人治理结构较为完备；3.现有人力资源的知识、年龄和专业结构基本适应企业生产经营活动需求；4.有完善的人力资源管理机构和职能人员；5.员工有对人力资源整合的愿望和要求。三、整合工作的总体指导思想及原则企业现有人力资源整合与利用工作应坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”为指针，以全面调动和充分发挥现有人力资源最大效能为目标，为企业效益最大化提供优良的人力资源保障为总的指导思想。在工作思路和工作方法上要坚持思想教育和组织手段并重的原则，同时坚持注重现实，着眼发展，分步实施，循序渐进的原则，坚持与时俱进，创造性的开展工作，并要加强对法律、法规和政策研究，处理好改革发展和稳定的关系。四、整合的步骤、方法及对主要问题的解决思路企业整合现有人力资源首先要对企业现有的人力资源进行彻底的澄清和摸底。由企业总经理发布命令，由人力资源管理部门具体进行实施。对所有职工重新造表登记，逾期不办理登记手续的，视为自动解除劳动合同，办理解除劳动合同手续。对重新造表登记的职工中的不在岗人员，区别不同情况，按照劳动法和国家现行的劳动政策，制定不同的办法进行清理，该除名的予以除名，该调出的调出，有的也可将本人档案移交人才市场，办理解除劳动合同关系手续。外借人员应当签订借工协议并由借工方承担本人发生的薪酬和各种社会保险费用。其他可根据企业实际和每个人的具体情况，对年老体弱的老职工也可办理内部离岗休养手续，病休人员必须按规定履行手续后，执行医疗期。通过这样一些办法，不仅可以精化职工队伍，而且对在职职工也是一个教育和激励。我公司在进行这项工作中，近两年时间，清理近300名职工。这样的整合，对发挥现有人力资源作用效果是比较好的。在此基础上，企业应该有一个大体的人力资源利用和发展规划。为什么说是一个大体的规划，因为，目前大多数施工企业都存在着人力资源过剩，同时又存在优秀的技术和管理人员不足这样一个双重矛盾。有一个大体的计划，实际上是要留住并鼓励技术和管理骨干在企业经营管理中发挥主力作用，同时促进转化一批有能力但由于观念落后，跟不上形势发展需要的同志。这样，也不可避免的要淘汰一批，被淘汰的一批，是整合人力资源中最难做的工作，但同时又是必须认真做好的工作。有了一个大体的规划，企业就可以按照既定的目标，分阶段进行实施。依我公司的实际情况，我们搞了一个调查，按每年完成建筑业总产值10个亿计算，我们所拥有的人力资源（指主要的管理人员和技术骨干，其余完全可以通过目前已形成的建筑市场进行合法分包）有1500人最多不超过1800人完全可以满足需要，而且应该说还不是多么精干。那么，目前我公司每年完成建筑业总产值约在8亿元左右，而现有人力资源相当于实际用量的近4倍。这就意味着现有人力资源的只能使用五分之二。当然，我们在人力资源配置上可以作出两种选择，一是如果我们通过人力资源评估，绝大多数是可以利用的话，我们必须通过扩大生产规模使现有人力资源更好的发挥作用。二是如果通过评估，现有人力资源只能有一部分可以充分利用和发挥，我们必须进行分流。但实际情况往往与我们想象的总有一段距离。这样多的人离开工作岗位，要影响那么多人的个人利益，工作起来难度是相当大的，甚至要引发其他问题。就目前我公司实际看，作为一个老国有企业站在讲政治的高度，从建设有中国特色社会主义角度和完善社会主义市场经济体系的目标出发，我们还是要采取，通过整合的办法，尽可能多的发挥现在人力资源的作用，这一条实际是较为符合我国现实人力资源多，就业难的实际国情的。现实我公司存在的问题就是如何进一步扩大市场份额。其次要通过制订企业经营发展规划来确定企业人力资源管理的具体目标。为此，企业应有较准确的市场定位，这一要求对施工企业来讲，似乎不是一个难以解决的问题，因为，按照目前我们国家对施工企业的准入管理，有一个资质要求，取得了资质就等于选择了市场定位。但从人力资源管理的角度仅从资质来判定，笔者认为是有缺憾的。这是因为国家拟定的资质标准是从常规情况考虑的，具体到每一个企业由于它的具体情况的不同，在人力资源的配置与管理上也是不同的。以我公司为例，国家规定房屋建筑一级总承包企业所拥有的各类专业技术人员不少于300人，企业高层决策人员具有不少于10年从事工程技术、经济及会计管理经历和相应的职称即可。但实际情况则是，国有企业由于历史和现实的实际问题，在高层决策人员中，有时专业技术知识在运用到企业管理实际中并不占主导地位，占主导地位的是需有对企业整体局势的驾驭能力，需要胆识和魄力，需要有较好的整体素质和个人道德修养，大型以上企业实际是需要有领袖风度的人物。