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5月企业人力资源管理师二级（第三版）考试复习笔记第一章 人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 组织结构设计基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架. 结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理论包括设计理论组织理论的发展P1组织理论的分类P2组织设计基本标准P21.古典理论:以行政组织理论为依据,强调刚性2.近代理论:以行为科学为依据,强调人的原因3.当代理论:从行为科学中分离出来,以权变管理为依据.1.静态：,研究组织体制(权责结构)规章（管理行为规范）机构（部门划分）2.动态：加进了人的原因,仍以理论为核心1.任务与目标标准,是最基本的2.专业分工和协作标准,重视横向协调措施:1.实行系统管理 2.设置委员会和会议 3.分行协调环境,提升全局观念,增加共同语言3.有效管理幅度(不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈反百分比关系.4.集权与分权相集合(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分派和使用,分权的优点是调动下级积极性积极性的必要组织条件,合理分权有利于基层依照实际情况迅速而正确地做出决议,也有利于上层领导挣脱日常事务,集中精力抓重大问题)5.稳定性和适应性相结合的标准(确保企业有序地运转,具备一定弹性和适应性.a.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度b.选用很好的适应性组织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具备一个内在的自动调整机制)新型的组织结构模式P4-13超事业部矩阵制多维立体组织结构模拟分权组织流程型组织网络型组织（虚拟组织）（执行部门）采取此体制需满足：企业规模尤其巨大；产品种较多，且动能形成大批量生产；所包括的业务领域及市场分布极广；所设置的事业部诸多；最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多事业部。（规划-目标结构、非长期固定性或项目性组织结构）它由职能部门系列和完成某一暂时任务而组建的项目小组系列组成，从而同时实现了事业部式与职能式组织结构特性的组织结构形式。具备双道命令系统（多位组织、立体组织、多维立体矩阵制）1.是矩阵组织的深入发展,结合了事业部制2.综合考虑了产品地区职能参谋机构3.形成三业机构系统(产品利润中心专业参谋机构专业成本中心地区利润中心)4.重要应用跨国企业规模巨大跨地区企业（模拟分权制、模拟分散管理组织）用于大型的、生产经营连续性很强的联合企业,也适合用于不宜完全实行事业部制的中型企业；每一单位负有模拟性盈亏责任流程团体是流程型组织的基本组成单位；建立流程型组织的充要条件是企业内部的流程明确，步骤清楚。优点：1以用户或市场为导向。2业务流程是以产出（或服务）和用户为中心。3组织结构扁平化。流程团体是此组织的基本组成单位。基本形式：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络网络组织结构并不是对所有的企业都合用。它比较适合于玩具和服装制造企业，他们需要相称大的灵活性以对时尚的变化作出迅速反应。网络组织结构也适合于那些制造活动需要低廉劳动力的企业。组织结构设计的内容和概念P13组织结构设计的内容管理层次与管理幅度上下级关系1、包括环境分析、组合发展目标确实立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计工作岗位设计等多项内容2、从组织结构存在的详细形态：决议层、管理层、执行层3、从组织内部相互关系：各类管理和业务（生产）部门的横向结构设计和部门的纵向结构的设计管理层次：一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权利的层次；管理幅度（管理跨度）：主管人员有效的监督、管理其直接下属的人数；二者成反百分比关系，存在这相互制约的关系，管理幅度占主导作用。