2024年面试的目的和意义.doc

面试的目标和意义

面试的目标和意义 面试是一个通过组织者精心设计， 在特定场景下， 以考官对考生的面对面交谈与观测为重要伎俩， 由表及里测评考生的知识、 能力、 经验等有关素质的一个考试活动。
面试是企业挑选职工的一个重要措施。
面试给企业和应招者提供了进行双向交流的机会， 能使企业和应招者之间相互了解， 从而双方都可更准确做出聘任是否、 受聘是否的决定 面试的目标一般来说， 面试有如下几个目标：
1、 考核求职者的动机与工作期望； 2、 考核求职者仪表、 性格、 知识、 能力、 经验等特性； 3、 考核笔试中难以取得的信息。
编辑本段面试的形式面试有诸多形式， 依据面试的内容与要求， 大体能够分为如下几个：
问题式面试 由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问， 请予回答。
其目标在于观测求职者在特殊环境中的体现， 考核其知识与业务， 判断其处理问题的能力， 从而取得有关求职者的第一手资料。
[1] 压力式面试 由招聘者故意识地对求职者施加压力， 就某一问题或某一事件作一连串的发问， 详细详细且追根问底， 直至无以对答。
此方式重要观测求职者在特殊压力下的反应、 思维灵敏程度及应变能力。
随意(或自由) 式面试 即招聘者与求职者海阔天空、 漫无边际地进行交谈， 气氛轻松活跃，无拘无束， 招聘者与求职者自由刊登言论， 各抒己见。
此方式的目标为: 于闲聊中观测应试者谈吐、 举止、 知识、 能力、 气质和风度， 对其做全方位的综合素质考查。
情景(或虚拟) 式面试 由招聘者事先设定一个情景， 提出一个问题或一项计划， 祈求职者进入角色模拟完成， 其目标在于考核其分析问题、 处理问题的能力。
综合(全方位) 式面试 招聘者通过多个方式考查求职者的综合能力和素质， 如用外语与其交谈， 要求即时作文， 或即席演讲， 或要求写一段文字， 甚至操作一下计算机等等， 以考查其外语水平， 文字能力， 书法及口才体现等各方面的能力。
以上是依照面试种类所做的大体划分， 在实际面试过程中， 招聘者也许采取一个或同时采取几个面试方式， 也也许就某首先的问题对求职者进行更广泛更深刻即深层次的考查， 其目标在于能够选拔出优秀的应聘者。
编辑本段面试的种类集体面试 即诸多求职者在一起进行的面试， 就招聘者来讲， 这么能够在专业、地区及其他各方面都有较大的选择余地。
个体面试 即用人单位对求职者单独进行的面试。
现场面试 即用人单位对求职者进行现场面对面交流的面试。
电话面试 即用人单位对求职者通过电话进行交流的面试。
[2] 随机面试 即采取非正规的、 随意性的面试方式， 这么能够考核出求职者的真实情况。
[3] 基本程序（一） 面试的准备阶段 面试(12 张) 1. 制定面试指南； 2. 准备面试问题； 3. 评定方式确定； 4. 培训面试考官。
（二） 面试的实行阶段 1. 关系建立； 这个段一般提出的问题是封闭性的 2. 导入阶段； 这个段一般提出的问题是开放性的 3. 核心阶段； 这个段一般提出的问题是行为性的 4. 确认阶段； 这个段一般提出的问题是开放性的 5 结束阶段。
这个段一般提出的问题是开放性、 行为性的 （三） 面试的总结阶段 1. 综合面试成果 2. 面试成果的反馈 3. 面试成果的存档 （四） 面试的评价阶段 面试的意义 -11-25 11: 10: 01| 分类：
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| 字号大中小 订阅 . 国际函授学校丹佛分校经销商的办公室里， 戴尔正在应聘销售员的工作。
经理约翰?艾兰奇先生看着坐在面前的这位身材瘦弱， 脸色苍白的年轻人， 忍不住先摇了摇头。
从外表看， 这个年轻人显示不出尤其的销售魅力。
他在问了姓名和学历后， 又问道：
干过推销吗? 没有! 戴尔答道。
那么， 目前请回答几个有关销售的问题。
约翰?艾兰奇先生开始提问：
推销员的工作目标是什么? 让消费者了解产品， 从而心甘情愿地购置。
戴尔不假思考地答道。
艾兰奇先生点点头， 接着问：
你打算跟推销对象怎样开始谈话? 今日天气真好 或者你的生意真不错。
艾兰奇先生还是只点点头。
你有什么措施把打字机推销给农场主? 戴尔稍稍思考一番， 不紧不慢地回答：
抱歉， 先生， 我没措施把这种产品推销给农场主。
为何? 因为农场主根本就不需要打字机。
艾兰奇高兴得从椅子上站起来， 拍拍戴尔的肩膀， 兴奋地说：
年轻人， 很好， 你通过了， 我想你会出类拔萃！ 此时， 艾兰奇心中已认定戴尔将是一个出色的推销员， 因为测试的最后一个问题， 只有戴尔的答案令他满意， 此前的应聘者总是胡乱编造某些措施， 但实际上绝对行不通， 因为谁乐意买自己根本不需要的东西呢? 启示：
或者有人会说这个故事只是教条地告诉了我们老实的重要性。
然而， 伯洲却从中考虑到的是面试的意义所在。
信息化时代， 求职者在参加面试的时候， 总会预先做好诸多准备，包括怎样回答面试官的提问。
我们不乏看到诸多企业使用某些特殊的考核题目或考核措施， 已抵达攻其不备 ， 这些伎俩很快就会被其他同行模仿， 甚至有的 HR 干脆从网上下一套面试题应对求职者。
然而， 故事中面试官的态度给了我们新的思考：
量才使用和结构化面试才是正确的理念。
企业文化与个人理念的契合度、 岗位素质模型下的品行要求、 技能掌握情况， 才是我们面试的重点所在。
若偏离了这个方向， 一切新颖或与众不一样的面试问题和面试伎俩都只能是摆设。
大巧若拙， 大智若愚， 只有真正符合企业实际需求的面试， 才能招揽到符合企业发展需求的人才。
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