而在专业管理方面是需要调动下属人员的积极性，因为一级总承包企业相对来讲，规模都较大，规模较大的企业一般管理层次就要增加，管理层次增加就要求对管理者职能配置和所需管理知识进行调整，否则就不能适应实际工作需要。再有就是集中管理和分散管理对人力资源的需求也是不一样的，集中管理一般比较容易节省人力，且对人员素质要求可以相对差一些。而分散管理，独立作战，对人力资源不仅素质要求高而且数量也需要相应增加。还有就是企业完成实物工程量的多寡与人力资源配置也是直接相关的。此外就是多数企业沿用过去所从事的经营业务，实践证明，过去沿用的未必是最适合自己的或未来市场所需要的。以房屋建筑为例，现在进入到这一领域的大多为民营和个体经济，由于市场的残酷竞争，压级压价问题已经令国有企业高成本支出难以为继。如果决策者看不到现实存在的这类问题，仍按此补充人力资源，势必造成人力资源的浪费，而且也不可能在短时间走出低谷。这些情况在资质管理中不可能都规定那样具体。但企业在具体实施过程中，要充分考虑到这些因素。使企业人力资源的配置更为科学合理。第三步骤，就是在第一、第二步骤的基础上着力完善劳动合同管理的各项具体措施。为此，企业应制订人力资源管理的各项规定，诸如员工守则、员工招聘规定、岗位竞争规则及办法、薪酬办法、解除劳动合同及经济补偿办法等。这一步骤的工作是整个整合过程中的关键步骤。从计划体制走过来的绝大多数企业虽然按照国家的规定履行了用人单位与劳动者本人签订劳动合同的手续，但从真正意义上实行劳动合同管理的单位并不占多数，有相当数量的企业和职工仍然认为，这两者是不可分的。当然也存在用人单位违法违规随意开除职工的问题，但总起来讲，真正使员工身份转换到和企业是雇佣关系上来还有相当的距离。因此说，整合现有人力资源工作的艰巨性就在这里，这项工作只能通过强化劳动合同管理来实现，这项工作完成的好与不好，是衡量整合工作质量的重要标志。换句话说，这项工作完成好了，那么整合利用企业现有人力资源的工作也就到位了。否则，整合就等于走形式，走过场。在这一步骤的工作中，着重需要解决的问题就是一定要打破“人情面子”这一关，否则就难以实施。实际从大道理上讲，我国推行社会主义市场经济体制从根本上讲是要使我们的国家富强，人民富裕。为了实现这个目标，必须通过运用市场机制来促进我们每一个人，每一个企业都只能通过竞争手段来实现价值。为了保证企业在市场中有较强的生命力，就必须对企业中起主导作用的人力资源进行优化，只有这样，才能战胜对手。我们每一个生存在这个企业的人都不会愿意在市场竞争中吃败仗，企业中要拼凑尖子人才，必然会有一些人被淘汰。这个道理在整合中大多数职工是能够接受的。这里最需要坚持的就是公正性，必须做到一视同仁，否则就可能引出麻烦，干扰整合工作的顺利进行。再有就是企业决策层必须有高度统一的意志。目前的国有企业，没有一个有高度统一意志、坚强有力、团结务实的领导班子，是什么事也干不成的。如何保有这样一个领导班子，起决定因素的应该是有权力对这个班子进行组阁的机构。除此之外，就只能靠班子自身的自立自强，即自身免疫力的增强。事实上，只有通过企业自身的行为能力，自主自发产生的动力机制，才能够做好这件事情，靠任何对它不负责任或无法负责的所谓上级机构，不可能很好地解决这个问题。领导班子有做为能力，忠实实践三个代表的要求，这个企业就有搞好的希望，而且是目前搞好国有企业的根本，特别是党政一把手的团结，是根本中的根本，关键中的关键。第三就是要坚持从群众中来到群众中去的群众路线，凡涉及到与职工群众切实利益相关的事情必须通过职工代表大会或者职工代表团长扩大会议来进行决策，把改革变成职工群众的自觉行为，这即是一个决策程序问题，也是一个对职工进行教育，和职工群众直接对话，进行沟通的极好机会，只要工作到位，应当相信绝大数职工群众是可以理解的。工作是能够做好的。第四，对人力资源的整合必须做到有充足的法律依据，有符合企业发展和大多数职工利益的政策导向，有比较周密严谨的实施方案，加上动之以情，晓之以理的工作，这样就能把工作做得比较顺利。第五是强化培训工作，使企业的管理和业务人员尽快的适应市场对本职岗位技能的要求，我们的体会是，由企业通过强化培训的方式见效最快，这方面我公司应该说是积累了一定的经验的。企业对现有人力资源的整合利用，作为处在转型期的企业，可以通过一个阶段的集中工作解决一些相对集中的问题。但这项工作说到底，实际它是企业在经营管理活动中一项长期而又艰巨的人力资源管理任务。如果一个企业不能保证使现有的人力资源很好发挥作用的话，那么，它这个企业是不可能地达起来的。但由于我们国家刚刚进入市场经济阶段，确实需按照市场经济对企业人力资源的要求进行整合，本文所涉及到的内容也仅限于此范围。-精品word文档 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