可分为直接的：单一关系、组合关系、交叉关系上下级关系数：N关系数，n管理幅度N=n2N-1+n+1组织的职能设计14组织部门的设计注意事项部门纵向结构的设计部门横向结构的设计管理和业务部门的组合方式组织职能设计步骤：1.职能分析2.职能调整3.职能分解组职能能设计措施：1.基本职能设计2.核心职能设计管理幅度的设计措施:经验统计法；变量测评法：影响管理幅度的原因：a工作性质b人员素质情况c管理业务标准化程度d授权程度e管理信息系统的先进程度管理层次的设计措施a按照纵向职能分工，确定管理层次b按有效管理幅度推算详细的管理层次c选择详细的管理层次d对管理层次做局部调整。按总体结构：a自上而下b自下而上c业务流程法按不一样对象和标志：a按人数划分法b按时序划分法c按产品划分法d按地区划分e按职能划分f按职能划分1.以工作和任务为中心直线制直线职能制矩阵结构 优点明确性高度稳定性 规模较小环境变化不大采取合用范围较小2.以成果为中心事业部制模拟分析制优点:1能了解自己又了解整体,高度稳定性较强适应性.2规模大产品复杂或分布区域很广时采取缺陷是费用大,明确性不强,不能真正做到以成果为中心3.以关系为中心用于尤其巨大的企业,缺乏明确性稳定性,实用性较差1.机构设置必须确保行政命令和生产经营指挥的集中统一。2.部门的责权利必须对应一致3.执行和监督机构应当分社4.机构和人员应当精简第二单元 企业组织结构变革P23企业战略与组织结构关系企业组织结构变革程序企业结构整合1.组织结构的功效在于分工和协调,是确保战略实行的重要伎俩,组织结构服从战略.2.企业规模产品市场发生变化,结构也作对应调整.(1)增大数量用直线制结构(2)扩大地区战略用直线职能制(3)纵向整合战略用事业部制)(4)多个经营战略用矩阵或多个经营单位结构一组织结构诊疗二实行结构变革三组织结构评价依据:按整分合原理,在总目标指引下结构分化,明确各部门各层各岗位职能,然后进行整合,整合重要在于处理分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求. 新建企业通过结构分析图表进行整合 既有企业结构整合征兆:1.各部门常常出现冲突 2.存在过多委员会 3.部门充当下部部门冲突时的裁判和调解者4.组织结构失去协调功效,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调.整合过程:1.确定目标阶段(整的阶段) 2.规划阶段(通过各种程序重新建立目标) 3.互动阶段(执行规划阶段) 4.控制阶段1.组织结构调查(现实状况分析)资料:工作岗位阐明书组织体系图管理业务流程图(业务程序业务岗位信息传递岗位责任制)反应的只是正式组织关系,还深入个别访问,印发组织问卷搜集各种情况意见提议2.组织结构分析(职能)分析职能变化核心性职能分析职能性质及类别)使成果性职能的位置配备在非成果性职能之上3.组织决议分析时间影响面能力性质4.组织关系分析征兆1.经营业绩下降2.结构自身病症的显露3.员工士气低落,不情绪增,提议少方式1.改良式2.爆破式3.计划式排除组织结构变革阻力的措施:1.让员工参加变革的调查、诊疗和计划，充足认识变革的必要性和责任感 2.履行与组织变革相适应的培训计划3.大胆起用年富力强有创新的人才结构进行分析,考查存在总是将信息反馈实行者,修正变革方案,为以后调整变革作准备注意事项：整合方案需要仔细研究和充足酝酿；尽也许的先进行试点再逐渐推广；在初步完成整合后还需要建立健全和完善各种规章制度及有关配套工作第三单元 工作岗位设计P31基本标准改进岗位设计的基本内容岗位设计的基本措施扩大化的设计措施1.明确任务目标2.合理分工协作3.责权利相对应1.岗位工作扩大化（包括：横向/纵向）和丰富化（要求：任务多样化/明确任务的意义/任务的整体性/赋予必要的自主权/重视信息的沟通与反馈）2工作满负荷3.岗位的工时工作制；4.劳动环境的优化（物质原因/自然原因）老式的措施研究技术当代工效学的措施其他能够借鉴的措施岗位宽度扩大法岗位深度扩大法1.程序分析（作业程序图/流程图/线图/人-机程序图/多作业程序图/操作人程序图）2.动作分析（人体利用/工作地布置和工作条件的改进/工具和设备的设计）工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作措施、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。最具现实意义的是工业工程(简称IE）所阐明的基本理论和基本措施。IE的功效详细体现为规划、设计、评价和创新等四个方面1.延长加工周期2.增加岗位的工作内容3.包干负责1.岗位工作纵向调整2.充实岗位工作内容3.岗位工作连贯设计4.岗位工作轮换设计5.岗位工作矩阵设计第二节企业人力资源规划的基本程序（规划内容:广义泛指各种类型,狭义特指企业人员规划.五年以上算规划,中长期为1-5年,短期1年）狭义HR规划广义HR规划HR规划作用企业HR规划的环境HR规划的基本标准制定HR规划的基本程序1.人员配备计划2.人员补充计划3.人同晋升计划晋升内容含条件比率时间1.人员培训开发2.员工薪酬激励3.员工绩效管理4.其他计划(组织员工援助劳动卫生安全生产职业生涯)1.满足总体战略发展要求2.促进HR管理的开展3.协调HR管理的各项计划4.提HR资源的利用效率5.使组织和个人发展目标相一致外部环境1.经济 2.人口3.科技 4.文化等内部环境1.行业特性 2.发展战略 3企业文化 4资源管理系统1.确保HR需求的标准(供应保障问题是处理的核心问题)2.与内外环境相适应3.与战略目标相适应4.保持适度流动性1.调查搜集整包括企业战略决议和经营环境的各种信息2.依照企业部门的实际情况确定人员规划期限,了解现实状况,为预测准备资料. 3.在分析需求和供应的影响原因基础上,采取定性定量相结合,以定量为主的各种科学预测措施进行预测.4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,提出详细的调整供不小于求或求不小于供的政策措施.5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对企业经营的影响规划应当反应内外部目标,明确部门人员责任,应适当弹性,予以执行人员独立决议权,考虑人员规划与其经营计划的有关性.企业各类人员计划的编制第三节HR需求预测P461.人员配备（人员数量职务变动职务空缺填补措施等)2.需求(是困难最重要的,参考配备)3.人员供应(需求计划的对策性计划,含招聘计划晋升内部调动)4.人(职前培训,填补不足)5.HR费用计划(控制成本)6.HR政策调整(确保HR适应发展需要) 7.进行评定并提出对策人力资源预测内涵1.预测是计划的基础,通过定性定量措施进行分析,发觉其规律性.2.需求预测:估算内部将来需要数量与能力组合,是HR的核心和前提.直接发展规划和年度预算.预测的基本原理是依照过去(经验或经验模型)推测将来,技术是借鉴社会行为科学领域常规经验研究措施. 3.供应预测:对内外部将来的HR补充起源情况预测.4.HR预测与人员规划的关系 (1)从目标与任务出发,要求HR质量数量和结构符合企业要求 (2)在实现组织目标的同时也要满足个人利益 (3)确保HR与将来发展动态度适应预测的作用:在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求,采取措施保存和吸引企业对口专业人才,从而取得和保持企业的竞争优势.(3+2)对组织方面的优势1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2.提升组织的竞争力3.预测是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础对HR的贡献：1.HR预测是实行人力资源管理的重要依据2.有利于调动员工的积极性HR预测的不足1.环境的不确定性2.企业内部的抵制3.预测的代价高昂4.知识水平的限制影响HR需求预测的一般原因1.用户需求的变化(市场需求) 2.生产需求3.劳动成本趋势 4.劳动生产率的变化趋势5.追加培训的需求 6.员工的移动情况7.旷工趋向 8.方针政策 9.工作小时变化10.退休年龄变化 11.社会安全福利保障人力资源需求预测内容1.企业人力资源需求预测(总量需求预测)2.企业HR存量与增量的预测存量指自然消耗(自然减员自然流动),增量指伴随扩大对HR新的需求3.企业HR结构预测 4.企业特种HR预测预测的详细程序P57一准备阶段二 预测阶段三 编制人员需求计划1.构建HR需求预测系统 企业总体经济发展HR总量与结构预测HR预测模型与评定系统2.预测环境与影响原因SWOT分析(优劣/机会威胁)1.依照岗位分析的成果确定职务编制和人员配备2.进行HR盘点,统计出缺编,超编以及是符合职务资格要求;3.将上述统计成果与管理者讨论,修正得出现实的HR需求量4.对退休人员或离职人员进行统计,得出将来流失情况5.依照战略规划以及工作量的增加,确定各部门还增加的工作岗位与人员数量,得出成果为将来需求量6.将以上进行汇总,得出整体HR需求预测计划需求量含实际发展需要增加的和自然减员两部分.生产性部门按生产任务总量和劳动生产率,劳动定额及有关定员标准确定人员管理性职能部门按组织机构的设置职责范围业务分工工作总量和工作定额标准制定.HR需求预测技术原理HR需求对象指标与依据指标HR需求预测的定性措施P64-66提成两类,变量间确实定性关系,称函数关系,另一类为不确定关系,称有关关系.1.惯性原理,由A+至A-2.有关性,由ABC有关,掌握A-B-C-,已知B+C+,得A+3.相同性原理:AB类似,已知A得B技术准备(体系设计,影响变量分析与筛选)-预测措施选择(定性定量)对象指标指HR需求预测的对象,包括总和结构依据指标指影响需求预测的变量原因.1.经验预测法 2.描述法(不适合用于长期预测,时间跨度长对环境变化不确定的情况)3.德尔菲法(教授评定法)(1)提出预测目标和要求,确定教授组,准备资料.教授可来自组织内容也可来自外部,能够管理人也是一般员工也可是基层管理人员也可是高层经理,不是学者意义上的教授)(2)简明扼要地以调查表方式列出预测问题(匿名总是尽也许简单,不要求精准,要阐明所做预测的肯定程度)(3)修改预测成果,充足考虑有关教授意见(4)进行最后预测,在第三轮基础上请教授提出最后意见及依照可适合用于整体需求预测也可用于部门,预测某一领域的发展情况,适合于对需求的长期趋势预测HR需求预测的定量措施P66-711.转换比率(1)先估一线生产人员-辅助人员经营活动=HR数量人均生产率(2)将业务量转换对人员的需求适合于短期需求,假定生产率是不变的需要人数=(目前业务量+计划期业务增加量)目前人均业务量(1+生产率增加率)缺陷:1.进行估量时需对业务增加量人均业务生产率增加率进行精准估量2.只考虑了员员工需求总量,没有阐明其中不一样类别员工的需求差异2.人员比率法计算出核心业务指标,这种配备是完全合理的,并且生产率不变,其应用范围有较大不足.3.趋势外推法称时间序列法,利用惯性原理,是预测HR将来发展趋向和也许达成某种水平的措施.仅包括HR中能够数量化的方向或那部分内容.其可靠性与历史和目前资料时间长短,以及外推时间的长短亲密有关.4.回归分析法是依据事物发展变化的因果关系来预测事物将来发展趋势,是研究变量间相互关系的措施.又称回归模型预测法或因果法.依据有关性原理6.灰色预测模型法本质也是经济计量模型法,既含有已知信息,又含有未知或不确定信息系统5.经济计量模型法先将员需求量与影响需求量的重要原因之间的关系用数学形式表示,依此模型预测,这种措施一般只在管理基础比很好的大企业用.趋势外推和回归分析都是经济计量模型法,只是趋执最简单,其自量只有时间变量,回归分析不考虑不一样自变量之间的相互影响,而经济计量综合考虑多个原因.8.马尔可夫分析法是通过观测企业内部人数找出过去人事变动的规律,由此推将来,既能够预测企业HR需求,也可预测企业内部人员供应情况,实际是一个转移概率矩阵.9.定员定额分析法(4种)(1)劳动定额分析法N=W/(q (1+R)定员人数= 任务总量/定额标准（1+生产率变动系数）(2) 设备看管定额定员法定员人数=（要开动设备总台数需要开动的班次数）/（设备看管定额平均出勤率）（3）效率定员法定员人数=预期内需要完成的工作任务总量/预期内人均的劳动效率(4)百分比定员法定员人数=预期内另一类岗位人员总量 /预期内本岗位人员与另一岗位人员的比值7.生产模型法10.计算机模型法2.定量措施都是以函数关系不变作为前提,但不符合实际,因此需要采取管理人员主观判断进行修正.(1)提升产品或服务质量的决议或进入新市场的决议会影响到对新进入员和企业既有人员的能力等特性需要,只有数量分析不够(2)生产技术水平提升和管理方式的改进会减少人员的需求,这是数量分析中难以反应的. (3)企业在将来能够支配的财务资源会制约新进员工的数量,也会制约新进员工的质量,因为财务资源制约着员工的薪资水平.企业人员总量需求预测企业专门技能人员总量预测1.趋势外推法（惯性理论1.定性分析2.函数拟合3.模型筛选）2.回归分析法3.利用灰色预测理论进行预测4.利用模型进行预测一、企业劳动定员定额分析1.定性分析 2.按劳动效率定员 定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数需求人数=计划定额工时总数(1+废品)率再除以出勤率作业率定额完成率二、回归分析 企业人力资源结构预测:专门技能人员,在企业技术水平相对稳定情况下,不一样工种的员工人数存在稳定百分比关系. 经营管理人员:若没有发生变革,其人员数量与基层人员呈稳定百分比.若生产技术销售技巧没有发生重大变革,其人员分类结构稳定;文化水平提度速度较平衡其人员学历结构稳定,若社会生产水平生活节奏稳定则人员年龄结构较为稳定.企业HR供应预测及供需平衡P87企业人力资源供应预测与供求平衡:供应包括内部供应和外部供应两种 内部供应预测考虑内部人员自然流失和内部流动跳槽三方面原因外部供应预测原因企业人员供应预测的步骤影响企业外部劳动力供应的原因(1)地区性 (2)人口政策及人口现实状况(3)社会就业意识和择业兴趣2.企业外部HR供应重要渠道1.大中专院校应届毕业生2.复员转业军人3.失业人员4.其他组织人员1.对企业既有人员HR进行盘点了解现实状况2.分析企业职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整百分比.3.向各部门主管人员了解将来也许出现的人事调整情况4.将上述所有数据进行汇总,得出对企业内部HR供应量的预测5.分析影响外部HR供应的各种原因(重要是地区原因和全面性原因),并依据分析成果得出企业个部HR供应预测.6.将企业内外部HR供应预测进行汇总,得出企业HR供应预测内部供应预测措施短缺现象采取措施1.人力资源信息库(1)技能清单(针对于一般员工)重要阐明员工的工作岗位经验年龄等，简介员工技术能力责任学历，对员工工作体现提升准备条件等评价，对员工最近一次客观评价,尤其对工作体现的评价(2)管理才能清单（管理幅度范围管理总预算下属的职责管理对象类型受到管理培训目前管理业绩等)2.管理人员接替模型对提升受阻人员进行一对一的面就,深入互换意见,激励继续努力工作全面提升自身素质;为他们提供愈加宽松的发展空间,提供更多培训或深造机会,给他压重担,适当扩大工作范围让其负担更多更重的责任.3.马尔可夫模型是经典矩阵模型,通过发觉组织人事变动规律,推测组织在将来人员供应情况.核心是确定转移概率,假如是固定确实定性,则利用较为简单1.查明离职率高原因,采取必要措措减少离职率;2.加大企业业务员培训力度,使他们尽快地晋升为业务主管.3.采取多个方式广开补充渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管岗位空缺.企业人力资源供应与供需平衡 企业人力资源供求达成平等是HR的目标,供应有三种情况:HR供求平衡,HR供不小于求（内部人浮于事,内耗严重）、 HR供不小于求（企业设备闲置）防止HR供不应求的措施：1.将充裕状态的人调往空缺职位.2.假如高技术人员短缺应拟培训和晋升计划,确定外部招聘计划.3.则依照法规适当延长时间4.高工人的劳动生产率形成机器替代HR格局5.制定聘任暂时工最有效的措施是通过科学的激励机制以及培训提升员工生产业务技术改工艺设计等方式,来调动员工积极性,提升劳动生产率,减少对人力资源的需求.防止HR供不小于求:1.永久性解聘差水平低的劳动纪律观念差的员工2.合并和关闭某些臃肿的机构3.激励提前退休或内退4.加强培训工作提升整体素质5.加强培训工作,使掌握多个技能增强竞争力,激励自谋职业 6.减少员工工作时间,随之减少工资水平.7.多个员工分担只需一个或多数几个人的工作按完成量计发工资.HR管理制度规划（以制度规范为基本伎俩协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。）制度化管理的特性：1明确岗位的权力和责任，并制度化。2按权力的大小，确定其在企业的地位，形成等级系统。3以文字形式要求职位特性,及对人的应有素质、能力等要求。4所有权与管理权相分离。5管理人员在实行管理时有三个特点：一是依照因事设人的标准；二是每个管理者均拥有必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。6管理者有固定的酬劳，忠于职守。制度化管理的有点：1.个人与权力相分离。2.制度化管理以理性分析为基础。3.适合当代大型企业组织的需要。制度规范的类型1.企业基本制度(企业的“宪法”)。2.管理制度3.技术规范4.业务规范5.行为规范制度体系的特点：1、体现了HRM的基本职能。由录用、保持、发展、考核、调整五种基本职能组成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。HRM制度规划的基本标准1.共同发展标准：将员工与企业利益紧密结合，促进员工与企业共同发展。2.适合企业特点标准：从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的HR管理制度体系。3.学习与创新并重标准4.符合法律要求。制度规划必须遵守国家有关劳感人事法律、法规。5.与集体协议协调一致。6.保持动态性。必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业HR管理制度规划的动态性。基本要求：1.从企业的详细情况出发2.满足企业的实际需求3.符合法律和道德规范4.重视系统性和配套性5.保持合理性和先进性一、HRM制度规划的基本步骤1、提出人力资源管理制度草案（首先要起草大纲，要从实际出发）2、广泛征求意见，仔细组织讨论3、逐渐修改调整、充实完善基本步骤：1、概括阐明建立本项HRM制度的原因，在HRM中的地位和作用，即在企业单位中加强HRM的重要性和必性。2、对负责本项HRM的机构设置、职责、业务分工，以及各级参加本项HRM活动的人员的责任、权限、义务和要求作出详细的要求。3、明确要求本项HRM的目标、程序和步骤，以及详细实行过程中应当遵守的基本标准。4、阐明本项HRM制度设计的依据和基本原理，对采取数据采集、汇总整顿、信息传递的形式和访求，以及详细的指标等作出简明、确切的解释和阐明。5、详细要求本项HRM活动的类别、层次和期限。 6、对本项HRM制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写措施、文字撰写和上报期限等提出详细的要求。7、对本项HRM活动的成果应用标准和要求，以及与之配套的规章制度的落实实行作出明确要求。8、对各个职能和业务部门本项HRM活动的年度总结、表扬活动和要求作出标准要求。9、对本项HRM活动中员工的权利与义务、详细程序和管理措施作出明确详细的要求。10、对本项HRM制度的解释、实行和修改等其他有关问题作出必要的阐明。第二章 招聘与配备测评的基本原理员工素质测评类型个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理1.选拔性测评（招聘角度）2.开发性测评（培训角度）3.诊疗性测评（规划角度）4.考核性测评（薪酬角度）1.客观存在的2.既有先天的也有后天3.不一样的人做相同工作有着不一样效果和效率1.工作任务与工作内容差异2.工作权责差异3.不一样工作对完成任务有着不一样要求4.不一样工作拥有对应素的人来负担1.工作要求与员工素质2.工作酬劳与员工贡献3.员工与员工之间4.岗位与岗位之间强调辨别功效刚性强强调客观性具备灵活性体现为分数或等级以开发员工素质为目标哪些方面有优势与不足指出努力方向为组织提供开发依据在测评过程中提出开发提议了解现实状况和查找根源为目标；内容或十分精细或全面广泛；成果不公开；有较强的系统性（表面观测入手深入分析查找原因做出诊疗提出对策方案）；用于需求层次的调查 又称判定性测评范围广泛,总结性各项内容详细,概况性成果要求有较高的信度和效度员工素质测评重要标准（观定态、素质绩效、分项-综合一起用）1.客观和主观结合目标体系制定/伎俩措施选择/评判与解释成果/是有机结合过程2.定性与定量相结合定性不深入定量不完全3.静态与动态结合静在相对统一,特定期空下进行,横向比较；缺陷是忽视原有基础和此后发展。动是素质形成与发展过程中进行的测评；动有利了解实际水平指引与激发动 缺陷是不便相互比较.4.素质测评与绩效测评素质是对人的德能识体的测评(表) 绩效是种业绩实行,重视表素质是取得绩效的条件确保,绩效是素质高低的事实证明.5.分项与综合结合分解后有后果于提升准确性,但整体特性会被弱化员工素质测评量化的重要形式一次量化对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特性；实质量化二次量化先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具备质量或程度差异；称之为形式量化类别量化先划分到几个类别中每个对象只属于一个类别每个对象不能同时属于两个只是一个符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）含糊量化先归类，给对象从属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识含糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）次序量化先依据素质特性或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予对应的次序数值.（1表示第一名，2表二名）等距量化比次序量化深入,要求排列有强弱大小先后差异相等,可进行差距大小比较（100表示很好，80表示很好，60一般）百分比量化存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异百分比程度比较.（1很好，0.8很好，0.6一般）当量量化先选择某一中介变量,进统一性转化,对它们进行同类同质的量化例 （赋予加权的权数）先纵向再横向,即一次量化再二次量化都是二次量化深层的量化当量量化的特点:是一个主观量化形式,其作用是使不一样类别不一样质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合.素质测评标准体系三、体系的类型效标和常模参考性标准体系一、标准体系的要素二、测评标准体系的组成标准标度标识横向结构纵向结构指体系的内在要求性从内涵分为客观主观半客观半主观从形式分评语短句式设问提示式方向指示式评语式含一个以上变量词,常用含糊变量词.方向指示式可分测定式评定式对标准外在形式的划分1.量词式带有程度差异的2.等级式,用等级次序明确的，等级应当有次序,最佳有等距,一般等级数在五以内3.数量式标度,分连续区间型与离散点4.定义式标准度,用许多字词要求标度范围与级别5.综合式标准,用两种或更多应于不一样标度的符号表示,没有独立意义横向结构是基础,重视测评素质的完备性明确性和独立性.测评内容测评内容正确选择与要求是实现测评目标重要伎俩.步骤是先分析结构找出值得测评原因,内容分析借助于内容分析表进行.内容分析表纵向列出被客体的结构原因,横向列出每个结构原因的不一样层次不一样方面,在中间表体内列出详细测评内容点测评目标是对测评内容筛选综合后的产物,有的是测评内容点直接筛选成果.目标是内容的一个代表,通过定性定量措施实现,一般采取德尔非咨询,问卷调查与层次分析多元分析相结措施.测评指标是素质测评目标操作的体现形式测评内容是测评所指向详细对象与范围,测评目标是对测评内容的明确要求,测评指标是对测评目标的详细分解. 结构性要素（静态角度）1.身体素质 2.心理素质行为环境要素（动态角度）1.从所处的环境条件2.内部环境指个人自身所具备的素质3.外部指客观外界存在的,间接影响,包括工作性质和组织背景工作绩效要素指一个人的素质与能力水平综合体现工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养品德测评法知识测评能力测评企业员工素质测评的详细实行1.FRC测评:借助计算机辅助分析的考核性措施,报告的方式能够是个别也可是集体问卷.2.问卷法 3.投射技术起源于临床心学理,测评目标隐蔽性,内容非结构性开发性,反应的自由性对人们掌握的知识量知识结构与知识水平的测量卢姆的六个层次:知识了解应用分析综合评价三个层次:记忆了解应用1.一般能力2.特殊能力3.创造力4.学习能力最简单有效是心理测验,详细应用形式是笔试1.准备阶段2.实行阶段 (核心过程)3.测评成果调整4.综合分析测评成果1.搜集必要的资料 2.组织强有力的测评小组（必须对组员培训）3.测评方案测定:确定测评对象范围和目标;设计审查员工素质能力测评的指标和参考标准(减少误差),编制修订素质能力测评的参考标准.4.选择合理的测评措施(效度公平程度实用性和成本)1.测评前的动员（统一思想）2.测评时间和环境的选择硬指标时间短,软指标时间长.时间选择在一周的中间,上午9:00左右3.测评操作程序.(报告测评指引语详细操作回收测评数据)1.引起误差的原因体系和标准不明确晕轮效应,近因误差感情效应参评人员训练不足2.成果分析的措施(集中趋势离散趋势有关原因) 3.测评数据处理1.成果描述数字和文字2.员工分类（调查分类/数学分类）3.成果分析要素分析（结构、归纳、对比）综合分析曲线分析详细实行中第二阶段实行阶段中操作程序中的应注意事项: 指引语包括:1.员工素质测评的目标;2.强调测评与测验考试的不一样;3.填表前的准备工作和填表要求;4.举例阐明填写要求;5.测评成果保密和处理,测评成果反馈.时间应控制在5分钟以内详细操作中:1.单独操作,花费时间较多;2.对比操作,轻易出现不严格依照标准,增加主观成份,但节约时间,适合人多的时候。集中趋势常用算术平均数和中位数 离散趋势常用差异量数是标准差,差异量大集中量数代表性就小,差异量小则集中量数代表性就越大.对员工进行分类的两种标准: 1.调查分类标准:它具备一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广就越接近实际,辨别出的是应达成的素质要求和水平,采取走访有关员工问卷调查抽样分析措施2.数学分类标准:按数学常用数理统计措施进行的分类要素分析法以要素分析为基础,可分为:结构分析归纳分析对比分析 测评数据处理中一般会用绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图,即胜任模型图面试的内涵1.以谈话和观测为工具2.是一个双向沟通的过程3.面试具备明确的目标性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在地位是不平等的(面试是工具，沟通过程，目标是按程序进行的不平等)面试的类型标准化:结构化(规范化)非结构化半结构化.方式:单独小组进程:一次性分阶段内容:情景性经验性（标准化方式有进程有内容）面试的发展趋势1.形式丰富多样2.结构化成为主流3.提问的弹性化4.内容不停扩展5.考官专业化 6.理论和措施不停发展（形式结构为主流，弹性化内容扩展，专业化理论和措施）面试中常见问题1.面试目标不明确2.面试标准不详细3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理(直接让应聘者自己描述,多项式选择)5.面试考官的偏见(首因效应对比效应晕轮效应录用压力)（目、标、系、设、偏）面试的实行技巧1.充足准备 2.灵活提问3.多听少说 4.善于提取要求5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见 8.在倾听时注意思考 9.注意肢体语言沟通（充灵听，提总扰，偏思肢）面试的基本程序一 面试的准备阶段二 面试的实行阶段三 面试总结阶段四 面试评价阶段员工招聘时注意问题1.制定面试指南1.面试团体的组建2.面试准备3.面试提问分工和次序4.面试提问技巧5.面试评分措施4.培训面试考官培训内容包括:提问的技巧追问的技巧评价标准的掌握2.准备面试问题1.确定岗位才能的组成比重2.提出面试问题3.评定方式确定1.面试问题评定方式和标准2.确定面试评分表1.建立阶段:用封闭性问题2.导入阶段:用开放性问题、应聘者有准备、熟悉的问题（经历过去）3.核心阶段:用行为性问题,与其他问题配合使用.4.确认阶段:用开放性问题,尽也许防止封闭性问题5.结束阶段:补充事项,行为性与开放性1.综合面试成果1.综合评价 2.面试结论以企业岗位需求为前提,注意长期发展潜力2.面试成果反馈1.了解双方更详细要求2.协议签订3.对未被录用的反馈3.面试成果存档回忆整个面试过程,总结经验,为下一次做准备1.简历不代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特性4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的体现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.谨慎做决定9.面度考官注意自身的形象（简历、学历、忽视个性、2个更多、不忠欠诚和特殊、谨慎、注意形象）类型 1.背景性2.知识性3.思维性4.经验性5.情境性6.压力性7.行为性(背知、思经、情压行)行为描述面试(BD)基于选拔素质模型的结构化面试步骤(六)内涵1.是一个特殊的结构化面试2.基于核心胜任特性的行为性问题要素:1.情境 2.目标 3